Проблеми кадрового планування персоналу підприємств та шляхи їх вирішення

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРОБЛЕМИ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ТА ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ

СТЕПАНЦОВА Ю.М. старший викладач

ПВНЗ" Хмельницький економічний університет"

ЛЕЩУК С.С. магістрант

ПВНЗ" Хмельницький економічний університет"

У статті проаналізовані основні проблеми кадрового планування персоналу підприємств, метою якого є забезпечення потреб у персоналі відповідної кваліфікації, у потрібному об'ємі й у потрібний час, а також запропоновані шляхи вирішення вказаних проблем.

Ключові слова: підприємство, планування, персонал, кадрова політика.

В статье проанализированы основные проблемы кадрового планирования персонала предприятий, целью которого является обеспечение потребностей в персонале соответствующей квалификации, в нужном объеме и в нужное время, а также предложены пути решения указанных проблем.

Ключевые слова: предприятие, планирование, персонал, кадровая политика.

The article analyzes the main problems of people working in workforce planning, which aims to meet the needs of staff suitably qualified in the right volume and at the right time, and the ways to address these problems. A modern economy requires work plans with the staff, which is an integral part of the personnel working in the company. The labour market that exists today, suffers from a terrible situation, there is a low quite percentage of skilled labour.

Keywords: business planning, personnel, personnel policy.

Постановка проблеми. В часи мінливості ринкового середовища та значних трансформацій в економіці країни підприємствам необхідно вміти доволі швидко змінювати свої пріоритети та вміти правильно планувати свої ресурси. Одним із найважливіших ресурсів являються кадри. Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливими без чіткого кадрового планування.

Кадрове планування, будучи системою комплексних рішень та заходів з реалізації цілей підприємства та окремого працівника, дає змогу забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості та вимог робочих місць. Воно є вагомою складовою частиною планування підприємства, оскільки кожен вид діяльності повинен бути забезпечений персоналом і є ефективним за умови інтеграції в загальний процес планування.

Отже, формування ефективної системи кадрового планування є одним з найбільш важливих завдань сучасного управління.

Аналіз досліджень та публікацій з проблеми. На сьогоднішній день, в економічній теорії нагромаджено значний і цінний досвід у питаннях щодо планування персоналу. Зокрема ці проблеми відображені у працях таких вітчизняних вчених, як Г. Абалкін, І. Бланк, М. Білик, І. Бєлов, А. Гастєв, М. Герасимчук, В. Геєць, Б. Кваснюк, І. Комаров, І. Карпунь, Д. Карпухін, Ю. Кокін, та ін.; зарубіжних науковців - М. Альберт, М. Васелевський, М. Мескон, Дж. Стігліц, Дж. Сакс, Гж. Колодко, Д. Львова, Р. Патора, Ф. Хедоурі та ін.

Орієнтація вітчизняних підприємств на сучасні динамічні ринкові умови господарювання та інноваційну модель розвитку вимагає конкретизації досліджень з планування персоналу у сферу інноваційності та практичного застосування.

Метою статті є розгляд та аналіз теоретичних та практичних положень кадрового планування на вітчизняних підприємствах, визначення основних проблем, що виникають під час планування та визначення основних шляхів їх вирішення.

Виклад основного матеріалу. Функціонування будь-якого підприємства пов'язане з необхідністю комплектування штату. Отже, добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування підприємства, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлена робота з добору персоналу, значною мірою залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей підприємства і якість виробленої продукції або наданих послуг.

Необхідність планованої, цілеспрямованої політики в області персоналу обумовлена тим, що не в будь-який час можна знайти співробітників з необхідними знаннями і навичками, а зайвий персонал неможливо використовувати з повною віддачею. Метою планування персоналу є коротко-, середньо- і довгострокове визначення потреб у персоналі, вироблене в нерозривному кількісному і якісному зв'язку. Це містить у собі не тільки обґрунтування гарантії розвитку підприємства, але й гарантії його економічного росту. Ця мета досягається за рахунок оптимальної структури персоналу й найбільш успішної реалізації потенціалу співробітників і кадрового потенціалу фірми.

Кадрове планування визначає чіткі орієнтири, які стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності працівників, що вимагається. Воно спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів та потреб працюючих. Для підприємства важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам - належні умови праці, стабільність зайнятості та справедливість оплати.

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємопов'язаних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом [6, с. 149¬158].

Можна погодитись з думкою В. Воронкової про те, що кадрове планування має відповісти на питання [3, с. 69]:

1. Які специфічні знання, здібності, навички мають працівники?

2. Скільки працівників і якої кваліфікації, коли й де буде необхідно?

3. Як можна залучити необхідний чи скоротити зайвий персонал без завдання соціального збитку?

4. Як забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримку рівня їх знань відповідно до сучасних вимог?

5. Наскільки цілі й напрямки діяльності організації збігаються з напрямками розвитку людських ресурсів?

6. Як організаційна структура планує отримати необхідні людські ресурси?

В ході розрахунку потреби в кадрах слід враховувати, що вона формується за трьома основними напрямками:

- потреба на планований обсяг виробництва або послуг (в умовах заданої або мінливою технології) з урахуванням наявної чисельності працюючих;

- покриття передбачуваного (планового) вибуття персоналу;

- покриття позапланового вибуття персоналу.

Створення систематичного кадрового планування, що охоплює всі функції, має велике значення для роботодавців і робітників, а також для державних і регіональних органів праці й зайнятості, для потенційних найманих робітників організації. При систематичному плануванні повинне скорочуватися число помилкових рішень у майбутньому, тому що завдяки високій інтенсивності планування значно збільшується якість рішень у порівнянні з тими, які приймаються імпровізовано, виходячи зі сформованої ситуації. При цьому можливість помилкових рішень у кадровій сфері дуже велика й їх вплив на економічні й соціальні цілі може бути досить вагомим.

В процесі кадрового планування на підприємстві можуть виникнути певні проблеми:

1. Труднощі в процесі планування кадрів, обумовлені складністю прогнозування трудової поведінки, можливістю виникнення конфліктів тощо.

2. Подвійність системи економічних цілей у кадровій політиці.

3. Планування трудової адаптації - проблема, що виникає у роботі з персоналом в організації під час залучення кадрів. Його основа - поступова адаптація працівника у нових професійних і соціально-економічних умовах праці.

4. Вибуття персоналу за позаплановим причинам. До них відносяться, як правило, причини звільнення працівника за власним бажанням [6, с. 149-158].

5. Використання правильно відібраних показників є важливою проблемою щодо планування персоналу підприємства.

Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили в ході звільнення працівників і забезпечення найму потрібних спеціалістів, організації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних співробітників.

Слід відзначити наявність різних підходів до вирішення проблеми задоволення потреби в персоналі на підприємствах різних країн:

- У Японії наймання персоналу здійснюють, як правило, на нижчі посади. Це пов'язано з домінуючою на багатьох японських підприємствах політикою "довічного найму", а також з особливостями японської системи освіти, за якої майбутній працівник готується як спеціаліст "широкого профілю".

- Західноєвропейські (зокрема, німецькі) підприємства в багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби в персоналі.

- Американські фірми не роблять різниці за значимістю внутрішніх і зовнішніх джерел покриття потреби в персоналі.

Згідно з вище перерахованими проблемами, необхідно зазначити основні шляхи їх подолання:

1. Підбір персоналу необхідно здійснювати за такими основними критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі.

2. Намічені напрямки дій повинні бути перетворені в реальні плани. Крім того, необхідно враховувати зовнішні умови, у першу чергу, ринок праці. Які фахівці є на ринку? Яка середня заробітна плата в галузі? Наскільки привабливе підприємство для потенційних кандидатів? Як працюють з персоналом наші конкуренти? Залежно від цього підприємство зможе дешевше і швидше або, навпаки, дорожче і повільніше знайти потрібний персонал. Якщо ми плануємо підвищувати кваліфікацію персоналу, які навчальні організації нам доступні? Розташовані вони в нашому регіоні або інших регіонах?

3. Вивчати сильні і слабкі сторони особистості працівника і підбирати для нього відповідне робоче місце.

4. Виявляти причини звільнень працівників (рекомендується з'ясувати це як для тих працівників, кого звільнять з підприємства, так і тих, хто сам звільняється). Виявлення цих причин дозволить упровадити необхідні заходи щодо зниження плинності кадрів: більш ретельний добір працівників, заохочення до праці за допомогою стимулювання, покращання соціально-психологічного клімату в колективах.

5. На підприємствах доцільно використовувати комплексну систему показників праці для здійснення планування, а саме: загальноекономічні показники; результативність роботи; кадрові показники; оплата праці; витрати на соціальні виплати; загальні витрати на персонал; умови праці [6]. Необхідно враховувати велику кількість факторів, що впливають. Важкість прогнозу зовнішніх подій (ситуація на ринку праці, коливання економічної активності, а отже, й попиту на продукцію) може мати величезний вплив на планування людських ресурсів.

До кадрового планування персоналу підприємства необхідно підходити системно та гнучко, розглядаючи його як набір можливостей, які не затверджуються раз і назавжди на майбутній період, а плануються та переглядаються залежно від ситуації.

Висновки. Сучасна економіка вимагає складання планів роботи з кадрами, що є органічною складовою системи кадрової роботи на підприємстві. При цьому за допомогою планів реалізується найважливіша вимога сучасної кадрової політики, яка відображається у випереджувальну принципі підбору, підготовки, розстановки і виховання всіх категорій працівників. Це означає, що при розробці довгострокових, п'ятирічних і поточних планів необхідно розрахувати і врахувати динаміку руху кадрів керівників, спеціалістів, робітників з урахуванням планованої організації виробництва. В результаті підвищується роль аналізу різних кадрових процесів, який повинен передувати роботу зі складання прогнозів і планів управління кадрами.

Треба зауважити, що ринок праці, який існує на сьогоднішній день, потерпає від жахливої ситуації, що склалася на ньому - досить низьким є відсоток кваліфікованої робочої сили. В більшості випадків ця проблема зумовлена низькою якістю освіти та браком практичного досвіду у кандидатів. Мала кількість або навіть відсутність висококваліфікованих працівників спричиняє дисбаланс на ринку людських ресурсів. Тому процес планування кадрів на підприємствах дещо ускладнився. Для вирішення браку кадрів необхідно створити центри навчання на підприємствах, де будуть навчати працювати з новим обладнанням, використовувати нові технології виробництва та готувати майбутніх працівників до роботи в колективі.

кадровий планування персонал

Список використаних джерел

1. Баркер А. Як ще краще керувати людьми / Баркер А. - М. : ФАИР ПРЕС, 2002. - 272 с.

2. Башмарін І.В. Сучасні вимоги до використання трудових ресурсів / І.В. Башмарін // Кадри. - 2004. - № 1. - С. 15-18.

3. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент / В.Г. Воронкова. - К. : Професіонал, 2004. - 192 с.

4. Єгоршин А.П. Управління персоналом : навч. для вузів / Єгоршин А.П. - 3-є вид. - Н. Новгород : НІМБ, 2001. - 720 с.

5. Завадський В. Нематеріальна мотивація або як утримати працівника не підвищуючи зарплати / В. Завадський // Кадровик. - 2004. - № 8. - С. 19-27.

6. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом / Кибанов А.Я. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

7. Карташова А.В. Управління людськими ресурсами / Карташова А.В. - М. : ИНФРА- М, 2005. - 236 с.

8. Мица В.П. Кадрова політика на підприємстві: проблеми і перспективи / В.П. Мица // Актуальні проблеми економіки. - 2008 - № 6. - С. 165-168.

9. Пушкар З. Кадрове планування як елемент реалізації кадрової політики / З. Пушкар, Г. Мацькова // Українська наука: минуле, сучасне, майбутнє. - 2010. - № 14-15. - С. 193-198.

Размещено на Allbest.ru