Распределение обязанностей на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Социальная психология управления»

Дисциплина: «Методы научного исследования»

Расчетно-графическая работа

Распределение обязанностей на предприятии ООО «ПЛАСТЭК»

Содержание

труд должностной обязанность управление

1. Программа исследования

1.1 Методологический раздел

1.2 Методический раздел

2. Отчет о результатах исследования

2.1 Описание результатов исследования

2.2 Основные выводы по исследованию

Список использованных источников

1. Программа исследования

1.1 Методологический раздел

Проблемная ситуация: Рациональное разделение труда позволяет повысить его эффективность и производительность. Эффективного и производительного труда невозможно достичь без его правильного разделения между сотрудниками и подразделениями организации. Именно такое разделение позволяет расставлять персонал по рабочим местам с учетом личных способностей, профессиональных и деловых качеств, дает возможность повысить степень удовлетворенности трудом, снизить утомляемость, поднять работоспособность и трудовую отдачу работников. В свою очередь, рациональное разделение труда в организации невозможно достичь без его регламентации. В качестве основной проблемы для изучения в данном исследовании мы определяем отсутствие регламентации должностных обязанностей в компании ООО «ПЛАСТЭК», что приводит к не рациональному разделению труда персонала предприятия.

Проблема исследования: не рациональное разделение труда персонала предприятия ООО «ПЛАСТЭК».

Актуальность исследования. Проблема исследования распределения обязанностей на предприятии очень важна для предупреждения конфликтов, снижающих производительность труда.

Четкое распределение между работниками обязанностей и прав - важнейшая проблема управления. Правомерно утверждать, что суть организационных вопросов состоит в том, чтобы каждый, имея необходимые права и неся в их пределах всю полноту ответственности, занимался своим делом. Это правило является основой основ науки и практики управления.

Любое воздействие на управляемую систему может быть реализовано только через функции управления, которые представляют собой специфические виды работ, обеспечивающие рациональную форму разделения труда работников сферы управления. Деятельность по управлению состоит из совокупности взаимосвязанных отдельных функций управления, сложившихся в результате разделения труда специалистов.

Для руководителей предприятия важно обеспечить такое разделение труда по управлению, чтобы все функции выполнялись наиболее скоординированно и взаимосвязанно, что позволит организовать наиболее рациональное сочетание и сопряжение отдельных функций управления на различных участках системы управления. Кроме того, более четко определяются права и обязанности работников. В результате получится рациональная структура управления. Возможны такие случаи, когда первоначальное распределение обязанностей и прав перестает оправдывать себя и, если это вовремя не поправить, могут возникнуть конфликтные ситуации.

Цель исследования: изучение распределения обязанностей на предприятии ООО «ПЛАСТЭК».

Компания "Пластэк" занимается комплексным оснащением салонов красоты, косметологических, педикюрных кабинетов и парикмахерских залов. На сайте компании представлено косметологическое, педикюрное и парикмахерское оборудование, а также профессиональная косметика, инструменты и аксессуары.

Компания «Пластэк» основана в 1993 году и сейчас является крупным холдингом, одним из лидеров индустрии красоты в России и Украине. Компания одной из первых начала поставлять на российский рынок инновационное высоко­технологичное оборудование, инструменты и профессиональную косметику для салонов красоты из Германии, Франции, Италии, а также приглашать признанных европейских мастеров, перед которыми ставилась нелегкая задача - вывести на новый профессиональный уровень российских специалистов. Именно «Пластэк» в свое время познакомил россиян с аппаратным педикюром и брендами GEHWOL и Gerlach-Technik, вывел на профессиональный уровень СПА-на­правление в стране.

На сегодняшний день компания осуществляет комплексный подход к оснащению салонов красоты оборудованием и профессиональной косметикой ведущих мировых производителей, среди которых GEHWOL (Германия), M120 (Франция), MCCOSMETICS (Испания), TEOTEMA (Италия), label.m (Великобритания), KeraSpa (Канада), Ondevie (Франция), Corioliss (Великобритания), Gerlach-Technik (Германия), Bentlon (Нидерланды) и многие другие.

В 2000 году в Кремле компания «Пластэк» получила золотую медаль за лучшее продвижение торговых марок на российском рынке от Российской Парфюмерно-Косметологической Ассоциации в рамках крупнейшей в стране профильной выставки InterCHARM.

По данным отраслевого экономического «Всероссийского бизнес рейтинга», который проводился среди более 635 000 предприятий Российской Федерации, компания «Пластэк» признана «ЛИДЕРОМ ОТРАСЛИ 2015», заняв 63 место в подгруппе «Оптовая торговля парфюмерными и косметическими товарами, кроме мыла».

Компания дорого ценит доверие каждого клиента и позиционирует себя не только как продавца, но и как надежного партнера по бизнесу. Она помогает своим клиентам быть успешными, востребованными профессионалами своего дела. В учебных центрах компании «Пластэк», расположенных в крупнейших городах России и Украины регулярно проходят профессиональную подготовку тысячи специалистов индустрии красоты. Компания также организовывает стажировки для мастеров за границей, принимает участие в профессиональных выставках и фестивалях, организовывает профильные чемпионаты для мастеров индустрии красоты, выпускает издания для салонов красоты Seasonsofbeauty и PlastekNews, проводит на территории России мастер-классы авторов уникальных методик из Великобритании, Франции, Германии, Италии, Норвегии.

Философия компании - работать с профессионалами и для профессионалов. Каждый день Компания стремимся к тому, чтобы качество продукции и сервиса было не только стабильным, но и росло благодаря применению новых технологий и опыту высококвалифицированного персонала. За 20 лет им удалось создать поистине надежную, уверенную в завтрашнем дне команду единомышленников. Сейчас в компании работают более 300 человек и каждый из них профессионал с уникальным опытом в своей области.

Проделанная работа, ее результаты, а также анализ перспектив развития позволяют компании с уверенностью смотреть в будущее. Тщательно разработанная стратегия, высококвалифицированные специалисты, ориентированная на будущее философия фирмы, надежные партнеры, обширная дистрибьюторская сеть - все эти факторы являются солидной базой для дальнейшего развития компании.

Компания "Пластэк" предлагает оборудование, мебель, инструменты и профессиональную косметику для салонов красоты, косметологических, педикюрных, маникюрных и массажных кабинетов, парикмахерских залов, а также медицинских, фитнес и SPA-центров.

Компания имеет свои филиалы в 5 крупных городах России и Украины: Москве, Санкт - Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге и Киеве. В нашем городе компания располагается в самом центре - на Вокзальной магистрали 18.

Исходя из цели, в исследовании будет решен ряд задач:

а) рассмотреть теоретические аспекты изучаемой проблемы

б) провести наблюдение и анализ за выборкой исследования на предмет распределения обязанностей;

в) сделать выводы по исследованию.

Объект исследования: служебные обязанности сотрудников компании «Пластек»

Предмет исследования: разделение труда персонала предприятия ООО «ПЛАСТЭК».

Демократические принципы управления, выстраивание на предприятии системы горизонтальных связей вместо иерархической структуры -- вот что и сегодня позволяет добиваться высоких результатов.

Производственный конфликт -- это не что иное, как сбой в системе внутренних коммуникаций. Среди распространенных причин: [12, с. 86-89]

пересекающиеся зоны ответственности разных специалистов или отделов;

нежелание людей сотрудничать друг с другом;

недостаток информации.

При вертикальной системе управления приоритет всегда имеют задачи, поступающие сверху, при этом запросы коллег могут игнорироваться, что служит причиной для внутренних конфликтов. В горизонтальной системе управления иные сложности -- столкновения могут возникать, так как непросто установить приоритеты из-за большого объема задач, которые поступают одновременно от разных коллег. Решить подобные проблемы помогают продуманные, основанные на практике регламенты.

Плохо составленный свод правил тоже может стать причиной производственного конфликта. Регламент не будет эффективен, если он оторван от действительности или если принципы взаимодействия, которые он описывает, не заложены на уровне корпоративной культуры.

Например, если не ответить на запрос из соседнего (по горизонтали) отдела считается нарушением корпоративной этики. При этом подобный конфликт урегулируется не высшим руководством, а также на горизонтальном уровне. Другими словами, Генеральный Директор не выступает в качестве контролера и не наказывает менеджера за нарушение регламента ответа на запрос. В горизонтальной системе коммуникаций менеджер вообще должен перестать конкурировать за одобрение сверху, оценкой его работы становится востребованность со стороны коллег, то есть количество запросов в его адрес. Если перестать отвечать на запросы, то перестанут обращаться, и начнется процесс выпадения из системы коммуникаций и из бизнеса в целом.

Понять, что коммуникации нарушены можно по следующим признакам:[16]

Сотрудники не знают друг друга по именам.

Сотрудники одного отдела не знают, чем занимаются в другом отделе.

Несколько человек (отделов) параллельно работают над одной задачей (выполняют одно поручение).

Служебные записки и другие документы опаздывают или теряются (не доходят до адресата).

В коллективе есть коалиции (сотрудники дружат закрытыми группами).

Некоторые сотрудники отказываются работать в одном помещении друг с другом.

Сотрудники не посещают общекорпоративные мероприятия.

Распространяются различные слухи.

Случаются ссоры и открытое противостояние.

Гипотеза исследования: сотрудники компании придерживаются функционалу, описанному в должностных инструкциях. Правильное разделение труда персонала предприятия ООО «ПЛАСТЭК» приведет к увеличению эффективности деятельности предприятия.

Методы исследования - наблюдение и анализ документов.

1.2 Методический раздел

Исследование проводилось при помощи такого метода исследования как наблюдение. Наблюдение - описательный исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.

Наблюдение -- организованное, целенаправленное, фиксируемое восприятие различных явлений с целью их изучения в определённых условиях.

Таблица 1. Карточка наблюдения

Вспомогательным методом исследования является анализ документов, так как это единственные достоверные данные

Анализ документов -- это совокупность методических приёмов и процедур, применяемых для извлечения из документальных источников социологической информации при изучении социальных процессов и явлений в целях решения определённых исследовательских задач.

Для анализа исследования будут взяты следующие документы:

А) Приказы;

Б) Должностные инструкции;

В) Распоряжения.

Г) Ведомости учета рабочего времени.

2. Отчет по исследованию

2.1 Описание результатов исследования

В качестве основной проблемы для изучения в данном исследовании мы определяем отсутствие регламентации должностных обязанностей в компании ООО «ПЛАСТЭК», что приводит к нерациональному разделению труда персонала предприятия, снижению эффективности человеческих ресурсов, а так же конфликтам.

Далее перейдем к непосредственному анализу результатов, полученных с помощью наблюдения за сотрудниками отдела маркетинга ООО «ПЛАСТЭК», а также анализу документов.

Прежде всего, рассмотрим должностные инструкции менеджеров по продажам.

1. Общие положения.

Менеджер по продажам относится к категории специалистов.

Менеджер по продажам назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.

Менеджер по продажам подчиняется непосредственно коммерческому директору компании / начальнику отдела продаж / региональному менеджеру по продажам.

На время отсутствия менеджера по продажам его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

На должность менеджера по продажам назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование -- высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.

Менеджер по продажам руководствуется в своей деятельности:

- законодательными актами РФ;

- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;

- приказами и распоряжениями руководства;

- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности менеджера по продажам.

Менеджер по продажам выполняет следующие должностные обязанности:

Занимается поиском потенциальных клиентов.

Ведет коммерческие переговоры с клиентами.

Осуществляет прием и обработку заказов клиентов, оформляет необходимые документы.

Выясняет потребности клиентов в продукции, реализуемой компанией, и согласовывает заказы с клиентом в соответствии с его потребностями и наличием ассортимента.

Мотивирует клиентов на работу с компанией в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта.

Составляет ежемесячный план продаж.

Ведет отчетность по продажам и отгрузкам клиентам компании.

Участвует в разработке и реализации проектов, связанных с деятельностью отдела продаж.

Ведет клиентскую базу.

Контролирует отгрузки продукции клиентам.

Контролирует оплату покупателями товаров по заключенным договорам.

3. Права менеджера по продажам.

На основе представленных должностных инструкций было проведено наблюдение за работой всех сотрудников, непосредственно распределением обязанностей внутри отдела.

Представим результаты наблюдения в таблице 2.

Таблица 2. Результаты наблюдения

Примечание: Р - руководитель, М - менеджер, М_н - новый менеджер.

Анализируя полученные данные, мы можем отметить, что все сотрудники придерживаются функционала, описанного в должностных инструкциях, так же сотрудники могут выполнять дополнительные работы, что не в ходят в их прямые обязанности.

По результат наблюдения выявлено, что большинство сотрудников не ждут указаний «сверху», они сами знают, что будут делать в конкретный день, неделю, месяц. У них установлен план, который они должны выполнить. Поскольку в команде отдела маркетинга есть новые сотрудники, которые только адаптируются в новой среде - они часто прибегают к необходимости просить помощи, а также задавать множество вопросов о предстоящих заданиях.

Далее приведем результаты наблюдения за дополнительными работами сотрудников (таблица 3).

Таблица 3. Результаты наблюдения (дополнительные работы сотрудников)

2.2 Основные выводы по исследованию

Обязанность - это образец поведения человека, играющего определенную социальную роль. Претендуя на данную социальную роль, человек должен выполнять все ролевые обязанности, которые закреплены за этой социальной позицией.

В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. Между всеми составляющими структуры подразделения существуют сложные отношения взаимозависимости.

В случае ООО «ПЛАСТЭК» сотрудники работают в сплоченном коллективе, где каждый исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции, сотрудники помогают друг другу, а также выполняют обязанности, которые не прописаны в их должностных инструкциях.

Список использованных источников

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Дело, 1998 - 231 с.

2. Каспарьян, Г.И. Формирование стабильного трудового коллектива / Г.И. Каспарьян. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. - 196 с.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 302 с.

4. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А., Дятлов. - М.; Интел-Синтез, 2001. - 214 с.

5. http://www.plastekcosmetic.ru/.

6. Алексеева С.А., Квасов И.А. Инвестиции в человеческий капитал как перестройки и модернизации экономики. Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. - № 9. - С. 80-89.

7. Алехина И.Е. Понимание кадровой политики «за» и «против». // Персонал-Микс. - 2014. - № 1-2. - С. 33-37.

8. Бахтин М.Б. Кадровые аспекты развития партнерских отношений современной организации в ситуации изменяющегося и конкурентного внешнего окружения. // Мир современной науки. 2013. - № 2. - С. 48-54.

9. Беликова И.П. Кадровый контроллинг в системе управления персоналом предприятия // Фундаментальные исследования. 2015. № 5.- С. 704-708.

10. Васильева А.Н. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации / А.Н. Васильева // Управление развитием персонала. - 2013. - № 1. - С. 1-19.

11. Васильев, С.В. Механизмы разработки и принятия управленческих решений в современныхбанках // С.В. Васильев, А.Б. Ильин, Е.И. Штейн // Молодой ученый. - 2014. - № 15-1. - С. 174-177.

12. Воронов, А.С. Совершенствование организации управления - одна из важных составляющих повышения производительности труда банка / А.С. Воронов // Региональная экономика. Теория и практика. - 2015. - № 15.

Размещено на Allbest.ru