Совершенствование системы развитие персонала организации

Вот примерный перечень вопросов к прошедшим обучение:

важность поставленных целей,

способность курса вызвать интерес,

количество и уместность интерактивных упражнений,

осознанная ценность материала и возможность его применения на рабочем месте.

При электронном обучении такую оценку можно легко провести в режиме онлайн, она не требует затрат.

Оценка уровня знаний

На уровне 2 измеряются результаты обучения. Для этой цели необходимо провести тестирование после обучения, и убедиться, что ответы на поставленные в тестах вопросы соответствуют целям обучения. Суммируя результаты всех обучаемых, можно точно оценить итоги обучения.

Задания для проверки уровня полученных знаний, а также ключи к их обработке можно запросить у провайдера обучения или поручить их разработку компетентному в этой области сотруднику.

Еще одним вариантом получения оценки уровня знаний сотрудников, прошедших обучение, является обратная связь с провайдером обучения.

Поведение на рабочем месте

Предположим, по результатам уровня 2 на основании итоговых тестов получена оценка уровня знаний. Однако при этом вопрос о том, в какой мере новые знания и навыки сохранились в памяти и используются теперь на рабочем месте, остается открытым. Для ответа на этот вопрос и служит третий уровень оценки. Одним из возможных вариантов его реализации является анкетирование сотрудников, прошедших обучение, призванное выяснить, пользуются ли они полученными навыками во время работы.

Влияние на результаты бизнеса

На четвертом уровне оценивается воздействие обучение на результаты бизнеса. Единственным научным методом при такой оценке является выделение контрольной группы в большом числе обучаемых, проведение обучения и сравнение результатов с достижениями тех, кто не проходил обучения. Так, например, результаты обучения методам ведения продаж можно оценить по изменению объема продаж и лояльности покупателей.

На этом оценка эффективности обучения по модели Киркпатрика заканчивается. Однако уровень 4 Модели Киркпатрика не дает ответ на вопрос, стоил ли того тренинг. В 1991 году Джек Филипс добавил в эту систему 5-й уровень с названием «Возврат на инвестиции (ROI)». Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства.

(3.2.1)

Например, оплаченное двум сотрудникам в феврале-апреле 2012 года обучение международным стандартам финансовой отчетности обошлось компании в 160 000 рублей. Однако это обучение позволило организации предложить своим клиентам новую услугу, общая сумма доходов от которой к марту 2013 года составила 1,7 миллиона рублей. В данном случае

ROI = (1700000-160000)/160000*100%=962.5% (3.2.2.)

Это значит, что доходность от данного вложения в развитие персонала составила 962,5% всего за год.

Учитывая, что инвестиции в человеческий капитал носят долговременный, стратегический характер и полагая, что предлагаемые в данном исследовании методы улучшения системы развития персонала будут иметь хотя бы в пять раз меньший эффект в первый год после внедрения, можно предположить, что доход от реорганизации системы развития персонала составит от 5,77% до 25% от фонда оплаты труда.

Оценить эффективность от внедрения системы поощрения наставников можно по следующей формуле:

(3.2.3.)

Где Е1 - доход от деятельности новых сотрудников в период испытательного срока после внедрения системы поощрения наставников, руб;

Пн - сумма премий, выплаченных наставникам, руб;

Е0 - доход от деятельности новых сотрудников в период испытательного срока до внедрения системы поощрения наставников, руб.

Если предположить, что в результате внедрения системы поощрения наставников новые сотрудники будут выполнять план на 80% в течение каждого из трех месяцев испытательного срока, суммарный доход от деятельности каждого нового сотрудника Департамента Регионального Развития за время испытательного срока составит 216000 рублей. В таком случае руководитель департамента, выполняющий функцию наставника, получит 10% премии к окладу (суммарно за все три месяца), что составит 4600 рублей. Средний доход от деятельности двух сотрудников, принятых в Департамент Регионального Развития в 2012 году составил 117000 за три месяца испытательного срока.

Таким образом при условии выполнения 80% плана новыми сотрудниками эффективность от внедрения системы поощрения наставников составит:

(3.2.4.)

Или 80,7% дохода.

Предложенные мероприятия также будут иметь социальный эффект, выражающийся, в первую очередь, в повышении профессионализма сотрудников ЗАО АФ «Аудит-Классик», улучшении морально-психологического климата в коллективе (в частности из-за реорганизации системы адаптации), повышения уровня лояльности сотрудников.

3.3 План действий по улучшению организационной системы развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик»

Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала, как план действий, представлены в таблице 3.3.1:

Таблица 3.3.1 - План действий по улучшению организационной системы развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик»

Мероприятие	Ответственный	Сроки выполнения	Примерные затраты	Ожидаемые результаты
Разработка локально-нормативных актов, регламентирующих развитие персонала в ЗАО АФ «Аудит-Классик»: - положение о карьерном развитии сотрудников; - положение о ротации кадров; - положение о формировании проектных групп;	Руководитель ДПП	01.06 - 30.09.2013		Систематизация и алгоритмизация процессов, связанных с развитием персонала
Редактирование «Справочника нового сотрудника»	Руководитель ДПП	30.05 - 30.06.2013		Актуализация содержащейся в «справочнике» информации
Типографское издание тиража «Справочника нового сотрудника» в 100 экземпляров	Руководитель ДПП	30.06 - 15.07.2013	6000 рублей	Создание основного руководства для адаптации новых сотрудников
Проведение исследования по определению потребности в обучении на 2014 год	Специалист по управлению персоналом	01.06 - 15.06.2013		Создание информационной базы для составления плана обучения персонала на 2014 год
Составление плана обучения персонала на 2014 год с указанием приоритетных направлений обучения	Руководитель ДПП	01.06 - 01.09.2013		Основа для расчета и формирования фонда развития персонала на 2014 год
Подготовка необходимой документации для выделения средств на развитие персонала (2-10% от фонда оплаты труда)	Главный бухгалтер	01.09 - 01.10.2013	2-10% от фонда оплаты труда	Основание для формирования фонда развития персонала на 2014 год
Разработка системы поощрения наставников	Руководитель ДПП	01.06 - 01.09.2013		Основа для расчета и формирования фонда поощрения работников-наставников
Подготовка необходимой документации для премирования наставников (1-3% фонда оплаты труда)	Главный бухгалтер	01.09 - 01.10.2013	1-3% фонда оплаты труда	Основание для формирования фонда поощрения работников-наставников

В качестве примера локально-нормативного акта, регламентирующего развитие персонала, в процессе исследования был разработан проект положения об обучения персонала ЗО АФ «Аудит-Классик» (Проект А).

Разработанный документ состоит из следующих частей:

Общие положения, в которых прописаны основные цели и задачи обучения персонала организации, этапы организации обучения персонала;

Определение потребности в обучении;

Выбор вида обучения и сотрудников, которые будут направлены на обучение. Эта часть также регламентирует вопросы выбора провайдера обучения и гарантии окупаемости обучения;

Составление бюджета на обучение;

Оценка эффективности обучения;

Ответственность сторон.

Приложениями к документу являются:

Форма заявки на плановое обучение сотрудников;

Форма заявки на внеплановое обучение;

Рейтинговая система оценки провайдеров обучения;

Рейтинговая система оценки кандидатов на обучение;

Анкета для оценки качества образовательных услуг;

Анкета для оценки практической эффективности применения полученных сотрудниками знаний;

Форма соглашения об обучении работника за счет средств работодателя;

Форма программы планового обучения персонала.

Еще одним примером документа, способствующего повышению уровня качества информационного обеспечения системы развития персонала организации, является проект актуализированного «Справочника нового сотрудника» (Проект Б). В документе содержится следующая информация:

Основная информация о деятельности организации

Режим работы

Перечень документов, с которыми должен ознакомиться (получить, подписать и т.п.) сотрудник в первые дни работы

Форма одежды и внешний вид сотрудников

Поощрение за успехи в работе

Меры взыскания

Некоторые вопросы о начислении заработной платы

Правила пользования служебным телефоном

Правила использования служебного компьютера

Правила деловой переписки и документооборота

Информация о традициях организации



Заключение

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании, особенно если она действует в сфере аудита и консалтинга. Единственный способ оставаться конкурентоспособным для такой организации - вкладывать средства и усилия в развитие персонала.

Затраты на развитие персонала не только окупаются, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.

В настоящее время развитие персонала переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением российскими предпринимателями и руководителями его роли в жизнедеятельности организации. С одной стороны, это связано со все еще не преодоленным отставанием от зарубежных стран в сферах бизнес-образования, коучинга и т.п., а также развитием российского рынка, влиянием внешней среды и связанными с этим проблемами соответствия современным требованиям.

В процессе написания дипломной работы были изучены основные понятия, сущность и элементы системы развития персонала организации.

Большое внимание было уделено анализу и структуре системы развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик». Изучение данного вопроса позволило отметить основные недостатки и достоинства, а также разработать рекомендации по повышению эффективности системы развития персонала организации.

Целью дипломной работы было проведение комплексного анализа действующей системы развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик», а также разработка конкретных рекомендации по её совершенствованию с использованием современных кадровых технологий.

Выполнение поставленных задач позволило:

Сформулировать, систематизировать и обобщить сведения о современных методах развития персонала и построения системы развития персонала в организации;

Выявить недостатки существующей системы развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик»;

Разработать рекомендации по решению проблем развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик»;

Разработать план мероприятий по совершенствованию системы развития персонала;

Оценить эффективность внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы развития персонала.

В результате проведенных исследований системы развития персонала удалось выявить проблемы, а также разработать мероприятия по улучшению существующей системы развития персонала.

Основной проблемой системы развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик» является отсутствие регламентированных механизмов развития, подтвержденных локальными нормативными актами. Выяснилось, что развитие персонала носит бессистемный характер и не планируется в соответствии со стратегическими целями организации.

В результате внедрения рекомендаций, разработанных в данной дипломной работе, следует ожидать, что в организации существенно повысится эффективность системы развития персонала, увеличится производительность новых работников, повысится профессиональный уровень сотрудников, их инициативность, способность находить оригинальные решения. Также повысится уровень лояльности персонала к организации и репутация ЗАО АФ «Аудит-Классик» как работодателя, ориентированного на инновационное управление и развитие личностного потенциала сотрудников.



Список использованных источников и литературы

1. Положение о Департаменте Подбора и Управления Персоналом ЗАО АФ «Аудит-Классик»

2. Справочник нового сотрудника ЗАО АФ «Аудит-Классик»

3. Устав Закрытого акционерного общества Аудиторская фирма «Аудит-Классик»

4. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст] : Учебное пособие. / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2008. - 326 с.

5. Баранова, Г.И. Модели управления персоналом [Текст] : Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 354 с.

6. Баринов, Д.А. Социальная и экономическая эффективность системы обучения в организации [Текст]. / Д.А. Баринов // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). - 2010. - №1. - С. 49-68.

7. Барков, С.А. Социология организации [Текст] : / С.А. Барков. - М: ИНФРА-М, 2009. - 426 с.

8. Белкин, В.Н. Как управлять трудом [Текст] / В.Н. Белкин, H.A. Белкина. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. - 302 с.

9. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] : Учебное пособие. / Н.П. Беляцкий. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

10. Ващенко В. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России [Текст] / В. Ващенко // Наука и промышленность России, 2006. - №7. - С.4-6.

11. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст] : Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.

12. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе [Текст] : Социально- психологический практикум / И.П. Волков. - М.: ИНФРА, 2005. - 244 с.

13. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации [Текст] / И. Вотякова // Управление персоналом, 2008. - №4 (182). - С.15-16.

14. Грачев, А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление [Текст] : учебное пособие. / А.В. Грачев. - М.: Экономика, 2007. - 365 с.

15. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст]. / Г. Деслер. - М.: Бином, 2002. - 432 с.

16. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - 624 с.

17. Зайцева Ю. Проект повышения эффективности деятельности управленческого персонала [Текст] / Ю. Зайцева // Управление развитием персонала. - 2010. - № 2 (22). - С. 100 - 108.

18. Залюбовский И. От программ - к внедрению [Текст] / И. Залюбовский // Службы кадров. - 2006. - №11. - С. 8-13.

19. Згонник Л., Челбин С. Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования [Текст] / Л. Згонник, С. Челбин // Управление персоналом, 2009. - № 11. - С. 16-29.

20. Карташова, Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты [Текст] / Л. Карташова // Человек и труд, - 2007. - №6. С. 87-89.

21. Кафидов, В.В. Управление персоналом [Текст] / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2009. - 208 с.

22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. 3-е издание [Текст]. / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638с.

23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. [Текст] / А.Я. Кибанов, К.Б. Дуракова - М.: Инфра-М, 2009. - 459 с.

24. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] : Учебник. / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: Проспект, 2008. - 421 с.

25. Козлов А. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда [Текст] / А. Козлов // Управление персоналом, 2008. - № 9. - С. 16-26.

26. Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? [Текст] / К. Колесникова // Управление персоналом, 2008. - № 17. - С. 27-34.

27. Коновалова, В. Мировые тенденции обучения и развития персонала и ситуация в России [Текст] / В. Коновалова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012, - N 9. - С46-53

28. Краснова, Н.В. Развитие персонала [Текст] / Н.В. Краснова. - М.: МФПА, 2011. - 96 с.

29. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации [Текст]. / Е.И. Кудрявцева. - СпБ.: Межотраслевой институт повышения квалификации 2007. - 345 с.

30. Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации [Текст] / М. Магура // Управление персоналом, 2009. - № 18. - С. 32-38.

31. Михейчук А. Тренинги - часть корпоративной культуры [Текст] / А. Михейчук // Управление персоналом, 2012. - № 1. - С. 24-28.

32. Новая философская энциклопедия [Текст] / под.ред. Г.Ю. Семигина. - М., Астра-М, 2003. - 854 с.

33. Пидодня, Ю.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов заочного отделения. / Сост.: Ю.А. Пидодня. - Сызрань: филиал Самар. гос. техн. ун-т, 2009. - 124с.

34. Плахова Л.В. Основы менеджмента [Текст] : Учебное пособие. / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина. - М.: КноРус, 2010. - 412 с.

35. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] / С. П. Иванова [и др.]. - М.: Альпина Паблишерз, 2009. - 563 с.

36. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. [Текст] / С.А. Болдогоев [и др.]. - М.: Альпина Паблишерз, 2009. - 563 с.

37. Разу, М.Л. Менеджмент [Текст] : Учебник. / М.Л. Разу. - М.: КноРус, 2011.

38. Самыгин, С.И. Управление персоналом [Текст] / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. - Ростов н/д: Феникс, 2006. - 467 с.

39. Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. Саубанова // Управление персоналом, 2009. - № 1. - С. 14-26.

40. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие [Текст]. / В.В. Травин // 4-е издание. - М.: Дело, 2002. - 272с.

41. Тугузкина Г. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий [Текст]. / Г. Тугузкина // Управление персоналом, 2009. - № 1. - С. 26-32.

42. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст]. / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 432 с.

43. Федорова Н.В., Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации [Текст] : Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2010. - 378 с.

44. Федюкова С. Тренинги - это часть образовательного капитала сотрудников! [Текст] / С. Федюкова // Управление персоналом, 2012. - № 1. - С. 28-36.

45. Хабибуллина С.А., Козлова Е.М. Построение системы обучения в компании [Текст]. / С.А. Хабибуллина, Е.М. Козлова // Управление развитием персонала. - 2009. - № 3 (19). - С. 198 - 204.

46. Холкина М. Корпоративное обучение в кризисный период [Текст]. / М. Холкина // Управление персоналом, 2009. - № 12. - С. 26-28.

47. Шамарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом [Текст]. / Г. Шамарова // Управление персоналом, 2008. - № 8. - С. 12-21.

48. Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета [Текст]. / С.В. Шекшня. - издание 6-е. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 336с.

49. Шишов С. Персонал - основа достижения целей бизнеса [Текст]. / С.Шишов // Управление персоналом, 2009. - № 18. - С. 12-24.

50. Янченко Е. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления [Текст] / Е. Янченко // Управление персоналом, 2011. - № 1. - С. 24-38.

51. HR Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс] // Информационный портал «HR Лига». URL: http://www.hrliga.com/index.php

52. HR-Life.ru. [Электронный ресурс] // Специализированный ресурс для менеджеров по персоналу и руководителей. URL:http://www.hr-life.ru/

53. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник [Электронный ресурс] /М.И. Бухалков URL: http://www.knigafund.ru/

54. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие [Электронный ресурс]/ Е.Е. Вершигора URL:http//www.znanium.com/

55. ВКК-Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс] // Официальный сайт Национального союза кадровиков. URL: http://www.kadrovik.ru/

56. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие [Электронный ресурс] / В.И. Герчиков URL:http://www.znanium.com/

57. Глоссарий.ru. [Электронный ресурс] // Служба тематических толковых словарей. URL: http://www.glossary.ru/

58. Деловой квартал [Электронный ресурс] // Интернет-журнал. URL: http://www.dkvartal.ru/about/magazines

59. Дикая, Л.Г. Менеджмент [Электронный ресурс] : Учебник / Л.Г. Дикая, М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко. URL:http://knigafund.ru/

60. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: [Электронный ресурс] учебное пособие. URL:http://www.knigafund.ru/

61. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: [Электронный ресурс] учебное пособие. URL:http://http://knigafund.ru/

62. Портал Trainings.ru. [Электронный ресурс] // Специализированная интернет-площадка, посвященная вопросам обучения и развития персонала. URL: http://www.trainings.ru/

63. Сайт компании «Аудит-Классик». [Электронный ресурс] // Официальный сайт ЗАО АФ «Аудит-Классик». URL: http://www.zaoclassic.ru/

Приложение А

Лист наблюдения проявления лояльности К.В. Харского

Фамилия сотрудника ____________________________

Фамилия оценивающего ____________________________

Дата заполнения ____________________________

Инструкция: наблюдая за своим подчиненным, оцените степень выраженности каждого из приведенных в таблице поведенческих признаков лояльности. Используйте следующую шкалу оценки:

1 -- такое поведение никогда не наблюдалось;

2 -- такое поведение никогда не наблюдалось, но думаю, что оно возможно;

3 -- такое поведение иногда наблюдается;

4 -- такое поведение характерно для него (не редкость);

5 -- он всегда поступает только так.

Поведенческие признаки лояльности

№ п/п	Поведение, проявляющее лояльность по отношению к компании	Оценка от 1 до 5
1	Сотрудник работает с усердием и выкладывается на 100%.
2	Сотрудник хвастает перед своими друзьями компанией, в которой работает.
3	Сотрудник демонстрирует полную лояльность компании.
4	Сотрудник согласен выполнять любую работу, лишь бы остаться работать именно в этой компании.
5	Ценности сотрудника и организации совпадают. Он всегда явно поддерживает ценности компании.
6	Сотрудник гордится своей работой и постоянно демонстрирует это.
7	Сотрудник откажется от предложений об аналогичной работе от других работодателей при равных условиях.
8	Поведение сотрудника подтверждает, что он испытывает подъем и вдохновение от работы в компании.
9	Предложение от иного работодателя должно быть очень привлекательным, чтобы работник задумался о смене места работы.
10	Работник часто говорит, что очень рад, что устроился в эту компанию, хотя у него были другие предложения.
11	Работник демонстрирует намерение связать свою трудовую карьеру с этой компанией.
12	Работник всегда горячо одобряет политику компании относительно сотрудников.
13	Работник демонстрирует, что ему не безразлична судьба организации, делает предложения по улучшению работы, пресекает нарушения со стороны других работников.
14	Работник искренне говорит, что это лучшая компания, где ему довелось работать.
15	Работник искренне говорит о том, что удовлетворен своим решением работать в этой компании.
	Итого

Обработка результатов: для подсчета показателя лояльности баллы суммируются. Предполагается, что, чем выше сумма баллов, тем выше уровень лояльности сотрудника. При необходимости можно посчитать средний балл уровня лояльности всего коллектива.

ПРОЕКТ А

Положение об обучении персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик»

Общие положения

Положение об обучении персонала (далее - положение) ЗАО АФ «Аудит-Классик» (далее - организация) является локальным нормативным актом, регламентирующим порядок организации и проведения профессионального обучения персонала организации.

Под профессиональным обучением в данном положении понимается процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в организации, соответствующим целям организации и основным направлениям ее деятельности.

Направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований определяется должностной инструкцией сотрудника.

Цель обучения персонала -- формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований организации.

Задачи обучения персонала организации:

Актуализация профессиональных знаний и навыков работников организации;

Повышение производительности и качества труда персонала;

Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом Генерального Директора организации.

Настоящее положение при необходимости может пересматриваться, изменяться, дополняться руководителем Департамента Подбора и Управления Персоналом (далее - ДПП).

Организация обучения персонала является обязанностью сотрудников ДПП и происходит в соответствии со следующими этапами:

Определение потребности в обучении;

Выбор вида обучения и сотрудников, которые будут направлены на обучение, а также контрагентов по обучению;

Составление бюджета на обучение;

Определение эффективности обучения.

Взаимодействие между ДПП и другими департаментами по вопросам обучения осуществляется через руководителей департаментов.

Определение потребности в обучении

Необходимость и направленность профессиональной подготовки определяется исходя из текущих и стратегических потребностей организации и отдельно взятых департаментов.

Потребность в обучении персонала определяется на основании:

Стратегического плана развития компании;

Результатов оценки и аттестации персонала;

Заявок от руководителей департаментов на плановое обучение сотрудников (Приложение 1);

Заявок на внеплановое обучение сотрудников, поступивших от руководителей департаментов (Приложение 2);

Анализа обучения за прошедшие периоды;

Заявки от руководителей департаментов на плановое обучение сотрудников в следующем календарном году направляются в ДПП не позднее первого ноября текущего года.

Выбор вида обучения и сотрудников, которые будут направлены на обучение

В компании определены следующие формы обучения:

Групповое и индивидуальное

Плановое и внеплановое;

Внешнее и внутреннее.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации в соответствии с заявками руководителей департаментов на плановое обучение сотрудников.

Для организации планового обучения персонала руководитель ДПП совместно с руководителями других департаментов разрабатывает программу обучения не позднее 1 декабря каждого года (Приложение 3).

Программа обучения содержит информацию по:

Составу обучающихся сотрудников;

Содержанию обучения;

Целям и задачам обучения;

Периодичности и продолжительности обучения;

Стоимости обучения (точной или приблизительной).

Внеплановое обучение проводится в случае возникновения производственной необходимости, по заявкам руководителей департаментов организации на внеплановое обучение сотрудников и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством), и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и индивидуальной заявки сотрудника.

Направление сотрудников организации на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организовывает руководитель ДПП на основании утвержденной заявки руководителя департамента, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов организации.

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций (далее - провайдер).

Решение о выборе провайдера принимается руководителем ДПП и руководителем департамента, направляющего сотрудника на обучение.

При необходимости проведения обучения в сторонних организациях выбор внешней обучающей организации - подрядчика проводится на основании рейтинговой оценки (Приложение 4).

Если тема обучения является актуальной и нужной для развития большого количества сотрудников организации, обучившийся подготавливает доклад в рамках программы, по которой он обучался, и представляет его не позднее, чем через 10 рабочих дней со дня окончания обучения.

Сотрудник, направляемый на обучение с отрывом от основной работы, заключает соглашение на обучение (Приложение 5) на следующих условиях:

При стоимости обучения от 40000 до 80000 рублей, сотрудник принимает на себя обязательство отработать в организации не менее 6 календарных месяцев;

При стоимости обучения от 80000 до 150 000 рублей, сотрудник принимает на себя обязательство отработать в организации не менее 2 календарных лет;

При стоимости обучения более 150000 рублей, сотрудник принимает на себя обязательство отработать в организации не менее 3 календарных лет.

Сотрудник, направляемый на обучение с отрывом от основной работы при стоимости обучения менее 40000 рублей, соглашение на обучение не заключает.

Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и осуществляется по программам, утвержденным руководителем ДПП и Генеральным Директором организации.

Выбор вида и программы обучения осуществляется руководителем ДПП по согласованию с руководителем департамента, направляющего сотрудника на обучение.

При направлении сотрудника на обучение необходимо учитывать следующие факторы:

Сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение до окончания испытательного срока;

Сотрудник не должен иметь действующих дисциплинарных взысканий;

Приоритетность обучения распространяется в первую очередь на сотрудников, проработавших в компании не менее календарного года и занимающих должность руководителя департамента, ведущего специалиста департамента или консультанта.

При прочих равных условиях для определения кандидата на обучение руководитель ДПП использует рейтинговую систему оценки (Приложение 6).

В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение руководитель ДПП должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения.

Составление бюджета на обучение

Бюджет на обучение сроком на год составляется руководителем ДПП.

Бюджет утверждается Генеральным Директором организации.

Бюджет на обучение на следующий год составляется не позднее 20 декабря текущего года и утверждаются не позднее 20 января следующего.

При планировании годового бюджета на обучение 60% бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 40% -- на внеплановое обучение по производственной необходимости.

5.Оценка эффективности обучения

Оценка эффективности обучения проводится ДПП совместно с сотрудниками, прошедшими обучение и руководителями департаментов.

Оценка эффективности пройденного обучения проводится с целью определения уровня усвоения сотрудником изученного материала, применения полученных навыков в профессиональной деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в обучение.

Оценка эффективности обучения проводится:

Во время плановой оценки сотрудников, проводимой в соответствии с Положением об оценке персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик», утвержденным приказом от 16.01.2010 № Д37;

Через 2 дня после окончания учебы -- в целях оценки качества оказанных провайдерами образовательных услуг (Приложение 7);

Через 2 недели после окончания обучения - тестирование по материалам, предоставленным провайдерами обучения (если таковые имеются) или разработанным компетентным в этой области сотрудником (после внутреннего обучения);

Спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе (Приложение 8).

В конце календарного года сотрудники ДПП готовят общий отчет об обучении персонала, в котором должны быть отображены:

Качественный и количественный анализ обучения персонала за предыдущий год;

Общая сумма затрат на обучение за прошлый год и примерный бюджет на следующий;

Анализ экономической эффективности обучения по системе ROI .

Ответственность

Каждый руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

Определение потребности в обучении (совместно с руководителем ДПП);

Своевременную подачу заявки на обучение;

Соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с программами и графиком обучения;

Контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков;

Внесение предложений по оптимизации системы обучения.

Руководитель ДПП несет ответственность за:

Разработку и внедрение системы обучения в компании;

Формирование годового плана обучения;

Своевременное планирование бюджета на обучение;

Подготовку и проведение мероприятий по обучению;

Подбор оптимальной формы и метода обучения;

Организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с руководителем подразделения);

Согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

Оценку эффективности обучения.

Сотрудник компании, проходивший обучение, несет ответственность:

За непрерывное повышение своего профессионализма в соответствии со стратегическими целями компании;

Освоение всех необходимых знаний и навыков для выполнения своих должностных обязанностей;

Качественный результат его обучения, за применение полученных знаний и навыков на практике;

Передачу приобретенных знаний и навыков своим коллегам;

Своевременное предоставление в ДПП документа о полученной квалификации, об окончании курса, программы и т.д., удостоверенная копия которого направляется в личное дело работника.

Генеральный Директор____________________ /___________________/

Руководитель Департамента

по Подбору и Управлению Персоналом __________________



Приложение Б

к Положению об обучении персонала

ЗАО АФ «Аудит-Классик»,

утвержденному приказом от ________ №______

Форма заявки на плановое обучение сотрудников

Дата составления_________________

Наименование Департамента

Актуальные темы	Количество сотрудников	Планируемая сумма на каждый квартал
I квартал
Итог:
II квартал
Итог:
III квартал
IV квартал
Итог:
Итого на год:

Согласовано:

Руководитель

структурного подразделения ____________________

Руководитель Департамента

по Подбору и Управлению Персоналом __________________



Приложение В

к Положению об обучении персонала

ЗАО АФ «Аудит-Классик»,

утвержденному приказом от ________ №______

Заявка на внеплановое обучение

Прошу направить на обучение сотрудника

Ф.И.О.

Структурное подразделение________________________________________

наименование

На учебный семинар по теме в_____

наименование учебного заведения

с «______»________ по «_______»________200__г.

Стоимость учебного семинара составляет рублей.

Согласовано:

Непосредственный Руководитель____________________

Руководитель

структурного подразделения ____________________

Руководитель Департамента

по Подбору и Управлению Персоналом ___________________



Приложение Г

к Положению об обучении персонала

ЗАО АФ «Аудит-Классик»,

утвержденному приказом от ________ №______

Проведение рейтинговой оценки провайдеров обучения

Каждый возможный провайдер обучения оценивается по критериям, приведенным в таблице, по пятибалльной шкале. Полученные баллы умножаются на соответствующие критериям коэффициенты, затем считается сумма баллов каждого провайдера.

Договор на обучение заключается с провайдером, набравшим наибольшее количество баллов.

Критерий оценивания	Вес критерия	Провайдер №
		1	2	3	4	5
Соответствие тематики программы целям организации	0,25
Качество программы и профессионализм преподавателей (оценивается по наличию сертификатов качества, уровню документов, выдаваемых по окончанию программы обучения, репутации преподавателей в профессиональной среде)	0,25
Надежность провайдера	0,125
Стоимость программы	0,125
Территориальная доступность	0,125
Возможность получения материалов для измерения эффективности обучения	0,125
Итого	1



Приложение Д

к Положению об обучении персонала

ЗАО АФ «Аудит-Классик»,

утвержденному приказом от ________ №______

Соглашение об обучении работника

за счет средств работодателя от «___» ______________20 ___

(является приложением к трудовому договору №_______ от

г. Челябинск «___»________20___г.

Закрытое Акционерное Общество Аудиторская Фирма «Аудит-Классик», в лице ___________________________________________________, действующего на основании ______________________________________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и

(Ф.И.О. работника полностью)

именуемый (ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. По настоящему соглашению Работодатель берет на себя расходы по оплате обучения Работника

наименование типа обучения, направления, специальности, темы обучения и т.п..

а Работник обязуется отработать у Работодателя после обучения не менее ________________________________ (с «___» ______ 20___ г. по «___» ________ 20__ г.).

указать срок количество лет (месяцев)

2. Обучение производится в

полное наименование учебного заведения, организатора

3. Срок обучения - ____________________________________________.

4. Стоимость обучения в образовательном учреждении - _________________) рублей.

5. В случае увольнения Работника без уважительных причин до истечения срока, установленного п. 1 настоящего соглашения, Работник обязуется возместить затраты, понесенные Работодателем в связи с обучением Работника, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

6. В случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, установленного п. 3 настоящего соглашения, Работник обязуется возместить затраты, фактически понесенные Работодателем в связи с обучением Работника к моменту его увольнения.

7. Затраты, понесенные Работодателем при направлении Работника на обучение, включают все выплаты, которые будут сделаны Работодателем в связи с обучением Работника, в которые включаются:

стоимости обучения;

командировочные расходы, понесенные работодателем в связи с направлением работника к месту обучения;

иные расходы понесенные университетом в связи с обучением работника.

8. Увольнением без уважительных причин в контексте настоящего соглашения признается:

8.1. Увольнение Работника по собственному желанию.

8.2. Увольнение Работника за виновные действия в случаях, описанных в части первой статьи восемьдесят первой Трудового Кодекса Российской Федерации.

8.3. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли Сторон:

осуждение Работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ);

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения Работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ);

истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение Работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения Работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ).

9. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим соглашением, Стороны руководствуются действующим трудовым законодательством РФ.

10. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Все изменения и дополнения к соглашению оформляются в письменной форме.

11. Настоящее соглашение вступает в силу с момента его подписания и действует до полного исполнения обязательств Сторонами.



Приложение Е

к Положению об обучении персонала

ЗАО АФ «Аудит-Классик»,

утвержденному приказом от ________ №______

Рейтинговая система оценки кандидатов на обучение

Каждый кандидат на обучение оценивается по критериям, приведенным в таблице, по пятибалльной шкале. Полученные баллы умножаются на соответствующие критериям коэффициенты, затем считается сумма баллов каждого провайдера.

На обучение направляется сотрудник, набравший наибольшее количество баллов.

Критерий оценивания	Вес критерия	Кандидат №
		1	2	3	4	5
Наличие особых заслуг перед организацией: благодарностей, грамот и т.п.	0,2
Соответствие специализации тематике обучения	0,2
Стаж работы в организации	0,2
Возраст (до 21 года - 2 балла, 21-26 лет - 3 балла, 26-35 - 5 баллов, 35-45 лет - 4 балла, 45 и более лет - 1 балл)	0,1
Оценка непосредственного руководителя	0,3
Итого	1



Приложение Ж

к Положению об обучении персонала

ЗАО АФ «Аудит-Классик»,

утвержденному приказом от ________ №______

Анкета для оценки качества образовательных услуг

Участник обучения_________

Подразделение, должность____________

Тема обучения__________

Дата обучения____________

Место проведения (город, учебное заведение)____

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса поставленным целям
2. Актуальность полученных знаний
3. Соответствие содержания курса программе
4. Новизна полученной информации
5. Понятность изложенного материала
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения?
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?
10. Удовлетворенность полученными материалами
Сумма балов
Коэффициент результативности обучения, (Рс)*

Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний:



Оценка качества преподавания по 10-балльной шкале

Критерий	Оценка	Комментарии
Доступность изложения материала
Использование различных методов (практические упражнения, групповая работа)
Умение преподавателя наладить связь с аудиторией
Профессионализм тренера

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения

Дата________________ Подпись__________________

Ознакомлен:_________________________(подпись руководителя)

* Результативность обучения сотрудника рассчитывается по формуле



Приложение З

к Положению об обучении персонала

ЗАО АФ «Аудит-Классик»,

утвержденному приказом от ________ №______

Анкета для оценки практической эффективности применения полученных сотрудниками знаний (заполняется руководителем)

Подразделение__________

Руководитель (Ф.И.О.)__________

Участник обучения (Ф.И.О.)______________________

Должность участника______

Тема обучения (семинара)_________

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Критерии оценки	Оценка	Замечания
2. Практическая ценность знаний, полученных при обучении для отдела, подразделения
Степень выполнения целей , поставленных перед сотрудником перед обучение
3. Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудником предложений по улучшению деятельности сотрудника/отдела
4. Удовлетворенность руководителя полученной информацией и материалами
Насколько обучение способствовало развитию у работника необходимых для работы навыков, каких именно?
Насколько обучение способствовало развитию у работника необходимых для работы личных качеств, каких именно?
Результативность обучения для выполнения задач подразделения
Сумма баллов
Коэффициент результативности обучения (Рс)*

Какие еще знания и умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей

3. Какое еще обучение необходимо пройти сотруднику (по какой тематике): _________

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации

Дата_________________ Подпись____________

* Результативность обучения сотрудника рассчитывается по формуле

ПРОЕКТ Б

Справочник нового сотрудника ЗАО АФ «Аудит-Классик»

Уважаемый коллега!

Приветствуем Вас в ЗАО АФ «Аудит-Классик». Этот справочник станет Вашим советчиком в первые дни работы.

Если Вы не сможете найти в нем ответы на интересующие Вас вопросы, Вы можете обратиться к любому сотруднику организации за помощью.

Надеемся на долгое и плодотворное сотрудничество! Добро пожаловать!

С уважением, коллектив ЗАО АФ «Аудит-Классик»

Что Вам нужно знать о компании

Полное официальное название организации - Закрытое акционерное общество Аудиторская фирма «Аудит-Классик» (ЗАО АФ «Аудит-Классик»).

Миссия ЗАО «Аудит-Классик» - содействовать повышению конкурентоспособности российских предприятий при вхождении в ВТО через внедрение современных технологий управления, повышение управленческо-финансовой эффективности топ-менеджмента, обеспечение методологической и практической поддержки перехода на применение МСФО.

Девиз фирмы: «История. Репутация. Развитие» отражает многолетнюю историю успешной работы фирмы, высокую репутацию и уважение среди крупных компаний-клиентов, а также глобальные планы по развитию компании и улучшению качества обслуживания клиентов.

Генеральный Директор ЗАО АФ «Аудит-Классик» - Севастьянова Татьяна Васильевна.

26 марта 1996г. зарегистрирована ныне действующая и стабильно развивающаяся аудиторская фирма ЗАО АФ «Аудит-Классик». 26 марта - день официального празднования Дня рождения компании.

На сегодняшний день услугами фирмы пользуются более 400 предприятий - от малого бизнеса до крупных холдинговых структур, расположенных в различных регионах РФ: Челябинске и Челябинской области, Пермском и Красноярском крае, Екатеринбурге и Свердловской области, Башкортостане и Удмуртии, Тюмени, Москве и Московской области.

Вы можете найти много полезной информации на сайте организации: www.zaoclassic.ru

Режим работы

ЗАО АФ «Аудит-Классик» работает по пятидневной рабочее неделе, с 8:30 до 17:30.

Обеденный перерыв продолжается час и длится с 12:00 до 13:00.

В некоторых департаментах сотрудники уходят на обед по очереди так, чтобы на рабочем месте оставался необходимый минимум специалистов.

Что Вам нужно сделать в первые дни работы

Принести в Департамент Подбора и Управления персоналом (ДПП):

Трудовую книжку;

Паспорт;

Военный билет;

Документ об образовании;

Профессиональные сертификаты и документы о дополнительном образовании, имеющие отношение к специальности..

Ознакомиться, получить, заполнить и/или подписать в ДПП следующие документы:

Анкета сотрудника;

Документы на получение зарплатной карточки;

Соглашение о неразглашении информации, являющейся коммерческой тайной;

Коллективный договор;

Трудовой договор;

Журнал техники безопасности;

Должностная инструкция.

Получить в отделе информационной безопасности:

Пароль от рабочего компьютера;

Адрес и пароль рабочей электронной почты;

Личную подпись для электронных писем.

Получить в ДПП:

Бэйдж;

Электронную карточку-пропуск;

Фирменный ежедневник и ручку;

Зарплатную карточку.

Форма одежды и внешний вид сотрудников

Сотрудники ЗАО АФ «Аудит-Классик» должны придерживаться делового стиля одежды.

Мужчины:

Деловой костюм нейтральных цветов (черный, серый, бежевый) или темные брюки с подходящим по цвету пиджаком, сорочка, галстук, туфли. Допускаются джемпера, однотонные или с геометрическим рисунком.

Женщины:

Юбки и платья длиной не выше колена, брюки, деловые костюмы, блузки и джемпера делового стиля, прикрывающие области декольте и живота, туфли на каблуке не выше 10 сантиметров, умеренный естественный макияж, аккуратная прическа.

Последний день рабочей недели - джинсовая пятница. Вы можете приходить на работу в любой одежде, которая соответствует установленным в обществе рамкам приличия.

В рабочее время все сотрудники обязаны носить фирменный бэйдж.

Поощрение за успехи в работе

За качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей применяются следующие поощрения:

Объявление благодарности;

Выдача премии;

Пересмотр размеров заработной платы;

Перевод на другую должность (с согласия сотрудника);

Награждение ценным подарком;

Награждение почетной грамотой.

Под качественным и эффективным выполнением должностных обязанностей понимается:

Регулярное выполнение и/или перевыполнение плана;

Отсутствие нареканий со стороны руководства;

Положительные отзывы клиентов и партнеров;

Особые заслуги перед организацией;

Инициативность и креативный подход к решению задач.

Меры взыскания

За несоблюдение трудовой дисциплины в организации применяются меры взыскания, указанные в Трудовом Кодексе РФ, а именно:

Замечание;

Выговор;

Увольнение .

Заработная плата

Заработная плата начисляется всем работникам равными долями 1 и 15 числа каждого месяца на карточку «Челябинвестбанка».

Ближайшие к офису банкоматы находятся по следующим адресам:

ТРК «Куба», Цвиллинга 25;

Кирова 147;

ТК «Никитинский»;

Бизнес-центр «Славянский», Труда 64а.

Ближайшие офисы «Челябинвестбанка»

Ленина пр-т 46;

Коммуны 60.

Об утере зарплатной карточки необходимо сообщить в Департамент Подбора и Управления Персоналом.

Правила пользования служебным телефоном

Каждый сотрудник для выполнения своих функциональных обязанностей имеет право на использование внутреннего телефона и номера прямого доступа, а также междугородней связи. Использование служебного телефона для личных звонков (кроме междугородней и международной связи) приемлемо, при условии, что количество таких звонков сведено к минимуму и они непродолжительны.

Телефон подключен к внутрифирменной системе мини-АТС. Для совершения внешнего звонка необходимо нажать 9 и дождаться гудка, затем набрать номер.

Правила использования служебного компьютера

Так как в компьютерной базе данных организации содержатся данные, являющиеся коммерческой тайной клиентов, информационной безопасности уделяется особое внимание.

Интернет разрешается использовать только в служебных целях.

Копировать на любые внешние накопители информацию, содержащуюся в базе данных организации, а также размещать ее в интернете или отправлять по электронной почте без разрешения сотрудника отдела информационной безопасности категорически запрещается.

Также запрещается передавать пароль от своего компьютера и рабочей электронной почты кому бы то ни было, а также менять пароль без согласования с сотрудником отдела информационной безопасности.

Еще немного полезной информации

Праздники, которые отмечаются в нашей организации:

Новый год;

23 февраля;

8 марта;

Масленица (устраивается традиционный конкурс блинов и угощений между департаментами);

26 марта - День рождения ЗАО АФ «Аудит-Классик»;

Пасха;

9 мая.

Принесите в офис:

Удобную сменную обувь (ее можно оставить в гардеробе);

Кружку (ее можно хранить в ящике рабочего стола, не на виду).

В организации есть чайники и кулеры с горячей водой, микроволновая печь и холодильник. Рядом с организацией есть несколько столовых. Также можно пообедать в ресторанах ТРЦ «Куба», расположенного неподалеку от офиса организации.

Холодильник отключается на выходные; вся еда, оставленная в офисе, выбрасывается.

Размещено на Allbest.ru