Процедура подбора и найма персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современном мире все более актуальной проблемой становится повышенный спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность организации. Грамотный подбор и наем персонала -- залог результативности деятельности и успешности организации, особенно в ситуации высокой степени нестабильности и неопределенности, что особенно характерно в настоящее время для России. Очевидно, что именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. В результате ошибок, допущенных на разных стадиях процесса подбора и найма персонала, организация несет весьма ощутимые потери. Неправильный выбор служит главной причиной текучести или недостаточной профессиональной компетенции кадров. Напротив, правильный выбор кандидата на вакантное рабочее место, как правило, является ключевым фактором, который может помочь организации в увеличении производительности труда, росте прибыли.

Создание эффективной системы найма сотрудников -- задача первой необходимости для любой организации. В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора. Большинство разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Актуальность работы связана со сменой экономической обстановки в обществе, с качественными изменениями в потребностях и интересах работников и самих работодателей в условиях рынка. Несмотря на финансовую неустойчивость экономики России и рост безработицы, большинство организаций находятся в постоянном поиске новых сотрудников.

Целью работы является исследование процедуры подбора и найма персонала в организации.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- исследовать основные этапы процедуры подбора и найма персонала;

- обозначить мероприятия, обеспечивающие процесс найма персонала;

- проанализировать систему подбора и найма персонала в организации.

Объектом данной работы является реализация процедуры подбора и найма персонала в организации.

Предметом данной работы является процедура подбора и найма персонала в организации.

В качестве основных инструментов исследования в работе использовала теоретический и сравнительный методы, анализ и обобщение.

Информационную базу для проведения исследования составили учебная литература и статьи периодических изданий, а также материалы, собранные в МБУЗ ГКП №5.

1. Основные этапы процедуры найма персонала

1.1 Планирование персонала

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Мумладзе Р.Г., Васильева И.В., Алешина Т.Н. Основы управления персоналом. М.: Русайнс, 2015. С. 27 URL: http://www.iprbookshop.ru (дата обращения 20.08.2017)

Количественная и качественная потребность в кадрах определяется структурой персонала (социальной структурой организации) - количественным соотношением между группами работников, задаваемым технологической и организационной структурами предприятия. Она находит выражение в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние. В современных условиях организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечественной, так и в зарубежной практике, например, метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. При определении количественной потребности в персонале необходимо также учитывать, что персонал находится в постоянном движении. Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR - менеджмента. М.: Дело. 2015. С 78 URL: https://e.lanbook.com (дата обращения 06.08.2017)

К методам прогнозирования количественной потребности в персонале относятся:

- метод экстраполяции, суть которого состоит в перенесении существующей ситуации на будущий период, без учета внутриорганизационных и внешних изменений;

- метод скорректированной экстраполяции, учитывающий изменения в соотношениях факторов, определяющих численность персонала;

- метод экспертных оценок, основанный на использовании мнений линейных руководителей при определении потребности в кадрах;

- методы расчета требуемой численности персонала.

Качественная потребность в персонале - это потребность организации в работниках определенных специальностей, профессий, категорий и уровня квалификационных требований. Она устанавливается:

- исходя из штатного расписания организации и ее структурных подразделений;

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в технологической документации на проведение соответствующих работ;

- требований, закрепленных в описаниях рабочих мест;

- требований к должностям, изложенным в должностных инструкциях;

- требований к выполнению различных организационно-управленческих процедур, зафиксированных в различной документации. Качественная оценка кадрового потенциала может быть выражена в виде значения степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П. Управление персоналом. 2-е издание. М.: Юрайт, 2016. С 124

Кадровое планирование служит ряду целей, самая обширная из которых - это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового планирования план человеческих ресурсов является одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их последующей оценки можно считать разработку требований к кандидатам на различные должности. Именно с этих двух процессов - планирование персонала и определение его ключевых характеристик - и начинается процесс привлечения кандидатов. Тараненко О.Н. Основы управления персоналом. Ставрополь: СКФУ, 2015. С 56 URL: http://www.iprbookshop.ru (дата обращения 20.08.2017)

Таким образом, планирование персонала - это кадровая технология, направленная на оценку качественной и количественной потребности организации в персонале. Уменьшение численности работников компенсируется большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность в определении качественной потребности в персонале. Ошибки в планировании могут привести к неверной организации мероприятий по удовлетворению потребностей.

1.2 Процесс набора персонала

Основное назначение набора персонала заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места. К факторам внешней среды относятся:

· законодательные ограничения - государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);

· ситуация на рынке рабочей силы - количество привлеченных в организацию лиц зависит от количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;

· месторасположение организации - от региона зависит количество желающих работать в организации, на предприятии, диапазон выбора рабочей силы.

К факторам внутренней среды относятся:

· кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ;

· образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2011. С 128

Подбор персонала - это ряд, предпринимаемых организацией действий по обеспечению себя работниками определенного количества и соответствующего качества для достижения организационных целей.

Осуществлять подбор персонала можно двумя способами -- внутренним и внешним. При внутреннем способе подбора персонала задействуется резерв кадров в самой организации. Всегда есть некоторый резерв сотрудников, которых можно перевести на соответствующую должность, повысить в должности и т.д. Сотрудники компании при переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (период адаптации, узнавание культуры компании, ее коллектива, правил и т. д.). Патласов О.Ю. Маркетинг персонала. Учебник для бакалавров. М.: Дашков и К. 2015. С 305 URL: https://e.lanbook.com (дата обращения 10.08.2017) Многие организации предпочитают производить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-экономический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий, в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Основным недостатком подхода в решении проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, и это может привести к застою. Максимцев И. А., Горелов Н.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Юрайт. 2017. С 203 URL: https://www.biblio-online.ru (дата обращения 13.08.2017)

Внешний способ представляет собой подбор персонала из различных внешних источников. Этот способ подбора специалистов, напротив, достаточно трудоемок и дорог, однако раскрывает большие возможности. Предварительную работу с кандидатами и сбор информации о них проведут вне вашей организации. Там же будет осуществлен и определенный «отсев» кандидатов. Корнийчук Г.А., Козинцева С.В. Прием и увольнение работников: оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала. М.: Омега-Л, 2011. С 73

Можно выделить пять основных методов подбора сотрудников для любой организации:

· поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

· привлечение сотрудников из других организаций (переманивание персонала);

· поиск персонала через средства массовой информации или интернет;

· привлечение выпускников учебных заведений (вузов, колледжей и т.п., в том числе через организацию производственной или преддипломной практики);

· обращение к услугам рекрутинговых организаций (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем с кандидатом, как правило, связываются по телефону или через интернет, уточняя некоторые детали представленных ими резюме и назначаются дата и время собеседования. Далее технологии подбора персонала могут значительно различаться между собой. Многие организации на практике ограничиваются простым собеседованием и по его результатам отбирают необходимого кандидата на вакантное рабочее место. В других случаях применяют более эффективные методы оценки. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата.2-е издание. М.: Юрайт, 2017. С 199

Отбор персонала -- это процесс изучения психологических профессиональных качеств работника в целях установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации специальности личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала - это оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе подбора. Андреев В.Д., Боков М.А., Матющенко Н.С., Романова Г.М., Шаповалов В.И. Теория и практика современного менеджмента. Саратов: Вузовское образование, 2017. С 224

Процесс отбора персонала складывается из нескольких стадий: сбор информации о кандидате, предварительная отборочная беседа, заполнение анкеты, собеседование, медицинский контроль, проверка рекомендаций, принятие решения о найме на работу. В зависимости от отрасли, размера компании, характера должности, корпоративной культуры и других факторов набор и последовательность этапов могут меняться. Разные методы направлены на получение разнообразных сведений о кандидате - фактических, биографического характера, о личностных качествах, предыдущем профессиональном опыте и его релевантности предстоящим задачам. Результаты из разных источников, собранные при использовании различных методов, увеличивают вероятность того, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора.

Традиционными методами отбора персонала являются:

· предварительная отборочная беседа;

· анализ резюме;

· биографическое интервью и интервью по компетенциям;

· тестирование (в том числе с привлечением центов оценки);

· проверка рекомендаций;

· медицинский осмотр.

Предварительная отборочная беседа имеет главную цель - оценка внешнего вида соискателя, уровня образования претендента, его и основных личностных качеств.

Анализ резюме дает возможность получить предварительную фактическую информацию о соискателе (пол, возраст, образование и повышение квалификации, предыдущий опыт работы, достижения, увлечения и т.д.) и отсеять соискателей, заведомо не соответствующих должности. В то же время структурированность и стиль подачи информации в резюме свидетельствуют и о личных качествах соискателя.

Непременная составляющая процесса отбора - это библиографическое интервью или собеседование, основной целью которого является оценка уровня образования претендента, профессионального опыта, мотивации и личностных качеств. В небольших компаниях анализ резюме и собеседование - это основные инструменты отбора персонала.

Профессиональное и психологическое тестирование - источник сведений о профессиональных способностях и теоретической подготовленности кандидата в конкретной области. Оно поможет выявить потенциал кандидата, профориентацию соискателя и те способы профессиональной деятельности, которые он уже освоил. С помощью психологического тестирования составляют психологический портрет кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.

Рекомендации обычно используют, как дополнительный метод отбора при окончательном выборе из двух-трех кандидатов. Цель - конфиденциально получить информацию о профессиональных и личных качествах кандидатов. Авруцкая, С.Г. Современные методы отбора персонала в России [Электронный ресурс] URL: http://e.lanbook.com (дата обращения 18.08.2017)

Медицинский осмотр имеет место, когда условия работы предъявляют повышенные требования к здоровью кандидата.

Получившие распространение в последнее время новые, нетрадиционные методы отбора персонала предполагают значительно большую гибкость процедур, что практически сводит на нет вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить уровень владения управленческими навыками, определить особенности восприятия, переработки и усвоения информации, тип мышления кандидата (нестандартность подходов, уровень креативности). Обзор методов подбора персонала. [Электронный ресурс] URL: http://opersonale.ru (дата обращения 16.08.2017)

К ним можно отнести:

· стрессовое интервью;

· разбор практических ситуаций (кейсов);

· применение графологии;

· полиграфа (детектора лжи);

· анализа гороскопа;

· использование информации из социальных сетей и др.

Стрессовое интервью позволяет определить стрессоустойчивость кандидата, посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции. В последнее время стали прибегать к «головоломному» интервью, когда кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачку. Цель при этом состоит в проверке аналитического мышления, а также творческих способностей будущих сотрудников.

Кейс представляет собой описание конкретной профессиональной ситуации. Эти ситуации берутся из реальной жизни. Решением являются, варианты действия в них. Работа с кейсами включает в себя ознакомление с условиями кейсов, решение и презентацию. Кейсы могут проводиться и персонально, и в группе. По результатам разбора кейса можно оценить владение предметной областью, умение решать конкретные профессиональные задачи в условиях временных и информационных ограничений.

Графология - искусство познавать и объяснять характер по почерку. Наиболее полезна графология во время предварительного отбора соискателей на основании полученных заявлений с биографической информацией. Анализ почерка и манеры письма позволяют, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли соискателя. Графолог с достаточным опытом способен выявить характерные черты претендента и соответствие их профессиональной деятельности в данной компании.

Менее популярный способ отбора, который неоднозначно воспринимается, как соискателями, так и многими специалистами по отбору персонала - это прохождение полиграфа. Эту дорогостоящую процедуру может позволить себе далеко не каждая организация. Тем не менее крупные компании при отборе руководителей нередко используют полиграф. Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала. [Электронный ресурс] URL: http://www.iprbookshop.ru (дата обращения 21.08.2017)

Некоторые компании прибегают к помощи астрологов, которые составляют на претендентов персональные гороскопы. В настоящее время популярность гороскопов снизилась, но остались приверженцы и этого метода.

В настоящее время отмечается увеличение востребованности социальных сетей, как источников дополнительных сведений о кандидатах.

Для оценки эффективности отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих деятельность персонала, приступившего к работе в организации:

· финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

· доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

· уровень текучести кадров среди новых работников;

· уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.д.);

· уровень брака и несоответствий;

· уровень производственного травматизма;

· количество жалоб со стороны внутренних и внешних потребителей и т.д.

Информацию об эффективности используемой в организации системы отбора кадров можно дополнительно получить из следующих источников: от самих кандидатов, от персонала организации от увольняющихся сотрудников. Следует иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника. Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П. Управление персоналом. 2-е издание. М.: Юрайт, 2016. С 145

Процедура принятия окончательного решения зависит от размеров экономики деятельности организации, квалификации работников отдела персонала, от специфики вакансии. Отдел персонала проводит отбор, готовит информацию, но окончательное решение о приеме нового сотрудника принимает руководитель.

Итак, процесс набора персонала включает в себя ряд мероприятий по подбору и отбору кандидатов на вакантные должности. Существует несколько способов подбора персонала, которые зависят от факторов внешней и внутренней среды организации. Использование внутренних источников подбора персонала повышает мотивацию труда, предоставляет возможности карьерного роста, но не может полностью удовлетворить потребности в кадрах. Внешние источники могут полностью удовлетворить потребность в кадрах и дают возможность развития организации, но способствуют снижению сплоченности коллектива. На этапе отбора выбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. Множество методов отбора персонала можно разделить на традиционные, которые позволяют сэкономить затраты на отбор персонала, при этом степень их достоверности ограничена и нетрадиционные, которые используются как в дополнение, так и вместо привычных способов отбора персонала. Последнюю стадию процесса отбора персонала представляет собой решение о приеме на работу.

1.3 Процедура приема на работу

Наем персонала - это заключительная фаза его поиска и отбора. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

При поступлении на работу подается личное заявление с просьбой о приеме в данную организацию. Одновременно заполняется резюме или анкета, содержащая библиографические данные. Основанием для приема на работу является заключение трудового договора, который оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С.33

Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Содержание трудового договора определено в ст. 57 ТК РФ. Абуладзе Д.Г., Выпряжкина И.Б., Маслова В.М. Документационное обеспечение управления персоналом. М: Юрайт, 2017. С 28

Каждая организация для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работниками и работодателем разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка, с которыми необходимо ознакомить нового сотрудника. Эти правила должны содержать следующие разделы:

· общие положения;

· порядок приема и увольнения сотрудников;

· права и обязанности работников и работодателя;

· рабочее время и время отдыха;

· поощрения за успехи в работе;

· дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

· ответственность работодателя и работников и т.д.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор. Шлендер П.Э. Управление персоналом. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С 116 320 С URL: http://www.iprbookshop.ru (дата обращения 22.08.2017)

В дальнейшем на поступившего работника заводится личная карточка учета и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

В итоге, последовательность процедуры приема на работу схематически может быть выражена следующим образом:

Рис.1 Схема процедуры приема на работу

Глава 2. Технология подбора и найма персонала в МБУЗ ГКП №5 города Челябинска

2.1 Характеристика объекта исследования

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения городская клиническая поликлиника № 5 находится в Курчатовском районе г. Челябинска, по адресу: Комсомольский пр., 36-а. МБУЗ городская клиническая поликлиника № 5 оказывает лечебно-профилактическую помощь населению Курчатовского района в количестве 105769 человек по территориальному принципу. В системе охраны здоровья населения поликлиника занимает одно из ведущих мест в городе Челябинске. Сегодня это крупнейшая медицинская организация амбулаторно-поликлинического профиля, в структуру которой входят 6 филиалов:

· поликлиника (основное здание)

· отделение врачей общей практики, расположенное по адресу Комсомольский проспект,130

· женская консультация, расположенная по адресу Красного Урала, 3

· терапевтическое отделение микрорайона Парковый

· терапевтическое отделение поселка Шагол

· модуль ВОП на хуторе Миасский

В поликлинике оказывается большой спектр медицинских услуг, для этого имеются все условия. Врачи ведут приём по 29 специальностям: терапевты, врачи общей практики, неврологи, хирурги, офтальмологи, оториноларингологии, эндокринологи, кардиологи, ревматологи, гинекологи, урологи, психотерапевт, гастроэнтеролог, онколог, пульмонолог, аллерголог-иммунолог, физиотерапевт, терапевт восстановительного лечения и др.

Функционируют лечебные и диагностические отделения:

· рентгенологическое;

· клиническая и биохимическая лаборатории;

· отделение функциональной диагностики;

· отделение восстановительной медицины,

· многопрофильный дневной стационар;

· стационар на дому;

· отделение эндоскопии и ультразвуковой диагностики и др.

Однако в системе управления персоналом имеются проблемы. Очень часто случаются такие ситуации: на вопрос «Когда нужно закрыть вакансию?» Ответ: «Вчера». Это ни к чему хорошему не приводит: нет времени на поиск лучших кандидатов и спокойную взвешенную оценку. В результате подобранные кандидаты не вполне отвечают требованиям или совсем не подходят. К тому же простой рабочего места -- это реальные потери: снижение качества работы организации или траты на сверхурочную оплату работы других сотрудников, которые временно заменяют отсутствующего. Формирование штата связано с существующей системой управления кадрами.

Рис. 2 Организационная структура службы по управлению персоналом в МБУЗ ГКП №5

Таблица 1. Функции службы по управлению персоналом в процессе найма персонала в МБУЗ ГКП №5

Отдел кадров	Организационно - методический отдел	Планово-экономический отдел	Руководители среднего звена
- Планирование - формирование и подбор резерва - контакты со службой занятости - контакты с учебными заведениями - подбор и наем - ведение личных дел - оформление трудовых договоров - оформление приказов о приеме	- Планирование и организация - отбор резерва - планирование карьеры - разработка должностных инструкций	- Штатное расписание - условия оплаты и премирования - развитие системы мотивации - структура оплаты	- Планирование персонала - подача заявки на замещение вакантной должности - отбор кандидатов на вакантные должности - расстановка и перемещение кадров - ответственность за качество работы сотрудников

Руководитель принимает окончательное решение о приеме сотрудников на работу, а также лично ведет отбор среди кандидатов на должности руководителей среднего звена.

В ходе реализации службами своих функций возникает ряд проблем: заявки на подбор персонала поступают с опозданием, при этом информация в заявке неполная. Неоперативная обратная связь с кандидатом и от руководителей подразделений о принятых решениях по кандидатам влечет за собой потерю кадров и неукомплектованность штата.

2.2 Анализ персонала МБУЗ ГКП №5

Таблица 2. Укомплектованность штата МБУЗ ГКП №5

Показатели	Число должностей	Физических лиц	Укомплектованность (%)	Коэффициент совместительства
Всего	753	499	66	1,52
Врачи	229	137	60	1,67
Средний медицинский персонал	294	164	56	1,79
Младший медицинской персонал	41	13	32	3,17
Прочий персонал	189	185	99	1,02

Из таблицы 2 видно, что очень низкий процент укомплектованности медицинским персоналом, а это основной персонал организации. Для того, чтобы восполнить количество недостающих сотрудников медицинским сестрам приходится брать на себя дополнительные обязанности, в том числе и младшего медицинского персонала. Участковые терапевты и участковые медицинские сестры совмещают по два участка. Увеличение нагрузки приводит к увольнениям.

Рис. 3 Движение медицинского персонала

Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников организации, уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):

К тк = Ч унп / Ч сс * 100 (%),

коэффициент текучести врачей 34/137*100 = 24,82 %

коэффициент текучести медицинских сестер 27/164*100 = 16,46 %

И это при оптимальном 0,1 - 1,12.

Хочется отметить, что увольняются исключительно по своему желанию.

Таблица 3. Движение персонала по должностям

Штатная единица	приняты	уволены	Штатная единица	приняты	уволены
Медицинская сестра	13	7	Гастроэнтеролог	1	1
рентгенолаборант	1	-	Рентгенолог	1	-
Акушерка	3	2	Гинеколог	5	2
Участковая м/с	3	5	Терапевт участковый	7	8
Фельдшер	4	4	Врач УЗД	1	-
Процедурная м/с	5	4	Эндокринолог	1	2
Фармацевт	-	1	Офтальмолог	3	5
Зубной врач	2	-	Невролог	-	2
Мед.сестра ВОП	-	3	ВОП	1	5
Лаборант	2	1	Хирург	1	3
			и др.	10	6

В основном увольняются сотрудники участковой службы и врачей общей практики (ВОП). Это связано со спецификой работы: высокая психологическая нагрузка, большая нагрузка на приеме и необходимость посещений пациентов на дому, учитывая, что при этом приходится выполнять объем работы на две, а то и три ставки. Средняя заработная плата участковых врачей и ВОП 56000 рублей, медицинских сестер участковых и ВОП 34000 рублей. Заработная плата и стимулирующие выплаты этой группы работников зависят от эффективности работы и выполнения планов по диспансеризации, профилактическим осмотрам, флюорографии и т.п. При этом средняя заработная плата соответственно и нагрузка врачей и медицинских сестер других специальностей значительно ниже.

2.3 Исследование процедуры найма сотрудников в МБУЗ ГКП №5

В результате анализа штатного расписания МБУЗ ГКП №5 и фактической численности кадров выяснилось, что укомплектованность персоналом 66 %, что далеко от норматива. Штатное расписание составляется в соответствии нормативам численности персонала в зависимости от норм обслуживания и времени на проведение различных работ (процедур и исследований). Если укомплектовать штат на 100%, то существует высокий риск необоснованного завышения затрат на заработную плату и, наоборот, при недостатке персонала возникают риски невыполнения возложенного объема работы и роста затрат на оплату работы из-за компенсации переработок, повышения текучести персонала, обусловленной высокой нагрузкой.

С целью совершенствования планирования численности и структуры персонала реализуется ряд мероприятий:

· самонормирование (сотрудники самостоятельно провели нормирование своего труда под контролем руководителей подразделений), в результате которого была сформирована норма затрат времени на определенный вид работ. Результаты были рассмотрены на заседании тарификационной комиссии, по итогам заседания которой, были введены поправочные коэффициенты и утверждены нормы нагрузки на каждую должность. Ежемесячно руководители подразделений подают «отчеты эффективности деятельности» о выполнении показателей работы. Сотрудникам, которые перевыполняют норматив выплачивается стимулирующая выплата.

· фотография рабочего времени, в результате чего определены и зарегистрированы во времени задачи и действия, выполняемые медицинским персоналом. В итоге точно определена значимость отдельных трудовых действий и откорректированы должностные инструкции.

· анализ выполнения муниципального задания (объемов и качества медицинских услуг), утвержденного Управлением Здравоохранения, который ежемесячно проводится сотрудниками планово-экономического отдела. Это дает понимание того, насколько подразделения и в целом учреждение справляется с объемами работ, имея в распоряжении такое количество фактических сотрудников.

· информация о потребности в сотрудниках, которую руководители подразделений подают в отдел кадров. Заявка имеет определенную форму, в которой отражены количественные, а также качественные характеристики требующегося персонала, Форма подается ежемесячно, а также в случае острой необходимости.

· анализ выполнения плана финансово-хозяйственной деятельности (ФХД), так как объемы выплат сотрудникам формируются с учетом нормативных затрат (как на содержание учреждения, так и на оказания услуг). По результатам анализа можно сделать выводы о том, имеются ли у организации необходимость увеличения штата и возможность сохранения уровня заработной платы, а также объем средств на мотивацию персонала.

· справка о вакантных должностях, которая ежемесячно готовится сотрудниками отдела кадров и утверждается главным врачом.

Таблица 4. Вакантные должности МБУЗ ГКП №5

должность	кол-во	сертификат	категория	примечания
врач общей практики	5	Общая практика	-	не старше 55 лет, навык работы ПК
медицинская сестра ВОП	4	Общая практика	-	не старше 55 лет навык работы ПК
онколог	2	онкология	1, высшая	опыт работы от 5 лет
терапевт участковый	12	Терапия	-	не старше 55 лет навык работы ПК
мед. сестра участковая	15	Сестринское дело	-	не старше 55 лет навык работы ПК
офтальмолог	3	офтальмология	1, высшая	опыт работы от 5 лет
мед. сестра перевязочной	4	Сестринское дело в хирургии	-
невролог	2	Неврология	-	опыт работы от 5 лет навык работы ПК

Процессом подбора кадров занимаются сотрудники отдела кадров и руководители подразделений. Руководители подразделений берут на себя задачи по оперативному замещению вакансии, для этих целей они задействуют внутренний резерв сотрудников, который имеется в самой организации. Внутренний резерв - сотрудники, которые приобрели определенный профессиональный опыт (стаж работы), прошедшие соответствующее обучение - очень ограничен, поэтому не всегда есть возможность оперативно закрыть вакансию. Чаще всего отдел кадров и руководители подразделений проводят активный поиск кандидатов на вакантные должности используя внешние источники.

Таблица 5. Источники подбора внешних кандидатов в МБУЗ ГКП №5

источник	преимущества	недостатки	Отклик/принято
Размещение объявлений о вакансиях на интернет сайтах	Объявления видят многие кандидаты, который заходят на сайт	Много неподходящих резюме, объявления нужно часто обновлять	128/9
Поиск резюме	Есть информация о кандидатах, которые рассматривают предложения о работе, низкие затраты	Не все кандидаты, подходят под требования	62/3
Размещение вакансии на профессиональных форумах	Можно получить прямой доступ к нужным специалистам	Небольшой отклик, т.к. общаются специалисты, которые хорошо устроены	5/1
Личные связи, распространение информации через окружающих	Возможность получить информацию о кандидатах с рекомендацией	Личные отношения могут помешать профессиональным	34/28
Размещение объявления в заведениях дополнительного профессионального образования	Выход на конкретную аудиторию кандидатов, получение рекомендаций от преподавателей	Специалисты, повышающие квалификацию уже работают по профессии и чаще всего учатся за счет работодателя	3/-
Прямой поиск кандидатов, работающих на аналогичных должностях	Прямой выход на кандидата, возможность мотивации востребованного специалиста	Требуется подготовка и опыт	7/7
Привлечение выпускников, через организацию практики и участие в аттестационной комиссии	Прямой выход на кандидата, возможность оценить навыки и умения	Кандидаты - молодые специалисты, не имеющие опыта работы.	28/16
Служба занятости	Информацию получат кандидаты, которые находятся в поиске работы	Не все кандидаты, подходят под требования	12/-

Самый эффективный способ подбора востребованных специалистов - это прямой поиск кандидатов, работающих на аналогичных должностях. Основным действенным способом подбора персонала в МБУЗ ГКП №5 можно назвать личные связи, а также распространение информации через окружающих.

На этапе отбора руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы и личных качествах. Отбор кандидатов проходит в несколько этапов:

Рис. 4 Процесс отбора кандидатов в МБУЗ ГКП №5

Таблица 6. Инструменты оценки, применяемые в МБУЗ ГКП №5

Метод оценки	Частота применения (%)
Рассмотрение резюме, биографический анализ	100
Проверка документов, подтверждающих квалификацию и соответствие должности	100
Собеседование с руководителем подразделения	100
Медицинский осмотр	100
Интервью по компетенциям	85
Тестирование навыков/ знаний по профессии	83
Проверка рекомендаций	52
Сбор информации из социальных сетей	34
Собеседование с руководителем организации	15

К постоянно применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе в МБУЗ ГКП №5, относятся резюме, проверка документов, подтверждающих квалификацию, медицинский осмотр и собеседование с руководителем подразделения. Однако хочется отметить с кандидатами на наиболее востребованные должности собеседование руководитель организации (главный врач) проводит лично, что в 100% случаях является эффективным. Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя.

Итак, в МБУЗ ГКП №5 отмечается неукомплектованность медицинским персоналом и высокий коэффициент текучести кадров. В процесс планирования персонала вовлечены все подразделения службы по управлению персоналом. Для поиска кандидатов используется широкий спектр методов, но при этом чаще всего срабатывают «личные связи», в результате отсутствует принцип конкурсности. При отборе работников предъявляются жесткие требования к профессионализму кандидата, что выражается в наличии у него подтверждающих документов. Неэффективность системы подбора персонала влечет за собой невозможность укомплектовать штат, что отражается на качестве медицинской помощи и эффективности деятельности организации.

Заключение

персонал найм рекрутинговый кадры

В рамках работы были исследованы теоретические и методологические основы процедуры подбора и найма персонала, а также обозначены ее основные этапы. Определено, что планирование персонала - это кадровая технология, направленная на оценку качественной и количественной потребности организации в персонале. Ошибки в планировании могут привести к неверной организации мероприятий по удовлетворению потребностей, а также к необоснованным затратам и экономическим потерям.

Процесс набора персонала включает в себя ряд мероприятий по подбору и отбору кандидатов на вакантные должности. Выбор способов подбора сотрудников зависит от факторов внешней и внутренней среды организации. Функцию подбора и отбора персонала можно выделить как основную.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе подбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом требований, установленных на этапе планирования, и идентификация требований вакантных должностей под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Использование внутренних источников подбора персонала повышает мотивацию труда, предоставляет возможности карьерного роста, но не может полностью удовлетворить потребности в кадрах. Внешние источники могут полностью удовлетворить потребность в кадрах и дают возможность развития организации, поэтому чаще используются для подбора персонала на вакантные должности.

На этапе отбора выбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. Множество методов отбора персонала можно разделить на традиционные, которые позволяют сэкономить затраты на отбор персонала, при этом степень их достоверности ограничена и нетрадиционные, которые используются как в дополнение, так и вместо привычных способов отбора персонала. Цель отбора персонала состоит в том, чтобы с минимальными затратами нанять необходимое количество работников определённой профессии и квалификации, опыта работы и требуемого состояния здоровья.

Важным фактором, влияющим на эффективную реализацию процедуры подбора и найма персонала в организации, является специфика работы и организационная структура этой организации, а также внутриорганизационная динамика персонала, которая влияет на изменения потребности в сотрудниках.

Проанализировав систему подбора и найма персонала в МБУЗ ГКП №5 города Челябинска можно сделать вывод, о ее неэффективности. Несмотря на взаимозависимость и взаимодействие всех составляющих организационной структуры службы по управлению персоналом выявлен ряд проблем, возникающих процессе найма сотрудников. Специалисты по подбору персонала используют широкий спектр методов подбора кандидатов, большинство из которых дают низкий результат, и зачастую не имеют смысла. Неоперативный информационный обмен между исполнителями при подборе персонала влечет за собой потерю профессионально подготовленных кандидатов на вакантные должности. В процессе отбора кандидатов чаще всего специалисты используют только традиционные методы, что приводит к принятию решения о приеме на работу, основанном на субъективном мнении руководящего состава. Неэффективность системы подбора и найма персонала влечет за собой невозможность укомплектовать штат, что приводит к снижению объемов и качества медицинской помощи.

С целью организации эффективной системы подбора и найма персонала в организации необходимо соблюдать все этапы процедуры, а именно выполнять расчеты количественной и качественной потребности в персонале, знать и применять на практике современные методы подбора и отбора персонала, правильно вести процедуру приема на работу.

Список использованных источников и литературы

1. Абуладзе Д.Г., Выпряжкина И.Б., Маслова В.М. Документационное обеспечение управления персоналом. М: Юрайт, 2017. 299 С

2. Андреев В.Д., Боков М.А., Матющенко Н.С., Романова Г.М., Шаповалов В.И. Теория и практика современного менеджмента. Саратов: Вузовское образование, 2017. 265 С

3. Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П. Управление персоналом. 2-е издание. М.: Юрайт, 2016. 249 С

4. Корнийчук Г.А., Козинцева С.В. Прием и увольнение работников: оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала. М., Омега-Л. 2011. 174 С

5. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата.2-е издание. М.: Юрайт. 2017. 498 С

Размещено на Allbest.ru