Анализ эффективности системы мотивации в банке

Размещено на http://www.Allbest.ru/

ФГБОУ ВО «Вятский государственный университет»

Факультет менеджмента и сервиса

Кафедра менеджмента и маркетинга

Анализ эффективности системы мотивации в банке

Катаева Наталья Николаевна,

к.э.н., доцент

г. Киров, Россия

Аннотация

В статье представлен анализ системы мотивации персонала регионального коммерческого банка. Для выявления степени влияния внешней и внутренней мотивации на деятельность сотрудников банка проведено анкетирование.

Ключевые слова: коммерческий банк, мотивация, анкетирование

В банке регулярно проводится мониторинг персонала по различным критериям оценки кадровой ситуации. С целью выявления эффективности системы мотиваций сотрудников регионального коммерческого банка было проведено анкетирование сотрудников (184 человека), основная задача которого сводилась к выявлению уровня самооценки работников банка и определению отношения специалистов к своей работе под воздействием различных факторов внутренней и внешней среды.

Первый вопрос о мотивах выбора банка как работодателя предусматривал оценку по четырем позициям (рисунок 1). Ответы распределились следующим образом:

· пришли в Банк работать по образованию 54 сотрудника;

· по совету родственников - 13 сотрудников;

· поступили на работу в Банк совершенно случайно - 62 сотрудника

· прочие мотивы - 21 сотрудник.

Рисунок 1 - Мотив выбора Банка сотрудниками при поиске работы

По результатам анкетирования выявлено, что 66% опрошенных выбрали работу в Банке неосознанно, поскольку так сложились обстоятельства, там появилось рабочее место.

Причинно-следственная связь в желании выбора профессии банковского работника четко прослеживается в ответах на вопрос анкеты «Укажите основные, на Ваш взгляд, причины престижности банковских служащих?». Все респонденты были единодушны в ответе, отметив высокий имидж Банка на рынке труда. Кроме того Банк предоставляет полный социальный пакет своим работникам:

Профессиональная инертность проявилась с помощью анализа ответов на вопрос «Считаете ли Вы, что Ваши способности могли бы успешнее раскрыться в других сферах Банка?»: 80% сотрудников однозначно ответили «нет». С одной стороны этот показатель в некоторой степени отражает удовлетворенность сотрудников своей работой и местом работы; с другой - отсутствие желания развиваться профессионально.

Рисунок 2 - Распределение ответов на вопрос «Если бы Вам представилась возможность, сменили бы Вы место работы?»

На вопрос же «Сменили бы Вы место работы, если бы представилась такая возможность?» «Определенно, нет» ответили 80 человек, «Нет, но иногда думаю об этом» - 60 работников, «Нет, так как в Кирове сложно найти другую работу » - 20 специалистов, готовы полностью сменить место работы 24 сотрудника Банка (рисунок 2).

Данную ситуацию можно назвать парадоксальной, так как большинство специалистов не стремятся проявить собственные способности. Профессиональная пассивность проявилась у опрошенных не только в выборе варианта ответа на предложенные альтернативные вопросы, но и в целом при заполнении анкеты. А при ответ на вопрос «Какие дополнительные знания необходимо иметь работнику Банка?» только один сотрудник ответил «знания необходимо иметь все».

Профессиональное сознание любого специалиста в значительной степени определяется мотивами трудовой деятельности индивида. Поэтому один из вопросов непосредственно касался профессиональной мотивации. Большинство респондентов в первую очередь выделили мотив «увлеченность работой» (рисунок 3).

Рисунок 3 - Профессиональная мотивация работников

кадровый мотивация коммерческий банк

На втором месте стоит «социальная значимость профессии в обществе» и далее по уменьшению степени значимости: «возможность профессионального самовыражения и достижений», «психологический климат в Банке», «возможность карьерного роста». Вполне предсказуемо мотивационный ряд замыкает позиция «заработная плата», которая действительно не соответствует жизненным потребностям.

Последний вопрос анкеты о престижности профессии: «Как относятся к Вам окружающие, узнав, что Вы работаете в Банке?»:

· с уважением - 90 ответов;

· равнодушно - 15;

· с сожалением - 4;

· с интересом - 28;

В целом Банком проводится гибкая кадровая политика, адаптированная к реалиям современного общества. Руководство Банка исследует ситуацию, создает благоприятный климат, сохраняет квалифицированный, опытный персонал, «лелеет» молодых специалистов, взращивая из них достойных приемников [3]. Далее проведена оценка типа мотиваций сотрудников по результатам проведенного опроса (рисунок 4).

Рисунок 4 - Мотивационный профиль персонала

Таким образом, у большинства респондентов (57%) отмечается ярко выраженный инструментальный тип мотивации. Для этих сотрудников чрезвычайно актуален девиз «время - деньги». Они оценивают в деньгах свое рабочее время.

В ходе исследования были выявлены следующие особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников Банка:

· большая значимость внешних мотивов;

· меньшая выраженность избегательного типа мотивации.

Зрелость коллектива и его сплоченность проявляется в умении сопереживать, желании прийти на помощь членам коллектива в трудных жизненных ситуациях. В Банке сплочению коллектива в целом и в подразделениях способствуют совместное проведение праздников (день банковского работника, Новый год).

Для выявления особенностей мотивации сотрудников использовались методика диагностики мотивации профессиональной деятельности К. Зампфир (таблица 1) [2].

Таблица 1

Особенности мотивации сотрудников по результатам методики К. Зампфир (в баллах)

Ранги различных типов мотивации у сотрудников с различным стажем практически одинаковы: наиболее выраженной является внутренняя мотивация, при которой основными являются мотивы самовыражения в профессии, труд приносит удовлетворение. Выраженность внешней положительной мотивации связана с удовлетворением потребности социального престижа и материальных благ. Наименее выраженной оказалась внешняя отрицательная мотивация.

Вместе с тем, мы видим, что с увеличением стажа работы снижается значимость внешней мотивации труда. Это свидетельствует о том, что работники с большим стажем более склонны к самоорганизации деятельности, тогда как молодые работники нуждаются в контроле и стимулировании со стороны руководства. Также значимость различных мотивирующих факторов была проанализирована по методике В. Герчикова [1]. Результаты отражены в таблице 2.

Таблица 2

Типы мотивации сотрудников Банка

Значительные различия проявляются только в выраженности мотивации избегания. Среди работников со стажем избегателей больше, чем в группе начинающих специалистов (р = 0,05).

В организации ярко выражен установившийся демократический стиль управления, который, к сожалению, совмещается с невысоким уровнем менеджмента.

Таким образом, можно отметить, что положительными чертами мотивации Банка являются: наличие эффективной материальной и нематериальной системы стимулирования труда банковских работников.

Недостатками системы мотивации являются: отсутствие системы ротации кадров по итогам проведенной аттестации; недостаточно эффективная оценка труда работников; нечеткая система мотиваций карьерного роста сотрудников Банка.

Список литературы

1. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. 2005. №1-3.

2. Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Психология и педагогика. -- СПб.: Питер, 2002. -- 432 с.: ил. -- (Серия «Учебник нового века»). ISBN 5-272-00266-0

3. Санович М.А. Анализ конкурентоспособности предприятий на рынке банковских услуг. Научно-методический электронный журнал "Концепт". 2014. №6. С. 46-50.

Размещено на Allbest.ru