Особенности структуры трудового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Пензенский государственный университет архитектуры и строительства г. Пенза, Российская Федерация

Особенности структуры трудового потенциала предприятия

Резник Галина Александровна

доктор экономических наук, профессор

Неёловская Анна Андреевна

магистр кафедры маркетинг и экономическая теория

Аннотация

В статье проанализированы различные точки зрения ведущих ученых на определение социально-экономической сущности категории «трудовой потенциал», выполнена систематизация теоретических подходов к ее анализу. Теоретический анализ научных трудов выявил различие в подходах к определению категории «управление трудовым потенциалом». В статье под управлением трудовым потенциалом современной организации понимается совокупность организационных, социально-экономических мер воздействия на характеристики работников, определяющие развитие их интеллектуальных, физических и профессиональных способностей, обеспечивающих устойчивое развитие современной организации.

Ключевые слова: трудовой потенциал, потенциал предприятия, структура трудового потенциала

Основная часть

Трудовой коллектив предприятия включает в себя всех занятых на нем работников. Следовательно, под «трудовым потенциалом предприятия» подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

В современной экономической литературе, существуют различные понятия, связывающие человека с трудовой деятельностью: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал и др. Часто, авторы, применяя данные категории, в большинстве случаев их синонимируют, так как в основном идет речь о трудовой деятельности человека. Однако это не снимает проблемы уточнения и корректировки данных понятий и позволяет предположить, что они имеют семантические различия. Анализ научной литературы последних лет позволил систематизировать данные определения, сформулированные современными авторами.

Так, А.Я. Кибанов раскрывает трудовой потенциал как обобщающий показатель, включающий совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности [1, с. 55].

Авторский коллектив (В.С. Буланов, Н.А. Волгин) понимают трудовой потенциал как совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом.

Заслуживает внимания раскрытие сущности трудового потенциала в работах Панкратова А.С. Он рассматривает данную экономическую категорию как интегральную форму, качественно и количественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития. К достоинствам использования этой категории можно отнести то, что «трудовой потенциал» (при соответствующей трактовке) измерим, возможно, построение систем его оценки.

Рассматривает трудовой потенциал как вид экономического ресурса Б.М. Генкин. По его мнению, трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. Несмотря на то, что отечественная и западная наука, исследующая трудовую деятельность человека, еще не пришла к единству взглядов на содержание экономической категории «трудовой потенциал», мы можем отметить, в принципе, что эти понятия обозначают один и тот же объект исследования. Использование разных наименований определяется тем аспектом восприятия, той точкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики.

В них характеризуются с разных сторон способности работника, которые направлены на процесс трудовой деятельности.

В результате систематизации и анализа точек зрения различных авторов на категорию «трудовые ресурсы» следует сделать вывод, что большинство из них рассматривают это понятие с позиции участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики, то есть этот термин сохранился в его прежнем традиционном толковании, которое представлено в советском энциклопедическом словаре.

Современными авторами для обозначения «экономически активного населения» и под «рабочей силой» понимается не способность к труду, а способность к трудовой деятельности, способная производить материальные блага и оказывать услуги. В трудовые ресурсы включаются люди, занятые в экономике и не занятые по каким-либо причинам, но способные трудиться граждане страны определенного возраста, то есть реальные и потенциальные работники». Рабочая сила является составной частью трудовых ресурсов. Под рабочей силой понимаются физические и духовные силы, применяемые работником в процессе производства [1, c. 55].

Более развернутое представление о возможностях и способностях работников как носителей рабочей силы дает понятие «трудовой потенциал». Но следует отметить, что в настоящее время нет однозначного понимания данной экономической категории. Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятием «трудовые ресурсы».

Под категорией «трудовой потенциал» принято понимать врожденные и приобретенные свойства людей, необходимые для участия в общественном производстве на конкретном этапе его развития. Как многоуровневая категория, трудовой потенциал имеет сложную внутреннюю структуру, рассматриваемую в разных ракурсах.

В современной экономической литературе понятие «трудовой потенциал» трактуется по-разному. В работах зарубежных и отечественных авторов понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы» рассматриваются как синонимы.

При этом думают, что трудовой потенциал является более обширным, включающим, помимо части населения страны, образующей трудовые ресурсы, и тех лиц, которые потенциально могут изменить их объем и качество в ту или иную сторону.

Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, силу, скрытые возможности. В Большой Советской Энциклопедии понятие «потенциал» означает средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Наше мнение, отождествлять трудовой потенциал только с трудовыми ресурсами, используемыми в экономике, неправомерно, так как на практике встречается недоиспользование трудоспособного населения. Под влиянием ряда причин, связанных с особенностями социально-экономического развития территории определенная часть трудоспособного населения может оказаться невостребованной и быть реализована лишь по мере модернизации производительных сил, развития системы социально-трудовых отношений, побуждающих людей к более активному участию в процессе трудовой деятельности.

Для более полного и всестороннего изучения трудового потенциала необходимо обратиться к его структуре. Структуру трудового потенциала целесообразно рассматривать в двух аспектах: с позиции работника и с позиции организации.

Структуру трудового потенциала работника можно показать как совокупность трех компонентов: психофизиологического, профессионально-квалификационного; интеллектуального потенциалов.

Анализируя структуру трудового потенциала организации, ученые, например К.А. Андреев, В.С. Буланов, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, выделяют четыре основные составляющие:

· интеллектуально-образовательный потенциал,

· профессионально-квалификационный потенциал,

· организационный потенциал;

· психофизиологический потенциал.

Наше мнение, данная структура трудового потенциала организации нуждается в дополнении, так как в ней не находят отражения немаловажные составляющие: карьерный и инновационный потенциалы. В связи с этим, предлагается разбирать структуру трудового потенциала организации с позиции качественных и количественных характеристик, которая позволит:

проанализировать интеллектуально-образовательный потенциал, акцентируя внимание на том, что на современном этапе инновационного развития экономики значение данных компонентов трудового потенциала неизмеримо возрастает, а следовательно, необходимо более глубокое изучение этих структурных характеристик.

рассматривать профессиональный и квалификационный потенциалы в совокупности, поскольку эти две характеристики неразрывно связаны между собой;

· исследовать организационный потенциал с позиции структуры управления, обучения и оценки персонала;

· проанализировать компоненты психофизиологического потенциала как составную часть личностной характеристики персонала;

· исследовать карьерный потенциал, как один из главных инструментов управления персоналом;

· рассмотреть инновационный потенциал как отдельный компонент развития персонала.

К количественным характеристикам относятся: численность персонала, состав персонала и количество рабочего времени. Качественные характеристики трудового потенциала организации представляют собой интеллектуальный (образовательный), профессионально-квалификационный, организационный, психофизиологический, карьерный и инновационный потенциал.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий. трудовой потенциал управление организация

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия.

Список литературы

1. Колобова А.И., Ларионцев А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2006. №5 (25). С. 554.

2. Кравченко А.И. Трудовые ориентации: структура, функции, поведение. М., 2011.

3. Резник Г.А., Маскаев М.И. Факторы формирования трудового потенциала организации. Пенза: РИО ПГСХА, 2013.

4. Резник Г.А., Амирова Д.Р. Инновационный трудовой потенциал: условия формирования и причины недоиспользования. Экономика и управление.2014.№3(101) с. 58-62.

5. Резник Г.А. Развитие трудового потенциала Пензенской области. Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Пенза, 2007./Под ред. д.э.н., профессора Резник Г.А. АНОО «Приволжский Дом знаний», 2007.

Размещено на Allbest.ru