Исследование эффективности обучения персонала
Основные аспекты оценки эффективности обучения персонала предприятия, определение экономического и социального эффекта от его развития. Методики оценки эффективности инвестиций в развитие персонала. Расчет суммы затрат на обучение персонала организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.12.2017 |
| Размер файла | 550,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
8
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФГБОУ ВО "Вятский государственный университет" г. Киров, Россия
Кафедра менеджмента и маркетинга факультет менеджмента и сервиса
Исследование эффективности обучения персонала
Катаева Наталья Николаевна,
кандидат экономических наук, доцент
Аннотация
В статье рассмотрены основные аспекты оценки эффективности обучения персонала предприятия, определен экономический и социальный эффект от развития персонала.
Ключевые слова: персонал, обучение и развитие персонала, инвестиции, исследования
Основное содержание исследования
В последние годы российские предприятия тратят всё больше средств на обучение персонала. Данные затраты можно рассматривать как инвестиции, а инвестор всегда ожидает отдачи от вложенных средств.
Рассмотрим более детально процесс оценки эффективности инвестиций в развитие персонала (методика Джека Филлипса) [2].
1 этап. Разработка плана для оценки инвестиций в развитие персонала. В таком плане должны быть отражены следующие показатели:
1. выбор критериев оценки результатов тренингов, которые должны соответствовать следующим принципам: реалистичность, объективность, количественная измеримость;
2. описание методов сбора данных для получения информации;
3. источники получения информации: первичные и вторичные;
4. сроки проведения оценки эффективности обучения персонала;
5. ответственные за сбор данных, их обработку, представление результатов.
2 этап. Сбор данных проводится три раза: до, вовремя и после проведения тренинга.
3 этап. Определение эффективности обучения. На данном этапе для того чтобы исключить влияние внешних факторов, можно использовать следующие способы:
· трендовый анализ предшествующих периодов, который заключается в сопоставлении тенденций изменения до тренинга и после него, при этом отклонение в полученных результатах рассматривается как эффект от тренинга;
· оценка экспертами влияния полученных результатов на изменение показателей.
4 этап. Преобразование полученных данных в денежный эквивалент. Анализируются следующие показатели: производительность труда, качество выполняемых работ, затраты времени.
5 этап. Расчет затрат на обучение, что предполагает калькуляцию общих затрат и оценку возврата инвестиций.
При расчете суммарных затрат на обучение необходимо учитывать затраты на разработку программ обучения, затраты раздаточные материалы, оплату услуг тьютера, затраты на аренду помещения, изменение заработной платы обучаемых сотрудников, административные расходы [3].
Возврат инвестиций в обучение персонала (ROI) определяется как соотношение между дополнительными доходами (за минусом затрат на обучение) и затратами на обучение.
Ценность знаний сотрудников для любого предприятия заключается в возможности применения этих знаний на практике, что должно отразиться на результатах труда. Внутренний сдерживающий фактор в данном случае - это расхождение в полученных знаниях и отсутствии необходимых навыков.
Внешняя проблема, которая может возникнуть при оценке эффективности инвестиций в обучение, заключается в воздействии на деятельность предприятия факторов внешней среды, таких как изменение рыночной конъюнктуры, изменение условий труда и другие [1].
В начале 90-х годов известный эксперт в области управления персоналом Джек Филлипс разработал методику оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников, которая исключает влияние внешних факторов на "результативность работы сотрудников". Суть данной методики заключается в выявлении причинно-следственной связи между проведенным обучением и результатом деятельности сотрудников. Затем производительность труда сравнивается с объемом вложенных средств.
6 этап. Определение эффекта от проведения обучения. Можно выделить экономический и социальный эффект. Определение экономического эффекта предполагает расчет финансовых показателей, изменение которых происходит за счет влияния обучения сотрудников на увеличение производительности их труда. Социальный эффект проявляется в повышении удовлетворенности сотрудников результатами своего труда и их оплатой.
Персонал производственного предприятия является его основным ресурсом, от качества и эффективности его использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность на рынке.
Таблица 1 - Анализ заработной платы и производительности труда
|
Показатели |
2012г. |
2013г. |
2013 г. в % к 2012 г. |
|
|
Выручка, тыс. руб. |
3536774 |
5770924 |
163,17 |
|
|
Расходы на оплату труда персонала, тыс. руб. |
777 822 |
957 646 |
123,12 |
|
|
Среднесписочная численность персонала |
4 344 |
4513 |
103,89 |
|
|
Среднегодовая оплата труда одного работника, тыс. руб. |
232, 94 |
274,77 |
117,96 |
|
|
Среднемесячная оплата труда одного работника, тыс. руб. |
19, 41 |
22, 9 |
117,98 |
|
|
Производительность труда в расчете на 1 работника, тыс. руб. |
814,17 |
1278,73 |
157,06 |
В течение анализируемого периода производительность труда персонала увеличилась, что обусловлено увеличением объёмов производства и продаж при незначительном увеличении численности персонала.
Для анализа системы развития персонала промышленного предприятия было проведено исследование с целью выявления степени удовлетворенности сотрудниками системой развития персонала на предприятии и качеством дополнительного образования. В опросе принимали участие сотрудники различных отделов, занимающие разные должности. Исследование позволило выявить степень удовлетворенности системой материального и морального стимулирования и качество кадровой политики, проводимой на предприятии.
Рисунок 1 - Удовлетворенность имеющимися возможностями продвижения по службе
Большая часть сотрудников затруднились ответить на поставленный вопрос, только 20% опрошенных удовлетворены существующими возможностями карьерного роста.
Рисунок 2 - Наличие возможности самореализации и саморазвития личности в организации
обучение персонал инвестиция затрата
Только 20% опрошенных сотрудников считают, что на предприятии существует возможность саморазвития и самореализации личности, большинство (75%) считают иначе.
Рисунок 3 - Согласие на стажировку в другом отделе / подразделении
Большая часть респондентов ответили на данный вопрос утвердительно (75% респондентов), это свидетельствует о стремлении сотрудников к профессиональному росту и развитию.
По результатам опроса выявлено, что персонал предприятия неудовлетворен существующей системой профессионального развития, и оценивает её как низкую. При этом учитываются такие параметры как саморазвитие личности в организации, возможность продвижения по службе, удовлетворенность своей работой. Как следствие необходимо совершенствование существующей системы обучения и управления карьерным ростом сотрудников.
Дополнительно с целью выявления потребностей в профессиональном развитии работников предлагается использование методики определения уровня компетенций [2]. Данная методика состоит из трех этапов:
1) разработка профиля компетенции для сотрудников;
2) выявление потребностей у сотрудников в развитии компетенций;
3) выбор методов обучения персонала (развития компетенций).
Важный элемент методики - профиль компетенций работника, для выявления которого необходимо классифицировать компетенции. Существуют различные подходы к классификации компетенций.
Кластеры компетенций, а именно, достижение целей и действие; воздействие и оказание влияния; управленческие компетенции; помощь и обслуживание других подразделений; когнитивные компетенции; личная эффективность.
Также существует альтернативная классификация профессиональных компетенций, которая учитывает компетенции, относящиеся к личности и уровню интеллекта сотрудников; компетенции на уровне знаний и навыков; компетенции на уровне поведения.
В соответствии с Европейской квалификацией компетенций можно выделить следующие компетенции: когнитивные, функциональные, личностные и этические.
Эффективное управление персоналом является приоритетным фактором экономического успеха предприятия, что позволяет обеспечить благоприятные условия для развития и кадрового роста сотрудников, и, как следствие, повысить удовлетворенность результатами своего труда. Таким образом, в сфере управления кадрами происходят последовательное смещение акцентов с технократических подходов к целостным подходам, ориентированным на долгосрочную перспективу.
Кадровая политика рассматривается как основополагающая. А кадровое планирование призвано одновременно удовлетворять запросы производства и обеспечивать интересы сотрудников и общества в целом. Современные реалии заставляют предприятия искать возможности для согласования интересов сотрудника фирмы и рыночных условий [1].
Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Список литературы
1. Аксенова, Е.А. Управление персоналом / Е.А. Аксенова. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 194 с.
2. Уварова, Г.С. Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала / Г.С. Уварова // Ваш партнер-консультант. - 2012. - № 9. - С.16-17.
3. Филянин, В. Оценка эффективности обучения / В. Филянин // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 11. - С.28-34.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.
презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012Основные направления работы при организации обучения персонала. Идея корпоративного университета, модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика, возврат инвестиций. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в ОАО "ЛОМО".
дипломная работа [196,8 K], добавлен 21.07.2011Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".
дипломная работа [208,9 K], добавлен 27.10.2015Основные направления работы при организации обучения персонала. Финансовый эффект и проблема оценки эффективности. Характеристика предприятия: анализ показателей, кадровая политика. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в ОАО "Ломо".
дипломная работа [331,0 K], добавлен 06.07.2011Понятие и основные этапы процедуры оценки персонала на современном предприятии. Обучение персонала: цель, задачи, виды и формы, подходы к разработке специальных программ. Разработка программы внутрифирменного обучения персонала торгового предприятия.
дипломная работа [73,6 K], добавлен 05.03.2013Проведение аудита системы обучения для оценки эффективности существующей системы обучения на предприятии, а также способности организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке. Модель обучения персонала по Мордовину С.К.
презентация [498,5 K], добавлен 26.03.2013Человеческий ресурс - главное в организации. Понятие и оценка трудового потенциала. Обучение как один из факторов повышения трудового потенциала. Опыт обучения персонала в ЗАО "ФПКЦ". Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы организации.
дипломная работа [128,8 K], добавлен 29.01.2008Сущность и методы обучения персонала. Планирование и управление процессом обучения персонала предприятия. Общая характеристика ОАО "Вимм-Билль-Данн Продукты Питания". Особенности и проблемы организации обучения производственного персонала в компании.
курсовая работа [131,4 K], добавлен 11.11.2012Профессиональное обучение персонала. Оценка эффективности обучения. Внутренние мероприятия по обмену знаниями. Тренинг как один из методов обучения персонала. Внедрение тренингов на примере компании ООО "Детки". Реализация стратегических задач.
курсовая работа [209,5 K], добавлен 08.12.2010
