Совершенствование кадровой стратегии организации

Глава 3. Совершенствование кадровой стратегии ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю

Как было отмечено в предыдущей главе стратегия филиала ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю весьма не эффективна. И приводит к проблемам, которые препятствуют развитию и не дают следовать главной стратегии филиала.

Считаю целесообразным предложить иную кадровую стратегию, которая поможет решить существующие проблемы.

Итак, руководству филиала следует следовать следующей кадровой стратегии: «Привлечение и развитие квалифицированного персонала». Данная стратегия заключается в следующем:

Процесс выбора из списка претендентов тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии. Процесс отбора должен происходить на основе изучения профессиональных и личностных качеств кандидатов, установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Следует применять следующие методы отбора кандидатов:

- отбор на основе документов, а именно автобиографий, характеристик, резюме, рекомендаций, свидетельств об образовании, свидетельств частного охранника. кадровый стратегия квалифицированный персонал

- отбор на основе профессионального, медицинского тестирования.

- отбор на основе собеседования.

3. В филиале имеется учебный центр, который предназначен, для адаптирования работника к специфическим условиям труда и обучением первоначальным навыкам работы по профессии, после прохождения данного курса выдается квалификационная характеристика, которая дает допуск к осуществлению работы. Однако на практике, как правило, на этом функции учебного центра заканчиваются, далее работник предоставлен сам себе и повышает свою квалификацию за счет самостоятельной подготовки.

Есть два способа подготовки квалифицированных кадров:

Обучение работников функциям охраны в специальных негосударственных учреждениях, которые имеют хорошую материальную базу и высококвалифицированный преподавательский состав, осуществляющий целенаправленную работу в данном направлении.

Обучение работников с помощью собственного учебного центра.

Для выбора конкретного способа развития персонала необходимо рассчитать затраты на каждый способ обучения персонала.

Обучение в специализированных негосударственных учреждениях. В среднем в городе Перми стоимость услуг по повышению квалификации охранника составляет около 5000-6000 рублей за человека (цена зависит от уровня разряда).

Обучение в собственном учебном центре.

Таблица №7. Затраты на содержание учебного центра.

В связи с тем, что обучение проходит около 10 дней, соответственно работники будут обучаться с отрывом от производства, а из расчета производственной необходимости желательно, максимальное количество работников, которое филиал может обучать, не должно превышать 5 человек в месяц.

Сравним затраты на одного сотрудника обучения его в собственном учебном центре филиала или в специализированном негосударственном учреждении (Таблица №8).

Таблица №8. Затраты на повышения квалификации работников за месяц.

Из представленной таблицы видно, что обучая сотрудников в специализированном негосударственном учреждение, филиал экономит 13 500 рублей, соответственно не остается сомнений, что данный способ наиболее выгодный и предприятию следует его применить.

Желаемый результат, при следовании стратегии привлечения и развития квалифицированного персонала можно предположить, что уже через год после проведения мероприятий по обучению персонала получится такой результат

Таблица №9. Количественное изменение квалификации работников.

Рассмотрим экономический и социально - управленческий эффект данной стратегии.

Снижение уровня текучести кадров. Принимая, на работу сотрудника, который хорошо знает работу и имеет опыт работы в охранной деятельности есть возможность принимать на более высший разряд, нежели без опыта работы, соответственно заработная плата у него будет выше, чем если бы он пошел к конкурентным предприятиям на разряд первого уровня. Значит, есть высокая вероятность того, что он не уволится, а будет и дальше работать.

Более того, повышая квалификацию сотрудников, которые уже работают в филиале, мы тем самым показываем, что в филиале тоже есть возможность роста и повышения заработной платы.

Сокращение числа уволенных прямым образом влияет на коффициент текучести кадров, значит он снизится с 7,5 % до нормального значения 3-5%. 2.Повышение процента укомплектованности штата. Как уже отмечалось от уровня квалификации основного производственного персонала зависит уровень заработной платы. Укомплектовывая штат сотрудников, тем самым снимается нагрузка с работающих сотрудников, улучшается психологический климат в коллективе, снижается затраты на сверхурочные часы к которым вынуждает прибегать неукомплектованность штата сотрудников.

Следование данной стратегии изменит в сторону увеличения показателя укомплектованности штата с 71 % до 100%.

Улучшение качества услуг. Для предприятия, которое функционирует в сфере услуг, персонал играет ключевую роль в обеспечении необходимого объема охранных услуг потребителя. Соответственно повышение квалификации основного производственного персонала, отразится на повышении качества оказываемых охранных услуг.

В среднем за год число рекламации от заказчиков по поводу оказания филиалом охранных услуг составляет 20-25, применив усовершенствованную кадровую стратегию, можно предположить, что число рекламаций сократится в 2 раза, то есть их число составит 10-15 в год.

Увеличение доли рынка. Улучшая качество услуг, филиал делается свои услуги конкурентоспособными. И как следствие появляется возможность привлечь новых клиентов и тем самым расширить и увеличить объем оказываемых охранных услуг. На данный момент доля филиала на пермском рынке охранных услуг, оказываемых организациям относящихся к отрасли связь, составляет 60 %. Привлекая новых заказчиков, доля рынка увеличится до 70 %.

Экономический эффект для филиала, при применении кадровой стратегии «Привлечение и развития квалифицированного персонала»

Издержки на персонал, при стратегии привлечения персонала. По данным за год за 2012 год, отделом кадров было принято около 138 сотрудников, из них 125 человек были приняты охранниками ведомственной охраны, а число уволенных составило 158 человек, из них уволилось охранников 145 человек. Из 125 человек вновь пришедших было уволено в течение года 72 человека, что составляет 57% от числа принятых.

Таблица №10. Годовые издержки на персонал, при стратегии привлечения персонала

2.Издержки на персонал при стратегии привлечения и развития квалифицированного персонала. Для привлечения квалифицированного персонала филиалу необходимо будет увеличить расходы на активное привлечение кандидатов, с помощью СМИ.

Высшим уровнем квалификации для охранника ведомственной охраны в филиале является 5 разряд, работников с таким разрядом не так уж и много из 277 сотрудников основного производственного персонала имеют данный уровень 61 человек (22 % от общего числа охранников), имеют документы подтверждающие квалификацию и опыт в охранной деятельности - 110 человек (40 % от общего числа охранников). Соответственно необходимо обучить 216 человек, с учетом производственных возможностей в год филиал может позволить обучение 60 человек. Повышение уровня квалификации персонала прямым образом скажется на некоторых издержках, например на уровень сверхурочных часов, он сократится с 10 000 до 5 000 часов за квартал. Так же сократится число уволенных сотрудников, которые приняты совсем недавно с 57 % до 25%, соответственно затраты на персонал уже будут считаться из расчета того, что количество сотрудников проработавших менее года сократится с 72 до 31 охранника.

Таблица №11. Годовые издержки на персонал, при стратегии привлечения и развития квалифицированного персонала.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что применяя стратегию привлечения и развития квалифицированного персонала, филиалу удастся сократить издержки на персонал до 779 439 рублей, что говорит об эффективности данной стратегии и возможности ее существования.

Стратегия управления персоналом - это зависимая производная от стратегии организации в целом. Это означает, что руководство персонала, ориентированное на стратегию, должно использовать, для эффективной деятельности, только производные мероприятия для реализации уже разработанной стратегии.

Заключение

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный для достижения стратегических целей организации.

Несоответствие между стратегией организации и кадровой стратегии очень часто встречается на практике, не исключением является и филиал ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю. Была проанализирована существующая кадровая стратегия в филиале, и выявлено, что стратегия привлечения персонала совсем не соответствует главной стратегии филиала -фокусирования на конкретном сегменте рынка, и порождает такие проблемы как: высокий уровень текучести кадров, низкий уровень квалификации основного производственного персонала персонал и низкий уровень укомплектованности штата сотрудников. Новая предложенная стратегия - стратегия развития квалифицированного персонала позволяет не только решить существующие проблемы, но и нарастить филиалу конкурентные преимущества, увеличивая тем самым долю рынка и увеличения прибыли, путем сокращения издержек на персонала и увеличения количества заказчиков.

Цель кадровой стратегии - преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.

Однако мало того, чтобы данной стратегией следовал только один отдел в филиале, преимущественно отдел кадров, необходимо, чтобы все отделы ей следовали, иначе в конечном итоге главная цель организации не будет достигнута. Соответственно данная стратегия должна быть не только услышана и понята руководителями высшего и среднего звеньев, но и должна быть документально прописана во внутренних документах филиала.

Список используемых материалов

Федеральный закон о ведомственной охране № 77 - ФЗ от 14.04.1999.

Постановление правительства Российской Федерации от 12.07.00 №514 «Об организации ведомственной охраны».

Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2012

Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Издательство «ИНФРА-М», 2009

Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты) // Автореферат диссерт. д-ра экономич. наук. - М.: ГУУ, 2009.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом : теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. -- Москва: Проспект, 2012.

Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- К.: МАУП, 2009.

Петрова А.Н. Стратегический менеджмен: Учебник для вузов / Под ред. ПетроваА. Н. -- СПб.: Питер, 2011.

Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. -- М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

Вестник ассоциации индустрии безопасности: краткий обзор российского охранного рынка. 2011. URL : http://vestnik.rasi.ru

Устав Федерального Государственного Унитарного предприятия «СВЯЗЬ - безопасность», Москва, 2012

Размещено на Allbest.ru