Управление оплатой труда на предприятии РУП "Гомельский ликеро-водочный завод"

Необходимо также произвести совершенствование положения по премированию работников хозяйства, а именно: пересмотреть условия премирования начальникам структурных подразделений. Необходимо каждому работнику структурного подразделения внести показатель по обеспечению опережения роста производительности труда над ростом заработной платы, пересмотреть условия премирования работников работавших по заказу. Установить размер премирования, что за каждый перевыполненный процент плана прибыли. Для того, чтобы не только руководитель, а и сам работник стремился к получению максимальной прибыли, пересмотреть премирование на ремонтах автомобилей, выполнявших самими водителями и трактористами. Создать графики по ремонту, где указанно возможное количество дней для ремонта техники в месяц. На основании этих дней графика и производить премирование работников.

Таким образом, оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев в организации, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подытоживая сведения, представленные в первой главе работы, отметим, что в наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Согласно трудовому законодательству Республики Беларусь, заработная плата - это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам. Однако на основании ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

Анализ оплаты труда в организации является частью общего анализа хозяйственной деятельности. Цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации. При этом необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

В процессе анализа заработной платы, следует учитывать, что предусмотрены две ее формы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом.

Во второй главе работы представлен анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» и оценки оплаты труда его работников.

Характеризуя деятельность исследуемой в работе организации, отметим, что в целом за период произошло увеличение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод». оплата труд мотивация оптимизация

В действительных ценах выпуск продукции увеличивается в течение 2006-2008 гг. на 76,4%, составив в итоге 46560 млн р. В сопоставимых ценах стоимость продукции, выпущенной - в 2008 г., была равна 42296 млн р., что на 26,1% меньше, чем в 2007 г. и на 63,3% - чем в 2006 г.

Прибыль от реализации в 2008 г. составила 7000 млн р., что на 1991 млн р. больше, чем в 2007 г. Сумма прибыли от реализации, полученная РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2007 г. превысила значение аналогичного показателя 2006 г. на 2186 млн р.Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2006-2008 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2006 г. Рентабельность возросла с 10,2% в 2006 г. до 15,7% в 2007 г., а после - еще на 2 процентных пункта.

Можно отметить дестабилизацию в области управления финансовыми ресурсами, вследствие чего РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» нельзя назвать финансово-устойчивой организацией. Коэффициент автономии имеет тенденцию снижения: на 01.01.2007 г. значение данного показателя составило 0,57, через год - 0,51, на начало 2008 г. - 0,45.

За 2006-2008гг. число работающих в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом выросло на 29 чел., составив в итоге 445 работников.

При этом основную долю персонала составляют рабочие: 68,3%, 69,2% и 71,9% соответственно за 2006, 2007, 2008 годы. В 2008 г. число рабочих составило 304 чел., это на 5 чел. больше, чем в 2006 г.

Материально-денежное стимулирование работников в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» организовано в рамках законодательства Республики Беларусь и в пределах, как и в большинстве отечественных организаций. В свою очередь система стимулирования социально-психологическими методами развита слабо и практически не применяется в целях роста эффективности труда персонала.

Фонд заработной платы всех работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (без учёта внешних совместителей) составил в 2008 г. 4997,2 млн р., что на 34,6% более, чем в 2007 г. В 2006 г. фонд заработной платы составил 3208,6 млн р.

Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2006г. до уровня 411,9 тыс р. в 2008г.

Основную долю фонда заработной платы промышленно-производственного персонала занимает заработная плата рабочих организации. Происходит сокращение доли фонда заработной платы рабочих в общей сумме фонда заработной платы организации. Присутствует заметное увеличение доли фонда заработной платы руководящего состава организации в общей сумме фонда заработной платы. Отметим, что заработная плата служащих, в частности руководителей и специалистов организации много выше средней заработной платы по организации. С 2007 г. происходит резкое увеличение их размера относительно роста среднемесячной заработной платы, в том числе рабочих.

Подытоживая сведения, представленные в третьей главе работы, отметим, что стимулирование труда работников животноводства посредством заработной платы и её составляющих имеет немаловажное значение для развития сельскохозяйственных организаций Республики Беларусь. И главное здесь - поиск роста заработной платы, для удовлетворения кадров, стимулирования их деятельности в область роста производительности труда и максимизации конечного результата, такого как: прибыль.

Перенимая зарубежный опыт оплаты труда при организации заработной платы для работников животноводства необходимо установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев в животноводстве, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь от 15.03.1994г.

2. Закон Республики Беларусь от 30.05.1991г. № 828-XII «О занятости населения Республики Беларусь».

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь, где определены правовые аспекты трудовых отношений между нанимателем, работником и государством;

4. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утверждённая постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г., № 123 в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;

5. Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденная приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г. № 293 по согласованию с Министерством финансов, Министерством экономики, Министерством труда и социальной защиты и Национальным Банком Республики Беларусь;

6. Закон БССР «Об индексации доходов населения с учётом инфляции» от 21 декабря 1990 г., № 476 - XII (в редакции Закона Республики Беларусь от 16 июня 2000 г., № 402-3);

7. Постановление Правительства Республики Беларусь «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» от 25 июля 2002 г., №1003;

8. Постановление Правительства Республики Беларусь «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» от 16 июня 1998 г., №937;

9. Постановление Правительства Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г., № 1651;

10. Постановление Правительства Республики Беларусь «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда в отраслях экономики» от 27 апреля 2006 г., №555 и др.

11. Беляева, Е. Компенсации и льготы: В поисках баланса: /мотивация персонала/ /Текст/ // Е. Беляева - Отдел кадров, 2007. - №12. - с.121-124

12. Верхоробин, В., Лелекова, О. Современные методы управления персоналом /Текст/ //Деньги и кредит - 2003. - №8 - С. 39-42

13. Владимирова, И. Организационные структуры управления компаниями// ЭФУ - 2007. - №6 - С. 79-85

14. Герчикова, И.Н. Менеджмент /Текст/: Учебник / И.Н. Герчикова. - М: ЮНИТИ, 1994

15. Гончаров, В.И. Менеджмент /Текст/: Учеб. пособие / В.И. Гончаров. -- Мн.: МИСАНТА, 2003. - 624с.

16. Дракер, П. Менеджмент /Текст/: Создание новой теории производства / П. Дракер. // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 5. - С.23-31.

17. Евтухов, В.С. Основы современного менеджмента /Текст/: Учеб. пособие / В.С.Евтухов - Гомель: МНИТСО, 2000.- 284 с.

18. Жигалов, В.Т. Менеджмент: Учебное пособие /Текст/ / В.Т. Жигалов, М.: Инфра-М, 2002. - 311с.

19. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента /Текст/: Учебное пособие. / Н.И. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2000. - 336 с.

20. Казначевская, Г.Б. Менеджмент /Текст/: Учеб. пособие / Г.Б. Казначевская. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. - 352 с.

21. Крупенникова, А. Компенсации и бенефиты: американский опыт поощрения персонала /Текст/ // А. Крупенникова - Отдел кадров, 2007. - №12. - с.122-125

22. Латфуллин, Г.Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков /Текст/ // Проблемы теории и практики управления. - 1998. -- № 1.- С.15-19.

23. Лешко, В. Качество и конкурентоспособность: показатели, затраты и эффективность // В. Лешко Финансовый директор, 2007. - №2.- С.45-49.

24. Маковская Н. Новые подходы в системе управления//Беларуская думка - 2004. - №11 - С. 65-76

25. Переверзев, М.П. Менеджмент /Текст/: Учебник/ М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский; под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2003.--288с.

26. Попков, А. Управленческий кадровый потенциал страны//Проблемы управления - 2007. - №4 - С. 4-11

27. Свирид, Н.В., Дубровский, С.И. Организация оплаты труда /Текст/// Н.В. Свирид, С.И. Дубровский - ПЭО, 2008. - №62. - с.82-88

28. Сильванович, С Больше идей хороших и разных /Текст/ /мотивация творческого отношения к труду // С. Сильванович - Кадровая служба, 2007. - №8. - с.92-97

29. Таройкович, М.Г. Координация работы сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации /Текст/ // М.Г. Таройкович - Экономика. Финансы. Управление, 2007. - №8. - с.115-119

30. Тишков, Ю.С. Менеджмент персонала /Текст/: процессный вектор // Ю.С. Тишков, С.И. Харкевич - Планово-экономический отдел, 2007. - №11. - с.22-27

Размещено на Allbest.ru