Вопросы мотивации служебного поведения в учреждениях государственной службы (на примере Управления Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу)

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Выпускающая кафедра психологии управления и педагогики

мотивация успех сотрудник

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему:

Вопросы мотивации служебного поведения в учреждениях государственной службы (на примере Управления Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу)

Автор работы:

студент 6 курса

Шагина И.С.

Руководитель работы:

доктор педагогических наук, доцент

Нехвядович Э.А.

Санкт-Петербург 2013 г

Введение

мотивация пристав сотрудник

Цель данной работы: изучить особенности мотивации служебного поведения государственных служащих «Управления Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу».

Для осуществления данной цели нами были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать научно-теоретические подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности персонала организации;

2. Изучить систему мотивации, действующую в УФССП России по Санкт-Петербургу;

3. Изучить мотивационные аспекты личности государственных служащих Управления на примере сотрудников отдела организационно-контрольной работы;

4. Используя результаты проведённых эмпирических исследований, выявить мотивирующие факторы, наиболее значимые для сотрудников, и мотивирующие факторы, имеющие минимальное значение для выполнения ими должностных обязанностей;

5. С учётом мотивирующих факторов, которым сотрудники отдают наибольшее предпочтение, предложить новые материальные (нематериальные) стимулы к выполнению своих должностных обязанностей.

Объект исследования: сотрудники отдела организационно-контрольной работы УФССП России по Санкт-Петербургу.

Предмет исследования: мотивационная сфера сотрудников отдела организационно-контрольной работы УФССП России по Санкт-Петербургу.

Гипотеза исследования: по итогу эмпирического исследования выявить влияние таких личностных характеристик государственных служащих, как эмоциональная устойчивость, экспериментирование, мечтательность, доминантность на уровень мотивации сотрудников к достижению успеха, а также на внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную и внешнюю отрицательную мотивации.

Теоретико-методологическая база: в рамках работы использованы следующие методики и опросники: методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса (Тест / Опросник Т. Элерса для изучения мотивации избегания неудач); методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Опросник Т. Элерса для изучения мотивации достижения успеха); «Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)»; Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана; исследование личности с помощью 16 - факторного опросника Кеттела (форма С).

Глава 1. Теоретический анализ вопросов мотивации трудовой деятельности персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации, виды и структура

Ценностно-мотивационная сфера личности была и остается предметом пристального внимания философов (Аристотель, Н.А. Бердяев, Р. Декарт, И. Кант, М. Монтель, Платон, Г. Рикерт и др.), эмпирических психологов (К. Бюллер, З. Фрейд, К. Левин и др.) истории отечественной психологии (П.К. Анохин, П.П. Блонский, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, К.Н. Корнилов, А.А. Ухтомский и др.). В этих работах утверждается, что деятельность каждого человека всегда побуждается определенными ценностями и мотивами. Мотивация к деятельности и активности работника напрямую влияет на качество выполняемой им работы.

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности. Она включает в себя как побуждение извне (например, стимулы, определенные руководством), так и побуждение изнутри (самопобуждение). Каширина Л.В. Ценностно-мотивационная структура личности государственного служащего - основа его эффективной деятельности // Власть и управление на Востоке России. - 2010. - № 2. С. 106

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности. Процесс теоретического осмысления явлений мотивации далек от своего завершения. Это отражается как в непрекращающемся росте публикаций на эту тему, так и в многозначности трактовок основных понятий этой области, таких, как мотив и потребность Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. - М., 2006. - 438 с.. Так, в отечественных работах мотив понимается и как осознанная потребность (Ковалев А.Г., 1965), и как предмет потребности (Леонтьев А.Л., 1975) и отождествляется с потребностью (Симонов П.В., 1981).

Сегодня существует большое количество разнообразных определений мотивации. Условно их можно разделить на два направления. Первое рассматривает мотивацию как совокупность факторов, статическое образование. Второе направление представляет мотивацию в динамике, как процесс, механизм.

Д.Н. Узнадзе определяет мотивацию как поиск наиболее приемлемого поведения в данной ситуации, именно такого, которое бы отвечало собственному «Я», а не только удовлетворению какого-либо влечения Морозова И.С. Мотивация как фактор оптимизации мыслительного процесса. Дис. на соиск. степени к.псих.н. - Новосибирск, 1999. - 135 с..

Ж. Нюттен в своей работе «Мотивация, действие и перспективы будущего» пишет о мотивации как о динамическом и направляющем аспекте поведения. Именно мотивация, по его мнению, является причиной того, что «то или иное конкретное поведение направляется к одной категории объектов, а не к другой» Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспективы будущего / под. Ред. Леонтьева Д.А. - М., 2004. - 608 с..

С. Занюк дает следующее определение мотивации: «Мотивация -- это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека» Занюк С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. - Киев, 2001. - 352с.. Существует и такая трактовка термина «мотивация» - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М., 2000. - 352 с..

Современные исследователи дают комплексное определение мотивации на основе обобщенного опыта исследований. Так, например, Н.Е. Амангалиева в своем исследовании определяет мотивацию как сложный феномен, детерминирующий трудовую деятельность, как процесс формирования внутренних побудительных сил, их взаимодействие между собой и внешними факторами, определяющий, насколько активно и с какой направленностью действует человек Амангалиева Н.Е. Мотивация как фактор детерминации эффективности трудовой деятельности. Автореферат дис.на сосик.степени к.филос.н. - Саратов, 1992. - 16 с..

Дубнякова А.И. говорит о мотивации как о динамическом процессе формирования поведения человека, задающего его направленность, организованность, активность и устойчивость. При этом структурными компонентами мотивации выступают мотивы, ценностные ориентации, интересы, убеждения и установки личности Дубянкова А.И. Мотивация как фактор профессионального развития сотрудников органов внутренних дел. Автореферат дис.на сосик.степени к.псих.н. - СПб, 2007. - 19 с..

Для более детального понимания термина «мотивация» Ежевская Т.И. в своей работе дает следующие характеристики Ежевская Т.И. Мотивация как фактор формирования специальных способностей. Дис. на соиск. степени к.псих.н. - Новосибирск, 1998. - 160 с.:

Мотивация является сложной системой и состоит из побудительных компонентов и структур, имеет содержание и внутреннюю организацию;

Мотивация имеет процессуальную динамику. Существуют мотивационные этапы, циклы, звенья;

Мотивация является элементом более сложной системы - деятельности, анализ функций и механизмов которой помогает понять ее сущность;

Мотивация - это функциональная система, в которой аффективные и когнитивные процессы находятся во внутреннем единстве и взаимном опосредовании;

Мотивация является психической системой, другими словами она - особый вид психических процессов, регулирующих деятельность.

Выделяют несколько уровней мотивации. Так, Б.С. Братусь выделяет три уровня.

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентаций, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов Толочек В.А. Современная психология труда. - СПб., 2010. - 479 с..

Виды и структура мотивации. Мотивация может измеряться по ряду параметров. В том числе, к таковым относятся:

1. Направленность мотивации - проявляется в идеальном плане действий и характеризует то, на что они нацелены, что человек стремиться сделать.

2. Сила мотивации - характеризует степень усердия, величину усилий, с помощью которых человек стремиться осуществить своё намерение, достичь цели.

3. Устойчивость мотивации - отражает сохранение или изменение интенсивности усилий.

4. Временная продолжительность, «настойчивость» мотивации. Существует краткосрочная и долгосрочная мотивация. Часто они противоречат друг другу, проявляясь в борьбе мотивов Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008. - 413 с..

Мотивация как сложный, многогранный социальный феномен может классифицироваться по разным основаниям, подразделяясь на различные типы и виды. Она может быть потенциальной (желание человека что-то делать (например, выполнить сложное задание) или кем-то стать) или актуальной (наличие идеального плана деятельности, а также реальной побудительной силы, детерминирующей его поведенческую активность) Там же. .

Отечественный исследователь В.Г. Леонтьев разделял мотивацию на типы:

1. С биоэнергетической основой (инстинкт, влечение);

2. С психоэнергетической основой (потребности, психические и энергетические факторы);

3. С психологической основой (сознание) Ежевская Т.И. Мотивация как фактор формирования специальных способностей. Дис. на соиск. степени к.псих.н. - Новосибирск, 1998. - 160 с..

Х. Хекхаузен в своей работе «Мотивация и деятельность» выделяет следующие виды:

1. Экстринсивная мотивация, обусловленная внешними условиями и обстоятельствами;

2. Интринсивная мотивация, или внутренняя, связанная с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М., 2003. -860 с..

Первая обусловлена внешними стимулами, в качестве которых могут выступать, например, карьера, ценные подарки и т.п. В этом случае человек находит удовлетворение в получении внешнего стимула.

Вторая мотивация движима внутренними стимулами - повышение самоуважения, самооценки и т.п.

В отечественной психологии в качестве эквивалента подобной классификации существует разделение теорий мотивации на внутренние и внешние. Они разбиты по следующим признакам: во внешних теориях ведущими регулирующими причинами поведения становятся факторы внешнего последствия по отношению к поведению и связь между поведением и данным последствием; к внутренним теориям относятся те, в которых поведение не имеет никаких видимых подкреплений, но преследуется цель повышения эффективности Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии. 1996. - №3. С. 116 - 130..

Психолог В.Г. Асеев говорит о такой важной особенности мотивации как двумодальность. По этому признаку можно разделить мотивацию на положительную (связанную с положительным эмоциональным подкреплением) и отрицательную (связанную с отрицательным эмоциональным подкреплением) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб., 2011. - 512 с..

Рассматривают такие виды мотивации как:

1. Нормативная - побуждение к определённому поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

2. Принудительная - основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Иногда принудительную мотивацию называют негативным стимулированием. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих к определённому поведению.

Е.П. Ильин, рассматривая мотивацию как сложную систему, выделил виды мотивационных образований как некую структуру. В нее он включил:

Мотивационные состояния (потребностные состояния, такие как сомнение, когнитивный диссонанс, заинтересованность, растерянность, решимость, мечтательность);

Мотивационные установки (латентное состояние готовности к удовлетворению потребности);

Влечения, желания, хотения (ощущение нужды и представление того, что индивид желает - цель);

Склонность (проявление социальной направленности личности);

Привычки (автоматическое действие, ставшее потребностью);

Интерес (побудительная активность личности);

Направленность личности (совокупность мотивационных явлений);

Мотивационные свойства личности (сильно выраженные потребности, доминирующие над остальными, к ним относят мотив достижения) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб.: Питер, 2011. - 512 с..

Все эти компоненты влияют на мотивационный процесс.

С. Занюк в своих исследованиях представляет следующую структуру мотивации Занюк С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. - Киев, 2001. - 352с.. Он выделяет в ней всего два компонента:

Мотивы (устойчивые личностные атрибуты, свойства личности);

Ситуационные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности, ситуации).

1.2 Соотношение понятий «мотив» и «мотивация», функции мотива

С категорией мотивации неразрывно связано понятие мотива (фр. motif, от лат. moveo - двигаю).

С точки зрения психологии - мотивы - то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В широком смысле к мотивам в психологии относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установку и идеалы Советский энциклопедический словарь. - М., 1983. - 1600 с..

Мотив - это внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленному на удовлетворение тех или иных её потребностей Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008. - 413 с..

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, он неразрывно связан с волей и эмоциями человека. Это импульс, непосредственная причина и движитель человеческой активности.

Мотив - это не отдельный элемент мотивационного процесса, а его системная характеристика. Он соотносим со всем процессом мотивации, который с этой точки зрения и представляет собой формирование, актуализацию и реализацию мотива.

В научной литературе очень четко разграничены понятия «мотивация» и «мотив». Часто мотив отождествлялся с инстинктом, потребностью или целью, однако большинство исследователей дает свое, более четкое определение мотива.

Психолог Х. Хекхаузен в своих работах пишет, что мотивы представляют собой такие содержательные классы целей действия, которые существуют в форме устойчивых и относительно постоянных ценностных диспозиций Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб., 2001. - 284 с..

Другое определение мотивов дает Вилюнас В.К.: «…мотивами в психологической литературе обычно называются внутренние факторы, побуждающие реальную деятельность» Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990. - с. 27.

Рубинштей С.Л. называет мотив осознанным побуждением для определенного действия. Он формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает встающую перед ним цель Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб., 2011. - 720 с..

В своей работе «Мотивация и мотив» Е.П. Ильин проводит комплексный анализ изучения мотива Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб., 2011. - 512 с.. Он рассматривает данное понятие в рамках разнообразных традиций отечественной и зарубежной психологии. Исходя из этого, Е.П. Ильин выделяет следующие аспекты понятия «мотив»:

Мотив как потребность (потребность в качестве побудителя активности действий, деятельности, поведения человека);

Мотив как цель (мотив как предмет удовлетворения потребности);

Мотив как побуждение (осознанная побудительная, движущая сила мотива);

Мотив как намерение (интеллектуальная сторона побуждения, приводящая к действию);

Мотив как личностные диспозиции (устойчивые характеристики личности, обуславливающие поведение и деятельность);

Мотив как состояние (любое состояние организма, которое влияет на его готовность к началу или продолжению поведения);

Мотив как формулировка (формулировка целей и средств);

Мотив как удовлетворенность (положительное или отрицательное отношение к выполняемой деятельности).

Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает своё поведение Шлендер П.Э. Экономика труда. - 2008. - 686 с..

Мотивы классифицируются по различным основаниям:

-- По отношению мотивов к самой деятельности. Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними по отношению к этой деятельности. Если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними.

-- По степени осознаваемости: осознаваемые и неосознаваемые мотивы.

-- По степени действенности: понимаемые мотивы; действующие, т.е. те, ради которых он действительно осуществляет данную деятельность.

Внешние мотивы делятся, в свою очередь, на общественные: альтруистические (делать добро людям), мотивы долга и обязанности (перед Родиной, перед своими родными и т.п.) и на личностные: мотивы оценки, успеха, благополучия, самоутверждения.

Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности); результативные (интерес к результату деятельности, в том числе познавательный); саморазвития (ради развития каких-либо своих качеств, способностей).

Сложность выявления мотивов деятельности связана с тем, что всякая деятельность побуждается не одним мотивом, а несколькими, т.е. деятельность обычно полимотивирована. Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией деятельности данного индивида Мотивы их характеристика. URL:www.http://www.psyhologwork.ru (дата обращения 20.02.2013).

Существует множество подходов к классификации мотивов. В. Макдугалл, отождествляющий мотив с инстинктом, предложил свою специфическую классификацию мотивов Макклеланд Д. Мотивация Человека. - СПб., 2007. - 672 с.: инстинкт поиска пищи; инстинкт отвращения (избегание вредных веществ); сексуальный инстинкт; инстинкт страха (избегание опасности); инстинкт любопытства; инстинкт материнства или покровительства; инстинкт общения; инстинкт самоутверждения; инстинкт подчинения; инстинкт приобретения.

Подобная классификация была приведена и Г. Мюрреем. Он в своем исследовании мотивации опирался на понятие «потребность».

Позднее ученые исходят уже из других признаков для классификации и выделяют виды мотивов на основе их сущности: биологические и социальные мотивы; личностные и общественные; эгоистические и общественно значимые мотивы.

Существует разделение по видам активности, проявляемой человеком: мотивы общения, мотивы игры, мотивы учения, мотивы профессиональной деятельности, мотивы спортивной деятельности, мотивы общественной деятельности.

Также мотивы классифицируются с учетом их временной характеристики, структуры, функций.

Иерархию мотивов поведения личности предложил В.А. Ядов Ежевская Т.И. Мотивация как фактор формирования специальных способностей. Дис. на соиск. степени к.псих.н. - Новосибирск, 1998. - 160 с.. Он выделил четыре уровня в структуре мотивации: элементарные фиксированные установки; социальные фиксированные установки; общая направленность интересов личности и определенные области социальной активности; система ценностных ориентаций и на цели жизнедеятельности и средства их достижения.

Функции мотива. Мотивам приписываются различные функции. Сначала выделили побуждающую и направляющую функции. Первая отражает энергетику мотива, вторая -- направленность этой энергии на определенный объект, на определенную активность. Побуждающая функция мотива связана с возникновением потребностного состояния, которое вызывает мобилизацию энергии.

М.Ш. Магомед-Эминов и ряд других психологов считают, что побуждающей и направляющей функции мотива недостаточно для объяснения детерминации деятельности, ибо такой подход ограничивается рассмотрением лишь «пусковой» функции мотива (которую П.А. Рудик обозначает как директивную: делать или не делать, быть или не быть). При этом, замечает М. Ш. Магомед-Эминов, непонятно, как деятельность дальше детерминируется, разворачивается, управляется и как трансформируются указанные выше функции мотива. С его (и других психологов) точки зрения, за пределами внимания остается регулятивная функция, являющаяся центральной в процессах мотивации. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб., 2011. - 512 с.

Если быть точными, то следовало бы ставить вопрос об управляющей функции мотива, поскольку в последнюю входит и планирование действия (результата и способа), в то время как регуляция является частью управления и направлена на стабилизацию функционирующей системы с помощью контроля. В связи с этим можно говорить об организующей функции мотива и мотивации (деятельность мысленно организуется, но внешне еще не проявляется; это еще замысел, а не его осуществление). Близко к этому пониманию организующей функции мотива и представление О. К. Тихомирова о структурирующей функции мотива: важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации ходов (путей решения задачи) и критической их оценке и т. д.

К частному проявлению управляющей функции мотива следует отнести и контролирующую его функцию, о которой говорил А. В. Запорожец. Правда, эта функция осуществляется не прямо, а через механизм «эмоциональной коррекции»: эмоции оценивают личностный смысл происходящих событий и в случае несоответствия этого смысла мотиву изменяют общую направленность деятельности личности. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб., 2011. - 512 с. По своему содержанию эта функция близка к смыслообразующей функции мотива, о которой писал отечественный психолог А. Н. Леонтьев. Он выделял следующие функции мотивов:

Побудительная (побуждение к деятельности);

Селективная (отбор потребностных побуждений);

Когнитивная (реалистичная оценка и постановка целей на основе познавательных процессов);

Целемоделирующая (создание образа того, что может удовлетворить возникшую потребность);

Смыслообразующая (формирование и выражение отношения личности к объектам);

Регулятивная (направляющее действие мотивации) Ежевская Т.И. Мотивация как фактор формирования специальных способностей. Дис. на соиск. степени к.псих.н. - Новосибирск, 1998. - 160 с..

По мнению Леонтьева, даже когда мотивы не осознаются субъектом, т.е. когда он не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они выступают в своем косвенном выражении -- в форме переживания, желания, хотения. Смыслообразующие мотивы придают деятельности личностный смысл, другие, сопутствующие им мотивы выполняют роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) -- порой остро эмоциональных, аффективных, лишенных смыслообразующей функции. Это -- мотивы-стимулы. В то же время различение обоих видов мотивов относительно. В одной иерархической структуре данный мотив может выполнять смыслообразующую функцию, а другой -- функцию дополнительной стимуляции. Слияние обеих функций мотива -- побуждающей и смыслообразующей -- придает деятельности человека характер сознательно регулируемой деятельности. Если ослабевает смыслообразующая функция мотива, то он может стать только понимаемым. И наоборот, если мотив «только понимаемый», то можно предполагать, что его смыслообразующая функция ослаблена.

Философы и криминалисты рассматривают отражательную функцию мотива. Это отражение в сознании индивида потребностей и целей, средств их достижения и своих возможностей, последствий для себя и нравственного самочувствия. Через эту функцию формируются структура и содержание мотивационной сферы личности. Мотивация в данном рассмотрении отражает все предшествовавшие влияния социальной среды. Зная структуру мотива, можно судить и о степени социальной зрелости личности Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб., 2011. - 512 с..

Ж. Нюттен выделяет активирующую и организующую функции, говоря о прямом включении мотивации в структуру и организацию деятельности.

К. Мадсон выделяет динамическую функцию (связь с активацией и энергизацией) и направляющую (связь с организацией) Морозова И.С. Мотивация как фактор оптимизации мыслительного процесса. Дис. на соиск. степени к.псих.н. - Новосибирск, 1999. - 135 с..

А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович, В.Г. Асеев и другие считают, что мотивы -- это и осознаваемые, и неосознаваемые побуждения.

Н.Е. Ерошина, Е.И. Головаха выделяют объяснительную функцию мотива. Под данной функцией имеется в виду источник поведения, сознательно формулируемый личностью. Обособление этой функции справедливо, так как мотив является обоснованием действия или поступка Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб., 2011. - 512 с..

К. Обуховский в своих исследованиях говорит о защитной функции мотива Морозова И.С. Мотивация как фактор оптимизации мыслительного процесса. Дис. на соиск. степени к.псих.н. - Новосибирск, 1999. - 135 с.. В защитных мотивах истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для сохранения требуемого решения, для создания видимости рациональной деятельности.

X. Хекхаузен рассматривает функции мотива только в связи с этапами действия -- началом, выполнением, завершением. На начальной стадии мотив инициирует действие, стимулирует, побуждает его. Актуализация мотива на стадии выполнения обеспечивает постоянно высокий уровень активности действия. Поддержание мотивации на стадии завершения действия связано с оценкой результатов, с успехом, что способствует подкреплению мотивов.

1.3 Теории мотивации

Психологические теории мотивации. Первыми собственно психологическими теориями мотивации принято считать возникшие в XVII-XVIII вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного.

Первая теория связана с использованием математических знаний при объяснении поведения человека. Она рассматривала проблемы выбора человека в экономике.

Возникновение и развитие теории автомата было вызвано успехами механики в XVII-XVIII вв. Центральный момент данной теории - учение о рефлексе. Рефлекс рассматривался как механический, или автоматический, врожденный ответ живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий (одной -- для человека, другой -- для животных) продолжалось вплоть до конца XIX в Маклаков А.Г. Общая психология. - СПб., 2008. - 592 с..

Эволюционная теория Ч. Дарвина, появившаяся во второй половине XIX в., послужила стимулом для пересмотра некоторых взглядов на механизмы поведения человека. Дарвин был одним из первых, кто обратил внимание на то, что у человека и животных имеется немало общих потребностей и форм поведения, в частности эмоционально-экспрессивных выражений и инстинктов.

Под влиянием данной теории в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (3. Фрейд, У. Макдугалл, И.П. Павлов и др.). В ходе этих исследований изменилось представление о потребностях. Раньше исследователи, как правило, пытались связать потребности с нуждами организма и поэтому использовали понятие «потребность» чаще всего для объяснения поведения животных. В процессе трансформации и развития научных воззрений данное понятие стали использовать и для объяснения поведения человека. Главной особенностью исследований мотивации поведения человека на данном этапе стало то, что в отличие от предыдущего этапа, на котором противопоставлялось поведение человека и животного, эти принципиальные отличия человека от животного старались свести к минимуму. Человеку в качестве мотивационных факторов приписывали те же органические потребности, которыми раньше наделяли только животное.

Одним из первых проявлений такой точки зрения на поведение человека стали теории инстинктов 3. Фрейда и У. Макдугалла, предложенные в конце XIX в. и получившие наибольшую популярность в начале XX в Там же.

Пытаясь объяснить социальное поведение человека по аналогии с поведением животных, Фрейд и Макдугалл свели все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. В теории Фрейда таких инстинктов было три: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдугалл предложил десять инстинктов: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения. В более поздних работах Макдугалл добавил к перечисленным еще восемь инстинктов, в основном относящихся к органическим потребностям.

В 20-е гг. XX в. на смену теории инстинктов пришла концепция, в рамках которой все поведение человека объяснялось наличием у него биологических потребностей. Было принято считать, что у человека и у животных есть общие органические потребности, которые оказывают одинаковое воздействие на поведение. Периодически возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, а удовлетворение потребности ведет к снижению напряжения. В этой концепции принципиальных различий между понятиями «инстинкт» и «потребность» не было, за исключением того, что инстинкты являются врожденными, а потребности могут приобретаться и меняться в течение жизни, особенно у человека.

В начале XX в. возникли еще два новых направления. Их возникновение в значительной степени было обусловлено открытиями И.П. Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Поведенческая концепция мотивации по своей сути являлась логическим продолжением идей основоположника бихевиоризма Д. Уотсона. Представителями этого направления, получившими наибольшую известность, являются Э. Толмен, К. Халл и Б. Скиннер. Все они пытались объяснить поведение в рамках исходной схемы бихевиоризма: «стимул--реакция».

Другая теория -- теория высшей нервной деятельности -- была разработана И.П. Павловым, а ее развитие продолжено его учениками и последователями.

Концепции и теории мотивации, относимые только к человеку, появляются в психологической науке начиная с 30-х гг. XX в.

Первая из них - теория мотивации, предложенная К. Левином. В дальнейшем публиковались работы представителей гуманистической психологии - Г. Мюррея, А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др.

Известной является мотивационная концепция Г. Мюррея. Наряду с выделенным У. Макдугаллом перечнем органических, или первичных, потребностей, идентичных основным инстинктам, Мюррей предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. Это потребности достижения успехов, аффилиации, агрессии, потребности независимости, противодействия, уважения, унижения, защиты, доминирования, привлечения внимания, избегания вредных воздействий, избегания неудач, покровительства, порядка, игры, неприятия, осмысления, сексуальных отношений, помощи, взаимопонимания. Впоследствии кроме этих двадцати потребностей автор приписал человеку еще шесть: приобретения, отклонения обвинений, познания, созидания, объяснения, признания и бережливости.

Другая, еще более известная концепция мотивации поведения человека, принадлежит А. Маслоу. Чаще всего, когда говорят о данной концепции, имеют в виду существование иерархии человеческих потребностей и их классификацию, предложенную Маслоу. Согласно данной концепции, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей. В следующем параграфе рассмотрим концепцию более подробно.

Теории трудовой мотивации. Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами -- ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т. п.

Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность

Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными.

Основой психологического подхода к мотивации труда явились разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. Одной из главных тем, которой интересуется психология личности, является мотивация. В существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации. Редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки путем удовлетворения данных потребностей. Модель мотивации компетентностью основана на стремлении человека овладевать окружающей средой и на жажду получения нового опыта с целью наслаждения.

В одних из самых первых концепций трудовой мотивации У. Тейлора и Т. Эмерсона основной движущей силой считается исключительно заработная плата. Единственная мыслимая мотивация - это материальная заинтересованность Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ, 2002. - 298 с.. Все формы коллективного стимулирования отбрасывались. Использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Ф.У. Тейлор не принимал упреков психологов и физиологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма.

Последующие концепции начинают включать в себя новые виды мотивации работника. Так, например, теория Э. Мейо говорит о важности возможности общения с другими работниками, о внимании к нуждам со стороны руководства как к очень значимому фактору, повышающему трудовую мотивацию работника Там же.

Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил на счет плохих управляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мэйо.

В целом, все теории мотивации можно разделить на две большие группы: содержательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда и др.) и процессуальные (Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.). В основе содержательных теорий мотивации лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Также в основе этих теорий лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности. Процессуальные теории сосредоточились на изучении процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

Одна из самых известных содержательных теорий - концепция А. Маслоу. А. Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но основные, с его точки зрения, можно классифицировать по некоторым основаниям. Им были выделены следующие виды потребностей:

Первичные потребности

Физиологические потребности (низший уровень) - потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, сексе.

Потребности в безопасности - защищенность, стабильность, отсутствие страха, уверенность в завтрашнем дне.

Социальные потребности

Потребности в любви и принадлежности - потребность принадлежать определенной группе, быть понятым другими, в любви, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке.

Потребности в уважении - потребность в признании.

Потребность в самоактуализации (самовыражении) - реализация своих потенциальных возможностей и рост как личность.

С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности-нужды (т.е. физиологические потребности и потребности в безопасности). Удовлетворение высшего уровня потребностей роста (самоактуализации) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб., 2010. - 352 с.. Некоторые люди, согласно А. Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Ф. Герцбергом была предложена двухфакторная модель мотивации. Свою теорию он назвал «мотивационно-гигиенической» или «теорией обогащения работы». Первую группу факторов составили «факторы гигиены». К ним относятся все внешние условия: заработная плата, отношения с коллегами, физические условия труда, обеспеченность работой. Вторая группа факторов была названа мотивирующими. Это, например, работа как таковая, достижения в работе, признание, продвижение, возможности роста и т.д. В отличие от «факторов гигиены», мотивирующие стимулы действуют длительное время и являются более надежными Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 1997. - 298 с..

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Д. Макклеланд выделил три присущие людям потребности: власть, успех, причастность. Основные направления мотивации работника, по его мнению, должны исходить исключительно из этих трех потребностей Шапиро С.А. Мотивация. - М., 2008. -- 224 с..

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т.е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т.е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних .

Подобно Д. Макклелланду, трехуровневую иерархию потребностей предложил К. Альдерфер. Он выделил следующие потребности:

Потребности существования (физиологические и в безопасности - оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага);

Потребности во взаимоотношениях (потребность быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми);

Потребности роста (стремление к самоуважению и самоактуализации) Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000. - 448 с..

Теория трудовой мотивации Дугласа МакГрегора -- профессора Массачусетского технологического института была опубликована в 1964 г. в книге «Человеческая сторона предприятия». Данная теория является двухфакторной, содержит в себе, по сути, две противоположные теории: «Теорию X» и «Теорию Y».

«Теории X» соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. Основные положения «Теории X» сводятся к следующему:

Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы.

Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, а также награды.

Средний работник избегает инициативы.

В «Теории Y», напротив, предполагается, что люди не таковы, какими их представляют управляющие. Людям свойственны иные качества от природы. Основные положения этой теории:

Физический или умственный труд столь же естественны, как игра или отдых.

Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способами управления.

Достижение цели само по себе является внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение как одна из высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают слишком малое значение.

Можно создать такие условия, когда средний человек будет стремиться к ответственности.

Среди людей широко распространена способность к высокой степени воображения, изобретательности и творчеству. Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

Традиционные методы управления подавляют интеллектуальные возможности обычного человека Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб, 2002. - 298 с..

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. В современной управленческой мысли наибольшую популярность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания уходит своими корнями в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В теории изучается и описывается взаимодействие трех блоков: усилия, исполнения, результата. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Концепция базируется на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации. Она является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно индивид хочет получить вознаграждение (валентность), его оценок возможностей того, что прикладываемые усилия приведут к успешному выполнению рабочего задания (ожидание), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальность) Ньюстром Д. Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000. - 448 с..

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие Х имеет некоторые результаты первого уровня. Так, если действие Х состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». Человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т.д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам.

Модель Врума предполагает, что служащий будет следовать рациональным критериям принятия решений. Но если он располагает двумя вариантами действий - одним с более высокой субъективной вероятностью достижения результата меньшей валентности и другим с меньшей вероятностью получения, но большей валентностью результата, - на каком из них он остановится? Будет ли он стремиться к максимизации результата или удовольствуется более гарантированным, но меньшим результатом? Это зависит от его отношения к риску.

Эта модель выявляет следующий факт - пока администрация не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (оценка окружающими результатов труда или исполнения, похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.).

С. Адамсом была сформулирована теория справедливости, которая также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и потом соотносят его с вознаграждением, полученным коллегами, выполняющими аналогичную работу. Если сравнение выявляет дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате, для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс Шапиро С.А. Мотивация. - М., 2008. -- 224 с.. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения Там же..

Е.П. Ильин выделяет три группы причин возникновения мотивов трудовой деятельности:

1. Побуждения общественного характера. Сюда входят осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), общественная установка на необходимость трудовой деятельности;

2. Получение определенных материальных благ для себя и семьи: получение денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей;

3. Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: возможность в процессе созидания получать удовлетворение от творчества. К этой же группе Е. П. Ильин относит и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб., 2011. - 512 с..

По итогам исследования, апробированного в труде «Человек и его работа», А. Здравомыслов, В. Рожин, В. Ядов выделили два типа мотивации: 1) внутреннюю, связанную с саморазвитием и творчеством; 2) внешнюю (побудительную), ориентирующую человека на отношение к работе как средству существования Кравченко А., Щербина В. Социология труда и производства // Социология в России / под ред. В.А. Ядова. - М., 1998. - 696 с..

Кроме того, они вдвинули концепцию «устойчивого мотивационного ядра». В структуре трудовой мотивации они выделяют «ядро» и «периферию», которые характеризуются определенным набором переменных. Изменение условий труда, образа жизни приводит к трансформации мотивов из «ядра» в «периферию» и наоборот. Данное положение вещей определяет то, что структура трудовой мотивации формируется на протяжении всей жизни человека и отражает особенности его социализации Амангалиева Н.Е. Мотивация как фактор детерминации эффективности трудовой деятельности. Автореферат дис.на сосик.степени к.филос.н. - Саратов, 1992. - 16 с..