Гідна праця як компонента ефективності управління людськими ресурсами: оцінка стану у високотехнологічних галузях промисловості України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Гідна праця як компонента ефективності управління людськими ресурсами:оцінка стану у високотехнологічних галузях промисловості України

Г. В. Герасименко,

аспірант, Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана

Анотація

ефективність управління людський

Доведено стратегічне значення людських ресурсів у становленні нової економіки та функціонуванні високотехнологічних підприємств. Узагальнено трактування дефініцій ефективності управління та ефективності управління людськими ресурсами. Подано авторське бачення поняття ефективності управління людськими ресурсами високотехнологічних підприємств. Визначено наявні підходи та обґрунтовано необхідність запровадження комплексного підходу у трактуванні поняття «ефективність» в теорії та практиці управління. Окреслено методичний доробок щодо оцінювання ефективності управління людськими ресурсами. Констатується, що ефективність управління людськими ресурсами розглядається через призму показників, які характеризують з одного боку, ефективність трудової діяльності працівників, а з іншого - ефективність виконання окремих кадрових функцій та процесів. Обґрунтовано авторський підхід до нового формату ефективності управління людськими ресурсами високотехнологічного підприємства. Доведено, що сучасна система управління людськими ресурсами підприємства повинна бути націлена на узгодження та оптимізацію інтересів різних сторін соціально-трудових відносин - роботодавця та найманих працівників. Запропоновано перехід до двоконтурної моделі ефективності управління людськими ресурсамивисокотехнологічного підприємства, в якій інтегруються підсистема інноваційного розвитку підприємства як зиску для роботодавця та підсистема забезпечення гідної праці як індикатор зиску для найманих працівників. Доведено, що такий підхід дозволяє усунути асиметрії в напрямах економічного, соціального та організаційного розвитку. Наведено ознаки високотехнологічних галузей промисловості. Проведено теоретико-методологічний аналіз концептуальних засад гідної праці на галузевому рівні. Здійснено оцінку сучасного стану забезпечення гідної праці за її компонентами у високотехнологічних галузях промисловості України. Визначено стратегічні орієнтири подолання дефіциту та втілення принципів гідної праці на підприємствах високотехнологічних галузей економіки України.

Ключові слова: високотехнологічне підприємство, високотехнологічні галузі промисловості, гідна праця, людські ресурси, ефективність управління людськими ресурсами.

Annotation

H. V. Herasymenko,

post-graduate student, Kyiv National Economic University named after Vadym Hetman

Decent work as a component of the effectiveness of human resources management: assessment of the state of high-tech industries in ukraine

The strategic importance of human resources in the establishment of a new economy and the functioning of high-tech enterprises has beenproved. The interpretation of the definitions of efficiency of management and efficiency of human resources management has beengeneralized. The author's vision of the concept of efficiency of human resources management of high-tech enterprises has been presented. The existing approaches have been determined and the necessity of the introduction of an integrated approach in the interpretation of the concept of "efficiency" in the theory and practice of management has been substantiated. The methodological work on assessing the effectiveness of human resources management has been outlined. It has been stated that efficiency of human resources management is considered through the prism of indicators, which characterize, on the one hand, the efficiency of work of employees, and on the otherhand - efficiency of the implementation of individual personnel functions and processes. The author's approach to the new format of theefficiency of human resources management of high-tech enterprise has been substantiated. It has been proven that the modern human resources management system of the enterprise should be aimed at harmonization and optimization of interests of various parties of social-labor relations - employer and employees. The transition to a two-circuit model of the efficiency of human resources management of a high-tech enterprise, which integrates the subsystem of the innovational development of enterprise as a benefit to the employer and the subsystem of provision of decent work as an indicator of profit for employees has been suggested. It has been proven that such an approach allows eliminating asymmetry in the areas of economic, social and organizational development. The characteristics of high-tech industries have been presented. A theoretical and methodological analysis of the conceptual principles of decent work at the branch-wiselevel has been conducted. The evaluation of the current state of provision of decent work by its components in the high-tech industries of Ukraine has been conducted. Strategic guidelines for overcoming the deficit and implementing the principles of decent work at the enterprises of high-tech industries of Ukraine have been determined.

Key words: high-tech enterprise, high-technology industries, decent work, human resources, efficiency of human resources management.

Постановка проблеми. Трансформації економіки та суспільства на рубежі ХХ-ХХІ століть засвідчують: одним з визначальних трендів становлення багатовекторної нової економіки в глобальних масштабах стало зростання високотехнологічного сегменту та посилення інноваційної спрямованості діяльності підприємств. За таких умов людські ресурси як носій інноваційного потенціалу та інтелектуального капіталу набувають пріоритетного значення та відіграють роль провідної компоненти інноваційного розвитку, а досконалість управлінських технологій їх формування, розвитку та використання відіграє роль одного з чинників формування позитивного іміджу та репутації підприємства в якості роботодавця. Натомість низький рівень ефективності управління людськими ресурсами призводить до зниження інноваційної активності та втрати конкурентних позицій на ринку високотехнологічної продукції та високотехнологічних послуг, негативно позначається на потенціалі конкурентоспроможності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Досліджуючи генезис поняття «ефективність управління», зазначимо, що у працях західних фахівців питання ефективності розглядається в трьох аспектах: як ступінь досягнення цілей організації; як ступінь узгодженості інтересів; як ступінь гнучкості та адаптації до зовнішнього середовища [2, с. 23]. Ключовим акцентом у трактуванні ефективності управління, що наводиться в роботах українських науковців, можна вважати багатовимірність та різновекторність змісту цієї категорії. Так, на думку Маркіної І. А. «Ефективність управління - це співвідношення результату (ефекту) до намічених цілей. Тому розрізняють ефективність як абсолютну властивість, що характеризує результативність управління, і ефективність як властивість відносну, що характеризує управління як відношення результату до цілей» [10, с. 24], що засвідчує про абсолютний та відносний вимір результативності управління. Петрова І. В. вважає, що ефективність управління як складна багатогранна категорія відбиває характерні риси економічних, соціальних, технологічних, психологічних та інших явищ, що зумовлює наявність сукупності понять для її вираження - ефективність управлінської діяльності окремого працівника; ефективність управлінської діяльності апарату управління або окремих його органів і підрозділів; ефективність процесу управління (розробка й реалізація конкретного управлінського рішення); ефективність системи управління (з урахуванням ієрархії управління, а також участі працівників в управлінні); ефективність механізму управління (форм і методів управління) [14, с. 8]. В такій позиції простежується багатогранність процесу та системи управління з точки зору визначення результату їх функціонування.

Слід підкреслити, що поняття ефективності управління людськими ресурсами на рівні підприємства переважною більшістю науковців розглядається у відношенні до персоналу, в чому, на думку автора, немає методологічної суперечності, оскільки управління людськими ресурсами трактується як сучасний погляд на управління персоналом через призму стратегічного підходу та визнання людського ресурсу як найціннішого активу підприємства. Так колектив авторів під керівництвом В. М. Данюка розглядає ефективність управління персоналом як характеристику якості, корисності процесу управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників [18, с. 576]. Є. Масловим поняття ефективності управління персоналом пов'язується з найбільш повною реалізацією поставлених цілей при скороченні витрат на персонал [11, c. 46]. Дж. Іванцевич та А. Лобанов ефективність управління персоналом визначають ступенем і термінами виконання специфічних, верифікованих завдань, які поставлені структурами управління персоналом [6, с. 11]. Ю. Одегов і Л. Карташова, розглядаючи категорію «управління персоналом» з позицій системного підходу, ефективність кадрової роботи ідентифікують через кадрові рішення, що приймаються всіма менеджерами; через ефективність діяльності кадрової служби та результати роботи співробітників організації [13, с. 8]. Концептуальні підходи, складові та показники ефективності управління персоналом достатньо детально представлено в роботах А. Єгоршина [4], О. Кузьміна [8], Дж. Лафти [9]. Так, ефективність управління персоналом відображується показниками, які характеризують з одного боку, ефективність трудової діяльності працівників, а з іншого - ефективність виконання окремих кадрових функцій та процесів, а показники ефективності трудової діяльності працівників об'єднано у три методичних підходи. За першим підходом критеріальними показниками ефективності персоналу слугують кінцеві результати діяльності працівників; за другим - використовують критеріальні показники результативності, якості та складності праці; в основу третього підходу покладено показники соціальної ефективності [4, с. 560].

В наведених вище тлумаченнях не можна погодитись із зазначеною умовою досягнення ефективності - скорочення витрат на персонал, оскільки забезпечення високого рівня компетентності та посилення мотивованості працівників передбачає вкладення інвестицій та збільшення поточних витрат на утримання та розвиток персоналу. На думку автора статті, мова має йти про оптимізацію витрат на персонал, які забезпечують реалізацію поставлених цілей. Окрім того, економічна, організаційна та соціальна компоненти відображують ефект від використання людських ресурсів з необґрунтованим розмежуванням зисків для сторін соціально-трудових відносин. Автор цілком розділяє позицію застосування системного підходу та вважає за потрібне розширити цю позицію в частині складників ефективності управління людськими ресурсами підприємства.

Формулювання цілей статті. Метою статті є обґрунтування нової моделі ефективності управління персоналом та аналіз сучасного стану гідної праці як однієї з її компонент на прикладі підприємств високотехнологічних галузей промисловості України.

Виклад основного матеріалу. Сучасний вектор розвитку концептуально-прикладних засад ефективності управління ґрунтується на трендах, що спостерігаються в економічній теорії та практиці економічної діяльності. На глибоке переконання автора, новий формат ефективності управління людськими ресурсами підприємства передбачає усунення асиметрій в напрямах економічного, соціального та організаційного розвитку. Розглядаючи генезис поняття ефективності управління, слід звернути увагу на той факт, що науковий інтерес має її визначення з позиції досягнення цілей та узгодженості інтересів. Тому у розвиток попередньої тези підкреслимо: адекватна сучасним трансформаціям соціально-трудової сфери система управління людськими ресурсами повинна бути націлена на узгодження та оптимізацію інтересів різних сторін соціально-трудових відносин - роботодавця та найманих працівників. Гармонізація відносин у сфері менеджменту людських ресурсів має здійснюватись шляхом врівноваження відповідальності соціальних партнерів за інноваційний розвиток підприємства - з одного боку, та реалізацію принципів гідної праці - з іншого боку.

Перехід до двоконтурної моделі ефективності управління людськими ресурсами, в якій інтегруються підсистема інноваційного розвитку підприємства як зиску для роботодавця на основі використання людських ресурсів та підсистема забезпечення гідної праці як індикатор зиску для найманих працівників, пов'язаний із розширенням спектру теоретико-концептуальних підходів та розробленням індикаторів ефективності управління людськими ресурсами за зазначеними підсистемами. Теоретико-методологічний аналіз складових доктрини інноваційного розвитку [1; 12; 16] та концепту гідної праці [3; 7] дозволив автору розробити двоконтурну модель ефективності управління людськими ресурсами з виокремленням домінант для високотехнологічного підприємства, що наочно представлено на рис. 1.

Щодо підсистеми забезпечення гідної праці як індикатора зиску для найманих працівників у складі двоконтурної моделі ефективності управління людськими ресурсами, зазначимо, що в найбільш загальному розумінні гідна праця - це праця, результатом якої є все необхідне для життя та розвитку людини. Як свідчать результати наукових досліджень [3; 7], на рівні національної економіки та в галузевому вимірі гідна праця характеризується через такі компоненти як можливості зайнятості, вільна праця, продуктивна праця, безпека праці, рівність на роботі. При цьому можливості зайнятості охоплюють усі форми трудової активності: самозайнятість, найману працю, запозичену працю, зайнятість у формальному та неформальному секторі економіки, зайнятість у розрізі соціально вразливих груп населення, безробіття як загалом, так і в розрізі вікових груп і за рівнем освіти та характеризують кількість нових і модернізованих робочих місць, що відповідають ознакам гідності. Вільна праця як праця без примусу ідентифікує вибір форми зайнятості та місця роботи, охоплює формальний сектор економіки та офіційне працевлаштування, забезпечує свободу створення об'єднань. Продуктивна праця означає високий рівень віддачі для всіх сторін соціально-трудових відносин від використання трудового потенціалу, що виявляється у прирощенні макро- та мікроекономічних показників, забезпеченні гідної винагороди за результати праці за умови збалансованого задоволення інтересів цих сторін. Безпека праці пов'язується із соціальною захищеністю (медичне страхування, виплата пенсій, допомог, фінансова підтримка в разі нещасних випадків, захворювань на виробництві) і додержанням санітарно-гігієнічних умов праці й техніки безпеки праці на робочому місці. Рівність на роботі означає однакові можливості доступу до робочих місць та відсутність дискримінації за всіма ознаками, ураховуючи обмеженість фізичних можливостей людини [3, с. 46].

Акцентуємо увагу: в нормативно-правовому форматі високотехнологічне підприємство визначається як підприємство, яке виробляє продукцію із залученням наукових і технічних знань, здійснює розробку з метою представлення на ринку нової або вдосконаленої продукції . Високотехнологічне підприємство повинне відповідати таким вимогам:

? наявність у структурі виробництва значної частки високотехнологічної продукції, яка, у свою чергу, є конкурентоспроможною на відповідному ринку;

? створення та випуск нових видів продукції;

? використання проміжної високотехнологічної продукції для виробництва кінцевої продукції;

? застосування високотехнологічних методів виробництва;

? здійснення значних капіталовкладень у дослідження і розробки;

? здійснення значних обсягів інвестицій на техніко-технологічне переозброєння;

? висока додана вартість;

? висока продуктивність праці [15].

Рис. 1. Схема двоконтурної моделі ефективності управління людськими ресурсами підприємства

Слід погодитись з Саліховою О. Б., що за поняттям високотехнологічності з одного боку стоять дійсно передові науково-технічні рішення, з іншого - лише щось нове та оригінальне. За її визначенням «висока технологія» ? це систематизовані передові знання на певний момент часу, спрямовані на випуск продуктів чи створення процесу, які є принципово новими (тими, що не мають аналогів) або новими в певній області світових знань, застосування яких дозволить мати монопольне становище на міжнародному ринку або покращити конкурентні позиції того, хто їх розробляє чи застосовує [17, c. 15].

За кодами Міжнародного стандартного промислового класифікатора (International Standard Industrial Classification, ISIC Rev. 2) високотехнологічними визнано шість виробництв з «високою ДіР-місткістю»: повітряні літальні апарати та космічні кораблі; фармацевтика; офісні рахункові та обчислювальні машини; радіо-, телевізійне і комунікаційне устаткування; наукова апаратура; електротехнічне обладнання. Слід зазначити, що до сьогодні статистичний інструментарій ідентифікації високотехнологічного сектору економіки та високотехнологічної виробничої сфери в Україні не розроблено. До високотехнологічних галузей, які виокремлюються за видами економічної діяльності у промисловості з урахуванням положень класифікації ОЕСР [19], слід віднести виробництво основних фармацевтичних продуктів і фармацевтичних препаратів; виробництво комп'ютерів, електронної та оптичної продукції; виробництво електричного устаткування. Проте, критерії ідентифікації високотехнологічних промислових підприємств згідно з нормативно-методичними матеріалами [15] дають підставу для висновку про головну особливість людських ресурсів високотехнологічного підприємства - їх інтелектуально-креативний потенціал, втіленням якого стають інновації як джерело інноваційного розвитку підприємства.

Новим форматом оцінювання та підвищення ефективності управління людськими ресурсами високотехнологічного підприємства, виходячи з трендів сучасного розвитку теорії та практики управління, стає імплементація інституту соціальної відповідальності як теоретико-прикладної платформи гармонізації соціально-трудових відносин. Запровадження соціальної відповідальності на мікрорівні означатиме, що підприємство діятиме відповідно до законодавчих положень, етичних норм та очікувань працівників, піклуватиметься про умови праці та соціальний добробут співробітників, будуватиме відносини з найманим персоналом на принципах дотримання професійних стандартів діяльності, запроваджуватиме інноваційні кадрові рішення, що формуватиме передумови для інноваційного розвитку підприємства та забезпечення гідної праці.

Як засвідчують наведені статистичні дані (табл. 1), вкрай низькою залишається частка зайнятих на підприємствах високотехнологічних галузей промисловостіУкраїни. Так за період 2013-2016 рр. питома вага чисельності штатних працівників у середньообліковій чисельності штатних працівників промисловості коливалась в діапазоні від 0,85 % галузі виробництва основних фармацевтичних продуктів і фармацевтичних препаратів у 2013 р. до 2,66 % галузі виробництва електричного устаткування у 2014 р. В жодній з аналізованих галузей промисловості питома вага чисельності штатних працівників у середньообліковій чисельності штатних працівників у цілому по економіці України не досягла навіть 1 %. При цьому загрозливих масштабів набуває тенденція вимушеної неповної зайнятості. Так, впродовж останніх років у галузі виробництва комп'ютерів, електронної та оптичної продукції в умовах вимушеної неповної зайнятості опинилось більше третини від середньооблікової чисельності штатних працівників, у галузі виробництва електричного устаткування чисельність працівників, які знаходились у відпустках без збереження заробітної плати (на період припинення виконання робіт) та були переведені з економічних причин на неповний робочий день (тиждень), у 2014 р. та 2015 р. становила більше половини середньооблікової чисельності штатних працівників, що є свідченням перекосів у зайнятості та підставою для висновку про низький рівень попиту на вітчизняну продукцію високотехнологічних галузей вітчизняної промисловості. Обмеженим є сегмент запозиченої праці, що підтверджується співвідношенням чисельності працівників позаштатного складу, залучених на умовах цивільно-правових договорів, та зовнішніх сумісників до середньооблікової чисельності штатних працівників.

Таблиця 1Основні соціально-економічні показники за індикаторами гідної праці у високотехнологічних галузях промисловості України за 2013-2016 рр.*

* Джерело: Складено за даними статистичних збірників «Статистичний щорічник України», «Праця України», «Витрати на робочу силу» за відповідні роки. - Електронний ресурс. - Режим доступу: http://ukrstat.gov.ua/

** … дані відсутні

Не зважаючи на руйнацію інституту соціального діалогу в національних масштабах, частка працівників, охоплених колективними договорами, є достатньо стабільною. Не можна визнати конкурентоспроможною середньомісячну заробітну плату штатних працівників зазначених галузей, оскільки її рівень коливається біля позначки близько 80 % розміру заробітної плати у промисловості і залишається менше від середньомісячної заробітної плати в цілому по економіці України (за винятком фармацевтичної галузі та 2016 р. для галузі виробництва комп'ютерів, електронної та оптичної продукції). При цьому має місце ситуація нарахування заробітної плати в розмірі, менше мінімальної як державної соціальної гарантії, та збільшення заборгованості з виплати заробітної плати. Аргументом на предмет низького рівня конкурентоспроможності робочих місць у високотехнологічних галузях промисловості України є значна частка працівників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам.

Виявлення дефіциту гідної праці за відповідними формами його вияву слугує підставою для визначення стратегічних напрямів його подолання, серед яких - офіційне працевлаштування, забезпечення гарантій зайнятості, соціальної захищеності, безпеки праці, сприятливих умов праці, високої за розміром та досконалої за структурою заробітної плати, запровадження досконалих форм організації прац з використання елементів гнучкості, забезпечення можливості захищати власні інтереси через представницькі органи соціального діалогу (профспілкову організацію).

Висновки

Проведення аналізу за наведеними вище компонентами інноваційного розвитку та гідної праці дозволить виявити наявність проблемних зон в діяльності високотехнологічного підприємства та розробити комплекс заходів, спрямованих на усунення наявних проблем та вдосконалення інструментарію управління людськими ресурсами задля підвищення рівня його ефективності. Для з'ясування ситуації щодо втілення принципів гідної праці важливо дослідити, чи характерний для підприємства прояв нестабільності та асиметрій в соціально-трудових аспектах роботи, чи можна оцінити робочі місця як гідні. Важливим моментом є визначення ступеня задоволення таких аспектів роботи як винагорода за працю (заробітна плата та інші елементи трудового доходу, нематеріальна мотивація), соціальний захист, умови праці, дотримання прав у сфері праці, професійний розвиток, можливість захисту своїх прав та відстоювання колективних й індивідуальних інтересів через об'єднання найманих працівників у профспілку (об'єднання роботодавців у відповідні організації), соціальні блага (елементи соціального пакета). Оскільки базовою передумовою забезпечення гідної праці, як свідчать наведені вище результати наукових досліджень, є наявність гідних робочих місць для продуктивної зайнятості, важливим аспектом гідної праці слід вважати застосування гнучких форм в організації праці та поширення практики нестандартної зайнятості за умов належного соціального захисту працівників. Важливою ознакою підтвердження прогресу у сфері гідної праці є активізація соціального діалогу, що проявлятиметься у своєчасному укладанні колективного договору та виконанні його положень з боку як адміністрації, так і профспілки.

Перспективи подальших досліджень автора визначаються розробленням механізмів та інструментарію управління людськими ресурсами високотехнологічних підприємств, що забезпечить підвищення його ефективності.

Література

1. Адаменко О. А. Концептуальні засади інноваційного розвитку підприємств / О. А. Адаменко // Наукові праці Національного університету харчових технологій. -- 2010. -- № 35. -- С. 5-10.

2. Гибсон, Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы [Электронный ресурс] : Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х. Доннелли - мл.; Пер. с англ. ? 8-е изд. ? М.: ИНФРА-М, 2000. ? XXVI, 662 с.

3. Гідна праця: імперативи, українські реалії, механізм забезпечення : монографія / [А. М. Колот, В. М. Данюк, О. О. Герасименко та ін.]; за наук. ред. д.е.н., проф. А. М. Колота. -- К. : КНЕУ, 2017. --

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. ? Н. Новгород: НИМБ, 1997. ? 607 с.

5. Економіка високотехнологічних підприємств : навч. посіб. / О. Є. Джур; Дніпропетр. нац. ун-т ім. О.Гончара. ? Д. : АРТ-ПРЕС, 2010. ? 319 c.

6. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов ? М.: Дело, 1993,

7. Колот А., Герасименко О. Теоретико-методологічні засади гідної праці: проблеми та напрями розвитку / Колот А. М., Герасименко О. О. // Соціально-трудові відносини: теорія та практика К.: КНЕУ. -- 2015. -- №2 (10). -- С. 21-42.

8. Кузьмін О. Є. Основи менеджменту: підручник. / О. Є. Кузьмін, О. Г. Мельник ? К.: «Академ-видав», 2003. ? 416 с.

9. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие/ Лафта Дж. К. ? М.: Русская Деловая Литература, 1999. ? 320 с.

10. Маркіна І. А. Методологічні питання ефективності управління / І. А. Маркіна // Фінанси України. ? 2000. ? № 6. ? С. 24-32.

11. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие Е. В. Маслов ? М.: ИНФРА-М, НГАЭИУ; Новосибирск, 1998,

12. Найдюк В. С. Сутність та передумови інноваційного розвитку підприємств / В. С. Найдюк // Маркетинг і менеджмент інновацій. -- 2013. -- № 3. -- С. 251-263.

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности : учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. -- М. : Изд-во «Экзамен», 2002. -- 256 с.

14. Петрова І. В. Оцінка ефективності управлінської діяльності на підприємствах вугільної промисловості / Автореф. дис. канд. екон. наук: 08.06.01 ? Економіка, організація і управління підприємствами. ? Донецьк, 2003. 21 с.

15. Про затвердження Методики ідентифікації українських високотехнологічних промислових підприємств: Наказ Міністерства промислової політики України від 08.02.2008 № 80. ? Електронний ресурс. ? Режим доступу: http://www.uazakon.com/documents/date_ee/ pg_gtwgwd/index.htm.

16. Проблеми управління інноваційним розвитком підприємств у транзитивній економіці: монографія / за заг. ред. д. е. н., проф. С. М. Ілляшенка. -- Суми : ВТД «Університетська книга», 2005. -- 582 с.

17. Саліхова О. Б. Високі технології: дефініція та оцінка: монографія / О. Б. Саліхова; Центр дослідж. наук.-техн. потенціалу та історії науки ім. Г. М. Доброва НАН України, Держ. ін-т комплекс. техн.-екон. дослідж. ? К. : Інформ.-аналіт. агентство, 2008. ? 290 c.

18. Управління персоналом: підручник / [В. М. Данюк, А. М. Колот, Г. С. Суков та ін.] ? К.: КНЕУ: Краматорськ : НКМЗ, 2013. ? 666 с.

19. ISIC Rev. 3. Technology intensity definition. Classification of manufacturing industries into categories based on R&D intensities. -- Available at: https://www.oecd.org/sti/ind/48350231.pdf

References

1. Adamenko, O.A. (2010), Kontseptualni zasady innovatsiinoho rozvytku pidpryiemstv [Conceptual foundations of enterprises' innovative development]. Naukovi pratsi Natsionalnoho universytetu kharchovykh tekhnolohii - Proceedings of the National University of Food Technologies, 35, pp. 5-10.

2. Gibson, Dzh.L. (2000), Organizacii: povedenie, struktura, processy [Organizations. Behavior, Structure, Processes], INFRA-M, XXVI, Moscow, Russia.

3. Kolot, A.M. Daniuk, V.M. and Herasymenko O.O. (2017), Hidna pratsia: imperatyvy, ukrains'ki realii, mekhanizm zabezpechennia [Decent work: imperatives, Ukrainian realities, mechanism of support], KNEU, Kyiv, Ukraine.

4. Egorshin, A. P. (1997), Upravlenie personalom [Personnel Management], NIMB, N. Novgorod, Russia.

5. Dzhur, O.Ye. (2010), Ekonomika vysokotekhnolohichnykh pidpryiemstv [Economy of high-tech enterprises], Dnipropetr. nats. un-t im. O.Honchara. ART-PRES,Dnipropetrovsk, Ukraine.

6. Ivancevich, Dzh. (1993), Chelovecheskie resursy upravlenija [Human Resources Management], Delo, Moscow, Russia.

7. Kolot, A., Herasymenko, O. (2015), “Theoretical and methodological basis of decent work: problems and directions of development”, Sotsial'no-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka, 2 (10), pp. 21-42.

8. Kuz'min, O.Y. (2003), Osnovy menedzhmentu: pidruchnyk [Fundamentals of Management: a tutorial], Akadem-vydav, Kyiv, Ukraine.

9. Lafta, Dzh. K. (1999), Jeffektivnost' menedzhmenta organizacii: uchebnoe posobie [Effective Management of the Organization: a tutorial], Russkaja Delovaja Literatura, Moscow, Russia.

10. Markina, I.A. (2000), “Methodological issues of the management effectiveness”, Finansy Ukrainy, 6, pp. 24-32.

11. Maslov, E. V. (1998), Upravlenie personalom predprijatija: uchebnoe posobie [Management Personnel of the Enterprise: a tutorial], INFRA-M, Moscow, Russia.

12. Najdiuk, V.S. (2013), “The nature and preconditions of enterprises' innovative development”, Marketynh i menedzhment innovatsij, 3, pp. 251-263.

13. Odegov, Ju.G. (2002), Upravlenie personalom, ocenka jeffektivnosti. Uchebnoe posobie dlja vuzov [Management Personnel Evaluation. Textbook for high schools], Jekzamen, Moscow, Russia.

14. Petrova, I.V. (2003), Otsinka efektyvnosti upravlins'koi diial'nosti na pidpryiemstvakh vuhil'noi promyslovosti [The estimation of effectiveness of management activities on enterprises of coal production], Donetsk, Ukraine.

15. Pro zatverdzhennia Metodyky identyfikatsii ukrains'kykh vysokotekhnolohichnykh promyslovykh pidpryiemstv: Nakaz Ministerstva promyslovoi polityky Ukrainy vid 08.02.2008 № 80, Elektronnyj resurs, Available at: http://www.uazakon.com/documents/date_ee/ pg_gtwgwd/index.htm.

16. Illyashenko, S.M. (2005), Problems of upravlіnnya іnnovatsіynim rozvitkom pіdpriєmstva in tranzitivnіy ekonomіtsі [Problems of innovative development of enterprise in transitive economy], Universytetska knyha, Sumy, Ukraine.

17. Salikhova, O.B. (20080, Vysoki tekhnolohii: definitsiia ta otsinka [High technology: definition and assessment], Inform.-analit. ahentstvo, Kyiv, Ukraine.

18. Daniuk, V.M. Kolot, A.M. Sukov, H.S. Upravlinnia personalom: pidruchnyk (2013), [Personnel Management: the textbook], KNEU: NKMZ, Kyiv, Kramators'k, Ukraine.

19. ISIC Rev. 3. Technology intensity definition. Classification of manufacturing industries into categories based on R&D intensities. -- Available at: https://www.oecd.org/sti/ind/48350231.pdf.

Размещено на Allbest.ru