Качество трудовой жизни: понятие, направление и методы повышения

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Омский государственный технический университет»

Кафедра “Социально-гуманитарных и естественнонаучных дисциплин”

Специальность 080100.62 «Экономика»

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Качество трудовой жизни: понятие, направление и методы повышения

По дисциплине «Экономика труда»

Студент Худякова Кристина Николаевна

группы ЗЭК-211 НВ

Руководитель работы

Юсова Г.Г.

Разработал студент

Худякова К.Н.

Оценка ____________

Нижневартовск 2013

Содержание

жизнь трудовой качество россия

Введение

Глава I Качество трудовой жизни в современных условиях

§1 Сущность качества трудовой жизни

§2 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни

§3 Научные исследования качества трудовой жизни

Глава II Исследование качества трудовой жизни в России

§1 Система показателей качества трудовой жизни: признаки, уровни, основы построения и функционирования

§2 Возможности и ограничения оценки качества трудовой жизни

Глава III Экономическая эффективность мероприятий по повышению качества трудовой жизни

§1 Перечень мероприятий

§2Экономическая целесообразность предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Введение

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в современной России, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни. 

Целью курсовой работы является исследование содержания качества трудовой жизни и методы его повышения.

Для реализации поставленной цели в процессе исследования решены следующие задачи:

Объектом исследования является качество трудовой жизни как социально-экономическое явление.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, способствующие повышению качества трудовой жизни в России.

Глава I Качество трудовой жизни в современных условиях

§1 Сущность качества трудовой жизни

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Общей целью качества трудовой жизни как сочетания организационных условий и практических мероприятий является создание удовлетворительного, располагающего к производительному труду рабочего места как для рядовых работников, так и для менеджеров, организация которого способствует производству качественных товаров и услуг. Качество трудовой жизни предполагает, что работник не просто бездумный исполнитель заданий, а мыслящий человек, и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и использованию. Если окружение работника располагает к этому, выигрывают все: сотрудник, менеджер, покупатель, клиент.

Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) - общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности.

Согласно этой концепции люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовывать себя как личности, т.е. со всеми условиями вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых. 

Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:

Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных.

Во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

§2 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни

Внимание к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние на КТЖ, ограничивается в современной науке очень незначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов.

Cложившаяся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни» в научной и учебной литературе, оценке взаимосвязи данной категории с категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и «социально-трудовые отношения», к систематизации и классификации факторов, влияющих на формирование КТЖ, послужили основанием для разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших классификаций (рис.1.)

Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют повышению КТЖ, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень КТЖ. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще.

Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные (второстепенные); объективные и субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое деление и в предлагаемой систематизации.

Подразделяя факторы формирования КТЖ на две больших группы: технико-организационные и социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее.

На организацию труда как один из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов. Новые прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.

В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

Группа социально-экономических факторов представляется не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные можно считать условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни. Кроме того, различное сочетание отдельных факторов может существенно влиять на КТЖ, поскольку они могут взаимно усиливать влияние друг друга, либо наоборот снижать итоговое воздействие.

Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике возлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.

В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.

Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.

Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов КТЖ. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

Комплексное и системное исследование факторов формирования КТЖ позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.

§3 Научные исследования качества трудовой жизни

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации»[19,190].

А.П.Егоршин дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации[12,78].

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»[8,79].

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п[23,297].

Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

В.Р. Веснин отмечает, что социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы[6,78].

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий[23,190].

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная модель Фредерика Герцберга, которую описывает Л.П.Егоршин[12,56]

В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д[12,98].

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом[12,97].

Взаимодействие мотивов выглядит следующим образом: если сотрудник делает цели организации своими личными целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Для правильного анализа производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

ГЛАВА II ИССЛЕДОВАНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ В РОССИИ

§1 Система показателей качества трудовой жизни: признаки, уровни, основы построения и функционирования

обосновывается многоуровневая система показателей качества трудовой жизни применительно к условиям современной России и основные элементы механизма ее функционирования в современных условиях, даются рекомендации по формированию информационного обеспечения предлагаемой системы.

Исходя из того, что системный подход к исследованию проблем качества трудовой жизни определяет внутреннее содержание данного понятия в меняющихся социально-экономических условиях, система качества трудовой жизни должна обладать двумя основными характерными признаками: целостностью и структурностью своих составляющих. Система представляет собой определенную совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих элементов единого целого. Как любая социально-экономическая категория качество трудовой жизни характеризуется взаимосвязью ряда элементов. Наиболее значимыми для определения сущности качества трудовой жизни являются следующие элементы: возможность профессионального роста, правовая защищенность работников, безопасные условия труда, полезность труда, уровень организации и содержательности труда, справедливое вознаграждение за труд, достойное место работы. Перечисленные элементы вполне могут быть взяты за основу при составлении укрупненной структуры искомой системы показателей. Однако эта структура не может быть единой на разных уровнях управления.

Учитывая сложную многоуровневую систему федеративного устройства Российской Федерации, следует максимально приблизить к ней «каркас» создаваемой системы показателей качества трудовой жизни, например, по аналогии с построением системы социального партнерства. Тем более, что достижение показателей качества трудовой жизни до приемлемого уровня зависит не только от государства, а от всех социальных партнеров, функционирующих на федеральном (Ф), региональном (Р), территориальном (Т), отраслевом (О), корпоративном (К), локальном (Л) уровнях. Таким образом, вполне логично увязать уровневый срез системы показателей качества трудовой жизни с уровнями, на которых заключаются коллективные договоры и соглашения социального партнерства.

Примерный макет предлагаемой системы показателей качества трудовой жизни (КТЖ) представлен в таблице 5.

Таблица 5

Система показателей качества трудовой жизни (примерный макет)

Показатели	Уровни, на которых предполагается отслеживание показателей
	Ф	Р	Т	О	К	Л
I. Безопасные условия труда
- нарушение нормальных условий труда (численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности)	+	+	+	+	+	+
- уровень производственного травматизма (коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма)	+	+	+	+	+	+
- уровень профессиональной заболеваемости	+	+	+	+	+	+
- смертность на рабочем месте	+	+	+	+	+	+
- материальные затраты в связи с несчастными случаями				+	+	+
- финансовые расходы на мероприятия по охране труда				+	+	+
II. Правовая защищенность работников
- соблюдение работодателями трудового законодательства (количество выявленных нарушений)	+	+	+	+	+	+
- выполнение судебных решений о восстановлении нарушенных прав работников (процент выполненных решений)	+	+	+
III. Социальная защищенность работников
- доля социальных расходов в бюджетах всех уровней	+	+	+
- социальные льготы и гарантии, отражаемые в трудовом законодательстве, коллективных договорах и соглашениях социального партнерства	+	+	+	+	+	+
- продолжительность оплачиваемого отпуска					+	+
IV. Качество занятости с точки зрения полезности труда
- конкурентоспособность отечественной рабочей силы на мировом рынке (миграция квалифицированной рабочей силы)	+
- конкурентоспособность работников на внутреннем рынке труда (уровень безработицы)	+	+	+	+
- вынужденная межрегиональная миграция рабочей силы	+	+	+
- текучесть кадров (коэффициент увольнения по собственному желанию; коэффициент текучести кадров)				+	+	+
- удовлетворенность результатами труда					+	+
V. Качество занятости с точки зрения возможности профессионального роста
- масштабы подготовки и переподготовки кадров (удельный вес работников, прошедших обучение к их общей численности; сумма средств, затраченных на обучение в расчете на одного работника)	+	+	+	+	+	+
- возможность планирования служебной карьеры					+	+
- объективная аттестация кадров					+	+
- сочетание личных целей и целей организации					+	+
VI. Справедливое вознаграждение за труд
- соотношение минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума трудоспособного работника (%)	+	+	+	+	+	+
- дифференциация оплаты труда (коэффициент Джини)	+	+	+
- доля заработной платы в затратах на рабочую силу (%)					+	+
- соотношение оплаты труда топ-менеджеров и производственного персонала (раз)				+	+	+
- возможности дополнительной оплаты					+	+
- ощущение справедливости в оплате труда					+	+
- ощущение экономического благосостояния					+	+
VII. Уровень организации и содержательности труда
- автоматизация производства	+	+	+	+	+	+
- механизация производства	+	+	+	+	+	+
- уровень компьютеризации	+	+	+	+	+	+
- средняя продолжительность рабочего времени					+	+
- используемые графики работы (сменность)					+	+
VIII. Достойное место работы (комфортность условий труда в конкретной организации)
- хороший психологический климат					+	+
- нормальные отношения с администрацией					+	+
- минимальные стрессы на работе					+	+
- оптимальная эргономика рабочего места					+	+
- территориальная близость к дому					+	+
IX. «Демократизация трудовой жизни»
- участие сотрудников в управлении (численность работников, занятых в различных формах управления производством)					+	+
- коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений (степень охвата работников договорами и соглашениями; число трудовых споров, из них урегулировано)	+	+	+	+	+	+

Для определения динамических изменений качества трудовой жизни оценку отдельных групп показателей и КТЖ в целом необходимо проводить на основе сопоставления, проводимого как сравнение показателей во временном (ретроспективном) аспекте. Предлагаемая система позволяет проводить также сравнения в пространственном аспекте, целесообразность которого подтверждается необходимостью выявления межгрупповых, межотраслевых и межрегиональных отличий в качестве трудовой жизни.

Информационное обеспечение системы формируется из нескольких источников: на основе системы показателей, полученных с помощью официальной статистической информации, специальных социологических исследований и социологических опросов, экспертных оценок. Причем социологические исследования, опросы и экспертные оценки имеют не меньшее значение, чем официальная статистика, т.к. субъективная оценка качества трудовой жизни самими работниками, выявляемая с помощью опросов, является важным, а в отдельных случаях и определяющим фактором.

Предлагаемая система показателей качества трудовой жизни представляет собой информационно-аналитическую систему, предназначенную для комплексной оценки качества трудовой жизни в динамике. Ее главное отличие от существующих методик и приемов состоит в том, что эта система является:

А) комплексной;

Б) многоуровневой;

В) сбалансированной с точки зрения механизма ее практической реализации применительно к современной системе федеративного устройства Российской Федерации.

Представленные в таблице 6 основные элементы механизма функционирования системы показателей качества трудовой жизни можно интерпретировать в качестве своеобразного алгоритма ее создания, как реально действующей системы. На начальном этапе такую систему возможно «запустить» без особых финансовых затрат, имея в виду лишь некоторые организационные преобразования в основных координирующих центрах Роструде и РСПП с выделением функций по сбору и обработке информации в рамках существующих аналитических подразделений данных организаций, а в перспективе - создание специальных структурных подразделений по ведению Мониторинга «Качество трудовой жизни в Российской Федерации».

Таблица 6

Основные элементы механизма функционирования системы показателей качества трудовой жизни

№ п/п	Элементы системы	Механизм функционирования
1.	Форма практической реализации	Функционирует в режиме мониторинга «Качество трудовой жизни в Российской Федерации»
2.	Периодичность наблюдений	На 1-ом этапе (период апробации) - ежегодно; На 2-ом этапе (период полноценного функционирования после апробации и необходимой корректировки) - ежеквартально
3.	Технология сбора и обработки информации	Первичный сбор и обработка информации осуществляется субъектами социально-трудовых отношений на каждом уровне регулирования социально-трудовых отношений (главным образом - профсоюзы). Обобщение данных производится по двум срезам: федеральный, региональный, территориальный, отраслевой уровни корпоративный и локальный уровни
4.	Предполагаемые субъекты организационного механизма функционирования системы	На федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях - Федеральная служба по труду и занятости (Роструд); Федерация независимых профсоюзов (ФНПР). На корпоративном и локальном уровнях - Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП); первичные профсоюзные организации.
5.	Источники информации	- Материалы официальной статистики (Росстат и его территориальные органы); - Отчеты о работе государственных инспекций труда «Об основных результатах надзорно-контрольной деятельности в сфере трудовых отношений в Российской Федерации»; - Материалы РСПП (Аналитические обзоры корпоративных нефинансовых отчетов и социально-ответственных практик, Базовые индикаторы результативности. Рекомендации по использованию в практике управления и корпоративной нефинансовой отчетности и др.); - Отчеты о выполнении коллективных договоров и соглашений социального партнерства; - Материалы судебной практики по рассмотрению трудовых споров и т.п. - Материалы анкетирования работников и работодателей .
6.	Формы представления результатов мониторинга	- Ежегодный доклад в Правительство Российской Федерации; - Публикация версии доклада в СМИ
7.	Направления внедрения системы (практическая значимость)	- Разработка приоритетных направлений социально-трудовой политики на государственном уровне; - Совершенствование социально-трудовых отношений на всех уровнях управления; - Использование результатов Мониторинга в работе Российской трехсторонней комиссии (РТК), РСПП, ФНПР и др. - Повышение корпоративной социальной ответственности бизнеса и т.п.

Учитывая высокую государственную значимость проблемы повышения качества трудовой жизни в России, необходимо принять специальное Постановление Правительства РФ по данному вопросу для официального внедрения системы показателей оценки качества трудовой жизни в практику хозяйствования всех субъектов РФ, предусмотрев обязательное научно-методическое сопровождение разработки и функционирования данной системы.

Было бы целесообразно рекомендовать социальным партнерам при заключении коллективных договоров и соглашений выделять в отдельный раздел обязательства, влекущие за собой изменение показателей качества трудовой жизни на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном, корпоративном, локальном уровнях. Для этой цели могут быть использованы все соглашения социального партнерства, действующие на территории Российской Федерации, а также коллективные договоры, заключаемые в организациях, в том числе в крупных корпорациях.

§2 Возможности и ограничения оценки качества трудовой жизни

во многих сферах экономической деятельности из-за низкого качества трудовой жизни весьма проблематичен рост производительности труда, ощущается острый дефицит квалифицированных кадров, в том числе рабочих специальностей, наблюдается массовое недоиспользование трудового потенциала. При этом в обществе нет четкого толкования критериев и индикаторов качества трудовой жизни, что существенно затрудняет какие-либо количественные оценки. А такого рода оценки необходимы для выработки основных направлений социально-трудовой политики. В России на сегодняшний день оценка качества трудовой жизни чрезвычайно важна с точки зрения повышения управляемости социально-экономическими процессами и выработки эффективных механизмов реализации социально-трудовой политики, научный подход к решению данной проблемы создаст реальную основу для продвижения к востребованному практикой желаемому результату

Диссертационное исследование построено, исходя из расширительной трактовки условий трудовой деятельности, включающих помимо непосредственных санитарно-гигиенических, организационно-технологических и т.п. условий труда, характерных для соответствующего рабочего места, также условия оплаты труда, правовую и социальную защищенность работников, возможности профессионального роста и т.д.

Среди показателей качества трудовой жизни важное место занимают непосредственные условия труда, характерные для соответствующего рабочего места, а именно - совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Безопасными считаются условия труда, при которых воздействие на работающих вредных или опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Несмотря на все законодательно закрепленные нормативные требования в экономике России значительная часть трудоспособного населения работает в условиях, не отвечающих гигиеническим требованиям. По данным за 2008 г. наиболее неблагоприятные условия труда наблюдаются у работников, занятых добычей полезных ископаемых, на транспорте, а также в сфере производства и распределения электроэнергии, газа и воды, где свыше 30% от общей численности работников организаций соответствующего вида деятельности работают в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда, т.е. испытывают воздействие хотя бы одного вредного производственного фактора в пределах, превышающих установленные гигиенические нормативы условий труда.

Среди субъектов Российской Федерации наиболее неблагоприятными условиями труда выделяются такие регионы как: Кемеровская, Ростовская, Новосибирская, Магаданская, Курская, Челябинская, Свердловская области, Республики Коми, Карелия, Тыва, Камчатский край, в которых свыше 50% работников трудятся в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда.

Далеко не все производственное оборудование отвечает требованиям охраны труда, т.е. защищает работника от получения травм во время эксплуатации данного оборудования. Так почти 2% мужчин и около 1% женщин, занятых добычей полезных ископаемых, в настоящее время работают на оборудовании, машинах и механизмах, не отвечающих требованиям системы стандартов безопасности труда. В обрабатывающей промышленности и в сфере производства и распределения электроэнергии, газа и воды доля таких работников ниже - 0,6-0,8% среди мужчин и 0,3% среди женщин, занятых в соответствующей отрасли. Однако в абсолютном выражении количество работников, работающих на оборудовании, не отвечающем требованиям охраны труда, составляет в обрабатывающих производствах 56178 чел. (41184 мужчин и 14994 женщин), в сфере производства и распределения электроэнергии, газа и воды соответственно - 14495 чел. (12488 мужчин и 2007 женщин). Рассчитано по: Труд и занятость в России. 2009: Стат.сб./Росстат M., 2009. С.71.

С 2007 года органами статистики ведется учет работников, занятых на работах, связанных с напряженностью трудового процесса. Удельный вес численности работников, занятых на работах, связанных с напряженностью трудового процесса, исчисляется делением численности работников, у которых нагрузка на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу за смену превышает нормы предельно допустимых нагрузок, на общую численность работников соответствующих видов экономической деятельности в процентах. Доля таких работников в России достигает почти 15% от общей численности занятых добычей полезных ископаемых и на транспорте. Причем характерно, что эта доля повышается как в отмеченных сферах экономической деятельности, так и в других наблюдаемых отраслях (см. таблицу 2). Так, в обрабатывающих производствах рост удельного веса работников, занятых на работах, связанных с напряженностью трудового процесса, в 2007-2008 гг. составил с 4.3 до 5.3%, в сфере производства и распределения электроэнергии, газа и воды с 6,0 до 7,0%, в строительстве с 3,3. до 4,7%, в организациях связи с 1,0 до 1,2%.

Таблица 2

Удельный вес работников, занятых на работах, связанных с напряженностью трудового процесса Труд и занятость в России. 2009: Стат.сб./Росстат M., 2009. С.313. (на конец года; в процентах от общей численности работников организаций соответствующего вида деятельности и пола)

	В организациях по видам экономической деятельности
	добыча полезных ископаемых	обрабатывающие производства	пр-во и распределение электроэнергии, газа и воды	строительство	транспорт	связь
2007
всего	12,7	4,3	6,0	3,3	12,2	1,0
мужчины	14,1	5,2	7,1	3,7	15,3	1,9
женщины	7,8	3,1	3,6	1,8	5,3	0,6
2008
всего	14,8	5,3	7,0	4,7	14,7	1,2
мужчины	16,8	6,3	8,5	5,2	18,4	2,0
женщины	7,9	3,9	4,0	2,2	6,3	0,8

Неблагоприятные условия труда и недостаточные мероприятия по охране труда зачастую являются причиной производственного травматизма. Потери рабочего времени, связанные с утратой трудоспособности в результате несчастных случаев, неуклонно растут. Так, число дней нетрудоспособности в расчете на одного пострадавшего на производстве увеличилось за период с 2005 по 2009 г. в полтора раза - с 30,5 до 46,7 дней. Общие потери рабочего времени от несчастных случаев на производстве составили в 2009 г. 2,2 млн. человеко-дней. Россия в цифрах. 2010: Крат. стат.сб./Росстат- M., 2010. С.106.

Таким образом, в настоящее время качество трудовой жизни в России, определяемое условиями труда в основных сферах экономической деятельности, влияет на трудоспособность работников скорее в негативном, чем в позитивном плане. Это свидетельствует о наличии значительных резервов в данной области, что особенно важно в условиях ограниченности экстенсивного роста трудовых ресурсов в российской экономике, обусловленного сложной демографической ситуацией, высокой заболеваемостью и смертностью населения, особенно в трудоспособном возрасте.

Другим важнейшим индикатором, определяющим условия трудовой деятельности, можно считать затраты на рабочую силу, являющиеся одной из наиболее важных экономических категорий, характеризующих общественный спрос на ее воспроизводство. Основная статья расходов на рабочую силу это заработная плата. В целом по обследованным видам деятельности доля заработной платы составляет около 80%. Н втором месте расходы на социальную защиту - примерно 18-20%. Доля остальных статей расходов незначительна - от 0,3% на обеспечение работников жильем до 0,6% на культурно-бытовое обслуживание. По данным выборочного обследования Росстата. Труд и занятость в России. 2009: Стат.сб./Росстат M., 2009. С.378.

Заработная плата является главным мотивирующим фактором трудовой деятельности. Используя данные Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы, можно проанализировать распределение мотивирующих факторов в зависимости от категории работников различных видов экономической деятельности. Для примера выборочно взяты три отрасли экономики: сельское хозяйство, строительство, транспорт (см. таблицу 3).

Таблица 3

Распределение мотивирующих факторов в зависимости от категории работников, занятых различными видами экономической деятельности Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Информационно-аналитические материалы по итогам 2007 года. - М, 2008. С. 115, 213, 261.(в процентах)

Категории работников	Величина заработка	Содержание работы	График и условия работы	Карьера и перспективы служебного роста
	с/х	стр-во	тр-т	с/х	стр-во	тр-т	с/х	стр-во	тр-т	с/х	стр-во	тр-т
Высшее руководство	28	26	25	52	49	48	6	4	2	14	21	25
Линейные руководители	48	46	39	33	26	38	6	8	9	14	20	15
Руководители подразделений	50	40	39	31	30	40	8	10	7	11	20	14
Специалисты	57	57	45	23	19	30	9	10	9	11	14	15
Квалифицированные рабочие	77	84	66	14	8	15	6	5	14	3	3	5
Неквалифицированные рабочие	84	81	71	9	5	10	7	13	19	0	1	1

Как видно из представленных данных, полученных на основе общероссийского социологического обследования 5000 предприятий из 56 регионов, представляющих все Федеральные округа РФ, основным мотивирующим фактором трудовой деятельности в России остается оплата труда. Исключение составляют лишь представители высшего руководства предприятиями, у которых основным мотивом, причем во всех сферах деятельности, является содержание работы. Этот фактор занимает от 48% на транспорте до 52% в сельском хозяйстве. Все остальные категории работников, начиная от линейных руководителей и заканчивая неквалифицированными рабочими во всех трех отраслях, выделили оплату труда в качестве главного мотивирующего фактора.

Подобный результат закономерен. Самым ярким специфическим отличием России от всех развитых стран является бедность трудоспособного населения. Это - одна из острейших проблем социально-трудовых отношений. Словосочетание «работающие бедные», по сути, весьма слабо сочетается с понятием «качество трудовой жизни» и может означать лишь очень низкое качество или вообще отсутствие такового.

Таблица 4

Изменение средней заработной платы в экономике и численности

работающих бедных в 2005-2008 гг.

	2005	2006	2007	2008
Средняя заработная плата в экономике (руб.)	7816	9847	12548	16897
Удельный вес работающих бедных в общей численности малоимущего населения (%)	58,4	58,7	59,4	59,7
Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума (млн. чел.)	25,2	21,5	18,7	18,5
Численность работающих бедных (млн. чел.)	14,7	12,6	11,1	11,0
Изменение средней заработной платы в экономике (ежегодный прирост) %	-	+26,0	+27,4	+34,7
Изменение численности работающих бедных (ежегодное снижение) %	-	-14,3	-12,0	-0,9
Изменение численности работающих бедных в расчете на 1% увеличения средней заработной платы (тыс. чел.)	-	-69,2	-54,7	-2,9

Среди малоимущих лица трудоспособного возраста вкупе с детьми до 16 лет занимают почти 90%, из которых 64,8% - это население трудоспособного возраста. Причем характерно, что подавляющая часть этой категории населения являются занятыми в экономике, т.е. представляют собой ту самую социальную группу, которая именуется «работающие бедные». Удельный вес работающих бедных в общей численности малоимущего населения по данным Росстата плавно увеличивается с 2005 по 2008 г. с 58,4% до 59,7%. Примечательно, что за этот же период средняя заработная плата в экономике России увеличилась более чем в 2 раза. Более чем двукратное увеличение средней заработной платы в экономике по логике должно было привести к определенным качественным изменениям, связанным, в частности, с сокращением масштабов бедности среди трудоспособного населения. Однако, этого не произошло. Более того, как видно из приведенных в таблице 4 данных, доля работающих бедных продолжает расти. И, несмотря на то, что их количество в абсолютном выражении снижается, в сопоставлении с ростом заработной платы этот процесс не может быть оценен позитивно. При нарастающем ежегодном приросте заработной платы количество работающих бедных уменьшается со все меньшей интенсивностью и в 2008 г. остается практически на уровне предыдущего года в то время как прирост заработной платы в 2008 году максимальный - 34,7% (см. таблицу 4). Рассчитано по: Социально-экономические индикаторы бедности. Стат. бюллетень. - М.: Росстат, 2009. С. 11, 21. http://www.gks.ru/bgd/regl/b09_110/IssWWW.exe/Stg/00-01.htm

Проблема преодоления бедности трудоспособного населения не может быть решена в отрыве от решения проблемы необоснованной дифференциации заработной платы и доходов населения. Анализ показывает, что рост заработной платы в ближайшие годы должен происходить более интенсивно в низкодоходных группах населения. При этом следует учитывать, что принципиально важным является не само по себе повышение номинальной заработной платы, а рост ее реального содержания, т.е. покупательной способности (ПС). В свою очередь ПС заработной платы является одним из главных индикаторов качества жизни вообще и качества трудовой жизни, в частности.

Рис. 2. Взаимосвязь заработной платы и качества трудовой жизни в процессе производства материальных благ и услуг

На рисунке 2 прослеживается причинно-следственная связь между вознаграждением за труд, формирующимся в рамках социально-трудовых отношений, и ростом трудового потенциала и производительности труда, способствующих повышению эффективности функционирования социально-трудовой сферы, как с точки зрения экономического результата, так и в смысле субъективно-психологического восприятия трудовой деятельности, приносящей удовлетворение работникам и повышающей их субъективную оценку качества трудовой жизни.

Главный вывод второй главы состоит в том, что качество трудовой жизни представляет собой сложную экономическую категорию, интегральное понятие, всесторонне характеризующее человека через его деятельность в организации, а также в обществе в целом. В связи с этим невозможно дать исчерпывающую характеристику качества трудовой жизни при помощи какого-либо одного показателя. Существующие ограничения как теоретического, так и практического свойства, не исключают возможности формирования системы показателей оценки качества трудовой жизни, адекватно отражающей реальное положение дел в данной сфере, позволяющей отслеживать наиболее проблемные «зоны влияния» и определять направления повышения качества трудовой жизни в современной России. Для оценки качества трудовой жизни в конкретных социально-экономических условиях необходимо выделить приоритеты и соответствующие индикаторы, наиболее остро характеризующие качество трудовой жизни с точки зрения необходимости его повышения. Для современной России такими приоритетами, как показывает проведенный анализ, являются условия труда и его оплата.

ГЛАВА III ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

§1 Перечень мероприятий

На основе развития концепции качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.

Повышение качества трудовой жизни - это удовлетворение работника своим трудом

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

§2Экономическая целесообразность предложенных мероприятий

Качество трудовой жизни обеспечивает высокие стандарты жизнедеятельности работников и членов их семей. В основе КТЖ лежат: стабильная и эффективная занятость на протяжении всей трудовой жизни; достойная оплата труда соответствующая уровню профессиональных знаний и навыков; благоприятные условия труда, способные сохранить здоровье работника и позволяющие ему качественно выполнять трудовой процесс, получая удовлетворение от труда. Высокое качество трудовой жизни является комплексным стимулом к качественному и эффективному труду.

Вложения в человеческий капитал, реализация концепций КТЖ превращаются в экономически выгодный проект, как на национальном, так и на корпоративном уровне, а увеличение цены труда становится определяющим фактором в повышении конкурентоспособности экономики.

Исследования качества трудовой жизни, проведенные на различных уровнях управления экономикой страны, подтверждают необходимость действий по трем наиболее важным в современных условиях направлениям повышения КТЖ:

- обеспечение полной занятости как основы для повышения КТЖ, создания условий для сочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость работника гарантирует ему определенный уровень доходов;

- совершенствование оплаты труда на основе его качественного нормирования, для создания активного стимулирующего воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню КТЖ, который свяжет работника с предприятием на многие годы;

- сохранение здоровья и трудоспособности работника на основе улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.

На основе развития концепции КТЖ могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.

Опыт экономически развитых стран, осуществляющих реализацию концепций КТЖ, свидетельствует о необходимости значительных расходов на поддержание и повышение качества трудовой жизни.