Кадровий потенціал органів державної влади як об’єкт наукових досліджень

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровий потенціал органів державної влади як об'єкт наукових досліджень

Михалевська Лариса Борисівна

Анотації

У статті розкривається сутність поняття "кадровий потенціал органів державної влади" та з'ясовуються шляхи створення оптимального кадрового потенціалу державної служби.

На підставі проведеного аналізу можна зробити попередній висновок про те, що структуру кадрового потенціалу розглядає достатньо багато авторів, однак вони визначають структуру кадрового потенціалу однобоко, без системного аналізу, незважаючи на системні ознаки цього поняття [24, с. 98]. З аналізу роботи А. Погорадзе випливає, що особистісний потенціал працівника має багато рівнів, однак розглядати його лише як культурно-виробничий потенціал немає сенсу, оскільки він не віддзеркалює психологічні, управлінські, інноваційні чинники праці. Крім того, названий автор не вивчає соціальний аспект кадрового потенціалу.

Російський учений А. Турчинов, підтверджуючи думки вищенаведених дослідників, зауважує, що "потенціал людини формується в межах отримання загальної, а потім професійної освіти" [20, с. 63].

Формулювання цілей статті. Мета статті - визначення системи категорій кадрового потенціалу державної служби.

Виклад основного матеріалу. Для цього ми проаналізуємо три групи понять. Перша група - базові поняття, з яких складається зміст поняття "кадровий потенціал державного службовця", до них слід віднести поняття "потенціал", "кадри", "персонал", "ресурси". Друга група понять, що є синонімами до поняття "кадровий потенціал", однак неповними, оскільки вони не повною мірою відповідають суті цього поняття, - це поняття "людські ресурси", "потенціал людини", "трудові ресурси", "людський капітал", "трудовий потенціал". Третя група - поняття, що надають професійної забарвленості "кадровому потенціалу", - поняття "державна служба", "державні службовці". кадровий державний управлінський

Поняття "потенціал" застосовується у значеннях "трудовий", "економічний", "хімічний", "фізичний потенціал" та ін.

Звернемося до визначень поняття "потенціал" в різноманітних джерелах, де воно характеризується як:

- сукупність усіх засобів, запасів, джерел, що можуть бути використані в разі потреби з певною метою (економічний, воєнний потенціал) [18, с. 330];

- похідна від латинського слова potentia, що означає "наявність можливості, сили". Широке трактування змісту поняття "потенціал" віддзеркалено в значенні можливостей, засобів, запасу, що можуть бути приведені в дію, використані для вирішення завдання чи досягнення певної мети; можливостей окремої людини, суспільства, держави в певній галузі [3, с. 428];

- ступінь можливого вияву будь-якої дії, будь-якої функції (потенціал пошкоджень, потенціал дії нервових клітин, потенціал іонізації тощо) [18, с. 330];

- фізична величина, що характеризує силове поле (електричне, тяжіння тощо) у певній точці; різність потенціалу між двома точками поля визначає роботу, яку здійснить пробне тіло (із зарядом або вагою, рівній одиниці) під час руху з однієї точки в іншу [17, с. 404];

- сукупність наявних засобів, можливостей у будь-якій галузі. Наприклад, воєнний потенціал будь-якої країни - це її економічні, морально-політичні та воєнні ресурси для ведення війни [17, с. 404];

- наявні ресурси економічного суб'єкта, їх оптимальна структура та вміння раціонально використовувати їх для досягнення поставленої мети [8, с. 13].

Отже, поняття "потенціал" має подвійний зміст: з одного боку, він характеризує ступінь потужності в будь-якому розумінні, а з другого констатує, що ця потужність прихована. У зв'язку з цим потенціал можна характеризувати як наявні риси (потенції), так і приховані, що можуть розвинутися за цілеспрямованого впливу (або так і залишаться прихованими).

Поняття "потенціал" доцільно було б розглядати, з одного боку, з боку структурної будови, з другого - крізь призму його функціонального призначення [15, с. 13].

Проаналізуємо також поняття "кадри", "персонал", перше з яких має багато визначень:

- працездатні громадяни країни (широке значення) [5, с. 8];

- основний, постійний, професійно підготовлений склад працюючих, які становлять кістяк колективу підприємства, установи, організації та виконують як виробничі, так і розпорядчо-управлінські й керівні функції [5, с. 8];

- постійний, підготовлений склад працівників різних сфер органів державної влади та місцевого самоврядування, працівників підприємств, установ, організацій, які забезпечують виконання покладених на них функцій [15, с. 8];

- керівні кадри (працівники), кадри апарату, які мусять виконувати функції управління [5, с. 9];

- соціально-економічна категорія, що означає постійний (штатний) склад працівників, тобто дієздатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з державними, кооперативними, приватними та іншими підприємствами, фірмами, організаціями, установами [5, с. 6465];

- кваліфіковані працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та/або досвід роботи в обраній сфері діяльності [5, с. 64-65].

Отже, кадри є вирішальною ланкою в організації суспільства, його функціонування й подальшого розвитку. Це поняття збірне, оскільки об'єднує працівників різних галузей діяльності, професій, спеціальностей, видів праці, а також багаторівневе [5, с. 8].

Натомість Г. Атаманчук пропонує замість поняття "кадри" застосовувати "персонал державного управління". "Якщо ми існуємо в демократичній державі, у центрі якої стоїть людина з комплексом своїх прав і свобод, то від визначення "кадри" (від фр. сadre - "рамка, тобто люди в рамці") варто відійти до використання більш адекватного терміна персонал (від лат. persona - 1) особа, особистість; 2) важлива особа) [2, с. 234].

Однак під поняттям "персонал" розуміють увесь адміністративно- управлінський, інженерно-технічний, обслуговуючий, робочий, постійний і тимчасовий штат підприємства, установи, організації [31, с.65]. Персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окремих працівників, об'єднаних певним чином у цілеспрямованій дії для досягнення мети підприємства та особистих цілей кожного працівника [22, с. 8]. Тобто персоналом називають усіх людей, які працюють в організаціях, на підприємствах, зокрема зайнятих виконанням робочих завдань [23, с. 66].

Таким чином, у нашому дослідженні доцільно використовувати поняття "кадри", "кадровий", оскільки вони завжди пов'язані з кваліфікованими працівниками в конкретній організації, галузі, водночас характеризують працівників за їхніми якісними характеристиками. Крім того, кадровий потенціал державної служби завжди пов'язаний з управлінською працею, результатом якої є реалізація функцій держави.

Таким чином, узагальнюючи попередній аналіз можна визначити поняття "кадровий потенціал", по-перше, як сукупність здатностей, прихованих можливостей фахівця, розкриття яких надає йому можливість реалізуватися в професійній сфері; по-друге, як поліфункціональне поняття, що характеризує закладені та набуті (у минулому) здібності особистості (психологічні, фізіологічні, професійні, соціальні, управлінські тощо), можливості виконання тих чи інших функцій при сприятливому розвитку здібностей, задатків, доведених їх до вмінь, навичок.

Наступним етапом дослідження є аналіз понять другого рівня, а саме "державна служба" та "державний службовець" для з'ясування змісту понять "кадровий потенціал державної служби" та "кадровий потенціал державного службовця".

У Конституції України лише в двох статтях згадується поняття "державна служба". У статті 38 зазначається, що громадяни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування. У статті 78 визначено, що народні депутати України не можуть мати іншого представницького мандата чи бути на державній службі [12]. Натомість було б доцільним у Конституції як документі, що має вищу юридичну силу, регламентувати поняття "державна служба" та її принципи діяльності, а також статус осіб, що на професійній основі працюють на державній службі.

Узагалі поняття "служба" розглядається як елемент організаційної структури, сукупність ланок управління, зокрема підрозділів підприємства, установи, що інтегровані у функціональні системи управління [31, с.65], а службовець - як особа розумової праці, яка працює в організаціях, установах, сфері обслуговування й отримує заробітну плату.

Поняття "державний службовець" визначено в Законі України "Про державну службу України": "Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Ці особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження" [32].

Г. Атаманчук розглядає державну службу як "практичну та професійну участь громадян у здійсненні цілей й функцій держави через виконання державних посад, що створені в державних органах" [2, с. 113]. У системі "держава - система державних органів - державний орган - державна посада - державний службовець - громадянин - суспільство" вчений не виокремлює ще одного основного компонента, а саме людину як носія державного управління. Тоді систему можна розглядати таким чином: "держава - система державних органів - державний орган - державна посада - державний службовець - кадровий потенціал - особистість - громадянин - суспільство".

Ураховуючи викладене вище, можна констатувати, що поняття "кадровий потенціал державного службовця" - це здатність (приховані якості) кадрів, яка зумовлена певними функціями державного управління щодо формування та реалізації державної політики та характеризує специфічні риси, притаманні державному управлінцю, специфічні задатки, навички, уміння, досвід, що потрібні під час виконання завдань державного управління та можуть бути розкриті за певних обставин.

Водночас кадровий потенціал державної служби - це сукупність потенційних можливостей державних службовців та інституційних характеристик системи державної служби, що забезпечують нарощування та реалізацію кадрового потенціалу державних службовців. Основною характеристикою кадрового потенціалу державної служби є його інституціональність, тобто відповідність нормам інституту державної служби.

Систему категорій кадрового потенціалу державного службовця наведено у таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Визначення системи категорій кадрового потенціалу державного службовця

Поняття "Кадровий потенціал" вимагає детальнішого вивчення і чіткого виділення об'єкта та суб'єкта управління кадрового потенціалу.

Об'єкт управління - це окремий працівник, а також їх сукупність, що постає як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як усі кадри підприємства, на які поширюються управлінські вирішення загального характеру, так і кадри структурного підрозділу, відділу, цеху.

Об'єктами управління кадрового потенціалу є такі аспекти виробничо- господарської діяльності:

- визначення раціональної структури персоналу;

- розстановка тих, які працюють у системі державного управління;

- підвищення ефективності використання живої праці;

- удосконалення якісного складу персоналу на державній службі.

Як суб'єкти управління кадровим потенціалом органів державної влади постають керівники і фахівці кадрових служб підприємств, акціонерних товариств, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління стосовно своїх підлеглих.

На наш погляд, підхід В. Крисько є найбільш актуальним і відповідним до становлення нових стратегій державного управління. У цьому ракурсі структуру кадрового потенціалу колективу органів державної влади можна визначити за допомогою характеристик, поданих у табл. 1.2.

Таблиця 1.2

Характеристики кадрового потенціалу органів державної влади в ракурсі окремих індивідів і колективу в цілому

Як бачимо, у ракурсі чинника управління кадровий потенціал органів державної влади характеризується потенційними можливостями ефективної праці. Для органів державної влади з низьким рівнем оплати праці характерним є висока плинність кадрів.

Кількість кадрів в органах державної влади визначається виходячи з обсягу і потенційних можливостей, які вони мають в своєму розпорядженні. Якість же сформованого кадрового потенціалу вимірюється ступенем збалансованості професійних кваліфікаційних характеристик працівника з вимогами органів державної влади, а також показниками ефективності праці.

Формування кадрового потенціалу - це важлива функція роботи будь-якої державної установи, організації, підприємства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних завдань багато в чому залежить ефективність функціонування органів державної влади.

Головна мета формування кадрового потенціалу державної служби - забезпечити органи державної влади необхідними трудовими ресурсами, здатними вирішити завдання та досягти поточних і стратегічних цілей.

Планомірне та обґрунтоване формування кадрового потенціалу органів державної влади дозволить вирішувати такі завдання: установлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно- кваліфікаційними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом; забезпечення оптимального ступеня завантаження працівників для повного використання їх особистого потенціалу та підвищення ефективності їх праці; оптимізація структури працівників із різним функціональним змістом праці.

Питання кадрової політики має глобальне значення в нашій державі, оскільки нині кадрову політику в країні зруйновано, не існує системи добору кадрів, і тому її потрібно створювати, вибудовувати й упроваджувати.

Постановка проблеми в загальному вигляді полягає в такому: доки не складеться справді демократичної, соціально спрямованої ефективної кадрової політики в системі державного управління, Україна не посяде чільного місця серед країн Європейської спільноти. У цьому сенсі державну кадрову політику можна вважати індикатором розвитку суспільства.

Забезпечення державного управління висококваліфікованими спеціалістами - це складний неперервний процес, який передбачає підвищення ефективності всієї системи державної служби. Як свідчить історична практика, формування державної кадрової політики може бути результативним у разі дотримання певних вимог та умов, воно включає в себе послідовне здійснення низки науково-дослідних, організаційно-управлінських, політичних і законодавчих дій.

Державна кадрова політика та багатогранна діяльність з її реалізації є соціальним регульованим процесом, цілеспрямованим і високоорганізованим інструментом влади, одним із найважливіших управлінських важелів. Пріоритетне завдання державної кадрової політики полягає у формуванні генерації професійно підготовлених, високоморальних і порядних державних службовців. Конституція України [26], Закон України "Про державну службу" [32], укази Президента України з питань роботи з кадрами та становлення державної служби, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України значно зміцнили нормативно-правову базу державної кадрової політики. У роботі з кадрами почала складатися певна система. У 1994-2002 роках Президент України та Кабінет Міністрів України здійснили низку кардинальних заходів щодо роботи з кадрами державної служби: реалізовано Програму кадрового забезпечення державної служби, при Президентові було утворено Координаційну раду з питань державної служби, затверджено Стратегію реформування системи державної служби й Комплексну програму підготовки державних службовців, нормативно визначено питання вступу на державну службу та її проходження, формування кадрового резерву та припинення служби; створено систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ та організацій тощо. Ці та інші заходи мали активізувати потребу створення Концепції єдиної державної кадрової політики України.

Сутність нової кадрової доктрини полягає в тому, що держава та особа - соціальні партнери в професійно-трудовій та інтелектуальній самореалізації особистості. Досягнення гармонійного поєднання інтересів особи та держави, індивідуальних та загальнонаціональних інтересів - визначальний принцип у сучасній кадровій діяльності.

Нинішня державна кадрова політика в Україні суперечлива. В адміністративному апараті простежується дублювання повноважень, а отже, зниження рівня відповідальності державних службовців за помилки, що часто призводять до фінансових збитків і знижують довіру народу до влади.

Одна з ключових проблем підвищення ефективності кадрової політики держави - недооцінка складнощів, пов'язаних із подоланням командно- адміністративної системи. Таким чином, логічним наслідком послідовного здійснення сучасної державної політики України є критичний перегляд кадрової політики - визначення її особливостей, законодавчої бази, організаційної структури.

Сутність кадрової політики полягає в правильному доборі й розміщенні кадрів, їх просуванні і горизонтально, і вертикально, у формуванні резерву кадрів, у створенні ділової та об'єктивної системи атестації, у стабілізації й підтримці на гідному рівні морально-психологічного клімату.

Установлення відповідності чинного законодавства та структури кадрової служби вимогам сьогодення, визначення основних напрямків їх гармонізації, виокремлення соціально-психологічних чинників є істотним кроком на шляху підвищення ефективності кадрової системи в органах державного управління. Виконання обов'язків державного службовця нероздільне з тим, до яких наслідків у державі призведе реалізація ухваленого управлінського рішення.

Кадрова політика не має спрямовуватися лише на кадрове забезпечення вирішення завдань реформування держави й суспільства. Нагальною потребою є розробка кадрової політики, яка і врахує сучасний стан держави, і буде спрямована в майбутнє.

У процесі реформ, що тривають у нашій країні, у кадровій роботі відбулося чимало змін - вона стає цілеспрямованішою, послідовнішою. Водночас є підстави стверджувати, що кризова кадрова ситуація переборюється вкрай повільно.

Виходячи з викладеного, способами підвищення ефективності державної кадрової політики може стати: створення чіткого механізму відповідальності державних службовців шляхом їхнього інформування про цілі та завдання установ, організацій, у яких вони працюють, та оцінювання виконаної роботи; перегляд і вдосконалення розподілу посадових обов'язків, подолання дублювання повноважень; налагодження відкритого добору й розстановки кадрів шляхом створення всеукраїнського банку даних про наявність вакантних посад в органах державної влади та їхня періодична ротація.Висновки з даного дослідження

На підставі аналізу сучасної наукової літератури, чинних нормативно-правових актів України слід зазначити, що поняття "кадровий потенціал державної служби в Україні" на практиці не розроблено, не з'ясовано його структуру, функціональне призначення, що, у свою чергу, викликає потребу розроблення категоріального апарату кадрового потенціалу та з'ясування шляхів створення оптимального кадрового потенціалу державної служби.

Оскільки під час аналізу літератури з'ясовано, що сьогодні ще не розроблено понятійний апарат кадрового потенціалу державної служби в Україні, основним завданням постає визначення категоріального апарату кадрового потенціалу державної служби, його складових елементів, механізму формування кадрового потенціалу державної служби та його етапів, визначення основних вимог до механізму формування кадрового потенціалу державної служби, виявлення оптимальних шляхів реалізації цього механізму.

Ураховуючи викладене, можна констатувати, що поняття "кадровий потенціал державного службовця" - це здатність (приховані якості) кадрів, яка зумовлена певними функціями державного управління щодо формування та реалізації державної політики та характеризує специфічні риси, притаманні державному управлінцю, специфічні задатки, навички, уміння, досвід, що потрібні при виконанні завдань державного управління і можуть бути розкриті за певних обставин.

Кадровий потенціал державної служби - це сукупність потенційних можливостей державних службовців та інституційних характеристик системи державної служби, що забезпечують нарощування та реалізацію кадрового потенціалу державних службовців. Основною характеристикою кадрового потенціалу державної служби є його інституціональність, тобто відповідність кадрового потенціалу нормам інституту державної служби.

Отже, кадри є вирішальною ланкою в організації суспільства, його функціонування й дальшого розвитку. Це поняття збірне, оскільки об'єднує працівників різних галузей діяльності, професій, спеціальностей, видів праці, багаторівневе. Багаторівневість кадрів означає, що їх склад відбиває як структуру органів соціального управління, так і ієрархію працівників усередині підприємства, установи, організації (так звані вертикальні відносини). Найважливішою характеристикою кадрів є якість їхнього складу, поліпшення якого визначається підвищенням освітнього рівня, загальної культури, набуттям досвіду, професійним розвитком.

Перспективи подальших розвідок. Формування якісного кадрового потенціалу органів державної влади значною мірою залежить від того, на якій аналітичній та інформаційній базі ґрунтується ухвалення кадрових рішень, організується кадрова робота та формується й оцінюється кадрова політика. Для інформаційного забезпечення кадрової роботи керівниками та працівниками кадрових служб до сьогодні використовувалися традиційні методи аналізу анкетних даних, результатів роботи посадових осіб державної влади, спостереження у процесі повсякденної роботи тощо. Новим на сьогодні підходом є аудит персоналу, який в останнє десятиліття все ширше використовується в органах державної влади, демонструючи свою ефективність, що робить цю технологію перспективною для впровадження в практику кадрової роботи органів державної влади.

Список використаних джерел