Модели управления персоналом организации на примере кафетерия "Алмаз Холл"

3.1 Создание благоприятных условий труда

1. Главными составляющими по снижению физической и нервно-психической напряженности является повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники.

Автоматизация рабочих мест преследует следующие цели:

- сокращение трудозатрат на выполнение типовых информационных процессов: сбора, регистрации, передачи данных, хранения, поиска и выдачи информации, обработки с использованием средств вычислительной техники;

- сокращение числа работников;

- внедрение новых информационных технологий, главным образом изменяющих условия и характер деятельности сотрудников и позволяющих принимать собственные и эффективные решения;

- повышение качества информации для принятия управленческих решений.

2. Совершенствование организации рабочих мест - обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применение рациональных приемов и методов труда, создание комфортных условий труда, обеспечивающих длительную сохранность работоспособности сотрудника.

3. Организация приемов и методов труда - стремление рационализировать приемы и методы труда; путем выведения всей выполняемой работы или отдельных операций, устранить излишние движения, действия или приемы.

4. Оптимизация темпа работы.

5. Оптимизация режима труда и отдыха - установление рациональных режимов труда и отдыха, обеспечивающих высокую эффективность труда и сохранение здоровья служащих.

6. Повышения транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда.

7. Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания.

8. Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.).

9. Чередования работ, обязывающих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими.

10. Чередование работ разной сложности и интенсивности, что способствует снятию напряжения и снижению степени утомляемости.

11. Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда.

12. Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены).

13. Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и др.

Для создания благоприятных условий труда необходимо учитывать и улучшать все факторы условий труда:

1. Психофизиологические факторы (технико-технологические) обусловлены содержанием труда и его организацией. Они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это - физический труд, который связан с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда).В кафетерии мы не редко сталкивались с несправедливостью в каких условиях должны работать сотрудники мойки, мало того, что они работают по 12 часов, так они как исполняют намного больше функций, чем должны и к сожалению, это никак положительно не отражается за заработной плате.

2. Санитарно-гигиенические факторы - это внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований. В кафетерии работники мойки должны работать со сломанной техникой, что отражается на производительности труда всего коллектива, что касается других сотрудников, на пример кухни, печи постоянно не исправны, что так же ведет за собой постоянные издержки.

3. Эстетические - это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.

4. Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе, что также сказывается на результатах работы. В «ДеЛюкс Кейтеринг» очень дружный коллектив, ни смотря на разницу в расовой принадлежности, коллектив всячески подчиняется руководству и добросовестно выполняет свою работу, так же введены переработки за приемлемое вознаграждение.

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

3.2 Виды вознагрождения персонала

Денежная компенсация труда - одна из распространенных вознаграждений и, конечно, не единственная. Если предположить что «начальник и сотрудник - равные партнеры, поставившие свои цели», то абсолютно логичным выглядит и вывод о том, что человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности. Иначе говоря что-либо делать он будет только при наличии у него мотива. Не поняв целей работника, совершенно неприбыльно разрабатывать ему мотивацию. Есть множество потребностно-мотивационных теорий о том, как устроена мотивация и каким образом следует персонал мотивировать. Так же, большинство менеджеров, не вдаваясь в теоретические тонкости (т. е. попросту не особенно задумываясь), ошибочно полагают, что человек работает только ради денег. В этой связи есть место еще раз напомнить, что «понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия».

Западные менеджеры зачастую понимают проблему мотивации персонала гораздо больше своих российских коллег, что видно из приведенного ниже перечня возможных вариантов оплаты работника, и, несомненно, их богатый опыт можно вполне использовать, адаптировав его под российскую материальную культуру.

 Типы вознаграждений персонала:

-Премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании.

- Написание различных записей о достижениях работника в его личный файл.

-Устная похвала.

-Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата).

- Дополнительне треннинги за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы.

-Звание «лучший работник месяца».

-Направление на семинар, который в интересах самого работника.

-Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших заведениях города.

-Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании, с выражением благодарности работнику от лица руководства.

-Предоставление больших полномочий.

-Гибкий график рабочего времени.

-Хорошо видимые вознаграждения

-Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей.

-Предоставление специального парковочного места.

-Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе.

-Более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников.

-Упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников.

-Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке.

-Там же, специальная публикация о работнике и его достижениях.

-Групповые вознаграждения (применяются не только в производстве, но и при поощрении административно-управленческого персонала, но для этого необходимо разбиение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ).

-Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели.

-Майка, ручка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например, «лучший работник»).

-Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха.

-Установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т. д., благодарящих работников и показывающих их достижения.

-Посещение руководителями верхнего звена управления внутриотдельских встреч, где производится вознаграждение работников.

-Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть.

-Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов.

-Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших.

-Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой.

-Поощрение переводов по горизонтали хороших работников.

-Предоставление возможности работникам представлять вас в ваше отсутствие.

-Предоставление возможности периодической отчетности о результатах проектов на уровне более высоком, чем ваш.

-Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера).

-Вознаграждения, выражающие вашу поддержку как руководителя своих сотрудников

-Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника.

-Выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям.

-Обеды лучших работников с руководителями компаниями («обед с президентом»).

-Торжественный банкет в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.

Нетипичные виды вознаграждений

-Альбом или видео с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом.

-Более ранний старт отпуска, чем положено по графику.

-Благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника.

-Дополнительное время отдыха.

-Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника.

-Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.

Подводя итоги можно сказать, что персонал-это важнейшая часть любого производственного процесса, без поддержания «мира» и гармонии и умении пойти на уступки, компания обречена на снижение производительности труда и огромных издержек. Ни один сотрудник не готов сразу работать за «идею»,т.к придя в организацию, работник видит в этом по началу лишь сплошь доход и ничего более, далее должен показать себя руководитель, как не только диктатор тех или иных задач,но и как помощник, защитник, правильно говорили, что успешный начальник это тот, кто ведет за собой, а не стоит за спиной и дает лишь указания и контроль. У нас в кафетерии «Алмаз Холл»,одна большая команда, каждый прикроет, поможет не зависимо от рабочего статуса и положения в обществе, весь персонал полностью отдается своей работе, у нас давно нет отдела кадров, т.к люди которые нам нужны они всегда свои и всегда есть, вспомнив случай, когда уволились два талантливых шеф-повара, нашли на «стороне» других, в скоре прибыль уменьшилась в два раза, несерьезное отношение к делу, постоянные недовольства по поводу качества блюд, а это главное составляющее дохода. Спустя некоторое время наше место стало попросту нерентабельным и шло к закрытию, но наш директор все взвесив решилась вернуть предыдущих профессионалов своего дела, в итоге, мы постепенно набираем старые обороты. Ведь так важно знать и верить, что на вас работают только преданные люди, только профессионалы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель исследования состояла в разработке методов по совершенствованию модели управления персоналом организации ООО «ДеЛюкс Кейтеринг».

Для реализации поставленной цели в основе первой главы были изучены теоретические аспекты модели управления персоналом.

На основании изученного материала следует отметить, что методы управления персоналом является направленной деятельностью руководства организации, а также руководителей подразделений всей системы управления персоналом, которая содержит разработку стратегии кадровой¬ политики, а также основных принципов и методов управления персоналом.

Существуют основные позиции и принципы моделей управления персоналом: норма управляемости, делегирование полномочий, иерархический принцип управления единоначалие, централизация и децентрализация. Чтобы быть эффективной, современная система управления персоналом должна регулярно обновляться и обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

Для увеличения производительности и оптимизации средств на содержание работников используются основные модели управления персоналом: управление по целям, модель, предполагающая управление на основе делегирования, рамочный метод, американская модель, японская модель. Сбалансированная система показателей создавалась в условиях американской экономики, в которой подавляющее большинство компаний акционировано, и отражает англо-американскую модель корпоративного управления.

Вторая глава отражает анализ финансового состояния и системы управления персоналом ООО «ДеЛюкс Кейтеринг». Кафетерий «Алмаз Холл» был создана в 2005 году, при финансовой поддержке ГК «Наш Питер» и соответственно «ДеЛюкс Кейтеринг» . За это время кафетерий прошел путь от обычного кафе до огромного кафетерия и банкетного зала площадью 300м.кв. На сегодняшний момент кафетерий «Алмаз Холл» занял достойное место среди элитных и уважаемых ресторанных учреждений города и добился этого постоянно высоким качеством оказываемых услуг.

В настоящее время кафетерия оказывает полный аспект пищевых услуг, позиционируя себя как элитный банкетный зал. Проводится записи на различные виды мероприятий.

Основная стратегическая задача ООО «ДеЛюкс Кейтеринг» в отношении управления персоналом заключается в формировании дееспособной коллектива на уровне стратегического, производственного и командного лидерства, состоящей из высококвалифицированных, талантливых, работоспособных и лояльных к компании сотрудников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении стратегических задач, направленных на укрепление и развитие ресторанного бизнеса. Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания различных методов управления.

Структура управления относится к линейному типу и в целом, обеспечивает рациональное разделение труда, создает действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников. Общее количество персонала ООО «Алмаз Холл» - 15 чел, в 2015 году произошло уменьшение персонала ООО «Алмаз Холл» на 3 чел, что связано с упадком деятельности.

Анализ удовлетворенности персонала ООО «Алмаз Холл» существующей системой управления показал, что 82,4 % сотрудников считают работу в клинике интересной, 17,6 % считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к организации является значительной угрозой для стабильного положения, хотя содержание работы мотивирует 82,4% персонала.

При этом главными мотивирующими факторами для большинства сотрудников выступают: возможность обучения, уровень оплаты труда, содержимое социального пакета.

Поэтому в третьей главе были разработаны мероприятия по совершенствованию модели управления персоналом, основными из которых выступили следующие:

- внедрение новых технологий в работу;

- стимулирующие меры;

- совершенствование режима труда.

Расчет экономических показателей позволил сделать вывод об эффективности внедрения предложенных мероприятий, т.к. они приводят к увеличению всех показателей деятельности клиники. При этом темп роста выручки опережает темп роста затрат. При таких условиях внедрение предложенных мероприятий является экономически выгодным.

Мероприятия также будут способствовать поддержанию «здорового» корпоративного климата в коллективе, формированию сплоченности и лояльности коллектива, улучшению показателей удовлетворенности и трудовой деятельности, повышению эффективности работы персонала кафетерия «Алмаз Холл».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом / А.Н. Аверин. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 208 с.

2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 407 с.

3. Апенько, С.Н. Стратегическое управление персоналом в динамичной

среде функционирования организаций / С.Н. Апенько, А.Ю. Коньшунова. - Омск: Издательство ОмГУ, 2011. - 292с.

4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2011. -554 с.

5. Базарова, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого

экономического развития / Л.А. Базарова // Управление персоналом. - 2010. - № 23. -- С. 41 - 47.

6. Буряков, Д.В. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами / Д.В. Буряков // Управление персоналом. - 2011. - № 10. - С. 61 - 63.

7. Веснин, В.Р. Управление персоналом / В.Р. Веснин. - М.: Проспект,

2012. - 240 с.

8. Гончаров, В.И. Менеджмент / В.И. Гончаров. - М.: Современная школа, 2010. - 640 с.

9. Грибов, В.Д. Менеджмент / В.Д. Грибов. - М.: КНОРУС, 2012. - 280с.

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2010. - 1100 с.

11. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом (Обзор зарубежных источников) / П.В.Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. - М.: Деловая книга, 2010. - 190 с.

12. Ивановская, Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. - М.: ГАУ, 2011. - 165 с.

13. Казначеевская, Г.Б. Менеджмент. / Г.Б. Казначеевская.- Ростов н/Д: «Феникс», 2010. - 348с.

14. Кибанов, А.Я. Стратегическое управление персоналом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 142 с.

15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 447 с.

16. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В.Ушакова; под.ред. А.Я. Кибанова. - М.:

КНОРУС, 2010. - 416 с.

17. Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссарова. - М.: Дело, 2012. - 312 с.

18. Лукичева, Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2012. - 368 с.

19. Макашева, З.М. Исследование систем управления / З.М. Макашева. - М.: КНОРУС, 2011. - 176 с.

20. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Вильямс, 2012. - 672 с.

21. Моргунов, Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Е.Б. Моргунов. - М.: Интел-Синтез, 2012. - 464 с.

22. Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент / В.П. Сладкевич. - Киев: МАУП, 2011. - 152 с.

23. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В.Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2012. - 277 с.

24. Управление организацией / Под ред. Румянцевой З.П., Поршнева А.Г., Соломатина Н.А. - М.: Инфра-М, 2010. - 304с.

25. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Академия, 2010. - 224с.

26. Федорова, Н.В., Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2011. - 536 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Банкетный зал «Алмаз Холл» сети «Наш Питер» - это просторный и роскошный зал недалеко от Малоохтинского парка и набережной Невы, который идеально подходит для торжеств любого формата. В меню представлены традиционные блюда европейской и русской кухни. Интерьер ресторана выдержан в современном стиле, праздничное оформление помещения вы сможете выбрать вместе с декоратором. В центральном зале с комфортом могут разместиться до 300 человек, а благодаря удобному зонированию - не нарушая целостности зала, помещение разделено колоннами на несколько уютных зон - гости мероприятия будут чувствовать себя комфортно и уютно. Благодаря многолетнему опыту проведения мероприятий персонал «Алмаз Холла» поможет организовать праздник до мелочей, включая подбор меню, звуковое оформление и составление развлекательной программы.

Размещено на Allbest.ru