Управление оплатой труда на предприятии РУП "Гомельский ликеро-водочный завод"

0,02

0,05

0,05

0,03

0,01

0,03

- коэффициент промежуточной ликвидности (в норме - 1,0) [(денежные средства + краткосрочные финансовые вложения + дебиторская задолженность) / краткосрочные финансовые обязательства]

0,09

0,11

0,14

0,03

0,03

0,05

- коэффициент текущей ликвидности (в норме - 1) [оборотные активы / краткосрочные финансовые обязательства]

0,72

0,77

0,92

0,05

0,15

0,30

8.Среднесписочная численность работников основного производства, чел.

407

412

434

101,2

105,3

106,6

-среднегодовая выработка продукции работником основного производства, млн р. [стр.1.1 / стр.8.1]

64,86

85,87

106,88

21,01

21,01

42,02

9.Фонд оплаты труда, млн р.

3110,5

3551,7

4839,8

86,1

136,3

117,3

-среднемесячная зарплата основного рабочего, тыс р. [стр.9 *1000 / стр.8 / 12]

636,88

718,39

929,3

81,51

210,91

292,42

В действительных ценах выпуск продукции увеличивается в течение 2007-2009 гг. на 76,4%, составив в итоге 46560 млн р. В сопоставимых ценах стоимость продукции, выпущенной - в 2009 г., была равна 42296 млн р., что на 26,1% меньше, чем в 2008 г. и на 63,3% - чем в 2007 г.

Затраты на выпуск продукции составили 37016 млн р. в 2009 г., что на 28,8% выше, чем в 2008 г. и на 71,9% больше, чем в 2007 г.

В 2007 г. показатель фондоотдачи, показывающий, сколько рублей стоимости производства продукции приходится на рубль основных средств задействованных в данном процессе, составил 1,6 р. На значение данного показателя повлияла среднегодовая стоимость основных средств 2007 г., равная 16454 млн р. В 2009 г. фондоотдача основных средств РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» была равна 1,71 р.

Незначительное снижение происходило с показателем материалоотдачи, который в 2009 г. составил 1,62 р. против 1,64 в 2007 г.

Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2007-2009 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2007 г. Рентабельность реализации возросла с 10,2% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а после - еще на 2 процентных пункта.

Коэффициент абсолютной ликвидности, отражающий возможность покрытия краткосрочных обязательств организации денежными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями, по РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» на начало 2009-2010 г. сложился в размере 0,05. Это на 0,03 больше, чем на начало 2008 г., однако на 0,13 ниже, чем в 2007 г. Минимальный нормативный коэффициент абсолютной ликвидности для организаций торговли равен 0,02. Таким образом, платёжеспособность организации выросла относительно 2007 г.

Коэффициент промежуточной ликвидности также учитывает возможность погашения краткосрочных обязательств организации наиболее ликвидными активами в сумме с краткосрочной дебиторской задолженностью. Однако по РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» данный показатель ниже нормативного значения и составил к началу 2010 г. 0,14, что на 0,05 выше, чем на начало 2008 г.

Коэффициент текущей ликвидности, который показывает степень покрытия краткосрочных обязательств организации оборотными средствами в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» и должен быть не ниже 1,0, на начало 2010 г. не дотянул до нормативного значения и составил 0,92, что, однако, на 0,2 выше, чем на начало 2008 г.

Численность основных работников возрастает на 27 чел. и становится равной в 2009 г. 434 рабочим.

Выработка за 2009 г. составила 106,88 млн р. на 1 работника РУП «Гомельский ликеро-водочный завод». Отметим, что увеличение выработки одного работника в среднем за год составляло 21,01 млн р. ежегодно в течение периода 2007-2009 гг.

С течением времени растёт сумма фонда оплаты труда организации, составившая в 2009 г. 4839,8 млн р., что на 36,3% превышает фонд оплаты труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2008 г. В 2007 г. фонд оплаты труда составлял 3110,5 млн р. В результате среднемесячная заработная плата, равная в 2007 г. 636,88 тыс р. достигла в 2010 г. 929,3 тыс р.

Органами управления РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» являются Общее собрание Участников и директор (Приложение А).

Общее собрание Участников (высший орган управления) состоит из Участников или назначенных ими представителей. Участники обладают количеством голосов, пропорциональным размеру их долей в уставном фонде (1 голос = 1 доля). Общее собрание Участников правомочно принимать любые решения по вопросам деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод». Решения Общего собрания Участников принимаются на очередных и внеочередных собраниях РУП «Гомельский ликеро-водочный завод». Очередные собрания РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» проводятся не реже одного раза в год в срок до 1 апреля ежегодно, на котором утверждаются годовые отчёты, бухгалтерские балансы, счета прибыли и убытков и распределение прибыли и убытков организации. Внеочередные собрания проводятся по решению директора на основании: собственной инициативы, требования ревизионной комиссии (ревизора), требования аудитора, требованиями участников (участника) организации, обладающих в сумме не менее, чем 10% голосов.

Директор РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (исполнительный орган) осуществляет текущее руководство деятельностью организации. Он имеет право принимать решения по всем вопросам деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод», кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию Общего собрания Участников, а также несёт ответственность за результаты работы организации, в том числе за убытки. Размер заработной платы директора находится в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации.

В целом управление РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» организовано в соответствии с линейно-функциональной структурой управления. На наш взгляд, это оптимальный вариант для РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» на данном этапе, так как:

-отражает цели и задачи организации, а, следовательно, она подчинена производству и его потребностям.

-предусматривает оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

-формирование структуры управления связано с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

-между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, поддерживается соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

-организационная структура управления является адекватной социально-культурной среде РУП «Гомельский ликеро-водочный завод», оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей организации.

При помощи таблицы 2.2 оценим также прибыльность и рентабельность деятельности организации и использования её финансовых ресурсов (Приложение Г, Д).

Из таблицы 2.2 видно, что выручка от реализации оказанных услуг и товаров организации за вычетом налогов и других обязательных платежей за 2007-2009 гг. выросла с 30419 млн р. до 46642 млн р.

Таблица 2.2 - Сведения о прибыльности и рентабельности деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» и ее финансовых ресурсов за 2007-2009 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+/-)	Темп роста, % (процентных пункта)
	2007	2008	2009	2008 от 2007	2009 от 2008	2008 к 2007	2009 к 2008
1.Средняя стоимость совокупных активов, млн р.	33465,0	37596,0	47967,0	4131	10371	112,3	127,6
2.Средняя величина источников собственных средств, млн р.	15825,5	17387,5	25177,5	1562	7790	109,9	144,8
3.Средняя величина источников привлечённых средств, млн р.	19176,0	20208,5	22789,5	1032,5	2581	105,4	112,8
4.Средняя стоимость внеоборотных активов, млн р.	17954,5	23434,5	29868,5	5480	6434	130,5	127,5
5.Средняя стоимость оборотных активов, млн р.	15510,5	14161,5	18098,5	-1349	3937	91,3	127,8
6. Выручка-нетто от реализации продукции (работ, услуг):	30419	36928	46642	6509	9714	121,4	126,3
7. Полная себестоимость реализации продукции (товаров, работ, услуг)	27596	31919	39642	4323	7723	115,7	124,2
8. Прибыль от реализации продукции (товаров, работ, услуг)	2823	5009	7000	2186	1991	177,4	139,7
9. Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов, млн р.	-243	-368	-593	-125	-225	151,4	161,1
10. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, млн р.	-163	903	59	1066	-844	-554	6,5
11. Прибыль (убыток) отчётного периода	2417	5544	6466	3127	922	229,4	116,6
12.Чистая прибыль (непокрытый убыток), млн р.	1595	4053	4452	2458	399	254,1	109,8
13. Показатели рентабельности
13.1 Рентабельность продаж, % [стр.8 / стр.6 * 100]	9,30	13,60	15,00	4,30	1,40	-	-
13.2 Рентабельность реализации продукции, % [стр.8 / стр.7 * 100]	10,20	15,70	17,70	5,50	2,00	-	-
13.3 Рентабельность совокупных активов, рассчитанная по:
- прибыли за отчётный период, % [стр.11 / стр.1 * 100]	7,22	14,75	13,48	7,52	-1,27	-	-
- чистой прибыли, % [стр.13 / стр.1 * 100]	4,77	10,78	9,28	6,01	-1,50	-	-
13.4 Рентабельность источников собственных средств, % [стр.13 / стр.2 * 100]	10,08	23,31	17,68	13,23	-5,63	-	-
13.5 Рентабельность внеоборотных активов, исчисленная по:
- прибыли за отчётный период, % [стр.11 / стр.4 * 100]	13,46	23,66	21,65	10,20	-2,01	-	-
- чистой прибыли, % [стр.13 / стр.4 * 100]	8,88	17,30	14,91	8,41	-2,39	-	-
13.6 Рентабельность оборотных активов, определённая по:
- прибыли за отчётный период, % [стр.11 / стр.5 * 100]	15,58	39,15	35,73	23,57	-3,42	-	-
- чистой прибыли, % [стр.13 / стр.5 * 100]	10,28	28,62	24,60	18,34	-4,02	-	-

Расходы на реализацию были высоки. За три года также наблюдается их увеличение, в результате чего в 2009 г. они составили 39642 млн р., что на 24,2% больше, чем в 2008 г.

Прибыль от реализации в 2009 г. составила 7000 млн р., что на 1991 млн р. больше, чем в 2008 г. Сумма прибыли от реализации, полученная РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2008 г. превысила значение аналогичного показателя 2007 г. на 2186 млн р.

Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2007-2009 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2007 г.

Рентабельность реализации возросла с 10,2% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а после - еще на 2 процентных пункта.

Рентабельность источников собственных средств в 2009 гг. составляла около 17,68%, что, примерно, на 7,6 процентных пункта выше, чем в 2007 г.

Рентабельность внеоборотных активов, рассчитанная по прибыли отчётного периода в 2009 г. достигла 21,65%, что на 8,19 процентных пункта выше, чем в 2007 году.

Рентабельность оборотных активов менялась неоднозначно в течение исследуемого периода. Рассчитанная по прибыли отчётного периода рентабельность оборотных активов в 2009 г. достигла 35,73%, что на 3,42 процентных пункта ниже, чем в 2009 г., однако на 20,15 процентных пунктов выше, чем в 2007 году. Рентабельность оборотных активов, рассчитанная по чистой прибыли организации, составила в 2009 г. 24,6%. Это также ниже значения предыдущего года, равного 28,62%, однако на 14,32 процентных пункта выше, чем в 2007 г.

Проведём оценку финансовой устойчивости РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» на основе данных приложения Г (таблица 2.3).

По данным таблицы 2.3, можно отметить дестабилизацию в области управления финансовыми ресурсами, вследствие чего РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» нельзя назвать финансово-устойчивой организацией.

Таблица 2.3 - Сведения о финансовой устойчивости РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» на начало 2008-2010 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+/-)
	на 01.01. 2008	на 01.01. 2009	на 01.01. 2010	2008 от 2007	2009 от 2008
1. Валюта баланса, млн р.	33822	41370	54564	7548	13194
2. Собственный капитал, млн р. [стр.2.1 + стр.2.2]	14646	20129	30226	5483	10097
2.1 Источники собственных средств	19176	21241	24338	2065	3097
2.2 Доходы и расходы	1453	913	1920	-540	1007
3. Заемный и привлеченный капитал, млн р.	17721	20328	22387	2607	2059
3.1 Долгосрочный заёмный капитал	-4989	-4737	-1781	252	2956
3.2 Краткосрочный заёмный капитал	12732	15591	20606	2859	5015
4. Собственные оборотные средства, млн р. [стр.2 - стр.3.2]	2417	4273	5898	1856	1625
5. Оборотные средства, млн р.	1250	1395	2026	145	631
6.Прибыль отчётного периода, млн р.
7.Дебиторская задолженность	0,43	0,49	0,55	0,05	0,07
8. Показатели финансовой независимости:	15,34	15,23	12,01	-0,11	-3,21
- Коэффициент финансовой независимости [стр. 2 / стр. 1]	0,57	0,51	0,45	-0,05	-0,07
- Коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности [стр.3 / стр.7]	1,21	1,01	0,74	-0,20	-0,27
- Коэффициент соотношения заёмных и собственных средств, (плечо финансового рычага) [(стр.3 - стр.3.1] / стр. 2]	0,76	0,95	1,24	0,18	0,29
- Коэффициент финансирования [стр.2 / стр.3]	-0,34	-0,24	-0,06	0,11	0,18
- Коэффициент маневренности собственных средств [стр. 4 / стр. 2]	-0,39	-0,30	-0,09	0,09	0,22
- Рентабельность инвестиций [стр.6 / (стр.1 - стр.3.2)]	0,15	0,20	0,18	0,05	-0,02

Коэффициент автономии имеет тенденцию снижения: на 01.01.2008 г. значение данного показателя составило 0,57, через год - 0,51, на начало 2009 г. - 0,45.

Коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности сокращается в течение периода с 1,21 до 0,74.

Плечо финансового рычага, характеризующее соотношение собственных и заемных средств, растет с 0,76 до 1,24, соответственно с начала 2008 г. по начало 2010 г.

Значение показателя рентабельности инвестиций невысоко, несмотря на некоторое его увеличение в течение исследуемого периода. Оно равно 0,18 на 01.01.2010 г. против 0,15 на начало 2008 г.

Таким образом, в целом за период произошло увеличение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».

Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2007-2009 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2007 г. Рентабельность возросла с 10,2% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а после - еще на 2 процентных пункта.

Однако РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» нельзя назвать финансово-устойчивой организацией. Коэффициент автономии имеет тенденцию снижения: на 01.01.2008 г. значение данного показателя составило 0,57, через год - 0,51, на начало 2009 г. - 0,45.

2.2 Анализ оплаты труда работников организации

В связи с тем, что фонд оплаты труда формируется согласно штатному расписанию организации, анализ оплаты труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» начнем с оценки кадрового состава организации за 2007-2009 гг. Данные для анализа представим в таблице 2.4 и отобразим на рисунках 2.1 и 2.2 (Приложение Е).

Таблица 2.4 - Сведения о составе и структуре работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.

Кадровый состав	Годы	Отклонение, (+/-)
	2007	2008	2009	2008 от 2007	2009 от 2008
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	чел.	%	чел.	%
1.Промышленно-производственный персонал	413	99,3	412	97,6	434	97,5	-1	-1,7	22	-0,1
В том числе:
- руководители	47	11,3	53	12,6	56	12,6	6	1,3	3	0
- специалисты	66	15,9	66	15,6	72	16,2	0	-0,3	6	0,6
- прочие служащие	1	0,2	1	0,2	2	0,4	0	0	1	0,2
рабочие	299	71,9	292	69,2	304	68,3	-7	-2,7	12	-0,9
2.Персонал неосновного вида деятельности	3	0,7	10	2,4	11	2,5	7	1,7	1	0,1
3.Среднесписочная численность работников, всего	416	100	422	100	445	100	6	0	23	0

Рисунок 2.1 - Динамика состава персонала РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.



Рисунок 2.2 - Динамика структуры персонала РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.

Как видно из данных таблицы 2.4, рисунков 2.1 и 2.2 изменение численности и структуры персонала РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг. происходило планомерно.

За 2007-2009гг. число работающих в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом выросло на 29 чел., составив в итоге 445 работников.

При этом основную долю персонала составляют рабочие: 68,3%, 69,2% и 71,9% соответственно за 2007, 2008, 2009 годы. В 2009 г. число рабочих составило 304 чел., это на 5 чел. больше, чем в 2007 г.

Среднесписочная численность руководящего состава за три года увеличилась на 9 чел. Число руководителей составило в 2009 г. 56 чел. Однако удельный их вес в среднесписочной численности персонала сократился с 12,6% (2007-2008 гг.) до 11,3%.

За три года снизилась доля специалистов, работающих в организации: с 16,2% до 15,9%, однако число их увеличилось: с 66 чел. (2007-2008 гг.) до 72 чел.

Число прочих служащих, также в 2009 г., выросло с одного до 2 чел.

Следует также отметить относительно существенный рост численности персонала неосновного вида деятельности с 3 чел. до 11 чел. Это повлияло на изменение структуры персонала в сторону роста доли неосновго персонала (с 0,7% до 2,5%) в среднесписочной численности работающих в организации.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

На основе данных приложения Е проанализируем фонд оплаты труда персонала РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» по категориям работников, а также динамику их средней заработной платы за 2008-2010 гг. (таблица 2.5, рисунки 2.3-2.4).

Таблица 2.5 - Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2007-2009гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+/-)	Темп роста, %
	2007	2008	2009	2008 от 2007	2009 от 2008	2008 к 2007	2009 к 2008
1. Фонд заработной платы, млн р.	3208,6	3711,4	4997,2	502,8	1285,8	115,7	134,6
1.1.Помышленно-производственного персонала:	3110,5	3551,7	4839,8	441,2	1288,1	114,2	136,3
- Рабочих	1948	2174	2826,9	226	652,9	111,6	130
- Руководителей	534,1	691,1	1066,0	157	374,9	129,4	154,2
- Специалистов	623,8	680,9	946,0	57,1	265,1	109,2	138,9
2.Средняя заработная плата работников, тыс р.	267,9	308,1	411,9	40,2	103,8	115	133,7
2.1.Промышленно-производственного персонала	286,1	324,5	437	38,4	112,5	113,4	134,7
- Рабочих	226,4	250,9	321,4	24,5	70,5	110,8	128,1
- Руководителей	517,5	639,9	976,2	122,4	336,3	123,7	152,6
- Специалистов	541,5	603,6	856,9	62,1	253,3	111,5	142

Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о росте фонда оплаты труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в течение 2007-2009 гг.

Так, фонд заработной платы всех работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (без учёта внешних совместителей) составил в 2009 г. 4997,2 млн р., что на 34,6% более, чем в 2008 г. В 2007 г. фонд заработной платы составил 3208,6 млн р.

Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2007г. до уровня 411,9 тыс р. в 2009г.

Фонд заработной платы работников основного вида деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» составил 4839,8 млн р. в 2009г. Это на 36,3% больше, чем в 2008 г. В свою очередь фонд заработной платы работников организации в 2008 г. больше, чем в 2007 г. на 14,2%.

Средняя заработная плата работников основного вида деятельности составляет 437 тыс р. в 2009г. на человека, что на 112,5тыс р. более, чем в 2008г. Среднемесячная заработная плата работника основного вида деятельности в 2007 г. была равна 286,1 тыс р.

Фонд заработной платы рабочих организации составлял в 2009г. 2826,9 млн р. Это на 30% больше, чем в 2008 г. В свою очередь фонд заработной платы рабочих организации в 2008 г. больше, чем в 2007 г. на 11,6%.

Средняя заработная плата рабочих также выросла с 226,4 млн р. до 321,4 тыс р. за 2008-2009 гг.

Фонд заработной платы руководителей составил 1066 млн р., что на 374,9 млн р. больше, чем было в 2008 г. В 2007 г. фонд заработной платы руководителей был равен 534,1 млн р. Фонд заработной платы специалистов в 2009 г. равен 934 млн р. против 623,8 млн р. в 2007 г. фонд заработной платы руководителей был равен 534,1 млн р.

При этом среднемесячная заработная плата руководителя составила в 2009 г. 976,2 тыс р. против 517,5 тыс р. в 2007 г., а специалиста, соответственно, -856,9 относительно 541,5 тыс р.

Рисунок 2.3 - Структура фонда заработной платы промышленно-производственного персонала РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.

Добавим, что основную долю фонда заработной платы промышленно-производственного персонала занимает заработная плата рабочих организации. Однако, как видно из рисунка 2.3 происходит сокращение доли фонда заработной платы рабочих в общей сумме фонда заработной платы организации.

При этом присутствует заметное увеличение доли фонда заработной платы руководящего состава организации в общей сумме фонда заработной платы.



Рисунок 2.4 - Динамика среднемесячной заработной платы персонала РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.

Отметим, что заработная плата служащих, в частности руководителей и специалистов организации много выше средней заработной платы по организации. При этом, как видно из рисунка 2.4 с 2008 г. происходит резкое увеличение их размера относительно роста среднемесячной заработной платы, в том числе рабочих.

В таблице 2.6 приведено соотношение темпов прироста заработной платы и производительности труда работников за исследуемый период (Приложения Б, Е).

Таблица 2.6 - Сведения о соотношении между приростом производительности труда и среднемесячной заработной платы в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009гг.

Показатели	Годы	Темп изменения, %
	2007	2008	2009	2008 к 2007	2009 к 2008
Выработка на 1 работника, млн.руб.	64,86	85,87	106,88	132,4	124,5
Среднемесячная заработная плата работника, млн.руб.	286,1	324,5	437	113,4	134,7
Соотношение между приростом производительности труда и средней заработной платой	х	х	х	116,75	92,43

Данные таблицы 2.6, выработка за 2009 г. составила 106,88 млн р. на 1 работника РУП «Гомельский ликеро-водочный завод». Отметим, что увеличение выработки одного работника в среднем за год составляло 21,01 млн р. ежегодно в течение периода 2007-2009 гг.

Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2007г. до уровня 411,9 тыс р. в 2009г.

При этом темпы прироста среднемесячной заработной платы отстают от роста выработки на одного работника в течение 2007-2008гг. (113,4% : 132,4%), а в 2008-2009 гг., напротив, опережают (134,7% : 124,5%).

Следует отметить, что в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» действует дифференцированная система оплаты труда работников. В соответствие, с чем в организации применяются следующие формы оплаты труда.

Повременно-премиальная оплата труда, предусматривающая начисление заработной платы и премии за результаты труда пропорционально отработанному времени по установленным тарифным ставкам.

Премия начисляется но месячным результатам работы за фактически отработанное время. По плану размер премии работников достигает 30 % их оклада при условии выполнения всех поставленных задач работы, отраженных в Положении РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» о премировании работников: наличия прибыли, энергоемкости продукции и т.п. Фактический размер премии персонала составляет 20 % от оклада работников.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства установлены премии в пределах 25 % тарифной ставки (оклада); рабочим-повременщикам, занятым на конвейерах и поточных линиях, - до 30 % тарифной ставки (оклада).

Начальнику цеха, начальнику соответствующей службы, руководителю промышленного РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» предоставлено право лишать отдельных работников премии полностью или снижать ее размер за производственные упущения, а также за нарушения трудовой дисциплины.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда, когда зарплата рабочего определяется количеством произведенной продукции и установленной расценкой за единицу продукции.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам в зависимости от особенностей производства и характера выполняемой работы.

Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливает директор организации по согласованию с главным экономистом.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» широко применяются различные доплат и формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

В основном в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Сведения о стимулировании труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод»

Вид вознаграждения	Особенности	Размер
Премия за основные показатели деятельности	Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц).	Выплаты производятся при выполнении следующих показателей плана: -по выручке - 10%; -по объему выполненных работ - 5%; -по прибыли - 25%; -по выработке - 5%.
Вознаграждение за выслугу лет (надбавки за стаж работы)	Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.	Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы: -1год - 5%. -2 года - 10%; -5 лет - 15%; -10 лет - 20%; -15 лет - 25%; -20 лет - 30%.
Прочие доплаты	-за работу в ночное время, праздничные и выходные дни; -за совмещение профессий; -водителям устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней; -за профессиональное мастерство, сложность условий труда; -за вредные условия труда.	-двойная оплата труда; -по договоренности; в зависимости от классности водителя, рабочего разряда; -на усмотрение руководителя; -согласно оценке экспертов.
Прочие поощрительные меры	-частично оплачиваемый санаторно-курортный отдых; -организация летнего отдыха и санаторно-курортного лечения детей работников организации; -предоставление новогодних подарков детям работников организации; -материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

Таким образом, за 2007-2009гг. число работающих в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом выросло на 29 чел., составив в итоге 445 работников.

При этом основную долю персонала составляют рабочие: 68,3%, 69,2% и 71,9% соответственно за 2007, 2008, 2009 годы. В 2009 г. число рабочих составило 304 чел., это на 5 чел. больше, чем в 2007 г.

Фонд заработной платы всех работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (без учёта внешних совместителей) составил в 2009 г. 4997,2 млн р., что на 34,6% более, чем в 2008 г. В 2007 г. фонд заработной платы составил 3208,6 млн р.

Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2007г. до уровня 411,9 тыс р. в 2009г.

Основную долю фонда заработной платы промышленно-производственного персонала занимает заработная плата рабочих организации. При этом происходит сокращение доли фонда заработной платы рабочих в общей сумме фонда заработной платы организации.

Подводя итоги по главе, отметим следующее.

Характеризуя деятельность исследуемой в работе организации, отметим, что в целом за период произошло увеличение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».

В действительных ценах выпуск продукции увеличивается в течение 2007-2009 гг. на 76,4%, составив в итоге 46560 млн р. В сопоставимых ценах стоимость продукции, выпущенной - в 2009 г., была равна 42296 млн р., что на 26,1% меньше, чем в 2008 г. и на 63,3% - чем в 2007 г.

Прибыль от реализации в 2009 г. составила 7000 млн р., что на 1991 млн р. больше, чем в 2008 г. Сумма прибыли от реализации, полученная РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2008 г. превысила значение аналогичного показателя 2007 г. на 2186 млн р.Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2007-2009 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2007 г. Рентабельность возросла с 10,2% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а после - еще на 2 процентных пункта.

Можно отметить дестабилизацию в области управления финансовыми ресурсами, вследствие чего РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» нельзя назвать финансово-устойчивой организацией. Коэффициент автономии имеет тенденцию снижения: на 01.01.2008 г. значение данного показателя составило 0,57, через год - 0,51, на начало 2009 г. - 0,45.

За 2007-2009гг. число работающих в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом выросло на 29 чел., составив в итоге 445 работников.

При этом основную долю персонала составляют рабочие: 68,3%, 69,2% и 71,9% соответственно за 2007, 2008, 2009 годы. В 2009 г. число рабочих составило 304 чел., это на 5 чел. больше, чем в 2007 г.

Материально-денежное стимулирование работников в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» организовано в рамках законодательства Республики Беларусь и в пределах, как и в большинстве отечественных организаций. В свою очередь система стимулирования социально-психологическими методами развита слабо и практически не применяется в целях роста эффективности труда персонала.

Фонд заработной платы всех работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (без учёта внешних совместителей) составил в 2009 г. 4997,2 млн р., что на 34,6% более, чем в 2008 г. В 2007 г. фонд заработной платы составил 3208,6 млн р.

Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2007г. до уровня 411,9 тыс р. в 2009г.

Основную долю фонда заработной платы промышленно-производственного персонала занимает заработная плата рабочих организации. Происходит сокращение доли фонда заработной платы рабочих в общей сумме фонда заработной платы организации. Присутствует заметное увеличение доли фонда заработной платы руководящего состава организации в общей сумме фонда заработной платы. Отметим, что заработная плата служащих, в частности руководителей и специалистов организации много выше средней заработной платы по организации. С 2008 г. происходит резкое увеличение их размера относительно роста среднемесячной заработной платы, в том числе рабочих.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Основная проблема оплаты труда в организации - ее низкий уровень. Это сказывается на нежелании работников хозяйств трудиться эффективно, так как в данном случае отсутствует соответствующая мотивация. Однако при нынешней системе оплаты труда в сельском хозяйстве повысить заработок работникам хозяйств практически не представляется возможным. Это связано с убыточностью большинства сельскохозяйственных организаций.

Мы предлагаем использовать зарубежный опыт оплаты труда развитых стран, базирующийся на мотивации работников, в том числе сельскохозяйственных организаций. Оплата труда здесь зависит от стремления работника показать результаты своей деятельности, что очень актуально в сфере сельского хозяйства в Республике Беларусь.

Совершенствованию оплаты труда в организации в значительной степени может способствовать применение зарубежного опыта, в частности в области стимулирования трудовой деятельности.

На сегодняшний день в мире существуют три прогрессивные системы организации труда и заработной платы работников: японская и евро-американская.

В соответствии с японской системой должность работника и его заработная плата увязывается с возрастом. Эта система исторически сложилась в Японии и связана с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения. Японской системе свойственен существенный недостаток - отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы [30, c.26].

2. Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное - соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

Кроме того, альтернативой традиционным системам оплаты в американских и европейских корпорациях в настоящее время является так называемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий [21, c.121].

Основные принципы нового подхода заключаются в следующем:

- широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;

- переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;

- большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;

- возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;

- повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.

Сам метод «растяжки» имеет следующие представленные ниже элементы.

1) Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов - 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. В стоимостном выражении получается достаточно широкая «вилка». Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. В этом контексте преимущества метода «растяжки» следующие: большая гибкость и реакция на изменения рынка труда; стимулирование в условиях изменения содержания труда; смягчение влияния организационной структуры на размер оклада; стимулирование карьерного роста; смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.

2) Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника. Работникам как бы посылается сигнал: «Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». Внутри «вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.

3) Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода «растяжки» акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут.

4) Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием.

Вторая часть пакета выплат - это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада [21, c.124].

Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению, премирование работников с учетом программы признания или специального премирования (спот-бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирование за коллективные и индивидуальные предложения.

При премировании по усмотрению первый руководитель или совет директоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в конце года, исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат.

Специальные виды премирования (спот-бонусы) применяются в виде премирования за выполнение особо важных заданий. Слово «спот» в английском языке означает немедленно, отсюда и название вознаграждения. Подобные системы премирования применяются чаще всего на средних уровнях управления для вознаграждения работников, сделавших на шаг больше для выполнения своих обязанностей. Возможны также безналичные варианты вознаграждений - подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д.

Премирование за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.

Перенимая зарубежный опыт оплаты труда при организации заработной платы для работников сельского хозяйства необходимо руководствоваться следующим рядом принципов:

- заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

- у работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

- заработная плата не должна ограничиваться;

- необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

- темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

- система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Важнейшим стимулирующим фактором при этом является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев в сельском хозяйстве, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Системы оплаты работников должны базироваться на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система вознаграждения обязана создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В соответствие, с чем нами предлагается разработать внедрить следующую систему стимулирования персонала организации в пределах РУП «Гомельский ликеро-водочный завод», предполагающую стимулирование руководящего состава и рядовых работников сельского хозяйства.

Первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры, в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» к этому уровню можно отнести: главного бухгалтера, главного экономиста, управляющего сбытом, прочих руководителей структурных подразделений организации.

Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, при чём, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора. В соответствии с чем, желательно создать такого рода фонд.

Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого, работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10%, то работникам начисляется премия в размере 10% к основной заработанной плате, если на 20%, то к основной заработной плате прибавляется 20% и т.д.

Таким образом, каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым продавцом, заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

Итак, заработанная плата управляющих организацией, в частности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» должна состоять из следующих элементов, представленных в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Наименование заработанной платы руководителей

Наименование элемента оплаты труда	Доля в общей сумме заработанной платы
1.Основная (базовая) часть	50%
2.Переменная часть	45%
3.Премия из фонда директора	15%

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для руководящих работников считаются.

1 Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.

2 Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть её будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается: у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

Второй уровень - прочие работники РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».

Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

- мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

- удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

- демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Составные части заработанной платы

Наименование элемента оплаты труда	Доля в общей сумме заработанной платы
1.Основная (базовая) часть	50%
2.Надбавки за выработку	40%
3.Надбавки за выслугу лет	5%
4.Коллективные премии	15%
5.Премия из фонда директора	10%

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы. Это будет означать, что норматив составляет с одной бригады работников конкретную сумму денежных средств. Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50%, если 15%, то до 55% и т.д. Если бригада работников норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на животноводческие бригады и могут достигать 15% прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли бригады работников. Бригада, которая принесла большую часть выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10% от общего объема заработанной платы.

Желательно также использовать ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена.

Подводя итоги, необходимо также подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда в организации должно положительно сказаться на прибыли предприятия. Данные табл. 3.5 можно представить в виде ниже следующей диаграммы (рисунок 3.1).



Рисунок 3.1 - Составные части заработанной платы после оптимизации системы стимулирования

Можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников.

Рассмотрим пример оптимизации оплаты труда и премирования работника в зависимости от показателей его трудовой деятельности непосредственно в исследуемой организации.

В РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» работает три водителя погрузчика. При погрузке установлена норма выработки 250 тонн за 8 часов работы одним водителем погрузчика. Предприятие в 2007 году купило новый погрузчик ТО-18 Амкодор, которому на 250 тонн необходим 6 часов рабочего времени, отсюда следует, что он экономит 2 часа работы в день или в среднем 480 часов в год. В связи с этим ему необходимо установить норму выработки 330 тонн за 8 часов рабочего времени, что повлияет на его заработную плату.

Расчет заработной платы в зависимости от результатов труда будет выглядеть следующим образом (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Расчет заработной платы водителя погрузчика

Показатели	Норма выработки 250 т	Норма выработки 330 т
Объем работ выполненный	5400	5400
Сменная норма выработки	250	330
Выполнено нормо-смен	21,6	16,36
Расценка за выполненную норму (105235/168*1,73*1,2*8)	10403	10403
5. Начислено заработной платы всего:	495698	399755
- за выполненную работу	224705	170193
- доплата за качество работы, 20%	44941	34038
- за классность, 20%	44941	34038
Доплата за стаж работы, 20% (344497*20%)	68899	68899
Увеличение за контракт, 10%	31318	31318
Премия, 30%	80894	61269

Примечание:

Вид работы: погрузка погрузчиком ТО-18 Амкодор.

Разряд работы: пятый.

За сентябрь месяц было отработано 160 часов одним рабочим.

Как видно из таблицы 3.3, заработная плата при норме выработке 330 тонн составляет экономию 95943 р. с действующей нормой выработки на предприятии. То есть можно сделать вывод, что при старом оборудовании за два часа экономившегося времени происходит переплата заработной платы на 80,6% за месяц, а в среднем за год 1151316 р. одним работником. Общая сумма экономии за год заработной платы с налогами на заработную плату (35% - соцстрах) составит 1559112 р.