Основные направления по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО ФНПЦ "Станкомаш"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные направления по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО ФНПЦ «Станкомаш»

Автор: Галимова Александра

Руководитель: Статин В.Г.

Введение

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления и признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия. К сожалению, далеко не все руководители предприятий осознали жизненную необходимость непрерывного совершенствования методов работы с кадрами и использования достижений отечественной и зарубежной науки. Из-за этого появляются лишние траты на заработную плату «лишних рабочих»; фактическая бесприбыльность предприятий по причине неверного расчета себестоимости продукции и продажной цены также способствует быстрейшему банкротству.

Несмотря на значительный круг авторов, посвятивших свои исследования проблемам современного управления персоналом в России, комплексные исследования в этой области, особенно с учетом рыночных отношений, еще подвергнуты дискуссиям. Поэтому при обращении к этой проблеме остаются многие сложные и неразрешенные вопросы.

Объектом исследования представленного проекта выступает Станкостроительный завод №78 им. С. Орджоникидзе, известный в настоящее время под названием «Открытое акционерное общество «Федеральный научно-производственный центр «Станкомаш» (ОАО ФНПЦ "Станкомаш"), в 2010 году ему исполняется 75 лет, а предметом исследования стала система управления персоналом на этом предприятии.

Целью данного проекта является исследование системы управления персоналом предприятия ОАО ФНПЦ "Станкомаш" и поиск путей по ее совершенствованию в условиях рыночных отношений.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи исследования:

-изучить основные теоретические аспекты вопроса управления персоналом предприятия;

- познакомиться с историей завода «Станкомаш» и его структурой управления;

- проанализировать систему работы и функционал отдела управления кадрами;

- сделать выводы на основании проведенного исследования;

- показать эффективность предложенного проекта;

- внести предложения по совершенствованию управления персоналом.

Актуальность данного исследования состоит в том, что без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие становится банкротом.

Новизна исследуемой работы:

Как известно, на предприятиях сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможно и другое - формировать элементы структуры, исходя из потенциальных возможностей кадров. То есть создание новой, более эффективной системы управления, рекомендации по совершенствованию которой предложены в данном проекте.

1. Тип и структура организации

1.1 Общие сведения об организации

ОАО "ФНЦП "Станкомаш" - крупное промышленное предприятие, имеющее большие возможности благодаря развитым современным производствам: металлургическому (выплавка стали, литье, свободная ковка и штамповка), медносборочному, инструментальному, заготовительному.

ОАО "ФНЦП "Станкомаш" обладает высококвалифицированными научными и конструкторскими кадрами. Более 30 конструкторов имеют звания Заслуженных машиностроителей, изобретателей, рационализаторов. Подразделения предприятия оснащены современной вычислительной и компьютерной техникой. В состав завода входят специальные конструкторские отделы, технологические службы, лабораторно-измерительные подразделения, центральная заводская лаборатория, испытательный полигон со всеми необходимыми средствами экспериментальных исследований, парком бронетанковой техники, взрывплощадкой, сварочным и металлообрабатывающими участками. У специалистов предприятия имеется возможность вести широкий научно-исследовательский поиск, проводя цикл отработки разрабатываемых изделий и самостоятельно выпуская опытные партии спецпродукции. В последнее пятилетие продолжается упорная целенаправленная работа стабилизации финансово-экономического состояния предприятия, сохранению и подтверждению статуса федерального научно-производственного центра в системе ОПК России.

Основными направлениями деятельности предприятия являются следующие направления:

1. Оборонная продукция. Разработка, изготовление опытных партий и постановка на серийное производство оборонной продукции;

2. Продукция для ТЭК. Производство продукции для топливно-энергетического комплекса;

3. Станкостроение;

4. Производство гражданской продукции и товаров народного потребления. ОАО ФНПЦ «Станкомаш» выпускает широкий ассортимент таких товаров.

1.2 Структура управления ОАО ФНПЦ «Станкомаш»

Все вопросы оперативной деятельности организации решаются Генеральным директором Агарковым С.Н. и назначенными им заместителями. Решения по социально-экономическим вопросам деятельности ОАО ФНПЦ «Станкомаш» вырабатываются и принимаются руководством совместно с трудовым коллективом на общем собрании. Общее собрание созывается не реже одного раза в квартал.

В соответствии со структурой управления ОАО ФНПЦ «Станкомаш» верхний уровень управления представлен: Генеральный директор, четыре заместителя директора (директор по экономике и финансам, технический директор, директор по производству и МТС, директор по безопасности и общим вопросам), Управление кадров, ОММГО и ЧС, отдел маркетинга и рекламы.

Подразделения и работники ОАО ФНПЦ «Станкомаш», выполняющие определенные функции управления, образуют функциональную подсистему управления. Функции управления деятельностью предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Как видно на схеме структура управления ОАО ФНПЦ «Станкомаш» является линейно-функциональной. На линейные звенья управления возлагаются функции и права командования и принятие решений, а функциональные подразделения- методическое руководство при подготовке и реализации решений по планированию, организации, учету, контролю и анализу по всем функциям производственно-хозяйственной деятельности. Эта структура - механическая, характеризующаяся использованием формальных процедур и правил, жесткой иерархией власти в организации, централизацией принятия решений.

Структура системы управления строится таким образом, чтобы каждый исполнитель подчинялся только одному руководителю. Все указания решения по функциям управления исполнитель получает от непосредственного руководителя. Между исполнителем и функциональными подразделениями остаются информационные связи консультационного характера. Для того, чтобы решения функционального подразделения стало директивным, оно должно быть утверждено руководителем.

1.3 Управление персоналом ОАО ФНПЦ «Станкомаш»

Основным структурным подразделением в кадровой политике и управлении персоналом является отдел управления кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, работа с ветеранами, глухонемым обществом завода, с руководителями и специалистами подразделений, а также с организацией обучения, повышения квалификации и подготовки кадров. Структура отдела управления кадрами объединяет все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.

Руководство управления кадров на предприятии ОАО ФНПЦ «Станкомаш» осуществляет начальник управления кадров - Косулина В.И., которая: предприятие управление кадры персонал

1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами;

2. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия;

3. Контролирует выполнение руководителями подразделений принятых решений, касающихся вопросов работы с кадрами;

4. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

5. Контролирует выполнение руководителями подразделений законодательных актов, постановлений правительства, приказов, распоряжений Генерального директора по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;

6. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по её улучшению;

7. Готовит материалы для представления персонала к поощрениям и награждениям;

8. Руководит работниками управления кадров.

Начальнику управления кадров подчиняется:

- бюро социального обеспечения, которое осуществляет подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям;

- сектор приема и увольнения организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовыми законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, ведет учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;

Заместитель начальника управления кадров отвечает за деятельность:

1. центра подготовки кадров и участок производственного обучения. Осуществляет организационное и методическое руководство профессиональной подготовкой персонала, обеспечивает учебный процесс и совершенствует его, разрабатывает предложение и принимает меры по созданию и расширению методической базы для теоретического и производственного обучения, оказывает помощь в укреплении учебно-материальной базы, организовывает работу по привлечению молодых специалистов, проводит аттестацию персонала;

2. сектора по работе с глухонемыми (упразднен);

3. группу по работе с руководителями и специалистами.

В структуру управления кадрами входят также:

- экономист, обязанностью которого является учет использования материальных ресурсов; составление сметы затрат на подготовку, переподготовку, повышения квалификации кадров; подготовка материалов для заводской балансовой комиссии; экономист также осуществляет взаимосвязь с центрами занятости города Челябинска, Копейска, Коркино; ведет учет движения кадров по структурным подразделениям и заводу; делает расчет по текучести кадров; осуществляет подготовительную работу по заключению договоров с арендаторами;

- инженер-программист проводит работу по обновлению информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматических подсистем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб; созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователя;

- группа трудовой дисциплины и табельного учета организует табельный учет, составляет и выполняет графики отпусков, контролирует состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

В структуре Управления кадров активно действуют Совет ветеранов и Совет молодых станкомашевцев.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. Но, к сожалению, Управление кадров на ОАО ФНПЦ «Станкомаш», состоящее из 20 человек, было создано для управления 27 тыс. работников, а в настоящее время на предприятии всего 3 тысячи рабочих. Поэтому необходимы меры по совершенствованию системы управления персоналом, рекомендации и мероприятия для которых будут предложены далее.

2. Основные направления по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО ФНПЦ «Станкомаш»

2.1 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО ФНПЦ «Станкомаш»

Правильное использование работников предприятия, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин его успешной работы. И, наоборот, незнание потенциальных возможностей персонала, расстановка людей в нарушении личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации.

Как показало исследование, ОАО ФНПЦ “Станкомаш”, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается с проблемами технологического или финансового характера, но и с проблемами в сфере управления персоналом:

1. Чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;

2. Монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;

3. Ныне действующее управление кадров в количестве 20 человек было создано для управления 27 тысяч работников завода, а в настоящее время численность предприятия 3 тысячи человек;

4. Отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;

5. Недостаточный контроль выполняемой работой, которая должна быть прописана в должностных инструкциях и положениях.

Исходя из этого, предлагаются следующие этапы по совершенствованию управлению персоналом:

- анализ системы управления персоналом является крайне сложной задачей, для решения которой обычно приглашаются внешние консультанты. Основные результаты анализа наличной ситуации могут быть рассмотрены на совещании руководства;

- этап проектирования системы управления персоналом, отвечающий целям предприятия;

- внедрение основных элементов системы в практику работы организации.

Основные результаты анализа наличной ситуации могут быть рассмотрены на совещании руководящего состава.

После разработки системы управления персоналом перед руководством встают не менее сложные вопросы: как обеспечить ее внедрения, готов ли руководящий состав поддержать работу системы. Организация внедрения разработанной системы управления персоналом может оказаться делом не менее сложным, а иногда и более сложным, чем ее разработка.

Руководители предприятия, которые хотят создать систему управления персоналом, соответствующую требованиям сегодняшнего дня, сталкиваются с тем, что в организации часто некому решать эту задачу: управления кадров, в основном, ограничивающий свою деятельность документальным оформлением приема перемещения и увольнения работников, и традиционно имеющий низкий статус в организационной структуре управления, не может возглавить эту работу, а кроме того, далеко не во всех организациях есть специалисты, которые обладали бы необходимой квалификацией в области управления персоналом.

Как правило, руководители идут двумя путями. Они либо приглашают консультантов по управлению, которые за сравнительно короткое время создают в организации систему управления пёрсоналом, либо принимают на работу специалиста (в должности директора по персоналу, менеджера по персоналу или начальника отдела персонала), который самостоятельно сможет приступить к созданию такой системы, работая, как штатный сотрудник.

Полагаем, что было бы целесообразным:

- создать новый отдел, отдел планирования и маркетинга персонала;

- пригласить компетентного специалиста с соответствующим опытом создания службы управления персоналом.

Предлагается следующая структура отдела персонала, в состав которого будет входить:

· начальник отдела персонала;

· инженер по планированию и найму рабочей силы;

· старший инженер по регулированию трудовых отношений;

· старший инженер по подготовке кадров;

· ведущий инженер по изучению и оценке кадров;

· инженер по повышению качества трудовой жизни.

Внедрение разработанной системы может проходить поэтапно, и, когда отдельные элементы системы и направления работы вводятся последовательно, по отработанной схеме и возлагается на отдел планирования и маркетинга персонала:

1. Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов регламентирующих работу системы управления персоналом (или одного из составляющих ее направлений работы) в организации.

2. Подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач в области управления персоналом и общей организации работы по управлению персоналом.

3. Утверждение пакета документов регламентирующих работу системы управления персоналом в организации.

4. Проведение обучения руководящего состава, с учетом тех изменений в их работе, которые будут необходимы после внедрения в организации разработанной системы управления персоналом или отдельных ее составляющих.

5. Информирование работников о целях и содержании предстоящих изменениях в работе с персоналом является важнейшим элементом такой подготовительной работы. Оно призвано решить широкий круг задач, без решения которых трудно рассчитывать на успешное внедрение разработанной системы управления персоналом.

Это такие задачи как:

- снижение уровня напряжения в коллективе;

-повышение заинтересованности работников организации в проводимых изменениях;

- повышение доверия работников организации к решениям, принимаемым администрацией;

- пропаганда наиболее значимых направлений работы с персоналом в рамках вводимой системы.

Просвещение работников, предоставление работникам необходимой информации, таких знаний, которые позволят им более осознанно, более активно участвовать в проводимых изменениях.

Безусловно, внедрение спроектированной системы управления персоналом в полном объеме невозможно за одну неделю. Более реально внедрение ключевых, элементов системы в практику работы организации поэтапно, не более 2-3 элементов системы одновременно. Для того чтобы работа по модернизации системы управления персоналом не оказалась очередной "кампанией", чтобы эта работа, в конечном итоге, дала реальные результаты, важно, чтобы все люди, участвующие в решении этой проблемы, могли хорошо представлять себе объем работ и общие условия, необходимые для успешного достижения конечного результата.

Итак, в данном исследовании разработаны отдельные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО ФНПЦ “Станкомаш”. В частности, было предложено создать новый отдел планирования и маркетинга персонала, далее будет логичным провести оценку целесообразности предлагаемого проекта.

2.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО ФНПЦ «Станкомаш»

Эффективность проекта проявляется в возможном достижении позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

- достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

- создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Характеристику социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом возможно реализовать через вновь созданный отдел планирования и маркетинга персонала и представим в разрезе отдельных подсистем системы управления персоналом ОАО ФНПЦ “Станкомаш”.

Подсистема планирования и маркетинга персонала: наиболее полное использование потенциала работников организации; обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников; снижение негативных последствий высвобождения работников; обеспечение стабильности персонала; формирование благоприятного имиджа организации.

Подсистема управления наймом и учетом персонала: обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации; использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями; повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики; реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований; повышение уровня гуманизации труда; уменьшение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы.

Подсистема управления трудовыми отношениями: своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; соблюдение этических норм взаимоотношений; формирование механизмов координации работ по решению проблем социально- трудовых отношении.

Подсистема управления развитием персонала: всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации; повышение содержательности труда; развитие индивидуальных способностей работников; повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала; обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой; овладение социально культурными нормами организации.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием персонала: обеспечение связи между результативностью и оплатой труда; создание условий личного развития работников; формирование чувства причастности работника к делам организации; формирование современной системы мотивации стимулирования труда.

Подсистема социального развития: удовлетворение потребностей персонала; создание благоприятного социально-психологического климата; формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд; создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни; улучшение условий быта работников.

Подсистема развития организационных структур управления: развитие способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения внешней среды; обеспечение условий для принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач; четкое определение прав и обязанностей работников.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом: в соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства; повышение обоснованности кадровых решений; обеспечение правовой защиты работающих.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом: обеспечение подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией; повышение качества, оперативности и обоснованности информации; обеспечение подразделений и должностных лиц ЭВМ и оргтехникой.

Итак, на основе выявленных проблем управления персоналом на ОАО ФНПЦ “Станкомаш” предложены конкретные рекомендации по совершенствованию управления персоналом. Реализация предлагаемых мероприятий планируется посредствам вновь созданного отдела персонала, который включает в себя шесть сотрудников (вместо 20 человек).

Заключение

Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированной службы управления персоналом и обеспечения ее высокого статуса в структуре предприятия.

В данной работе исследована концепция управления персоналом предприятия в условиях рыночных отношений, изучены основные теоретические аспекты вопроса управления персоналом на предприятии, путем знакомства с историей завода «Станкомаш» и его структурой управления, проанализирована система работы и функционал отдела управления кадрами, сделаны выводы на основании проведенного исследования, а также внесены предложения по совершенствованию управления персоналом.

Одним из самых существенных результатов оценки являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей кадров. При знании профессионально важных и иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает конкурентоспособность предприятия.

Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом, следует, что без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инновациям, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам.

Проведенный в рамках исследования анализ позволяет сформировать следующие выводы:

1 .Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

2.Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении новые методы, формы и стиль руководства.

Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии ОАО ФНПЦ “Станкомаш” следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Одним из возможных путей повышения эффективности системы управления персоналом должно стать применение в практике современных методов оценки деятельности всего персонала предприятия.

Завод "Станкомаш" - этой живой организм, который постоянно растет и изменяется, переживает этапы взлетов и падений, преодолевает возникающие препятствия и трудности и снова, развиваясь, движется вперед. Трудности не только закаляют, но и заставляют работать творчески, на перспективу, продумывая и просчитывая каждый свой шаг.

В настоящее время завод переживает новый сложный период реструктуризации производства. Высвобождение отдельных производств с самостоятельным экономическим статусом под единым руководством придаст заводу новое дыхание и возможность зарекомендовать себя как жизнеспособное предприятие.

Размещено на Allbest.ru