Управление процессами привлечения и удержания среднего, младшего медицинского персонала в учреждениях государственного здравоохранения, оказывающих психиатрическую помощь населению

Размещено на http://www.allbest.ru/

Актуальность управления процессами привлечения и удержания среднего, младшего медицинского персонала в учреждениях государственного здравоохранения, оказывающих психиатрическую помощь населению

Степанова Н.И.

Мировые исследования говорят о том, что в настоящее время демографическая ситуация в обществе характеризуется сокращением количества работоспособного населения. По данным Всемирной организации здравоохранения на 9 человек, выходящих из трудоспособного возраста, приходится один человек, вступающий в трудоспособный возраст [1]. Дефицит рабочей силы является проблемой мирового масштаба, которая в дальнейшем будет усугубляться.

В нашей стране демографическая ситуация на основании официальной статистики Росстата выглядит следующим образом:

Таблица 1 Динамика распределения населения Российской Федерации относительно трудоспособного возраста

Таблица 2 Динамика соотношения лиц, старше трудоспособного возраста к лицам моложе трудоспособного возраста в Российской Федерации.

Из представленной выше таблицы можно сделать вывод о том, что мировые тенденции по снижению численности рабочей силы актуальны и для России. Более подробно рассмотрим соотношение населения моложе и старше трудоспособного возраста.

На основе данных представленных в таблице выше можно сделать вывод о том, что в России на 4 человек, выходящих из работоспособного возраста, приходится один человек, вступающий в работоспособный возраст. Данное соотношение ниже мировых, объявленных Всемирной организации здравоохранения и приведенных выше [1], более чем в два раза, однако общая тенденция уменьшения численности рабочей силы также прослеживается. Особенно остро ее влияние ощущается в тех отраслях экономики, где дефицит кадров наблюдается уже продолжительное время, например, государственное здравоохранение. В тоже время официальная статистика потребности в медицинских кадрах в масштабах страны отсутствует, т.е. все знают о том, что существует нехватка специалистов, каких именно специальностей и в каком количестве - никто. Поэтому рассмотрим динамику численности врачебного и среднего медицинского персонала по данным Росстата (см. табл.3). Статистика численности младшего медицинского персонала, к сожалению, отсутствует, т.к. данный труд является низко квалифицированным и не требует специальной подготовки.

Таблица 3 Динамика численности врачебного и среднего медицинского персонала в Российской Федерации

Вывод о наличии и усилении дефицита медицинского персонала можно сделать на основе сравнения предыдущей таблицы с последующей:

Таблица 4 Динамика заболеваемости населения и числа больничных коек в Российской Федерации

Из данных, приведенных в таблицах выше, можно сделать вывод о том, состояние государственного здравоохранения нестабильно. Положительные тенденции в численности медицинского персонала и количеству коек, стали возможны благодаря программе модернизации здравоохранения, которая стартовала в 2011 году и изначально была рассчитана до 2012 года. Однако, не смотря на действие и дальнейшее продление программы до 2014 года, в 2012 году возобновилась тенденция к снижению численности медицинского персонала и числа больничных коек. В 2012 году заболеваемость населения снижается в 20 раз медленнее, чем численность врачебного персонала, в 3 раза - чем численность среднего персонала и в 5 раз медленнее, чем число больничных коек. Следовательно, поток пациентов усиливается, а лечить их некому и негде.

Дефицит медицинского персонала вынуждает снижать требования, предъявляемые к кандидатам при отборе, что в свою очередь может стать причиной ряда иных проблем, а именно [3]

1. «Привлечение персонала более низкой квалификации, чем требуется, существенно снижает требования к качеству оказываемых услуг.

2. Некомпенсированная недостаточность персонала приводит к перегрузке работников. От этого не только страдает качество услуг, снижается их удовлетворенность. Неудовлетворенная часть сотрудников становится малоуправляемой, теряет социальные и профессиональные ориентиры деятельности, которые подменяются необходимостью выполнить максимальный объем работы.

3. Перегруженность работников не оставляет времени для развития и обучения.

4. Избыточная нагрузка ведет к заболеваниям персонала, как физическим, так и психосоматическим, нарастает профессиональное выгорание.

5. Разнородность персонала, его сменяемость препятствуют формированию коллективных ценностей, созданию единой команды.

6. Снижается качество услуг, организация приобретает статус «неблагополучной», теряет клиентов и сотрудников».

Решение выше перечисленных проблем кроется в управлении процессами привлечения и удержания персонала, что поможет не только сохранить уже имеющихся сотрудников, но и заинтересовать потенциальных.

Далее более подробно рассмотрим статистические данные учреждений государственного здравоохранения, оказывающих психиатрическую помощь населению.

Из данных таблицы, представленной выше можно сделать вывод, что динамика численности психиатров и наркологов близка к динамике численности врачей в целом, однако 2011 году ее прирост составил лишь 0,83%, что в 2,85 раза меньше прироста численности всех врачей в Российской Федерации за данный период.

Таблица 5 Динамика численности врачей в целом и численности психиатров, наркологов в частности в Российской Федерации

Психиатрические расстройства и расстройства поведения на основании постановления Правительства Российской Федерации от 1 декабря 2004 г. № 71 входят в перечень социально значимых заболеваний на ряду с активным туберкулезом, сахарным диабетом, вирусными гепатитами В и С, злокачественными новообразованиями и ВИЧ.

Таблица 6 Динамика заболеваемости населения и числа больничных коек в Российской Федерации

Из данных, приведенных в таблице выше, можно сделать вывод о том, состояние государственного здравоохранения, оказывающего психиатрическую помощь населению, нестабильно с преобладанием негативных тенденций. Рост числа пациентов впервые взятых под наблюдение с психическими расстройствами и расстройствами поведения в среднем в 5-6 раз выше, чем динамика заболеваемости населения социально-значимыми болезнями в целом за аналогичный период. Число профильных больничных коек сокращается с удвоенной скоростью по сравнению с общим числом больничных коек в стране. Численность персонала в учреждениях, оказывающих психиатрическую помощь населению, осуществляется на основании Приказа Минздравмедпрома РФ от 13.02.1995 №27 «О штатных нормативах учреждений, оказывающих психиатрическую помощь». В данном приказе приводятся нормативы врачебного персонала, среднего медицинского персонала, младшего медицинского персонала, персонала аптек, педагогического персонала, психологов, социальных работников, юрисконсультов, медицинских регистраторов, значение которых зависит от числа коек в учреждении. Следовательно, в государственных учреждениях, оказывающих психиатрическую помощь населению, проблема дефицита медицинского персонала ощущается более остро, чем в целом в государственном здравоохранении. Значит, степень актуальности управления процессами привлечения и удержания персонала для данных учреждений невозможно переоценить, ведь именно они помогут не только сохранить уже имеющихся сотрудников, но и заинтересовать потенциальных.

Управление процессами привлечения и удержания персонала будет более эффективным, если предпринимать меры воздействия при возникновении первых признаков проблем. Эти признаками могут стать различные коэффициенты и количественные показатели. Например, для процесса привлечения персонала это будет время закрытия вакансии и коэффициент оборота по приему персонала, а процесса удержания - коэффициенты текучести и оборота по выбытию. Далее рассмотрим их более подробно. медицинский кандидат отбор вакансия

Время закрытия вакансии - это среднее количество календарных дней, требующееся для закрытия одной вакансии, от момента уведомления о вакансии (получения заказа) до принятия кандидатом предложения. Вычисляется путем деления суммы дней, потраченных на закрытие всех вакансий, на число этих вакансий [5].

Время закрытия вакансии = Общее количество дней / Общее количество вакансий

Данный показатель позволяет оценить не только привлекательность организации как работодателя, но и эффективность работы службы управления персоналом с точки зрения рекрутинга. Однако для объективной оценки следует помнить о том, что на привлечение персонала разного уровня требуется разное время. Чем выше вакантная должность в иерархии организации, тем дольше и тщательнее будет происходить поиск достойных кандидатов и их оценка, следовательно, весь процесс привлечения займет больше времени.

Коэффициент оборота по приему персонала (Кп) - это отношение числа принятых сотрудников (Чп) предприятия за данный период к среднесписочной численности (Чсп) за тот же период.

Кп = Чп / Чсп

Коэффициент текучести персонала (Ктек) - это отношение числа уволенных сотрудников предприятия, выбывших за данный период по собственному желанию (Чсж) и нарушения трудовой дисциплины (Чнтд) (за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности (Чсп) за тот же период:

Ктек = Чсж+Чнтд / Чсп,

Принято считать[2], что нормальное значение данного показателя равно 5-10%, допустимый предел -- до 20%, более высокие значения являются сигналом для начала активной работы по сокращению текучести персонала.

Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) - это отношение числа уволенных сотрудников (Чв) предприятия за данный период к среднесписочной численности (Чсп) за тот же период.

Кв = Чв / Чсп

Для более глубокого анализа движения персонала так же принято рассчитывать коэффициент замещения персонала и коэффициент постоянного состава персонала.

Коэффициент замещения персонала (Кз) - это отношение разности числа принятых (Чп) и уволенных (Чв) сотрудников предприятия за данный период к среднесписочной численности (Чсп) за тот же период.

Кз = (Чп -Чв) / Чсп

Значение данного показателя должно быть больше или равно нулю. Если коэффициент замещения персонала имеет отрицательное значение, то это свидетельствует об увеличении количества вакантных должностей в организации и негативно характеризует работу службы управления персоналом.

Коэффициент постоянного состава персонала (Кпс) - это отношение числа сотрудников предприятия проработавших полный календарный год (Чпс) к среднесписочной численности (Чсп) за тот же период. Данный показатель позволяет оценить стабильность персонала.

Кпс = Чпс / Чсп

При оценке процессов привлечения и удержания персонала с помощью коэффициентов приведенных выше важно учитывать характеристику и специфику каждой конкретной организации. Во-первых, необходимо обратить внимание на сферу ее деятельности, например, в розничной торговле коэффициент текучести персонала довольно высок, нормальным значением считается до 30%, особенно среди сотрудников торгового зала. Во-вторых, следует обратить внимание на размер организации, поскольку крупные более подвержены смене персонала, в силу различных социальных, структурных и технологических причин. Небольшие организации, как правило, более стабильны. В-третьих, «чтобы избежать погрешностей, надо выбирать более короткий расчётный период для крупной компании (один-два месяца) и более длинный (пять-шесть месяцев) -- для средней/мелкой [2].

И главное, расчет данных показателей должен проводиться регулярно, тем самым формируя базу статистических данных организации, на основе которой можно выявить закономерности движения персонала в зависимости от времени года, графиков учебного процесса в высших/средних учебных заведениях и т.д.

Аннотация

В статье приведено обоснование актуальности управления процессами привлечения и удержания среднего, младшего медицинского персонала в учреждениях государственного здравоохранения, оказывающих психиатрическую помощь населению. Также приведены и описаны различные коэффициенты, которые помогают диагностировать ситуацию и управлять процессами привлечения и удержания персонала более эффективно.

Ключевые слова: привлечение персонала, удержание персонала, управление процессами, государственное здравоохранение, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, психиатрия

Размещено на Allbest.ru