Размещено на http://www.allbest.ru/

Найм или переобучение: опыт российских предприятий

Введение

Эффективная система переобучения является необходимым звеном обеспечения устойчивости экономического роста, особенно в периоды значительных технологических изменений. Значительная доля переподготовки происходит непосредственно на предприятии и/или с участием предприятий. Немногое, однако, известно о том, каковы масштабы переобучения на российских предприятиях, каковы формы переобучения, что предпочитают предприятия - нанимать уже подготовленного специалиста или обучить его на рабочем месте, и т.п. В данной работе представлены первые результаты обследования российских предприятий по вопросам переобучения. Мы использовали опросы руководителей около тысячи промышленных предприятий, проводимые Лабораторией конъюнктурных опросов Института экономики переходного периода.

1. Объемы обучения персонала на предприятиях промышленности

Как показывают данные опроса, большинство промышленных предприятий в 2004 г. предоставляли обучение какой-либо из групп работников (Таблица 1). Больше всего - почти 74% предприятий - обучают инженерно-технический персонал. Почти 70% предприятий обучают менеджеров и квалифицированных рабочих. Однако, как видно из таблицы 1, предприятия предоставляли обучение далеко не всем работникам в 2004 году: предприятия, предоставлявшие обучение, обучали в среднем 27,6% менеджеров, чуть меньшую долю специалистов и квалифицированных рабочих. Всего 43% предприятий обучали неквалифицированных рабочих, однако доля обучавшихся в этой группе составила в среднем 30%.

Оценить, насколько велики объемы обучения персонала на российских предприятиях по сравнению с другими странами, довольно сложно. Во-первых, почти не существует сравнимой статистики по объемам обучения на предприятиях в разных странах: в основном такие данные появляются в результате опросов, в которых зачастую по-разному сформулированы вопросы об обучении. Во-вторых, даже если задать один и тот же вопрос об обучении, его интерпретация в разных странах и на разных предприятиях может значительно отличаться, в зависимости от институциональной среды. Наконец, агрегированные количественные показатели, такие как процент обучавшихся работников, очевидно не отражают качественной составляющей обучения, которое может варьироваться по форме, содержанию, длительности и интенсивности от страны к стране, от предприятия к предприятию и от работника к работнику.

Тем не менее, можно привести некоторые сравнительные показатели, полученные из опросов, сходных по методологии с нашим. Согласно опросу частных компаний с количеством занятых более 200 человек в 26 странах (Cranet survey), доля работников опрошенных предприятий, прошедших обучение в 1999 году, составила в среднем по странам Евросоюза (до расширения) 45,6%, при этом в Финляндии и Швеции эта доля превысила 60% (Hansson). По данным другого опроса компаний в 25 Европейских странах (the Continuing Vocational Training Survey (CVTS)), доля работников, прошедших обучение в том же 1999 году, на предприятиях с числом занятых более 250 человек, составила в среднем по странам Евросоюза (до расширения) около 50%; наибольшие объемы обучения наблюдались в скандинавских странах, Франции, Бельгии, Ирландии (Bassanini et al. 2005). В то же время, в большинстве стран Восточной Европы этот показатель оставил 20-30%. Таким образом, доля работников, получающих обучение от работодателей, в России заметно ниже, чем в странах Западной Европы, однако сопоставима со странами Восточной Европы.

Табл. 1 Объемы обучения в 2004 г

Как следует из таблицы 2, объемы обучения персонала тесно связаны с размером предприятия: чем крупнее предприятие, тем более вероятно оно предоставляет обучение своим работникам. Так, половина предприятий с числом занятых от 50 до 200 человек обучают специалистов, в то время как среди более крупных предприятий (более 500 человек) эта доля составляет более 80%. Этот результат подтверждается во всех исследованиях по обучению персонала и объясняется прежде всего эффектом экономии от масштаба: удельные издержки на обучение работников на крупном предприятии значительно ниже, чем на мелком. Наиболее крупные предприятия могут себе позволить так называемые корпоративные университеты, то есть крупные обучающие центры внутри компании - примером может служить корпоративный университет Северстали и ряда других российских компаний.

В ходе опроса мы спрашивали у предприятий, есть ли в составе предприятия специализированное подразделение, которое занимается профессиональной подготовкой/обучением работников (корпоративный университет, школа, центр дополнительного профессионального образования и т.п.). Из 751 предприятия, ответившего на данный вопрос, 27,3% заявляют о наличии такого подразделения. При этом среди предприятий с числом занятых менее 500 человек эта доля составляет лишь 5%, среди предприятий размером 500-2000 человек уже около 30% отвечают утвердительно, а среди предприятий размером более 2000 человек 71% предприятий имеет собственный обучающий центр.

Табл. 2 Процент предприятий, предоставлявших обучение в 2004 г., по размеру

В отраслевом разрезе различия в объемах обучения на российских предприятиях также довольно существенны (Табл.3). Наибольший процент предприятий, предоставлявших обучение всем четырем группам работников в 2004 году, наблюдается в топливно-энергетической и металлургической отраслях. Несколько меньшая доля обучающих предприятий - в химической промышленности и машиностроении. Наименьшие объемы обучения наблюдаются в легкой, пищевой и лесной промышленности. Необходимо отметить, что отраслевые различия в объемах обучения во многом объясняются различиями в размере предприятий по отраслям: очевидно, среднее металлургическое предприятие гораздо крупнее, чем среднее предприятие в пищевой промышленности. Чтобы отделить эффект масштаба от отраслевых различий, мы оценили зависимость наличия или отсутствия обучения от отрасли и размера предприятия. Согласно этим оценкам, по сравнению с предприятиями машиностроения (самая крупная отрасль выборки) доля обучающих предприятий в металлургической промышленности значимо выше, а в лесной промышленности - значимо ниже. Эти различия касаются прежде всего обучения менеджеров и специалистов. Остальные отрасли по объемам обучения различаются незначительно.

Табл.3 Процент предприятий, предоставлявших обучение в 2004 г., по отраслям

Другой показатель, позволяющий оценить объемы обучения работников на российских предприятияй и сопоставить их с другими странами - это расходы на обучение как процент совокупных затрат на рабочую силу (табл.4). Среди 600 предприятий, ответивших на этот вопрос, среднее предприятие тратит 2,4% совокупных затрат на обучение работников (стандартное отклонение 6,7%), медианное предприятие - 1%. При этом, четверть опрошенных предприятий не имела затрат на обучение в 2004 году, а среди предприятий, предоставлявших обучение, расходы составили 3,3 процента совокупных затрат на рабочую силу.

Для сравнения, согласно уже упомянутому опросу Кранета процент фонда заработной платы, потраченного предприятиями стран Евросоюза (до расширения) на обучение работников в 1999 году, составил в среднем 3%. По данным опроса CVTS предприятий европейских стран, доля расходов на обучение в совокупных затратах на рабочую силу на предприятиях с числом занятых более 250 человек по странам Евросоюза (да расширения) составила в среднем 2,6 процента в 1999 году. Наибольшие значения этого показателя наблюдались в Голландии, скандинавских странах, Франции и Ирландии, в то время как в Словении, Венгрии, Болгарии, Литве и Польше эти расходы составили около 1,5%.

Таким образом, объем расходов на обучение персонала российских промышленных предприятий вполне сопоставим с данным показателем в странах Западной Европы. Это позволяет говорить о том, что распределение обучения работников на российских предприятиях более неравномерно, чем в европейских странах, поскольку при том же объеме расходов доля работников, прошедших обучение, в России существенно ниже. То есть, обучение на российских предприятиях получает более узкая группа работников, каждый из которых получает в среднем больше обучения, чем работники европейских компаний. Это наблюдение подтверждается и на данных опросов домохозяйств (см. Лазарева 2005).

По размеру предприятий доля расходов предприятий на обучение в общих затратах на труд варьируется незначительно. Наибольшая доля - 3% - наблюдается в группе предприятий с числом занятых от 200 до 500 человек. Отраслевые различия в данном показателе уже учитывают эффект масштаба, поскольку это относительный показатель (процент от совокупных затрат на труд). Наибольшая средняя доля расходов на обучение в затратах на труд наблюдается в химической и легкой промышленности, однако данный показатель в этих отраслях сильно варьируется по предприятиям. В целом, отличия между отраслями в этом показателе статистически незначимы, за исключением лесной промышленности и «прочих» отраслей, где доля расходов на обучение значимо ниже.

Для более аккуратной оценки факторов, влияющих на предоставление обучения персоналу можно применить регрессионный анализ. В таблице 5 представлены результаты двух регрессий: факторы, определяющие предоставление обучения сотрудникам всех групп в 2004 году и наличие на предприятии собственного обучающего центра. Оба показателя положительно связаны с размером предприятия.

Таблица 4. Факторы, определяющие предоставление обучения

В скобхах указаны робастные стандартные ошибки. Вместо коэффициентов представлены предельные эффекты. Пропущенная отрасль - машиностроение. обучение персонал квалифицированный отбор

2. Стратегии поиска и найма квалифицированных работников и их эффективность

Предприятия используют целый набор стратегий поиска и найма квалифицированных работников. В частности, 85% предприятий используют (или имеют опыт использования) найм сотрудника требуемой квалификации непосредственно на рынке труда, или нанимают выпускника учебного заведения и обучают его, или заключают договор с учебным заведением о подготовке специалиста, или переобучают уже имеющегося сотрудника смежной специальности. Лишь 7% предприятий используют еще и другие способы, в дополнение к перечисленным.

Мнения относительно эффективности перечисленных способов поиска и найма сотрудников разделились. Так, 56% предприятий считают переобучение уже имеющегося сотрудника смежной специальности наиболее эффективным способом (присвоили рейтинг 4 и 5 по пятибалльной шкале), тогда как 8% считают эту стратегию неэффективной или слабо эффективной, и еще 20% считают ее средне эффективной 16% предприятий не ответили на соответствующий вопрос..

Следующей по эффективности стратегией поиска и найма квалифицированных работников является найм непосредственно на рынке труда: 35% предприятий оценивают ее на «4» и «5» по пятибалльной шкале, еще 30% дают ей «3». В то же время 20% предприятий в нашей выборке считают этот способ неэффективным или слабо эффективным.

Следующие две стратегии - заключение договора с учебным заведением и найм выпускника школы - делят третье-четвертое места, причем заключение договора с учебным заведением считают неэффективной стратегией 25% предприятий.

Стратегия переобучения имеющегося сотрудника лидирует независимо от размера предприятия. Среди остальных способов, оценка эффективности найма на рынке труда несколько падает с ростом размера предприятия. В то же время, более крупные предприятия более высоко оценивают эффективность найма выпускника или заключения договора с учебным заведением о подготовке нужного специалиста. Возможно это означает, что крупные предприятия имеют больше связей с учебными заведениями.

3. Формы обучения сотрудников и их эффективность, характеристика получаемых навыков

Предприятиям предлагалось оценить по пятибалльной шкале эффективность четырех форм обучения: на рабочем месте/наставничества; курсов, организованных на предприятии; курсов, организованных за пределами предприятия в государственных образовательных учреждениях; курсов в негосударственных образовательных учреждениях.

Наивысшую оценку заслужило обучение на рабочем месте/наставничество: менее одного процента предприятий считают эту форму неэффективной или слабо эффективной, тогда как почти 46% - большинство ответивших - сочли ее очень или весьма эффективной. Следующей по эффективности формой обучения предприятия считают курсы, организованные на предприятии: 34% дали «4» и «5», и 5% сочли неэффективной формой. Обучение на курсах в государственных образовательных учреждениях считают эффективным почти 31% предприятий, тогда как около 5% предприятий сочли ее неэффективной. Курсы в негосударственных образовательных учреждениях сочли эффективными 17% предприятий, тогда как 13% сочли их неэффективными или малоэффективными.

Мы спрашивали предприятия, какие навыки и знания - с точки зрения соотношения общих и специальных навыков и знаний - получают сотрудники предприятия, проходящие обучение. Большинство ответивших - 28% предприятий в выборке - говорят о том, что эти знания и навыки могут быть использованы не только на данном предприятии, но и на других предприятиях данной отрасли. Чуть менее 20% предприятий сообщают, что знания и навыки могут быть использованы на предприятиях других отраслей, а 17% утверждают, что полученные знания и навыки могут быть использованы только на данном предприятии. Таким образом, в большинстве случаев обучение довольно общее, что позволяет применять полученные знания на других предприятиях. В то же время, это может служить мотивом для ограничения числа обучающихся.

Общий характер знаний и навыков, приобретаемых сотрудниками предприятий во время переобучения, по-видимому, выступает стимулом для оказания поддержки образовательным учреждениям как формы снижения издержек переобучения. Действительно, более 80% ответивших на этот вопрос (45% выборки) утверждают, что оказывают помощь в виде предоставления возможности стажировки учащихся, почти четверть ответивших предприятий помогают через участие сотрудников предприятия в учебном процессе, и почти столько же оказывают финансовую помощь. Около 15% ответивших предоставляют свои помещения.

Отдельный вопрос опроса касался участия предприятия в профессиональной подготовке молодежи. Молодежь сталкивается с наибольшими трудностями при адаптации на рынке труда - наибольшая безработица наблюдается именно в этом сегменте рынка. Отчасти это связано с низким качеством профессионального образования во многих учебных заведениях. Много говорится о необходимости реформирования системы профессионального образования и приведения ее в соответствия с потребностями рынка труда. Обучение молодого работника на предприятии может служить если не заменой, то дополнением к формальному профессиональному образованию, оно может способствовать адаптации молодежи на рынке труда. Недаром во многих странах, например в Германии, есть целая система специальных обучающих программ для молодых работников (apprenticeships). Как показывает наш опрос, около трети (32,4%) российских промышленных предприятий имеют специальные программы обучения и подготовки для вновь нанятых выпускников учебных заведений, и эта доля выше среди более крупных компаний. Более того, 61,4% процента опрошенных предприятий имеют формальную или неформальную договоренность с профессиональными образовательными учреждениями (ПТУ, техникумы, ВУЗЫ и т.п.) о подготовке специалистов для предприятия.

4. Процесс отбора сотрудников для переобучения

Мы задали ряд вопросов для прояснения того, кто отбирает сотрудников, направляемых на обучение, каковы критерии отбора, а также о том, есть ли специальная политика удержания на предприятиях сотрудников, прошедших переобучение. Последнее особенно актуально, поскольку, как описано выше, в большинстве случаев знания и навыки, приобретенные в процессе переобучения имеют довольно общий характер.

В подавляющем большинстве случаев решение о переобучении принимает генеральный директор. Возможно, респонденты имеют в виду, что направление на переобучение должно быть завизировано генеральным директором, а инициатива по принятию решения выдвигается другими. В пользу такой интерпретации говорит то, что в более чем в половине случаев одобрение генеральным директором выступает в паре с другим ответом. Так, 45% ответивших упоминают, что непосредственный начальник сотрудника принимает решение о направлении на обучение/переобучение. Более чем в 25% случаев решение принимает начальник отдела кадров. Сам сотрудник выступает с подобной инициативой менее чем в 10% случаев.

Среди критериев отбора, лидерами являются компетентность/высокая квалификация сотрудника (50% ответивших) и уровень образования (50%). Далее идут природные способности (35%), стаж работы на предприятии (33%) и возраст (32%) сотрудника. Стаж работы в отрасли набрал менее 10%, а пол - менее 5%.

Наиболее популярным способом удержания на предприятии сотрудника, прошедшего переобучение, является заключение договора, в соответствии с которым работник должен вернуть средства за обучение в случае добровольного увольнения в течение определенного срока. Об этом сообщают 57% предприятий, ответивших на вопрос, что составляет 50% общей выборки. Треть предприятий утверждают, что они повышают зарплату и улучшают условия труда тех, кто прошел переобучение. Около 10% ничего не предпринимают. Предприятия, которые заключают специальный договор на обучение, несут в среднем более высокие издержки на обучение: 3.2% ФОТ против 2% у остальных предприятий (разница статистически значима). То есть, чем выше затраты на обучение, тем больше предприятие стремится застраховать эти расходы с помощью формального договора.

Как показывает наш опрос, многие промышленные предприятия декларируют свою политику в сфере обучения персонала в официальных документах. 58% предприятий заявляют о наличии официального документа, определяющего политику в предприятия в сфере обучения и переобучения работников, причем среди крупных предприятий эта доля значительно выше.

В ходе опроса нас также интересовало, предоставляют ли предприятия официальный документ сотрудникам, прошедшим обучение. В последних исследованиях, посвященных обучению персонала на предприятии, большое внимание уделяется проблеме асимметрии информации. Эта проблема заключается в том, что потенциальным работодателям как правило достаточно сложно оценить, какое обучение и в каком объеме получил работник на предприятии. Предоставление официального документа об обучении снижает проблему асимметрии информации (хотя конечно и не решает ее полностью), делает обучение, полученное работником, более общим и таким образом повышает ценность работника на рынке труда. Одновременно формальное признание знаний и навыков повышает риск того, что работник покинет предприятие, предоставившее обучение. Среди опрошенных нами предприятий, доля прошедших обучение работников, которые получили формальный документ об обучении или повышении квалификации (аттестат, диплом, сертификат, свидетельство), составляет в среднем 62,8%. При этом среди предприятий, предоставлявших обучение, 8,5% предприятий не выдавали формальный документ никому из обучавшихся, в то время как почти 40% выдавали такой документ всем обучавшимся работникам.

Что касается сотрудничества предприятий в сфере обучения персонала, в некоторых российских регионах существуют так называемые Ассоциации развития персонала. Однако лишь 7,6% опрошенных предприятий входят в «региональную Ассоциацию развития персонала или другое добровольное объединение работодателей, имеющее целью создание системы обучения работников/руководителей». В основном в подобных объединениях участвуют крупнейшие предприятия - среди предприятий с числом занятых более 2000 эта доля составляет 21%. Таким образом, сотрудничество между предприятиями в сфере обучения персонала не очень развито. Вероятно оно осуществляется в рамках региональных объединений предпринимателей и работодателей, таких как союзы промышленников и предпринимателей и торгово-промышленные палаты.

Роль профсоюзов в координации и развитии обучения персонала еще менее ощутима, поскольку профсоюзы в целом пока не обладают заметным влиянием. Тем не менее, 60,5% опрошенных предприятий заявляют о том, что условия и принципы обучения работников и подготовки и переподготовки кадров отражены в коллективном договоре предприятия.

5. Обучение персонала и рынок труда

Характеристики рынка труда промышленных предприятий

Как показывает наш опрос, несмотря на довольно высокую безработицу, российские промышленные предприятия находятся в условиях дефицита рабочей силы, особенно квалифицированных рабочих. Так, около 30% опрошенных предприятий испытывают дефицит управленческого персонала, 47% нуждаются в специалистах, почти 80% заявляют о дефиците квалифицированных рабочих, но лишь 16% сталкиваются с нехваткой неквалифицированных рабочих. Эти данные вполне согласуются с результатами других исследований (см. Гимпельсон 2004).

Даже для предприятий, не испытывающих дефицита рабочей силы, издержки найма и увольнения работников могут быть высокими, если на поиск нового работника необходимо много времени. Как показывают данные в таблице , предприятиям в среднем необходимо около пяти недель на поиск квалифицированного работника, у медианного предприятия этот поиск занимает около месяца. Максимальный срок по выборке составляет год. Таким образом, издержки оборота рабочей силы для российских промышленных предприятий в среднем весьма велики. Однако вариация этого показателя значительна - например, 10% опрошенных предприятий имеет возможность нанять нового менеджера или квалифицированного работника в течение недели. В целом, полученные данные об издержках оборота рабочей силы очень близки к данным другого опроса по выборке 400 промышленных предприятий в 2003 году (см. Хаапаранта и др. 2003); то есть, за два года ситуация на рынке труда для промышленных предприятий существенно не поменялась.

Влияние рынка труда на стимулы предприятий к обучению персонала

В этом разделе мы попытаемся проанализировать как проблемы с поиском и наймом новых сотрудников влияют на стимулы предприятий к предоставлению обучения сотрудникам. Чем труднее предприятию найти сотрудника необходимой квалификации на рынке труда, тем выше необходимость обучать сотрудников на предприятии. Действительно, как показывают результаты регрессий в таблице 7, предприятия, испытывающие дефицит одной из групп сотрудников (менеджеры, ИТП, квалифицированные и неквалифицированные рабочие), с большей вероятностью предоставляют обучение сотрудникам этой группы. Данный результат статистически значим только для квалифицированных рабочих: предприятия, заявляющие о дефиците этой группы сотрудников, обучают квалифицированных рабочих на 15% чаще.

Таблица 6 Обучение персонала и дефицит кадров (пробит)

Индикаторы отраслей включены

* значим на 10%; ** значим на 5%; *** значим на 1%

В скобках указаны робастные стандартные ошибки. Вместо коэффициентов представлены предельные эффекты.

Полученный выше результат проявляется еще более ярко при анализе зависимости обучения персонала от издержек найма новых сотрудников (т.е. времени, необходимого для поиска нового сотрудника). Как показывают результаты регрессионного анализа в Таблице 8, чем выше издержки поиска сотрудника определенной квалификационной группы, тем более вероятно предприятие само обучает сотрудников этой группы. Данный эффект статистически значим для ИТП и квалифицированных рабочих. Таким образом, обучение сотрудников на предприятии - это стратегия, которая позволяет сэкономить на издержках найма сотрудника необходимой квалификации, когда эти издержки очень велики.

Информация о различных типах обучения, предоставляемых предприятиями, позволяет нам более глубоко проанализировать зависимость обучения от издержек найма сотрудников. Три типа обучения, которые мы рассматриваем - это специфическое (навыки, которые могут быть использованы на данном предприятии), отраслевое (навыки, которые могут бать использованы на предприятиях данной отрасли) и общее (навыки, используемые и за пределами данной отрасли). Эти три типа обучения представляют собой как бы три слоя навыков: общее обучение закладывает базу, на которой строится отраслевое обучение и, наконец, специфическое обучение.

Чем труднее предприятию найти сотрудника, обладающего необходимыми общими и отраслевыми знаниями и навыками, на рынке труда, тем больше вероятность, что предприятие наймет сотрудника, не обладающего нужными навыками, и будет вынуждено обучать сотрудника этим навыкам. В то же время, если на рынке труда много безработных с необходимыми общими и отраслевыми навыками, предприятию незачем тратить время и деньги на общее и отраслевое обучение, остается лишь потребность в специфическом обучении. Таким образом, наша гипотеза заключается в том, что чем выше издержки найма сотрудников, тем более вероятно предприятие будет вынуждено предоставлять общее и отраслевое обучение.

Гипотеза подтверждается результатами регрессионного анализа на основе модели мультиномиального логита, представленными в таблице 9. Поскольку у нас нет единого показателя издержек найма сотрудников, мы используем показатели для четырех групп сотрудников, добавляя их по отдельности в регрессии. Как показывают результаты, чем выше издержки поиска сотрудника ИТП, квалифицированного или неквалифицированного рабочего, тем больше вероятность предоставления общего обучения по сравнению со специфическим (базовая категория). Влияние издержек найма на отраслевое обучение также положительно, но статистически значимо только при использовании издержек найма неквалифицированных рабочих. Таким образом, проведенный анализ подтверждает, что в случае трудностей с поиском и наймом новых сотрудников предприятия вынуждены нанимать сотрудников без необходимых навыков и тратить средства на обучение не только специфическим, но и отраслевым и общим навыкам.

Таблица 7. Специфическое, отраслевое и общее обучение - влияние рынка труда (мультиномиальный логит)

Список литературы

1. Bassanini, A., A. Booth, G. Brunello, M. De Paola and E. Leuven, 2005, Workplace Training in Europe, IZA Discussion Paper No. 1640

2. Haaparanta, P., T. Juurikkala, O. Lazareva, J. Pirttilд, L. Solanko and E. Zhuravskaya (2003): Firms and public service provision in Russia. BOFIT Discussion Paper No 16/2003.

3. Hansson, Bo, Company-based determinants of training and the impact of training on company performance: Results from an international HRM survey, IPF, Uppsala University

4. Гимпельсон В.Е., 2004, Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? Препринт WP3/2004/01, ГУ ВШЭ, Москва

5. Лазарева О., 2005, Обучение работника в России: источники финансирования и отдача, научные труды РПЭИ

Размещено на Allbest.ru