Социокультурная среда как фактор и ресурс управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социокультурная среда как фактор и ресурс управления

автора:

А.М. Бунеева,

О.Д. Шипунова

Философские основания выявления социальных функций культурной среды как фактора социального управления намечены в теории коммуникативного действия Ю. Хабермаса. Выделяя ориентированную на взаимопонимание интеракцию в качестве универсального типа взаимодействия в социуме, Хабермас соотносит три формы социальной реальности: общество (как особую социотехническую систему), жизненный мир (как смысловую сферу) и коммуникативную реальность (связующую две первые реальности в интеракциях).

Полагая, что общество необходимо рассматривать и как систему и как жизненный мир, Хабермас неявно указывает на возрастающее значение социокультурных сред в управлении обществом. Коммуникативное действие -главный инструмент, который связывает смысложизненный мир субъекта с другими в рамках определенной культуры [9]. Коммуникативная реальность, соединяя общественный механизм с жизненным миром человека, имеет отношение и к объективным фактам и к социальным нормам, и к переживаниям. Реализация же коммуникативного действия предполагает включенность субъекта в социокультурную среду, наиболее очевидно представленную правовыми, нравственными и языковыми традициями.

Теория коммуникативного действия указывает на некие ресурсы социального управления, которые можно обозначить как средовые. В процессе социальной эволюции, полагает Хабермас, возрастает способность общества быть управляемым, благодаря структурированию жизненного мира и символическому взаимодействию множащихся интерпретаций и интеракций.

Функции культурной среды как фактора управления заложены в таких понятиях современной макросоциологии, как социальный капитал (Дж. Коулмен), культурный капитал (Р. Коллинз), символический капитал (П. Бур-дье), человеческий капитал (Т. Шульц). Запас эмоционально заряженных символов составляет, по мнению Р.Коллинза, тот культурный капитал, ценность которого в эмоциональной энергии, необходимой для поддержания креативного уровня интеллектуальной коммуникации в профессиональном и научном сообществе [4]. П.Бурдье с понятием символического капитала связывает кредит доверия, который облегчает любой акт социального обмена [2].

Анализ средового компонента существования организации в современном мире следует рассматривать как важную составляющую определения ее конкурентоспособности. Позиционирование системы, планомерная политика демонстрации положительных сторон деятельности системы в средах ее существования, становится необходимым фактором экономического успеха в мире тотальной конкуренции.

Любая организация, существуя одновременно в нескольких средах (культурной, социальной, гуманитарной, экологической), создает свой символический капитал, аккумулирующий ее нематериальные активы. Этот капитал она может использовать и для влияния на решение в ситуации выбора. Средовые компоненты начинают при этом играть существенную роль в направлении и ограничении выбора. Так, принципом новой принципиально «неманипулятивной» PR-технологии выступает презумпция свободы выбора, а в центре внимания оказывается формирование пространства выбора как информационной, социальной, культурной среды [1].

Опосредованный характер средовых компонентов управления подчеркивает понятие человеческий капитал. В новом тысячелетии оценка конкурентного преимущества фирмы все больше перемещается в область нематериального, символического капитала. Актуальным становится соединение экономических критериев эффективного управления с анализом политических и культурных реалий, осмысление неоднозначных процессов коммуникации в качестве базового условия управления человеческими ресурсами.

В последние годы XX века в экономической теории управления человеческому фактору стали придавать решающее значение, полагая, что люди, а не деньги, здания или техника -- решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования социума в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно человеческий потенциал - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Первой публикацией на тему человеческого капитала была работа Теодора Шульца «Возникающая экономическая сцена и школьное образование» ("The Emerging Economic Scene and Its Relation to High School Education"), опубликованная в сборнике «Школа в новой эре» ("The High School in a New Era" 1958).

Выступая против традиционного подхода к экономическим отношениям, Т. Шульц стремился к тому, чтобы были приняты во внимание люди, действующие за кулисами математических формул экономистов, поскольку полагал, что образовательный уровень населения определяет его способность использовать информацию и технологию для развития, равно как и для структурной перестройки. В статье «Создание капитала образованием» ("Capital Formation by Education" - Journal of Political Economy", 1960) Т.Шульц представил оценки стоимости рабочей силы, включая расходы на образование, равно как и стоимости труда, потерянной человеком за время его учебы. Когда эта стоимость была выдвинута в качестве предмета исследования, она была объявлена экономистами спорной. Тем не менее, концепция Т.Шульца постепенно завоевывала все большее признание, по мере того как многим становилось ясно, что капиталовложения развивающегося мира в образование (т.е. в человеческий капитал) являются решающим фактором. Т. Шульц приобрел славу отца революции вложений в человеческий капитал. Для него эти вложения имели широкий смысл: к ним относились вложения в образование в стенах учебных заведений, дома, на работе, а также капиталовложения в сферу здравоохранения, образования и науки.

Теодор Шульц, получивший в 1979 году Нобелевскую премию по экономике, утверждал, что благосостояния людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Этот качественный аспект экономики он и обозначил как «человеческий капитал». Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т. е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз [5].

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

· Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

· Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

· Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Размышляя об измерении стоимости человеческого потенциала, следует признать наличие двух аспектов: экономического и духовного. Мы можем априори согласиться с тем, что духовная ценность людей крайне важна, и сосредоточиться на экономической стороне вопроса. В сущности, все измерения стоимостного вложения являются на самом деле измерением стоимости людей как экономических единиц и как духовных существ. Только люди производят стоимость путем применения своего врожденного человеческого потенциала (гуманности, мотивированности к деятельности), приобретенных умений и способности к управлению инструментами.

В управлении человеческие ресурсы -самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди -- единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные -деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать.

В западной теории управления употребляются два близких по содержанию понятия - управление человеческими ресурсами и управление персоналом. Концепция управления человеческими ресурсами интерпретирует организацию как технико-экономическую систему, в которой люди являются ресурсом для реализации технических и экономических задач. Концепция управления персоналом рассматривает организацию как социально-экономическую систему, в которой решение технических и экономических задач обусловлено действием таких социальных факторов, как коммуникации, социально-экономическая самоорганизация работников, корпоративная культура.

Возникшая в середине 80-х годов концепция «управления человеческими ресурсами» вызвала огромный интерес, как у теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров. Сегодня термин «управление человеческими ресурсами» став частью управленческого лексикона, постепенно вытесняет понятие «управление персоналом».

Концепция управления человеческими ресурсами берет свое начало в американской и британской научных школах. В развитии концепции можно выделить три этапа [7].

1. Появление идеи, разработанной американскими учеными, в рамках первичных концепций «Гарвардской модели» и «модели соответствия» в 80-х годах XX столетия (Р.Уолтон).

2. Развитие идеи британскими учеными в конце 80-х и начале 90-х годов XX столетия. Выделение «жесткого» и «гибкого» подходов в управлении человеческими ресурсами (Дж. Стори, К. Легге).

3. Введение концепции управления человеческими ресурсами в систему традиционного управления персоналом (М. Армстронг).

Понятие «управление человеческими ресурсами» по-разному интерпретируется западными и отечественными учеными. В частности, Р. Уолтон, один из основоположников Гарвардской школы, рассматривает управление человеческими ресурсами как новую модель, основанную на политике, стимулирующей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимная ответственность. С теоретической точки зрения политика взаимности должна способствовать усилению приверженности компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более качественному развитию человеческого фактора (Р.Уолтон).

Представительница Британской школы К. Легге, считает, что управление человеческими ресурсами - новая политика в области отношения к человеческим ресурсам. В ней важны на три ключевых момента: гибкость во всех ее проявлениях, принципы образования команд, делегирования власти и вовлеченности; управление культурной сферой (К.Легге).

С точки зрения М. Армстронга управление человеческими ресурсами - стратегический, целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации - людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свои вклад в достижение организационных целей (М. Армстронг).

Философия «жесткого подхода» состоит в том, что необходимо управлять людьми таким методом, который бы способствовал созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Люди рассматриваются как человеческий капитал, который при определенных инвестициях в его развитие обеспечивает желаемый доход. Работники - ключевой ресурс в руках менеджеров. Процесс управления сфокусирован на тесной интеграции кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любыми другими ресурсами, из которых организация стремится извлечь максимальную прибыль. «Жесткий подход» к управлению человеческими ресурсами основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы (К.Легге).

Стратегия жесткого подхода определена стратегией организации. Приоритетные цели: создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов. Этим целям подчинено и управление эффективностью труда. В качестве критерия оценки эффективности управления рассматривается удовлетворение интересов руководства и наличие сильной корпоративной культуры, выраженной в ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации.

Анализ социальной системы в категориях «структура - функция», «цели - средства» характеризует жесткий стиль системного мышления, который во многих случаях искажает реальную ситуацию, поскольку не учитывает индивидов и групп, имеющих собственные цели и установки, определяющие выбор решения.

В 90-х гг. в сфере социальных исследований распространяется методология прикладного системного анализа, в рамках которой была предложена классификация систем по критерию участия групп и индивидов в организации деятельности системы. Согласно этому критерию выделили: унитарные; плюралистические; принудительные системы. В анализе организации стали обращать внимание на различие ценностей, целей и установок, которое может приводить к конфликтам.

Методология анализа мягких систем, предложенная П. Чеклендом, в существенной мере определялась коммуникативными моделями поведения и стилем мышления [6]. Было введено понятие активной системы, элементами которой выступают акторы - субъекты, действующие в рамках той или иной картины мира, в рамках норм, правил и практик, принятых в данной культуре. В этой системной методологии культура приобретает фундаментальное значение, поскольку определяет различие в традициях восприятия мира и общепринятого (разрешенного, адекватного) действия. Конфликтные ситуации в системных взаимодействиях рассматриваются как конфликт интерпретаций.

В отличие от стратегии жесткого подхода, основанием гибкого подхода к управлению человеческими ресурсами выступает отношение к работникам как к «ценному капиталу» и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемого за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и высокой производительности труда.

Философия «гибкого подхода» к управлению человеческими ресурсами акцентирует феноменологию человеческих отношений, выделяя значение коммуникации и мотивации. Полагается, что с помощью создания условий для эффективной коммуникации, обмена информацией, вовлечения работников во все процессы жизнедеятельности корпорации, можно создать организацию с высокой степенью доверия между работниками. Совпадение интересы руководства и работников - программное требование гибкого подхода в управлении человеческими ресурсами, которое предполагает неформальное отношение сотрудников к своей работе, приверженность целям организации. Организация понимается как гармоничное объединение, в котором все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда. конкурентоспособность человеческий ресурс культурный

В практике управления человеческими ресурсами компании применяют комбинированный подход. Сегодня все чаще говорят о единой концепции управления человеческими ресурсами. При этом актуальным становится вопрос о влиянии культуры на организационное поведение. Применяемая социотехника, подчеркивает в своей статье А.К.Саакян [7], должна опираться на знание национальных, социокультурных и конфессиональных особенностей работающего персонала. Стратегия управления человеческими ресурсами всегда производна от двух факторов: положения организации на рынке товаров или услуг и корпоративной культуры организации, способности ее менеджмента и персонала к реализации избранной стратегии.

Влияние культуры, в том числе национальной в управлении человеческими ресурсами чрезвычайно важно. Оно может быть неявным, но решающим фактором принятия решения, как на индивидуальном, так и на корпоративном уровне. Исследователи в этой области выявляют отличия, проявляющиеся на уровнях принятия решений, природы рынков, продуктов производства, инструкций, технологическом уровне, а также на уровне конкурентоспособных преимуществ. Культура как устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров и поведенческих стереотипов, усвоенных личностью, в существенной мере определяет функциональную организационную культуру корпорации.

В последнее десятилетие концепция управления человеческими ресурсами развернута в российской научной школе как выверенная, объективная позиция в отношении к человеку, которая базируется на капитализации человеческого ресурса [3]. В образовательной практике уже принято рассматривать управление человеческими ресурсами как принципиально новую технологию кадрового менеджмента, инкорпорированную в систему стратегического менеджмента организации [8].

Техногенную культуру ХХІ в. отличает возрастающая динамичность, которая в существенной мере направляется неоднозначным процессом глобализации. Изменения профессиональной, коммуникативной, политической, потребительской культуры, играя ключевую роль в формировании глобального социокультурного пространства, создают новые факторы риска в противостоянии локальных культур, получившем название глокализации, но открывают и новые перспективы в осмыслении принципов формирования культурных общностей и ресурсов социального регулирования.

Актуализация средовых факторов в динамике техногенной цивилизации побуждает исследовать процессы новообразования культурных сред и экономических возможностей организаций через обращение к человеческим ресурсам, а саму социокультурную среду рассматривать как значимый фактор социального управления.

Литература

1. Аксеновский Д.И. XX vs XXI: коммуникативные обертоны крутого поворота в логике конкуренции // Вестник РГГУ. 1/07. Серия "Политология. Социально-коммуникативные науки". -М., 2007. С.219-230.

2. Бурдье П. Практический смысл. - СПб., 2001, с.230.

3. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. и др. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002 - 448 с.

4. Коллинз Р. Социология философий: Глобальная теория интеллектуального изменения. - Новосибирск,2002

5. Лауреаты Нобелевской премии: Энциклопедия:Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1992.

6. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. - М.,2001

7. Саакян А.К. Социокультурная оценка концепций управления человеческими ресурсами организаций //Проблемы современной экономики, N 3(19). - СПб.,2006

8. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

9. Хабермас Ю. Демократия. Разум.Нравственность. - М., 1992.

Размещено на Allbest.ru