Управление трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВО "Марийский государственный университет"

Институт экономики управления и финансов

Кафедра управления малым и средним бизнесом

Курсовая работа

По дисциплине: "Теория менеджмента"

На тему: "Управление трудовыми ресурсами"

Выполнила: студентка МН-11

Ведексеева М.С.

Научный руководитель: Горпинюк Е.И.

Йошкар-Ола, 2016



Содержание

Введение

1. Теоритические основы трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов

1.2 Понятие и структура трудовых ресурсов организации

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

2. Характеристика трудовых ресурсов организации

2.1 Основные этапы и задачи управления трудовыми ресурсами

2.2 Принципы и методы управления трудовыми ресурсами

2.3 Подходы к управлению трудовыми ресурсами

3. Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат"

3.1 Краткая технико-экономическая характеристика предприятия

3.2 Анализ основных показателей, характеризующих использование трудовых ресурсов ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат"

3.3 Анализ основных показателей, характеризующих эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат"

Заключение

Список литературы



Введение

трудовой персонал производительность выработка

Управление трудовыми ресурсами предприятия-- вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путем использования труда, опыта, таланта подобранного персонала с учетом их удовлетворенности трудом. Несомненно, управление трудовыми ресурсами является одним из главных аспектов теории и практики управления. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Без них ни одно предприятие не сможет существовать, и, тем более, достигать, поставленных перед собой целей.

Актуальность темы определяется следующим. Эффективная работа организации и получение ею максимальной прибыли непосредственно связана с тем, насколько верно подобран персонал в ней, и каким образом проводится политика управления деятельностью сотрудников на предприятии. Поэтому широко распространенная сейчас концепция правильного управления трудовыми ресурсами очень важна. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность и развитие предприятия, в чем заключается новый резерв экономического роста.

Объектом исследования выступают трудовые ресурсы как фактор производства.

Предмет исследования - трудовые ресурсы организации, их формирование и эффективность использования.

Учитывая актуальность поставленной проблемы, целью работы является выявление наиболее грамотных методов подбора персонала, а также рассмотрение рационального использования трудовых ресурсов, способствующих росту прибыли организации.

Для достижения поставленных целей были определены следующие задачи:

- исследовать понятие трудовых ресурсов организации;

- рассмотреть основные задачи, этапы, методы управления человеческими ресурсами предприятия;

- проанализировать систему управления персоналом;

- предложить способы усовершенствования управления трудовыми ресурсами.

В ходе исследования применяются методы: теоретический анализ литературных источников, синтез, логический метод.

Теоретической базой исследования стали труды Анри Файоля, Фредерика Тейлора, супругов Френка и Лилиан Гилбрет, Гаррингтона Эмерсона, Мэри Фоллет и Элтона Мэйо и Уильяма Оучи. Труды выше перечисленных ученых, исследователей и социологов во многом положили начало в развитии отдельной классификации в менеджменте - управление человеческими ресурсами, а также исследовали поведение персонала, способы его мотивирования и факторы, влияющие на эффективность производительности труда персонала.

Практическая значимость исследовательской работы заключается в возможности использования ее в качестве теоретической базы для кадровых служб предприятия с целью подбора персонала на предприятие, используя наиболее эффективные и приносящие требуемый результат методы, а также разумное использование трудовых ресурсов для достижения целей организации.



1. Теоритические основы трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладает физическими и интеллектуальными возможностями, по средствам которых производит материальные блага или оказывает услуги.

В зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

- лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет);

- лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет);

- лица, старше трудоспособного возраста.

При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из этого, к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет.[17, C. 30]

С экономической точки зрения, основными структурными составляющими трудовых ресурсов являются: экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население- это совокупность трудоспособных занятых и безработных граждан, которая обеспечивает рабочую силу для производства товаров и услуг в определенном период времени.

Уровень экономической активности населения рассчитывается, как отношение численности экономически активного населения к общей численности населения.

Всё экономически активное население делят на занятых и безработных.

Занятые- лица от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня.

- временно отсутствовали на работе по уважительной причине

- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии

Безработные-лица от 16 и старше, которые в рассматриваемый период находились в поиске работы и были готовы к ней приступить, а также проходили обучение по направлению службы занятости.

К экономически неактивному населению относят:

- учащихся и студентов дневной формы обучения

- пенсионеров по возрасту

- инвалидов соответствующих групп

- домохозяек и занятых в уходе за детьми и больными

- работающие лица, прекратившие поиск работы.[19, C. 21-22]

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества.

Количественный аспект характеризуется:

· общей численностью трудоспособного населения

· количеством рабочих часов при определенной интенсивности труда

Качественный аспект характеризуется:

· состоянием здоровья и физической дееспособностью трудящихся

· качеством общеобразовательной и квалификационной подготовки персонала

Также трудовые ресурсы могут быть структурированы по различным признакам: возрасту, полу, образованию, профессии, занятости по сферам экономики, месту жительства и т.д.

1.2 Понятие и структура трудовых ресурсов организации

К трудовым ресурсам организации относят как занятых на ней (персонал, кадровый состав), так и потенциальных работников.

Персонал любого промышленного предприятия можно разделить на две основные группы:

- промышленно-производственный персонал(сюда относятся работники, которые непосредственно участвуют в процессе производства товара или услуги или обслуживают его, например мастера, специалисты, технологи и т.д.)

- непромышленный персонал(сюда относят рабочих, которые не участвуют в процессе производства, они создают оптимальные условия для функционирования рабочей силы промышленного персонала, например электрик предприятия, наладчик станков и т.д.)

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

- руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

- специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

- собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).[20, C. 13-15]

Состав персонала на предприятии зависит от специализации производства, его масштабов, типа производственной структуры, а также организационной структуры.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или с большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников;

- среднесписочная численность работников;

- удельный вес работников отдельных групп и категорий в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих;
средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по увольнению и приему работников;

- фондовооруженность труда работников.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число и дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения среднесписочной численности работников за определенный период применяется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда многих других условий и факторов.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.[22, C. 17-20]

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Важный макроэкономический показатель, непосредственно связанный с трудовыми ресурсами, - это трудовой потенциал.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельный максимум возможного участия рабочих в производстве с учетом их ментальных особенностей, уровня профессионально-специализированных знаний и накопленного опыта. Трудовой потенциал - это ресурсная категория. Он должен включать в себя в соответствии с понятием "потенциал" источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели.

В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале:

- потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических;

- потенциал как система материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение целей предприятия;

- потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач.[17, C. 34-37]

Также целесообразно будет выделить производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Показателем экономической эффективности труда является- производительность труда. Для измерения производительности, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени. Различают также три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности живого труда на разных стадиях производства отдельного вида продукции не только по предприятию в целом, но и на отдельных участках производства, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисляемого в стоимостном выражении. В зависимости от включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.[20, C. 29-31]

Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет внедрения новой техники и использования новых технологий; модернизации организации производства и труда; повышения качества выпускаемой продукции; совершенствования организационной структуры управления предприятием и др.

Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.



2. Характеристика трудовых ресурсов организации

2.1 Основные этапы и задачи управления трудовыми ресурсами

Эффективная работа организации и получение ею максимальной прибыли непосредственно связана с тем, кто работает в ней и насколько грамотно проводится политика управления трудовыми ресурсами внутри компании. Поэтому широко распространенная сейчас концепция правильного управления трудовыми ресурсами очень важна. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Как известно, управление трудовыми ресурсами или управление персоналом имеет несколько стадий.

- планирование трудовых ресурсов, т.е. удовлетворение будущих потребностей компании в определенном персонале;

- прием сотрудников на работу. Он также предполагает создание резерва потенциальных сотрудников в случае освобождения какой-либо вакансии;

- отбор лучших кандидатов на открытые вакансии компании;

- разработка оптимального уровня зарплаты, который будет способствовать привлечению новых и удержанию уже имеющихся сотрудников и в то же время не будет являться финансовым бременем для компании;

- адаптация сотрудников и введение их в курс того, что ожидает получить от их профессиональной деятельности компания;

- обучение сотрудника трудовым навыкам для более эффективной деятельности;

- оценка профессиональной деятельности;

- повышение или понижение в должности, перевод сотрудника или его увольнение. Является неплохой мотивацией для улучшения качества работы персонала;

- подготовка руководителей среднего и высшего звена, развитие способностей специалистов, предназначенных для этой цели. [1, С. 25-26]

Рисунок 1. Основные этапы управления трудовыми ресурсами

Процесс планирования трудовых ресурсов включает в себя три этапа:

- оценка наличных ресурсов;

- оценка будущих потребностей;

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации следует начинать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек требуется для выполнения каждой операции, чтобы реализовать конкретную цель. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какого характера задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. [9, C. 34-36]

Квалифицированное управление трудовыми ресурсами организации должно включать в себя:

- прием на работу персонала оптимальной численности и состава с точки зрения эффективности производственной и торговой деятельности предприятия;

- поиск необходимых трудовых ресурсов различными возможными способами: самостоятельно, с помощью менеджера по персоналу, обращение к услугам кадровых агентств и т.д.;

- создание структуры управления трудовыми ресурсами, при которой экономические цели предприятия максимально совпадают с личными потребностями каждого сотрудника;

- обеспечение наиболее высоких темпов роста результативности труда всех сотрудников (материальные стимулы, повышение квалификации, социальные гарантии и т.п.). Для этого управление трудовыми ресурсами должно предусматривать индивидуальный подход к каждому из работников предприятия;

- постоянный поиск более эффективных методов стимулирования и повышения заинтересованности персонала предприятия;

- оценка имеющихся трудовых ресурсов, расчет будущей потребности в них и разработка специальной программы по привлечению новых работников на предприятие, то есть долгосрочное планирование.[26]

2.2 Принципы и методы управления трудовыми ресурсами

Важнейшими принципами организации и управления трудовыми ресурсами являются:

- принцип целевой совместимости, сосредоточения и эффективности управления. Заключается в создании системы управления, ориентированной на решение общей задачи - эффективного использования трудовых ресурсов.

- принцип непрерывности и надежности. Означает создание условий, при которых достигается стабильность и непрерывность заданного режима использования трудовых ресурсов предприятия.

- принцип планомерности, пропорциональности и динамизма. Нацеливает систему управления на решение не только текущих, но и долговременных задач развития трудовых ресурсов с помощью долгосрочного, текущего и оперативного планирования.

- демократический принцип распределения функций управления. Основан на методах и правилах разделения труда, согласно которым за каждым функциональным подразделением организации закрепляется определенная часть работы по управлению трудовыми ресурсами.

- принцип научной обоснованности управления. Исходит из того, что средства и методы управления трудовыми ресурсами должны быть научно обоснованы и выверены на практике.

- принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов. Определяется общественным характером управления трудовым потенциалом страны и региона.

- принцип контроля и проверки исполнения принятых решений. Предполагает разработку конкретных мероприятий по выявлению недостатков, мешающих эффективному управлению трудовыми ресурсами.[6, C. 10-13]

Выделяют три основных метода управления трудовыми ресурсами применительно к организации или предприятию: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические методы управления трудовыми ресурсами основываются на верном использовании законов производства, относящихся к экономической сфере. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли.

Психологические опираются на способы мотивирования и моральное побуждение людей к труду. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека) [12, C. 9-12]

2.3 Подходы к управлению трудовыми ресурсами

Технократический - приводит к тому, что все управленческие решения подчинены, прежде всего интересам производствам. Численность и состав работников определяется исходя из принимаемой техники технологического и операционного разделения труда.

Гуманистический - создание таких условий труда и такое его содержание, которое позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно данной концепции функционирование производства, а главное его результат во многом зависит уже от соответствия численности и от персонала, рабочей силы, требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников.

Автократический - характеризуется наличием официальности с подчиненным отсутствие доверительности нежеланием считаться с мнением работников. Вся философия сводится преимущественно к принудительному труду при угрозе увольнения в случае неподчинения и т.п.

Демократический- отношение к труду развивается под влиянием опыта в принципе он готов развивать умения брать ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль, но для этого нужны соответствующие условия.

Бюрократический - четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего определить иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности единообразия осуществления формализацию процедур в процессе управления.[8, C. 34-36]



3. Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат"

3.1 Краткая технико-экономическая характеристика предприятия

Для анализа особенностей использования трудовых ресурсов в качестве рассматриваемого предприятия было выбрано ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат". Йошкар-олинский мясокомбинат был построен в 1955 году, впоследствии реконструировался и расширялся. Основная миссия предприятия - обеспечение населения республики Марий Эл качественной мясной продукцией.

К задачам предприятия можно отнести максимизацию объемов продаж, реализации продукции, а также увеличение количества вакантных рабочих мест.

Краткая характеристика данного предприятия может выглядеть так:

- организационно-правовая форма- закрытое акционерное общество с уставным капиталом 45 136 080 руб. по состоянию на 1 июля 2015 года;

- отраслевая принадлежность- производство мяса, предоставление услуг в области животноводства, кроме ветеринарных услуг, охота и разведение диких животных, включая предоставление услуг в этих областях. На предприятии действуют мясожировой, мясоперерабатывающий и консервный цеха;

- численность промышленно-производственного персонала (среднесписочная)- 1118 чел.;

- структура управления состоит из директора и подчиняющихся ему руководителей отделов и служб: юриста- консультанта, главного бухгалтера, начальника планово-производственного отдела(ППО), начальника отдела кадров, начальника штаба гражданской обороны(ГО), главного инженера, начальников цехов, замдиректора по экономике, главного ветврача, что представлено на рисунке 1;

- организационная структура управления - линейно-функциональная.(у каждого цеха есть начальник, который подчиняется директору, а цех в свою очередь разделен на участки, во главе которых стоят мастера, им то и подчиняются рабочие)

- тип производственной структуры- технологический(т.к. на комбинат разделен на обособленные, но тесно взаимосвязанные между собой, цеха, описанные выше).

Рисунок 2. Схема линейно-функциональной структуры управления ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат"

3.2 Анализ основных показателей, характеризующих использование трудовых ресурсов ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат"

На результаты производственной деятельности предприятия, эффективность выполнения плана предприятия влияет состав и структура трудовых ресурсов. Главная цель анализа трудовых ресурсов состоит в определении наиболее рационального использования трудовых ресурсов и их рабочего времени.

Анализ использования трудовых ресурсов целесообразно будет начать с рассмотрения структуры и состава кадров на предприятии. [11, C. 28-29]

Например, среднесписочная численность данного предприятия составляет 1118 человек. Из них человек относятся к аппарату управления, 93 человека имеет статус специалиста, и наибольшая часть- рабочие, их число составляет 968 человека, это почти 87 процентов от среднесписочной численности персонала.

Таблица 1. Среднесписочная численность трудовых ресурсов предприятия в период с 2012 по 2014 гг.

Категория работников	2012 год	2013 год	2014 год	Отклонение 2013 от 2012	Отклонение 2014 от 2013
				чел.	в %	чел.	в %
Численность персонала, в том числе:	763	941	1118	178	123,33	177	118,81
Рабочие	652	809	968	157	124,08	159	119,65
служащие, из них:	111	132	150	21	118,92	18	113,64
Руководители	34	45	57	11	132,35	12	126,67
Специалисты	77	87	93	10	112,99	6	106,90

Из таблицы 1 можно сделать вывод что численность персонала ЗАО"Йошкар-олинский мясокомбинат" ежегодно растет и в основном за счет увеличения численности рабочих. Так, среднесписочная численность персонала в 2014 году выросла почти на 19 процентов по сравнению с 2013 годом, или на 177 чел., а в 2013 на 24 процента по сравнению с 2012.

Также следует рассмотреть структуру трудовых ресурсов ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат". Данные представим в таблице 2.



Таблица 2. Структура трудовых ресурсов предприятия в период с 2012-2014 гг.

Категория работников	Структура персонала	Изменение удельного веса, %
	2012 г.	2013 г.	2014 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2013/2012	2014/2013
Общая численность персонала	763	100	941	100	1118	100	-	-
Рабочие	652	85,45	809	85,97	968	86,58	0,52	0,61
Руководители	34	4,46	45	4,78	57	5,10	0.32	0,32
Специалисты	77	10,09	87	9,25	93	8,32	-0.84	-0,93

Проанализировав таблицу можно сделать вывод о том, что численность работников во всех категориях увеличилась. Также выросла доля рабочих в общей численности персонала, скорее всего это может быть связано с ростом производимой продукции и следовательно необходимостью в увеличении числа рабочих. Не совсем желательным для предприятия стало увеличение числа работников управления в 2013 году по сравнению с 2012 и в 2014 по сравнению с 2013, так как это ведет к росту размера постоянных затрат в себестоимости продукции, что в свою очередь ведет к снижению эффективности производства.

Важно отметить, что управленческие должности ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат" в основном занимают сотрудники с высшим образованием, а также опыт работы большинства специалистов рассматриваемого предприятия составляет порядка 10 лет, а иногда и превышает этот показатель.

Также следует отметить, что средний размер оплаты труда на анализируемом предприятии составляет 7600 рублей в месяц, когда как МРОТ в республике Марий Эл составляет 6200 рублей. Таким образом, предприятие старается удовлетворить физиологические потребности своих рабочих, что успешно повлияет на рост производительности труда и приведет к росту рентабельности предприятия.



3.3 Анализ основных показателей, характеризующих эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат"

Основными показателями эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия являются производительность труда, объем реализуемой продукции, прибыль, а также рентабельность предприятия. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Этот наиболее эффективный показатель мы и рассмотрим в таблице 3.

Таблица 3. Основные показатели, характеризующие эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат"в период с 2012 по 2014 гг.

№	Наименование показателей	Ед. изм.	Год
			2012	2013	2014
1	Производство
1.1	Реализуемая продукция	тыс.р.	447381	576666	1040513
1.2	Товарная продукция	тыс.р.	406773	687013	911460
2	Труд и заработная плата
2.1	Средняя численность работников, из них:	чел.	763	941	1118
	Административно-управленческий персонал	чел.	34	45	57
	Промышленно-производственный персонал	чел.	652	809	968
2.2	Фонд заработной платы	тыс.р.	49619	73913	125113
2.3	Средняя заработная плата	тыс.р./ год	65	78,55	112,34
2.4	Производительность труда (среднегод. выработка)	тыс.р./чел.	586,34	612,82	930,69
3	Себестоимость	тыс.р.	373824	480584	875058
4	Прибыль
4.1	Валовая прибыль	тыс.р.	73557	96082	165455
4.2	Прибыль от продаж	тыс.р.	51513	70606	87645
4.3	Чистая прибыль	тыс.р.	31765	43328	48925
5	Рентабельность
5.1	Рентабельность основной деятельности	%	13,78	14,69	10,02
5.2	Рентабельность продаж	%	11,51	12,24	8,42

Как видно из вышеприведенной таблицы, выручка от реализации, валовая прибыль и рентабельность деятельности предприятия возрастают высокими темпами. Это свидетельствует о том, что ЗАО «Йошкар-олинский мясокомбинат» находится в стадии роста. Из значений, полученных в таблице 3 в 2014 году объемы реализуемой продукции увеличились, что является положительной тенденцией в развитии предприятия. При этом численность работников предприятия возрастала гораздо меньшими темпами, что свидетельствует о росте производительности труда. Данный момент позитивно характеризует деятельность предприятия в сфере управления трудовыми ресурсами в настоящее время. Выработка на одного работника в 2014 году была равна 930 тыс. руб., что свидетельствует о росте производительности труда в 2014 году по сравнению с 2013 годом. При этом нужно сказать и о значительном снижении темпов роста рентабельности продаж в 2014 году по сравнению с 2013 годом, что говорит о необходимости разработки ряда мероприятий для увеличения рентабельности деятельности ЗАО «Йошкар-олинский мясокомбинат».

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии достаточно эффективен, так как мы видим положительные тенденции роста основных показателей эффективности управления трудовыми ресурсами. Но все-таки есть и отрицательные показатели рентабельности предприятия, поэтому следует разработать необходимые мероприятия для роста данных показателей, а то есть максимизировать производительность труда в несколько раз.



Заключение

Таким образом, можно прийти к выводу о том, что без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами организации достаточно кропотливый процесс. От эффективности данного процесса зависит производительность труда на производстве, а следовательно дальнейшая судьба предприятия. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях выполнения поставленных перед организацией задач. Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся в обществе, лежит труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторами производства. Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько люди еще далеки от того, чтобы полностью овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает общество, чтобы приблизиться к идеалу - полному и рациональному использованию трудовых ресурсов.

По данной работе на основании анализа показателей трудовых ресурсов ЗАО "Йошкар-олинский мясокомбинат" можно сделать несколько основных выводов:

- рассматриваемое предприятие достаточно успешно функционирует и ведет производство своих изделий благодаря четкому разделению труда, так как построено на принципах линейно-функциональной организационной структуры управления и технологической производственной структуре, которые в свою очередь успешно функционирует с друг другом и являются наиболее эффективными.

- на предприятии наблюдается тенденция роста числа рабочих, их необходимость определяет рост числа продукции, что в свою очередь говорит о рентабельности предприятия.

- средняя заработная плата на предприятии превышает МРОТ по республике Марий Эл, что ведет к росту желающих, претендующих на рабочее место, что в свою очередь ведет к повышению уровня квалификации сотрудников.

- руководящие должности на предприятии занимают сотрудники с высшим образованием, что конечно благоприятно сказывается на процессе управления трудовыми ресурсами.

- сотрудники предприятия, а именно специалисты имеют стаж работы, зачастую превышающий 10 лет, и это, несомненно, благоприятно влияет на трудовой процесс на предприятии.

- сотрудники рассматриваемого предприятия достаточно ответственно и строго подчинены производственному процессу, однако руководители цехов и подразделений предоставляют свободу творчества и энтузиазма при внедрении новшеств в производство, также не забывают учитывать мнение коллектива при решении важных производственных задач.



Список литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая политика и социальная политика в организации: учеб. Пособие -- 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2001.

3. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2007.

4. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2006. - №7 - с. 58-61.

5. Верчикова И.Н. Менеджмент: учебник/ И.Н.Верчикова-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ, 1995.

6. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Издательский Дом "Дашков и К", 2002.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма - ИНФРА-М, 2001.

8. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.

9. Данилов В.И. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие -- СПБ, СЗАГС, 1999.

10. Десслер Г. Управление персоналом. - М: Лаборатория знаний, 2004

11. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник -- М.: ИНФРА-М, 2006

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА М, 2006.-567 с.

13. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. № 5.

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал- технологии -- М.: 2003.

15. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2010 - 336 с.

16. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник/В.И. Маслов. - М.: Изд-во Финпресс, 2004. - 288с.

17. Управление персоналом: Учебник/ Общ. Ред. Турчинова -- М.: РАГС, 2002.

18. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под ред. О.И.Марченкова -- М.: Ось-89, 2004

19. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3 е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА М, 2007. - 638 с.

20. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 21-25.

21. Прыкин Б. В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 476 с.

22. Технология кадрового менеджмента: Ростов н/Д, 2004

23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2000.

24. Экономика и социология труда: Учебник -- М.: ИНФРА-М, 2007

25. Экономическая теория в схемах, таблицах, графиках и формулах: учеб. пособие /Е.Г. Ефимова .- М.: Академия, 2009.- 93 с.

26. URL: http://kak-bog.ru/upravlenie-trudovymi-resursami, дата доступа 08.06.16

27. URL: http://www.ereport.ru/articles/manage/manage06.htm, дата доступа 09.06.16

Размещено на Allbest.ru