Профессиональная мотивация продавцов-консультантов ООО "Домовид Про"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические аспекты изучения профессиональной мотивации продавцов-консультантов ООО «Домовид ПРО»

1.1 Общая характеристика понятий «мотивация» человека

1.2 Содержательные теории мотивации

1.3 Понятие профессиональной мотивации

1.4 Организационная характеристика ООО «ДОМОВИД ПРО»

Глава II. Методическое обеспечение изучения профессиональной мотивации продавцов консультантов ООО «Домовид ПРО»

2.1 Предмет, объект, процедура исследования

2.2 Методы и методики исследования

Глава III. Эмпирическое исследование профессиональной мотивации продавцов-консультантов сети магазинов «Домовид ПРО»

3.1 Результаты исследования по тесту Ф. Герцберга «Определение мотивации персонала»

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.

Очень часто люди задаются вопросами, почему люди работают, отчего одни выполняют сравнительно легкую работу и остаются, недовольны, а для других даже тяжелая работа доставляет удовольствие, что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее, какие механизмы вызывают желание и потребность работать? Подобные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Предмет исследования: профессиональная мотивация продавцов-консультантов ООО «Домовид Про».

Теоретический объект: потребностно-мотивационная сфера личности.

Эмпирическая база исследования: продавцы-консультанты ООО «Домовид Про» 15 человек, 11 девушек от 19 до 25 лет, с опытом работы более 1,5 лет, 4 девушки от 25 до 35 лет ,с опытом работы более 3 лет.

Цель исследования: изучить профессиональную мотивацию продавцов-консультантов ООО «Домовид Про»

Задачи исследования:

1. Подобрать и изучить теоретические источники по заявленной проблеме;

2. Подобрать методики для изучении профессиональной мотивации продавцов-консультантов в ООО «Домовид Про»

3. Сформировать группу обследуемых;

4. Провести эмпирическое исследование;

5. Подсчитать результаты и произвести интерпретацию.

Методы и методики:

Тестовый метод . Тест Ф.Герцберга «Определение мотивации персонала».

Глава I. Теоретические аспекты изучения профессиональной мотивации продавцов-консультантов ООО «Домовид ПРО»

1.1 Общая характеристика понятий «мотивация» человека

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации -- это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне [4].

В мотивационной сфере выделяются:

§ мотивационная система личности -- общая (целостная) организация всех побудительных сил деятельности, лежащих в основе поведения человека, которая включает в себя такие компоненты, как потребности, собственно мотивы, интересы, влечения, убеждения, цели, установки, стереотипы, нормы, ценности и др.;

§ мотивация достижения -- потребность в достижении высоких результатов поведения и удовлетворении всех других потребностей;

§ мотивация самоактуализации -- высший уровень в иерархии мотивов личности, состоящий в потребности личности к наиболее полной реализации своего потенциала, в потребности самореализации себя.

Достойные цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективны, если не обеспечена заинтересованность исполнителей в их реализации, т.е. мотивация. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций, например недостатки в планировании, но слабую мотивацию практически невозможно чем-то компенсировать.

Успех в любой деятельности зависит не только от способностей и знаний, но и от мотивации (стремления работать и достигать высоких результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать.

Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности. Мотивация -- это один из важнейших факторов (наряду со способностями, знаниями, навыками), который обеспечивает успех в деятельности.

Было бы неверно рассматривать мотивационную сферу личности только как отражение совокупности ее собственных индивидуальных потребностей. Потребности индивида связаны с потребностями общества, формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности индивида можно рассматривать как индивидуализированные общественные потребности. В мотивационной сфере личности так или иначе отражаются и ее индивидуальные, и общественные потребности. Форма отражения зависит от того, какое положение занимает индивид в системе общественных отношений [3].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. 

Таким образом, мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность[3].

1.2 Содержательные теории мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу: сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней [6].

Теория ERG Альдерфера: Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут бытьобъединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)

- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда: широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие[6].

Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

1 группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга: эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте[6].

1.3 Понятие профессиональной мотивации

Профессиональная пригодность к конкретной деятельности определяется не только уровнем развития способностей, но и рядом других личностных свойств и прежде всего характером мотивационной сферы - содержанием мотивов, их направленностью и степенью активности. Поп, мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, организующих и направляющих поведение человека. Это процесс детерминации поведения, деятельности, которая может быть обусловлена внутренними (психическими, физиологическими) и внешними (профессиональными, социальными, экономическими, экологическими) раздражителями. Мотивационные процессы относятся к регулятивным компонентам психического функционирования, которые придают ему внутреннюю, субъективную окраску. Эти процессы связаны с формированием и реализацией мотивов (устремления, действия по реализации потребности или осознанного внутреннего побуждения к активности) и обладают побудительными функциями. Индивидуальная эффективность деятельности находится в прямой и очень явной зависимости от мотивации. Она может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производственного процесса, но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. Уровень мотивации к деятельности зависит от характера мотивирования субъекта, то есть побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его потребностно-волевой сферы. В качестве мотиваторов - психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие человеком решения на то или иное поведение, по мнению Е.П. Ильина, могут выступать нравственный контроль; предпочтение, интересы, склонности; внешняя ситуация; собственные возможности, желания и состояние; условия достижения цели, последствия своего поступка. Характер мотивации (конкретные мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта- выбора профессии, реализации деятельности, профессиональной переориентации и переподготовки. Влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности в практической психологии рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. Особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности и вообще поведения играют потребности (состояние индивида, определяемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности).

Мотивация профессиональной деятельности носит специфический характер по отношению к мотивации поведения вообще. Именно поэтому применительно к задачам диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности, ее формирования важно рассмотреть не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность, но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели.

1.4 Организационная характеристика ООО «ДОМОВИД ПРО»

Сеть магазинов "Домовид" - крупнейшая региональная сеть магазинов домашнего уюта. В настоящий момент франшиза сети объединяет 40 магазинов в крупнейших городах Приморского, Хабаровского края, Южно-Сахалинске, Петропавловске-Камчатском, Благовещенске и Магадане. По количеству магазинов в городе Владивосток, магазин Домовид находится на первом месте среди конкурентов предлагающих подобных видов товар. Несмотря на то, что в магазине отсутствуют товары эксклюзивного производства, основной акцент делается на наличие широкого спектра товара массового спроса в области товаров частого использования и, несмотря на то, что уровень сервиса у всех магазинов одинаковый, Домовид стремится к улучшению качества обслуживания покупателей за счет увеличения квалификации персонала:

-кассиров,

-консультантов;

Во главе магазина стоит один управляющий, которому подчинены 2 продавца-кассира и 4 продавца-консультанта. Работники торгового зала выполняют распоряжения управляющей магазина, размещают товар на стеллажах, взаимодействуют с клиентами. Кассиры осуществляют расчет с покупателями и отчитываются по установленным правилам перед бухгалтерией магазина.

Учитывая технико-экономические характеристики, можно сделать вывод, что организация находится на стадии «зрелость» т.к. зрелость организации означает, что ей удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде.

На стадии зрелости происходит постепенное замедление темпов роста продаж, а прибыль достигнув своего максимального значения начинает снижаться в силу увеличения затрат на маркетинговые мероприятия по повышению конкурентоспособности товара. Становится актуальной оценка должностей, их грейдирование, повсеместное внедрение системы управления эффективностью для всех подразделений, разработка на ее основе системы материальной мотивации.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что магазин «Домовид» имеет линейную структуру управления и находится на стадии зрелости. Весь магазин находиться под управлением управляющего, который координирует действия персонала.

Глава II. Методическое обеспечение изучения профессиональной мотивации продавцов консультантов ООО «Домовид ПРО»

2.1 Предмет, объект, процедура исследования

Предметом исследования в данной работе выступает профессиональная мотивация продавцов-консультантов ООО «Домовид Про».

Объектом исследования - потребностно-мотивационная сфера личности.

Процедура исследования

В июне 2017 года в магазине «Домовид» была проведена диагностика мотивационной структуры личности сотрудников, а именно продавцов-консультантов. Респондентами являются 15 девушек в возрасте от 19 до 35 лет.

Исследование проводилось следующим образом: Испытуемым было предложено ответить на тест Ф. Герцберга «Определение мотивации персонала». Сотрудники ознакомились с инструкцией теста и с целью данного исследования

2.2 Методы и методики исследования

В данном исследовании был использован тестовый метод. Он представляет собой экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в психологических и социологических исследованиях. Тестовый метод заключается в том, что респонденту предлагается набор тестов, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.

В данном исследовании был использован тест Ф.Герцберга «Определение мотивации персонала» .

Фредерик Герцберг - известный психолог социальной сферы, который изучал проблемы организации труда в компаниях и сделал большой вклад в развитие системы управления бизнесом, основатель двухфакторной теории мотивации. профессиональный мотивация продавец потребностный

Тест Герцберга предназначен для определения удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. Он позволяет оценить мотивационную структуру рабочего и поэтому широко используется в организации управления различными компаниями и производствами.

Суть теста в определении ведущих факторов мотивации при работе на предприятии. Опросник состоит из 27 пунктов, каждый из которых представляет собой две альтернативные ситуации. Проходящий тест должен оценить каждую из ситуаций, исходя из того, насколько она подходит ему. Общая сумма баллов на каждый пункт - 5. То есть, одна ситуация может оцениваться в 3 балла, значит вторая будет - 2 балла и так далее. Результат покажет доминирующий факторы мотивации, которые помогут найти наиболее подходящую работу [1].

Герцберг выделил 8 мотивов, которые являются приоритетными в работе:

- финансовые мотивы;

- признание и вознаграждение;

- ответственность;

- отношения с руководителем;

- продвижение по служебной лестнице;

- достижения и успех;

- содержание работы;

- сотрудничество в коллективе.

Считается, что мотивационные факторы, занявшие первое и второе место, определяют климат в коллективе [1]. 

Глава III. Эмпирическое исследование профессиональной мотивации продавцов-консультантов сети магазинов «Домовид ПРО»

3.1 Результаты исследования по тесту Ф. Герцберга «Определение мотивации персонала»

В результате проведенного теста Ф.Герцберга было выявлено, что в данном коллективе на первом месте стоит финансовая мотивация (7 из 15 опрошенных, которые занимают должность продавца-кассира), на втором месте мотивация карьеры, продвижения по службе (3 из 15 опрошенных, которые занимают должности продавца-консультанта). Третье место разделили: отношение с руководством и содержание работы (4 из 15 опрошенных, которые занимают должности управляющей), и на четвертом месте ответственность работы (1 из 15 опрошенных, который занимает должность продавца-консультанта). Так же было выявлено, что в данном коллективе отсутствуют такие мотивации, как:

· Общественное признание,

· Достижение личного успеха,

· Сотрудничество в коллективе.

Таблица №1. Результаты по тесту Ф.Герцберга «Определение мотивации персонала»

Мотивы	Количество человек	Место
1	2	3
Финансовые мотивы	7	1
Общественное признание	-	-
Ответственность работы	1	4
Отношение с руководством	2	3
Карьера, продвижение по службе	3	2
Достижение личного успеха	-	-
Содержание работы	2	3
Сотрудничество в коллективе	-	-

Интерпретация результатов:

В таблице № 1 мы отчетливо видим ,что у большинства сотрудников (7 из 15) преобладает материальная мотивация. Это объясняется тем, что в современном мире деньги являются самым простым и самым эффективным способом мотивации, но далеко не единственным. Сейчас к видам материальной мотивации персонала относятся: заработная плата, различные премии, бонусы, доплаты и надбавки к ней. Оплата труда обычно делится на две части: оклад- гарантированная часть, а так же премии, бонусы и надбавки, как результат оценки качества и быстроты работы персонала, которые создают некую конкуренцию между работниками и мотивируют их делать свою работу лучше, чем делают другие. Соответственно, денежная мотивация это основной, самый простой, эффективный способ мотивировать сотрудников на достижение целей организации. Но повысить производительность организации более чем на 20% могут лишь не материальные способы мотивации. В нашей таблице мы видим, что у многих (3 из 15) сотрудников мотивирующим фактором является карьера. Соответственно не только деньги , но и желание подняться вверх по карьерной лестнице заставляет работников выполнять работу более качественно и эффективно, достигать целей организации и помогать организации вырываться на передовые позиции на рынке услуг.

Заключение

В июне 2017 года в магазине «Домовид» было проведено исследование по выявлению мотивации персонала. Респондентами являются 11 девушек от 19 до 25 лет, занимающие должности продавцов-консультантов, у которых в среднем опыт работы в сфере обслуживания более 1,5 лет; 4 девушки от 25 до 35 лет, которые занимают должность управляющей.

По результатам теста Ф.Герцберга было выявлено, что у 7 респондентов преобладает финансовая мотивация, у 3 опрошенных мотивация карьеры, продвижения по службе, так же у 2 опрошенных отношение с руководством, а у 1 опрошенной ответственность работы. Исходя из наблюдений был сделан вывод, что мотивация карьеры и продвижения по службе преобладает у сотрудников, которые уже имеют должности управляющего . Это говорит от том, что основную часть сотрудников, занимаемые должность продавца- кассира, интересует только финансовая мотивация т.к. большинство из них являются студентами, и не заинтересованы в долговременной работе в данном магазине.

Для более успешной работы в данной сфере, необходимо подбирать персонал, который будет полностью заинтересован в своей работе, а так же можно предложить внедрить не материальную мотивацию для повышения лояльности к данной организации.

Список используемой литературы

1. Валеев, Т.И. Формирование структуры профессиональной мотивации / Т.И. Валеев. - Ижевск , 2003. - 54 с.

2. Егоршин А.П. «Мотивация трудовой деятельности» Инфра-М, 2008

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

4. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2002, 512 с.

5. Кибанов, А.Я. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская. - Самара, 2001. - 77 с.

6. Мотивационный тест Герцберга http://www.radmshatrovo.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=2690:mtgercb&catid=124:cmsrbizn&Itemid=253

7. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2002. - 343 с.

8. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников // Экономический субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / под ред Р.М. Нуреева. - М. : МОНФ. - С. 343-351.

9. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников // Экономический субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / под ред Р.М. Нуреева. - М. : МОНФ. - С. 343-351.

10. Тест Герцберга http://brainapps.ru/blog/2016/08/test-gercberga/

Приложение

Тест Ф. Герцберга «Определение мотивации персонала»

На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые нужно распределить между двумя вариантами ответа (5:0; 4:1; 3:2; 2:3; 1:4; 0:5). По окончании опроса нужно просуммировать баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами.

1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но серой и незаметной, и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но не денежным даже в перспективе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

2. Человеку необходимо сделать выбор - остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

(В) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(Д) Для любого главное - получить повышение в должности.

(А) Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.

4. Человек стоит перед выбором - получить общественное признание, выполнив работу ему неинтересную и пустую, или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную ему работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(Б) Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение.

(Ж) Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.

5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(З) Главное для человека - коллектив, в котором он работает.

(Ж) Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.

6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом - делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(В) Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.

(А) Лучший стимул в работе - хорошая оплата.

7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе - продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:

(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

(А) Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.

8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(В) Для любого предпочтительна ответственная работа.

(Б) Для каждого человека в работе главное - общественное признание.

9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:

(Б) Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.

(З) Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.

10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную ему работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(Ж) Человеку предпочтительно делать содержательную работу.

(А) Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.

11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не интересную для него. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(А) Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.

(Е) Более ценно быть успешным в работе.

12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии вы выберите создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:

(З) Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников.

(В) Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.

13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

(В) Важнее выполнять ответственную работу.

(Д) Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.

14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:

(Е) Важнее всего чувство успеха в работе.

(Б) Важнее всего общественное признание.

15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:

(З) Поддержка коллег важнее отношений с директором.

(Г) Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.

16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:

(В) Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.

(Ж) Каждому важна содержательная, интересная работа.

17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:

(Г) Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.

(Б) Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.

18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

(Д) Возможность сделать карьеру - важнейший фактор стабильности кадрового состава.

(Е) Возможность личных достижений и самореализации - это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.

19. Что более важно для работника в процессе труда в организации - достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:

(Е) Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.

(Г) Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.

20. Что лучше - получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:

(Г) Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их, благодаря повышению по службе.

(Д) Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.

21. Что более важно для работника - продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:

(Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.

(Д) Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.

22. Что предпочтительнее для работника - иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:

(З) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.

(А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.

23. Что предпочтительнее - иметь высокую ответственность за порученное дело без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:

(В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.

(Е) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

24. Что лучше для работника: иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:

(Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.

(Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг.

25. Что предпочтительнее - работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:

(З) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.

(Д) Каждый человек предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

26. Что лучше для работника - выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач.

(Е) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами, решая новые, более интересные задачи.

(Ж) Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

27. Что важнее для работника - иметь успех в работе даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным:

(З) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.

(Е) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

А - финансовые мотивы

Б - общественное признание

В - ответственность работы

Г - отношение с руководством

Д - карьера, продвижение по службе

Е - достижение личного успеха

Ж - содержание работы

З - сотрудничество в коллективе

Размещено на Allbest.ru