Система обучения персонала как управленческий ресурс организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Башкирский государственный университет

Система обучения персонала как управленческий ресурс организации

Абдрашитова Гульназ Венеровна

cтудентка 5 курса института экономики, финансов и бизнеса

Мусин Урал Рамазанович

кандидат экономических наук,

доцент института экономики, финансов и бизнеса

г. Уфа, Россия

Аннотация

В настоящее время обучение персонала рассматривается как мощный организационный ресурс. Задачи обучения напрямую связаны со стратегическими планами и целями компании. Среди них можно выделить следующие: подготовка специалистов, повышение квалификации, повышение лояльности персонала, привлечение и удержание лучших работников в компании; а так же подержание позитивного отношения к работе, трансляция ценностей и корпоративной культуры компании, формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Ключевые слова: Обучение, обучающая организация, задачи обучения, цикл обучения, принципы формирования системы обучения

внутрифирменный обучение персонал стратегический

В современных условиях состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключиться с одного товара или процесса на другой. Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды.

Меняется сама концепция организации. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь - производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий.

Компании для достижения стоящих перед ними целей используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, и, прежде всего, человеческие. Они стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников. Человек признается самым ценным ресурсом организации. Это связано, в том числе и с тем, что персонал - самый адаптивный вид ресурсов. Благодаря такой приспособляемости организация способна быстро изменяться в ответ на неожиданные требования внешней среды, сохранять управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов.

Таким образом, перед организациями стоит задача подготовки особого типа сотрудников, важнейшими качествами которых будут профессиональная гибкость и мобильность. Это требует непрерывного внутрифирменного обучения: только это может гарантировать необходимую квалификацию и постоянный прирост компетенций сотрудников.

Обучение персонала в последнее время рассматривается не как средство решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс внутриорганизационных изменений. Реализация этой парадигмы возможна только в рамках методологии системного подхода.

Когда внутрифирменное обучение выходит на системный уровень, оно начинает затрагивать всю структуру организации, стимулировать обучение сотрудников и руководителей всех уровней организационной иерархии. Обучение персонала становится фактором, запускающим организационные изменения. Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала и сводить к минимуму процессы сопротивления [1].

В 1990 году американский ученый Питер Сенге положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», в которой он определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе».

По мнению П.Сенге, существует пять «дисциплин», в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации:

1. осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми;

2. поощрение коллективного обучения;

3. приобретение и поощрение личного мастерства;

4. развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее;

5. развитие способности системного мышления.

Рассмотрим их более подробно.

Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми.

Самый мощный ресурс любой организации - люди. Каждый сотрудник обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему думает, усваивает и осмысливает полученную информацию, то есть имеет отличающуюся от других мыслительную карту. Первая «дисциплина» задает новые правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу взаимопонимания. В организациях, где применяются такие правила, снижается степень конфликтности и возникает эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга.

Поощрение коллективного обучения. Сюда относятся традиционные тренинги и другие методы организации командного взаимодействия. Так в компании У. Диснея было принято проводить коллективные обсуждения проектов на всех стадиях их реализации. «В процесс должны быть включены все, начиная от простого дворника и кончая заместителем директора»,- считал У. Дисней [3]. Это способствует образованию команды единомышленников. Кроме того, в ходе обсуждения создается ситуация неявного обучения.

Приобретение и поощрение личного мастерства. К этой «дисциплине» относятся материальные и нематериальные стимулы, побуждающие персонал к профессиональному росту. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников и позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, а это, в свою очередь, является конкурентным преимуществом компании.

Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее. Каждый сотрудник должен уметь оценивать уровень своего профессионального развития: на каком этапе он находится сейчас, куда нужно стремиться, какие ресурсы для этого необходимы. Четвертая «дисциплина» позволяет сотрудникам работать над достижением целей. Это развивает целеустремленность и создает критерии оценки поведения. Таким образом, сотрудник включается в процесс самокоррекции, у него формируется гибкость поведения.

Развитие способности системного мышления. Любая организация представляет собой группу людей, объединенных общей целью. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения [2].

Американские исследователи Крис Аргис и Дональд Шон дали такое определение организационному обучению: «Организационное обучение возникает тогда, когда члены организации действуют, как обучающиеся для организации агенты, реагируя на изменения внутри организации и в ее окружении, обнаруживая и исправляя ошибки в теоретических схемах, используемых организацией и встраивая результаты своих исследований в индивидуальные умственные образы и распределенные представления организации». По их мнению, в обучающихся организациях можно выделить два основных цикла обучения:

1. Одинарный цикл обучения, когда акцент делается на разрешении проблем, а также идентификации и коррекции отклонений. Нормы и модели деятельности организации при этом в целом не изменяются. В основном обучение в организациях осуществляется по одинарному циклу.

2. Двойной цикл обучения, когда организация критически анализирует свою собственную деятельность и после этого изменяет свои нормы и модели поведения. Это более широкий и интегральный подход к решению проблем. При этом типе обучения изменяется не только стиль мышления сотрудников и их мировоззрение, но и то, как они действуют. Такой стиль обучения играет очень важную роль в обучающихся организациях [4].

Развивая концепцию К. Аргириса и Д. Шона, И. Нонакка и Х. Такеути выделяют четыре типа циклических процессов обучения:

1. Социализация: копирование, следование примеру, имитация других и на этой основе обучение методом проб и ошибок.

2. Экстернализация: произнесение вслух и документирование знаний при помощи метафор, аналогий, теорий и т.д. В организации различаются явные знания, которые можно документировать и сравнительно легко передавать другим, и неявные знания, которые в основном проявляются на опыте и могут даже не осознаваться самими носителями таких знаний. Соответственно, важными задачами управления становятся архивация явных знаний и перевод знаний из неявной формы в явную.

3. Комбинирование: изучение, сортировка, классификация и комбинирование существующих знаний.

4. Интерполизация: в том числе «обучение на опыте» и интеграция трех описанных выше процессов обучения [5].

Система внутрифирменного обучения должна быть нацелена на достижение целей организации (Рис. 1). Поэтому задачи обучения всегда напрямую связаны со стратегическими и маркетинговыми планами компании. Среди них можно выделить следующие: подготовка специалистов, повышение квалификации, мотивация, повышение лояльности персонала, привлечение и удержание лучших работников в компании и др.

Кроме того, обучение призвано реализовать и краткосрочные, локальные задачи, например, совершенствование обратной связи между подразделениями, повышение способности к самоорганизации, укрепление отношений с клиентами и т.д.

Рисунок 1. Формирование системы обучения

Благодаря сформированной системе обучения персонала в организации можно также достигнуть ряда преимуществ:

- соответствие стандартам (в некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала);

- международное сотрудничество (наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса, это является обязательным условием для получения статуса партнера крупной международной корпорации);

- реализация стратегии компании (в некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию)

Управляющий партнер компании «Центр управленческих компетенций», член экспертного совета Комитета по этике ТПП РФ В.И. Ярных определяет следующие цели обучения сотрудников компании:

- получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

- поддержание профессионального уровня персонала;

- подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

- подготовка к продвижению по службе;

- знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

- поддержание позитивного отношения к работе;

- формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе [6].

Учение представляет собой активный вид деятельности. Одним из первых на это обратил внимание Дэвид Колб, который сформулировал понятие «обучения практикой». В настоящее оно время признано основой успешного обучения. Д. Колб утверждал, что обучение начинается с практического опыта. Затем следуют выводы, возникшие в результате размышлений, что приводит к созданию новой модели или теории. Далее вновь идет стадия активного эксперимента и дальнейшего усовершенствования. (Рис.2) [7].

Рис. 2. Цикл обучения Д. Колба.

Шведский специалист в области обучения Клас Мелландер развивает идею Д. Колба и представляет цикл обучения в следующем виде:

- мотивация: психологическая готовность и восприимчивость;

- информация: факты и данные преобразуются в информацию;

- обработка: информация преобразуется в опыт и понимание;

- выводы: момент «озарения», когда опыт и понимание превращаются в знание;

- применение: знание превращается в навыки и подходы;

- обратная связь: дальнейшие размышления и усовершенствование [8].

Несмотря на широкий спектр возможных моделей построения внутрифирменного обучения, можно выделить его основные принципы:

- обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;

- практическая отработка получаемых знаний и навыков;

- перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;

- востребованность результатов обучения;

- формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;

- учет исходного уровня знаний обучающихся [9].

Стоит также отметить, что с помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации «единого поля» - понятийного, информационного, ценностного. Корпоративная образовательная программа является значимым элементом в развитии корпоративной культуры. Это позволяют обеспечивать учебные программы, в которых в роли «преподавателей» выступают ведущие специалисты самой компании.

Различные формы группового обучения, такие как учебные семинары и тренинги, повышают командную сплоченность и лояльность сотрудников к компании. Для многих работников возможность профессионального роста значит больше, чем получаемая заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на предприятии только перспективой получения дополнительных знаний и навыков. Ведь от этого зависит перспектива их продвижения по карьерной лестнице. Например, известной шведской корпорации Electrolux построение эффективной системы обучения позволило снизить уровень текучести кадров на 85-90%. Этот фактор заметно повысил конкурентоспособность компании, так как стабильная и слаженная работа персонала обеспечивает компании получение большей прибыли [10].

Эффективная система обучения персонала организации обеспечивает не только получение сотрудниками новых знаний и навыков и высокий уровень их профессионализма, но и решает ряд управленческих задач. К ним можно отнести трансляцию стандартов работы компании, стратегий развития, технологий деятельности; поддержание позитивного отношения к работе; формирование чувства причастности к компании; мотивацию к дальнейшей работе. Вложения в знания и навыки сотрудников - это прямые инвестиции в развитие компании.

Проблема формирования и постановки системы внутрифирменного обучения персонала является на современном этапе актуальной для большинства компаний. Это обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста компетенций. Система обучения, таким образом, выступает особым, наиболее гибким и адаптивным ресурсом управления персоналом организации, обеспечивающим такой прирост.

Список литературы

1. Карпов А.В., Скитяева И.М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование: электронный журнал. М., 2003.

2. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: пер. с англ. М., 2003. 408 с.

3. Короткова О.А. Обучающаяся и саморазвивающаяся организация // Управленческое консультирование менеджмента: MD-Менеджмент.

4. Кеннеди К. Гуру менеджмента. «Кто есть кто» в бизнес-элите: пер. с англ. М., 2006. 288 с.

5. Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения / пер. с англ. Е. Пестерева. М., 2005. 256 с.

6. Ярных В.И. Обучение персонала: преодоление трудностей и достижение целей. СПб., 2007.

7. Торн К., Маккей Д. Полное руководство по тренингу: пер. с англ. М., 2002. 244 с.

8. Лукас У. Циклы и стили обучения. СПб., 2005.

9. Зунина Н.В. Корпоративное обучение. Секреты мастерства для руководителя // T&D Director: электронный журнал. 2008.

10. Lukas U. Cycles and styles of training. SPb., 2005.

11. Zunina N.V. Corporate training. Secrets of skill for the Head / T&D Director. Electronic journal. 2008.

12. Grigorieva T.O. Personnel training // Administrative consultation of management: MD-management. M., 2004.

Размещено на Allbest.ru