Личностные качества и культура руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правительство Республики Коми

Автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования Республики Коми

КОМИ РЕСПУБЛИКАНСКАЯ АКАДЕМИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ

Факультет управления

Кафедра управления социально-политическими процессами

Курсовая работа

Личностные качества и культура руководителя

Исполнитель:

Студент 317 группы

Мужикова Маргарита Вячеславовна

Научный руководитель:

Доцент, Беловол А. А.

Сыктывкар 2012

Введение

личность культура руководитель авторитет

Особенности личности и культура руководителя интересовали людей уже давно. В 900 г. Был опубликован известный трактат крупного ученого Востока Аль Фараби, посвященный этой проблеме; персидский теолог Аль Газали сформулировал требования, необходимые для успешной деятельности руководителя. Проблемы руководства государством, вопросы разработки системы целей и методы воздействия на социум были глубоко исследованы в книге «Государь» итальянцем Никколо Макиавелли (1469-1527); к его своеобразным, иногда парадоксальным выводам проявляют интерес и современные ученые. Современник Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478-1535), изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте - несмотря на честное и добросовестное служение отечеству и престолу он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля.

В советское время автор теории организационной деятельности П.М. Керженцев обосновывал важность роли руководителя тем, что именно руководитель подбирает кадры по своему образу и подобию, - они могут быть сильными, одаренными или посредственностями, важен в первую очередь подбор самих руководителей.

Широкое признание нашли несколько десятков теорий личности, среди авторов которых З. Фрейд, К. Роджерс, А. Маслоу, Э. Эриксон, Э. Фромм, К. Юнг, Р. Кеттел и многие другие. Вероятно, можно дополнительно найти еще несколько сотен теорий личности, для которых характерна разная степень проработки и которые известны более узкому кругу специалистов.

Становление личности профессионала было предметом изучения в трудах К.А. Абульхановой, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анциферовой, В.Г. Асеева, А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Е.А. Климова, Р.Л. Кричевского, Н.В. Кузьминой, Б.Ф. Ломова, В.Л. Марищука, А.К. Марковой, К.К. Платонова, Ю.П. Поваренкова, А.А. Реана, В.Д. Шадрикова и др. В работах этих авторов описана структура личности профессионала, выявлена взаимосвязь эффективности профессиональной деятельности и зрелости качеств личности работника, показано своеобразие личностных качеств у представителей профессий типа «человек-человек».

Становление личности профессионала в сфере управления рассматривалось в работах А.А. Деркача, Т.С. Кабаченко, Л.Д. Кудряшовой, А.В. Филиппова и др.

Специфика профессиональной деятельности и личности управленца в условиях инноваций обсуждалась в работах В.И. Загвязинского, B.C. Лазарева, В.А. Мальцева, М.М. Поташника, В.А. Сластенина, Т.И. Шамовой и др.

Новые эвристические возможности для изучения становления личности профессионала содержатся в акмеологическом подходе к профессиональному развитию, результаты реализации которого представлены в работах А.А. Деркача, О.С. Анисимова, С.А. Анисимова, В.Г. Зазыкина, И.Н. Семенова, Ю.В. Синягина, Е.А. Яблоковой и др. В контексте акмеологического исследования осуществлялось изучение специалиста в условиях высокопродуктивной профессиональной деятельности (Н.В. Кузьмина, А.А. Реан и др.). Акмеологические аспекты профессиональной деятельности и личности руководителей в сфере образования обсуждались Н.В. Кузьминой, Л.Н. Добряковой, Н.Т. Селезневой, О.В. Москаленко.

Наличие множества теорий личности можно объяснить сложностью, объемностью главного объекта этих теорий, а также несоответствием масштаба авторов теорий и самого объекта. Механизм появления такого множества теорий, видимо, легко понять: каждый автор вводит собственные признаки личности, при этом достаточность или избыточность предлагаемой системы признаков не всегда может быть объективно оценена.

Понятие «личность» многогранно. Обычно мы считаем личностью человека, обладающего особыми, вызывающими уважение свойствами - сильная личность, авторитетная личность, но в античные времена понятие «личность» имело более широкий смысл, подразумевая совокупность тела, внешности человека и его душевных свойств, без какой-либо определенной оценки. Человек всегда находится в состоянии развития, становления, в поиске своего неповторимого образа, «личность - это человек, стремящийся стать самим собой». Интеллект, эмоционально-волевые качества, характер являются необходимой базой нестандартной личности, она слабо поддается коррекции, но именно она определяет профессиональные качества руководителя, его талант. Многими и многими качествами должен обладать лидер, творческая личность, но важнейшими из них (хотя и не часто встречающимися) являются чувство собственного достоинства, морально-этический стержень и высокая духовность. Благородство, верность нравственным принципам всегда отмечаются людьми и вызывают невольное глубокое уважение.

Лидерство и руководство -- два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.

Человек не рождается с готовыми способностями, интересами, характером и т.п. Эти свойства формируются при жизни человека. На сколько эффективно развиваются эти качества, на столько будет определена его дорога в жизни, одни становятся управляющими, другие - управляемыми.

Потребность в управлении возникает и в нашей повседневной жизни, абсолютно не важно в какой ситуации это происходит: договариваясь о месте встречи или строя дом. То есть когда хотя бы два человека объединяют свои усилия для достижения какой - либо общей цели, возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто- то из них берет на себя. При этом один становится руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Психологией лидерства интересуются давно. Лидер - прежде всего человек, на поведение которого ориентированы члены группы; именно он задаёт тон и некий стандарт поведения, определяя цели и задачи группы. Именно он имеет психологическое право принудить членов группы выполнять поставленные перед ним задачи. Иными словами, лидер обладает властью, высоким профессионализмом, компетентностью, умением соизмерять свою деятельность с существующими законами. И, наконец, самое главное - лидер принимает на себя ответственность за группу людей и за её действия. В результате появляются те, кто специально занимается управленческой деятельностью. Главной их задачей становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы.

Деятельность руководителя включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач. Ролевая структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности.

Эффективность развития творческого потенциала человека напрямую зависит от уровня развития культуры личности, и, в частности, от рефлексивной её составляющей. Культура - (от лат. cultura - возделывание, обработка, воспитание) - предельно широкое многоуровневое понятие, связанное с производительной творческой деятельностью человека. Социально-филосовская категория культуры выражает совокупность материальных и духовных ценностей, передаваемых от поколения к поколению. Филосовско-гуманитарная категория культуры выражает определённые качества, уровень развития человека, который характеризует его процессуально-деятельностные возможности и способы профессионально-творческой самореализации.

Рефлексивная культура включает в себя готовность и способность творчески, по-новому, осмысливать и преодолевать проблемные моменты, выходить из внутренних и внешних конфликтных состояний и ситуаций, умение обретать новые силы, смыслы и ценности, вовлекать и вовлекаться в непрерывные системы межличностных и деловых отношений, ставить и решать неординарные практические задачи. Особенно важно развитие рефлексивной культуры для специалистов в тех областях профессиональной деятельности, которые определяют стратегические перспективы развития общества - в образовании, управлении и государственной службе. Так же значение развитой рефлексивной культуры, безусловно, важно и для специалистов, занимающихся трудовой деятельностью в области коммуникативной системы «человек-человек», такой как реклама, связи с общественностью, подбор и управление кадрами и т.д. Развитие рефлексивной культуры обеспечивает: профессионально-личностный рост и повышение эффективности решения творческих задач; успешность при преодолении проблемно-конфликтных ситуаций межличностного общения и делового взаимодействия в коллективе; конструктивность моделирования и проектирования различных инфраструктур управления; творческую уникализацию человека как профессионала.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Эта тема актуальна в силу того, что в настоящее время наша страна претерпевает ряд преобразований, касающихся, прежде всего сферы управления. Изменениям подвергаются не только психология управляющего, но и стиль, и методы управления, происходит переоценка руководителями и менеджерами своего места и роли в системе управления, предъявляются новые требования к современным управленцам. В эпоху острой конкуренции и глобальных перемен, очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние организации во многом зависит от качеств, знаний и способностей руководителя, его умений организовать эффективную работу сотрудников и в целом всего, стремления достичь лучших результатов. Несомненно, и то, что управление играет важную роль в развитии и функционировании организации.

В связи с этим основной целью данной работы являлось изучение личностных качеств людей, занимающих руководящие должности. Таким образом, предметом данной работы, являются личностные характеристики руководителей, влияющие на восприятие работников.

Объектом являются люди, занимающие руководящие должности и работники организаций.

В соответствии с целью исследования выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические подходы к изучению личности руководителя;

- проанализировать личностные особенности руководителей и их

влияние на восприятие работников;

- изучить влияние культуры руководителя на восприятие к ним их работниками.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические подходы к изучению личности и культуры руководителя

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования -- наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.

Существуют различные теоретические подходы к изучению личности руководителя:

1. Коллекционный подход. Согласно ему, руководитель должен обладать особыми личностными качествами (набором профессионально значимых качеств), которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. В структуре личностных свойств руководителя выделяется четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Но при этом он не разграничивает общие качества и специфические, присущие руководителю как личности.

2. Конкурентный подход. В структуре личности руководителя выделяется административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. Наличие этих умений и личностных свойств отличают успешных руководителей от других людей .

При анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Модель "идеального руководителя" предполагает наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

3. Парциальный подход. Согласно ему, формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. Наиболее важными для руководителя считается уровень развития мышления и применение алгоритмов решения управленческих задач.

4. Инженерно-психологический подход анализирует системы управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе изучаются психологические процессы переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

5. Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Содержание управленческой концепции индивидуально, и её элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

6. Социально-психологический подход. Изучение влияния личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

7. Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Эффективность развития личности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом её существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие факторы, как: система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. К индивидуальным факторам развития личности руководителя относятся личностные предпосылки и демографические переменные, то есть: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

8. В функциональном подходе специальной структурой личности руководителя являются: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности "находят своё соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива". Основными подструктурами стали: психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя).

9. Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы.

11. В рамках акмеологического подхода рассматривают психолого-акмеологическую модель формирования профессионального самосознания личности руководителя:

- свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

- специфические черты (моторика, умения, навыки, действия профессионала);

- прием информации, её переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;

- информированность, знания, опыт, культура профессионала (ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

- психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

- осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.

12. Подход, основанный на изучении лидерских качеств руководителя, основывается на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Согласно этому подходу, успешного руководителя характеризуют следующие четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Все выше рассмотренные подходы к изучению личности руководителя основаны на авторских представлениях о структуре личности, механизмах её изменения и психологических требованиях к руководителю. В связи с этим перечень потенциально важных качеств руководителя кажется практически бесконечным.

Качество и результаты работы во многом зависят от уровня управления, таланта и мудрости лиц, наделенных властными полномочиями. Компетентность и личностные свойства руководителей помогают найти наиболее достойный и наименее болезненный выход из многих тупиковых ситуаций, позволяют не только сохранить, но и упрочить репутацию учреждения.

Понятие "культура руководителя" объединяет в себе:

- управленческую компетентность;

- культуру организации труда;

- культуру внешнего облика.

Отсутствие и даже просто недостаточная развитость хотя бы одной из составляющих нарушает целостность облика руководителя. И только навыки, доведенные до автоматизма, могут обеспечить эффективность деятельности и решение задач, стоящих перед вверенным ему учреждением.

Нравственная культура

Это самая весомая составляющая понятия. Сложно переоценить вред, который способен нанести своей организации руководитель с низким уровнем самоцензуры. Именно поэтому нравственную культуру следует поставить на первое место. Она формируется из следующих компонентов:

- культура поведения;

- культура общения;

- культура речи;

- культура чувств;

- культура мышления.

Культура поведения руководителя в первую очередь означает выбор правильной линии поведения в любой, даже непредвиденной и нестандартной ситуации.

Культура общения. Оценки исследователей показывают, что до 80% рабочего времени человека, занимающего пост, расходуется на различные виды общения. В зависимости от того, с кем общается руководитель или менеджер, общение классифицируют по следующим уровням:

- горизонтальное (между сотрудниками одного уровня);

- вертикальное (вверх и вниз по иерархическим уровням).

Основные правила общения: внимательно слушать говорящего, давать ему выговориться, пользоваться экспрессивными языковыми и неязыковыми средствами, чаще называть собеседника по имени.

Общение, как известно, начинается с приветствия.

Деловая сфера вносит свои поправки в общие правила вежливости: здесь пол и возраст как критерии того, кто кого должен приветствовать первым, отступают на второй план, а на первый план выступает должность.

Культура делового общения по телефону давно стала частью этикета.

При телефонном общении нет возможности видеть лицо собеседника, поэтому вся нагрузка по передаче эмоций ложится на голос - его громкость, тембр, скорость речи, тон, интонацию. Телефон усиливает недостатки речи, поэтому не стоит говорить слишком быстро или медленно; необходимо умерять громкость голоса; надо говорить прямо в трубку; более четко произносить слова, чем при визуальном контакте; стараться не злоупотреблять слишком высокими или низкими частотами звука, поскольку и те и другие раздражают собеседника. Числительные, фамилии, названия городов следует произносить медленно и четко. Следует стараться говорить ровно, доброжелательно. Для передачи этой доброжелательности некоторые зарубежные психологи рекомендуют "улыбаться глазами". Именно тогда голос приобретает положительную, доброжелательную эмоциональную окраску.

Чтобы телефонная беседа была результативной, к разговору надо готовиться. Существуют рекомендации для тех, кто является инициатором разговора:

- важно обдуманно выбрать день и время звонка;

- первая фраза должна сразу заинтересовать собеседника, расположить его к дальнейшему обсуждению и даже в некоторой мере настроить на определенное решение;

- планируя телефонный разговор, следует четко представлять его цель, возможные пути развития и результаты;

- необходимо подготовить сведения, которые могут понадобиться в процессе разговора: цифры, адреса, номера телефонов и т. п.;

- целесообразно подготовить перечень вопросов, которые необходимо обсудить, и определить их последовательность, т. е. логику развития разговора;

- следует заранее найти доводы в пользу предлагаемого решения, постараться предугадать аргументы собеседника и подготовить свои доводы.

Культура чувств и мышления. Культура чувств - это эмоциональная грамотность, т. е. доброжелательное, терпимое и искреннее отношение к коллегам. Самоконтроль, умение сдерживать эмоции - одно из важных качеств эффективного лидера. Руководитель должен уметь подавлять плохие и формировать хорошие настроения. Раздраженный человек может испортить настроение даже у большой группы людей и тем самым оказать общее отрицательное влияние на ее деятельность и коллективную продуктивность. Власть над своими чувствами во многом зависит от умения подавлять отрицательное чувство при его зарождении; если это станет привычкой, произвольная регуляция своего поведения достигается с наименьшими затратами. Чтобы "разгрузить" эмоции, советуем прибегнуть к физическим упражнениям - можно хотя бы просто пройтись пешком.

Кроме того, культура руководителя распространяется и на умение контролировать свои эмоции по отношению к конкретным людям. Если раздражение вызывают какие-нибудь личностные особенности сотрудника, следует подумать о том, что эти его черты так же объективны, как рост, цвет волос, форма головы и т. п. Одновременно старательно отмечайте положительные особенности этого человека: если акцентировать внимание только на том, что раздражает, отношение к сотруднику может стать резко отрицательным.

Культура внешнего облика

Многие специалисты считают, что внешний вид человека - главный компонент его имиджа, тем более это важно для работника сферы культуры.

Успех самопрезентации руководителя обусловлен в т. ч. выбором стиля одежды. Положительный образ руководителя оказывает воздействие на повышение внутренней и внешней культуры сотрудников, на создание благоприятного психологического климата. Внешний облик руководителя - это часть имиджа учреждения, которое он представляет. Кроме того, это во многом часть его успеха при ведении переговоров со спонсорами и представителями общественных организаций.

Глава 2. Характеристика качеств руководителя

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают. В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими

качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие шесть крупных блоков.

1. Профессиональная управленческая компетентность;

2. Организаторские качества

3. Деловые качества

4. Нравственные качества

5. Политическая культура

6. Работоспособность.

Профессиональная управленческая компетентность- это комплексное понятие, которое включает в себя знание права, способность применять правовые знания, соблюдать законность, участвовать в повышении правовой культуры подчиненных, в правотворческой деятельности.

Профессиональная компетентность руководителя формируется также на основе накопленного им опыта руководства, который определяется стажем работы на различных руководящих должностях.

Организаторские качества - это умение взаимодействовать с людьми, которое подразумевает наличие четырех подсистем: тяга к лидерству, умение контактировать с людьми, умение организовывать трудовую деятельность, личная привлекательность (авторитет).

Задача руководителей заключается не в том, чтобы стараться все делать самим, надрываясь и не успевая, берясь за несколько дел сразу и не доводя до конца ни одного, а в том, чтобы находить других людей, способных выполнять определенную работу и проверять их работу.

Так, П.М. Керженцев отмечал, что «хороший организатор…умеет заставить других выполнять всю работу, оставляя себе лишь основное общее руководство и общий контроль».

Деловые качества - это отношение к делу, включающее три основные группы качеств: умение стратегически мыслить, предприимчивость (тактика действий) и личная организованность.

Умение мыслить стратегически предполагает наличие высокого интеллекта, жизненной мудрости, широкого кругозора, любознательности, рассудительности, умение генерировать идеи, видеть и учитывать перспективу, формулировать задачи, выделять главное, предвидеть последствия принимаемых решений.

Модель предприимчивости включает 22 первичных качества: стремление к самовыражению, деловую активность, оперативность, деловую хватку, напористость, целеустремленность, способность доводить начатое дело до конца. Умение не падать духом от неудач, самообладание, неудовлетворенность собой, стремление выполнять работу наилучшим образом, инициативность, смелость, решительность, желание и умение рисковать. Практичность, находчивость, бережливость, гибкость. Ориентированность на результат, наличие здравого смысла, умение увязывать свои планы с реальными условиями.

Нравственные качества. Служебная этика предписывает руководителю быть справедливым в оценке способностей и поведения сотрудников, ровным в обращении, принципиальным в деле, внимательным, тактичным и благожелательным.

Вред в взаимоотношениям в коллективе наносят самоуверенность и зазнайство, неумеренная категоричность, нетерпимость к критике, неуважение к личному достоинству подчиненных, их профессиональному авторитету, грубость.

Но недостаточно только знать нормы морали и поведения- важны желание действовать в соответствии с ними и системная тренировка навыков этического поведения.

Когда речь идет о личных качествах руководителя, важно не впадать в крайности, ибо безграничная воля ведет к волюнтаризму, безмерная доброжелательность - к беспринципности и безответственности, излишнее спокойствие - к благодушию и т.д. По мнению великого российского полководца А.В. Суворова, командир должен быть смел без запальчивости, скор без торопливости, деятелен без легкомыслия, подчинен без униженности, начальник без самонадеянности, победитель без тщестлавия, честолюбив без кичливости, благороден без гордости, непринужден без лукавства, тверд без упрямства, скромен без притворства, откровенен без простодушия, приятен без ветрености, целен без примеси, благорасположен без коварства, проницателен без пронырства, приветлив без околичностей, услужлив без корыстолюбия.

К нравственности руководителя можно отнести две группы первичных качеств- духовные качества и культуру поведения. К духовным качествам относятся порядочность, честность, добросовестность, мужество, благородство, скромность, независимость, достоинство, милосердие. Культура поведения руководителя - это вежливость, терпимость, уравновешенность, чуткость, внимательность, благожелательность, доброта, тактичность, приветливость, располагающий к себе внешний вид.

Политическая культура - это понимание интересов всего общества, подчиненного коллектива и личности работника. Кроме того, это знание политической обстановки, умение вести дискуссию, терпимость к различным точкам зрения и др.

Работоспособность можно рассматривать как способность руководителя к продолжительной и напряженной творческой деятельности.

С одной стороны, работоспособность опирается на физиологический потенциал - здоровье, возраст, тренированную нервную систему, отсутствие вредных привычек.

С другой стороны, не менее важен и эмоционально- волевой комплекс качеств: воля, трудолюбие, упорство в работе, удовлетворенность ее результатами, увлеченность трудом, жизнерадостность, оптимизм, семейное благополучие.

Говоря о личностных качествах руководителя, следует обратить внимание еще на один существенный аспект - право на руководство людьми.

Если применительно к водителю транспортного средства необходимость иметь водительские права не вызывает сомнения, то о правах на руководство людьми вспоминают редко.

Следует говорить о моральном и профессиональном праве руководить людьми. Профессиональное право обеспечивается прежде всего наличием компетентности, деловитости, организаторских способностей и работоспособности, а моральное право - нравственными качествами и политической культурой руководителя

Некоторые из этих качеств определены генетической основой личности, но большинство определяются воспитанием, приобретаются и развиваются в практической деятельности. Очевидно, что главные качества лидера - гибкое, нестандартное мышление, харизматические свойства личности и владение искусством воздействия на оппонентов и коллектив.

В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей.

Несомненно, что неординарная личность обладает и особым типом, стилем мышления, для которого характерны высокая скорость обработки получаемой информации, нестандартность принимаемых решений и высоко развитые способности к анализу и синтезу. Этот особый, полученный как драгоценное наследие предков или выработанный за годы жизни тип мышления называют творческим (еще и креативным, латеральным). Главной особенностью его является хорошо развитая интуиция, т.е. мыслительная деятельность, осуществляемая как бы «на краю» сознания. Хорошо развитая интуиция опирается на жизненный опыт человека и складывается из разнообразной информации, поступающей зачастую из всех органов чувств, мгновенно сортируемой, анализируемой и обобщаемой в виде акта принятия решения. Часто человек затрудняется объяснить, почему, по каким критериям принято это решение, что повлияло на его интуитивные выводы: «Этому человеку доверять нельзя» или «Здесь стоит пойти на риск». Интуиция всегда входит важной составной частью в практику управления, и особенно важна ее роль в прогнозировании событий, в мыслительном процессе от гипотезы до принятия решения.

С интуицией связан еще один немаловажный психологический феномен - рефлексия, взаимное реагирование и восприятие, одно из проявлений которой заключается в понимании хода мыслей собеседника или даже настроения группы лиц. Рефлексия характерна для труда руководителя, адвоката, педагога, полководца, оратора, т.е. для всех профессионалов, осуществляющих коммуникативную деятельность. Способность к творческому мышлению дает руководителю значительные преимущества перед коллегами.

Говоря в более широком смысле, нам требуется разносторонний человек, способный обобщать, воспринимать многочисленные, разнообразные факты и находить в них осмысленную директивную сущность. Способность широкого охвата и умение, не размениваясь на мелочи, принимать перспективные решения являются талантом, который иногда важнее всего другого. Он связан с высокой образованностью, большими знаниями, острой человеческой проницательностью и смелостью встретиться с трудностями лицом к лицу, когда выполнение принятых решений ведет к неопределенным последствиям.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Заключение

В данной работе была рассмотрена тема: «Личностные качества и культура руководителя». На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством.

Выполняя обязанности директора, современный руководитель выступает в нескольких ипостасях. Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей. Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции. В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты. В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло. В-пятых, это - инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение. В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

Руководитель - это член организации, способный занять в ней должное место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

Библиографический список

1. Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. - М.: МОСУ, 2000.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. 3-е изд. - М.: Наука, 1994.

3. Деркач А.А., Семёнов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. - М., 1998.

4. Загвязинский В. И. Педагогическое предвидение / В. И. Загвязинский. М.: Знание, 1987.

5. Зазыкин В.Г, Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: ЦИТП, 1992.

6. Лисаковский И.Н. Художественная культура. Термины. Понятия. Значения. Словарь-справочник. - М.: Изд-во РАГС, 2002.

7. Керженцев П.М. Принципы организации. Избранные произведения. - М.: Экономика, 1968.

8. Макиавелли Н. Государь. М.: Планета, 1990.

9. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000

10. Резник С.Д. Организационное поведение: учеб./ С.Д. Резник. - 2- е изд., перераб. И доп.- М.:ИНФРА_ М., 2006.

11. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр "Академия", 2002.

12. Справочник руководителя учреждения культуры. - 2008. - № 11.

Размещено на Allbest.ru