Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и образования Российской Федерации

Магнитогорский Государственный Технический Университет

им. Г.И. Носова

Кафедра экономики и финансов предприятия

Курсовая работа

тема «Кадры предприятия и управление персоналом»

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

Выполнила Гареева Э.Р.

студентка гр. Фгб -03-02

Проверил преподаватель Петров Б.Б.

Магнитогорск 2004

Содержание

Введение

1. Кадры предприятия и управление персоналом

1.1 Кадры предприятия и их численность

1.2 Категории персонала

1.3 Движение персонала и его анализ

1.4 Управление персоналом и его методы

2. Анализ обеспеченности ООО «Лайн» трудовыми ресурсами

2.1 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ООО «Лайн»

2.2 Анализ качества трудовых ресурсов ООО «Лайн»

2.3 Анализ движения трудовых ресурсов ООО «Лайн»

Заключение

Список использованных источников

Введение

персонал потенциал трудовой обеспеченность

На рабочих местах и в цехах производственных предприятий создается материальная база, обеспечения жизнедеятельности каждого человека в отдельности и общества в целом, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Чтобы поддерживать необходимый жизненный уровень, иметь семью, растить потомство, людям необходимы пища, одежда, кров. Эти предметы жизнеобеспечения создаются на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства при непосредственном участии различных фирм, организаций и предприятий транспорта, торговли и связи. Поэтому знание экономики предприятий, где создаются предметы жизнеобеспечения - необходимое условие понимания происходящих социально-экономических процессов и решения любых хозяйственных задач.

Одним из важнейших процессов управления современным предприятием является управление персоналом, работа с кадрами. Сегодня на первое место среди своих задач более 85% опрошенных японских менеджеров ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные.

В связи с этим, проблема кадрового обеспечения предприятия является особенно актуальной. Данная проблема освещена как в периодической печати, так и на монографическом уровне. Экономика кадров предприятия рассматривается в исследованиях и учебных пособиях Т.В.Яркиной, О.В.Волкова, В.Р.Веснина, А.В.Филиппова.

Важность и актуальность рассматриваемой проблемы определили выбор нами темы исследования: «Кадры предприятия и управление персоналом».

Объект работы - кадры предприятия как фактор производства.

Предмет исследования - управление персоналом предприятия.

Цель исследования состоит в анализе кадров современного предприятия и особенностей управления персоналом.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми темой и проблемой исследования, нами определены следующие задачи данной работы:

1) дать понятие «кадры предприятия», рассмотреть их качественные и количественные характеристики;

2) охарактеризовать основные категории персонала;

3) охарактеризовать особенности движение персонала на современном предприятии;

4) рассмотреть сущность управления персоналом и охарактеризовать его методы;

5) провести анализ обеспеченности ООО «Эталон» трудовыми ресурсами (состав и структура трудовых ресурсов, качество трудовых ресурсов, движение трудовых ресурсов).

Структура исследования. Данное курсовое исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1. Кадры предприятия и управление персоналом

1.1 Кадры предприятия и их численность

Различают понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия (21, с. 82).

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940 - 60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу (21).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие:

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности. Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

Чппп = Чб Jq ЭЧ.(1.1)

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

Чппп = ,(1.2)

где t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.;

Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);

Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

,(1.3)

где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

m - количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ (21).

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

1.2 Категории персонала

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому социальную структуру организации. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей. Выделяется:

1) Персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг, осуществляющие обслуживание этих процессов) (4, с. 273).

2) Персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

Все эти лица в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих. Основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов. Она подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и пр.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих.

Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских (21).

Особо выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

1) Руководители. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом, осуществляющие функции общего управления); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

2) Специалисты заняты разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть «главными», «ведущими», «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов (20).

3) Другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Занятие должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

Профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих., а должности управленческого персонала - в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (10, с. 74).

Способность приемлемого выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизиологических качеств получила название профессиональной пригодности. Она может быть потенциальной (основывается на задатках, физических и психических свойствах человека) и реальной (складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков).

Выделяют следующие параметры профессиональной пригодности:

1. Физические данные и состояние здоровья.

2. Профессиональная квалификация, опыт.

3. Активность.

4. Соответствие требованиям, предъявляемым законодательством.

5. Психические особенности.

6. Личные качества (характер, энергичность, самообладание, адаптивность).

7. Направленность и мотивированность личности.

8. Поведение во время работы.

9. Поведение вне работы.

В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется:

· уровнем общих и специальных знаний;

· стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии;

· уровнем организационных навыков (для руководителей).

Она присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и пр.

Квалификации работников проявляется в их компетентности:

· функциональной (наличие профессиональных знаний и умения их реа-лизовывать);

· интеллектуальной (способность к аналитическому мышлению);

· ситуативной (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);

· социальной (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и пр.).

1.3 Движение персонала и его анализ

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров (1, с. 144).

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Настоятельностью смены работы (например, из-за неудовлетворенности заработной платой, условиями и режимом труда и т.п.).

2. Сделанными вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего потенциально улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой квалификацией, опытом, возрастом и пр.

5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Для уходящих работников позитивными моментами являются: рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата.

В то же время они теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, привлечение людей с новыми взглядами, омоложение состава работников, стимулирование изменений, повышение внутренней активности и гибкости. Однако она требует дополнительных затрат, связанных с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, вызывает потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он не был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает у тех, кто собирается уходить производительность труда, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном и из-за отсутствия устоявшихся норм, отсутствия необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда. При наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Убытки, связанные с мобильностью персонала определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из ущерба от нарушений трудовой дисциплины, повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести.

Абсолютными показателями являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему охватывает лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику (4).

Оборот по выбытию характеризуется численностью покинувших организацию за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью.

Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами. Она может быть активной (уход по собственному желанию) и пассивной, (увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

а) Численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую из численности принятых и уволенных.

б) Численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период.

Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный период времени. Относительный оборот персонала можно охарактеризовать при помощи ряда показателей. Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и пр.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

1.4 Управление персоналом и его методы

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия (4, с. 182).

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

· планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

· обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

· оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

· определение условий найма, труда и его оплаты;

· мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

· обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

· реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

· контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ. Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Выделяют несколько групп методов управления. Рассмотрим их подробнее.

Экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Организационно-распорядительные методы управления. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных (4).

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:

· приказа;

· постановления;

· распоряжения;

· инструктажа;

· команды;

· рекомендации.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

· моральное поощрение;

· социальное планирование;

· убеждение;

· внушение;

· личный пример;

· регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

· создание и поддержание морального климата в коллективе.

Мотивация исполнителя. Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

· знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

· сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

· мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

· хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется "пирамидой Маслова") (8).

Прежде всего следует обеспечить сотрудника

· возможностями выполнить работу;

· определить его рамки действий;

· четко сформулировать цели и задачи;

· создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

· на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);

· чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

· приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

· усилении мотивов;

· оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

· удовлетворении потребностей;

· обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

· к увеличению оборота и прибыли;

· улучшению качества изделий;

· более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

· повышенному притоку сотрудников;

· повышению их работоспособности;

· большей сплоченности и солидарности;

· уменьшению текучести кадров;

· улучшению репутации фирмы.

2. Анализ обеспеченности ООО «Лайн» трудовыми ресурсами

ООО «Лайн» создано на принципах Общества с ограниченной ответственностью действует на основании Гражданского Кодекса РФ, Закона «Об Обществах с ограниченной ответственностью» и учредительного договора. Общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, которые приобретает с момента его государственной регистрации в городе Магнитогорске, а именно 20 июня 1995 года.

Общество обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, действует на основе полной хозяйственной самостоятельности, самофинансирования и самоокупаемости.

Общество имеет расчетный счет, печать, штампы и бланки со своим наименованием.

Учредителем ООО «Лайн» является физическое лицо, которое управляет предприятием.

Уставной капитал 100% принадлежит физическому лицу.

Общество создано в целях:

· производства промышленной продукции (изготовление пластиковых окон);

· оказание транспортных и складских услуг;

· оказание платных услуг организациям и населению в области обслуживания пластиковых и алюминиевых окон.

Для осуществления своих целей общество занимается производством пластиковых окон, ведет торгово-закупочную деятельность.

Общество самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимую продукцию, работы, услуги, необходимости обеспечения производимого и социального развития общества, повышения личных доходов его работников.

Отношения общества с предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах деятельности строятся на основе договоров. Общество свободно в выборе предмета договора, определении обязательств, любых других условий хозяйственных взаимоотношений, не противоречащих действующему законодательству. В своей деятельности общество учитывает интересы потребителя и его требования к качеству продукции, работ, услуг.

Общество на основе изучения конъюнктуры рынка, возможностей потенциальных партнеров, информации о движении цен организует материально-техническое обеспечение собственного производства путем приобретения товаров и ресурсов на рынке товаров и услуг.

ООО "Лайн" предлагает различные типы окон от самых простых до самых сложных. Самые простые это так называемые "базисы", а самые сложные - различная компоновка "базисов". Ассортимент окон разнообразен, изделия выполняются в разнообразных стилях и цветовой гамме.

Анализ трудовых ресурсов предприятия мы проведем с точки зрения структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Известно, что рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

2.1 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ООО «Лайн»

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов на предприятии мы разделили всех работников предприятия, в соответствии с классификацией, изложенной в п. 1.2. на две группы:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

К первой группе мы отнесли работников, непосредственно участвующих в производственном процессе, или обслуживающих его. Ко второй группе относятся все остальные работники, не занятые в производственном процессе.

Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Анализ состава и структуры персонала ООО «Лайн» мы провели с помощью таблицы 1 и таблицы 2.

Таблица 1.Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Лайн»

показатели	план	2003 год	2004 год	фактически в процентах
				к плану	к 2003 году
Всего	8775	8586	8796	97,85	97,61
в том числе;
основная деятельность	8655	8477	8676	97,94	97,71
из нее:
рабочие	7200	7044	7215	97,28	97,63
служащие	1455	1433	1461	98,49	98,08
из них:
руководители	412	409	411	99,27	99,51
специалисты	1043	1024	1050	98,18	97,52
неосновная деятельность	120	109	120	90,83	90,83

Таблица 2. Изменение структуры трудовых ресурсов предприятия ООО «Лайн»

Категории персонала	Структура персонала
	2003 год	плановое задание	2004 год
	количество	уд. вес	количество	уд. вес	количество	уд. вес
Персонал основной деятельности всего	8676	100	8655	100	8477	100
В том числе:
рабочие	7255	83,16	7200	83,19	7044	83,10
руководители	411	4,73	412	4,76	409	4,82
специалисты	1055	12,11	1043	12,05	1024	12,08

Из данных таблиц 1 и 2 видно, что численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана на 178 человек, а против предыдущего года - на 199 человек и составила 97,94% и 97,71% соответственно.

Также наблюдается и снижение численности рабочих в отчетном году против плана и предыдущего года на 156 человек (или на 2,72%) и 171 человек (2,37%) соответственно. Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия.

Так, в 2004 году удельный вес рабочих снизился по сравнению с планом на 0,09% и составил 83,10%, а по сравнению с предыдущим годом - на 0,06%. Данные таблицы 2 свидетельствуют также и о наметившейся тенденции к росту численности руководящего персонала. В отчетном году удельный вес руководителей составил 4,82%, что на 0,06% превышает запланированный показатель и на 0,09% - аналогичный показатель предыдущего года. Эта негативная тенденция может быть оправдана только на начальном этапе предпринимательской деятельности организации, однако предприятие действует уже 9 лет, в связи с этим необходимо провести изменение кадрового состава руководящих служб.

Рабочие по характеру участия в производственном процессе на ООО «Лайн» подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

И в процессе нашего анализа представляется весьма важным выяснить, каково их соотношение, установить тенденцию изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению этой негативной тенденции. Такими мероприятиями могут быть: повышение уровня механизации труда вспомогательных рабочих, совершенствование техники и технологии уровня производства, а в частности концентрация и централизация вспомогательных работ.

2.2 Анализ качества трудовых ресурсов ООО «Лайн»

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию мы сравнили средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

Х = --Tр : Тр или Х = --Тр : Т

где: Х - разряд;

Тр - численность рабочих каждого разряда;

Т - объем работ каждого вида.

Таблица 3. Квалификационный состав рабочих ООО «Лайн»

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Число рабочих	Отклонение
		плановое	фактическое
1	1,00	-	-	-
2	1,30	1780	1810	+30
3	1,69	1150	1180	+30
4	1,96	3120	3030	-90
5	2,27	710	614	-96
6	2,63	440	410	-30
		7200	7044	-156

Из данных таблицы 3 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (4,5,6) - ниже плановой.

Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(1780х1,30 + 1150х1,69 + 3120х1,96 + 710х2,27 + 440х2,63) : 7200 = 1,8256;

2) фактический тарифный коэффициент:

(1810х1,30 + 1180х1,69 + 3030х1,96 + 614х2,27 + 410х2,63) : 7044 = 1,8112.

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,0144 (1,8112 - 1,8256). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы на рассматриваемом нами предприятии.

Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

2.3 Анализ движения трудовых ресурсов ООО «Лайн»

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности анализируемого нами предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 4.

Таблица 4. Движение рабочей силы ООО «Лайн»

Показатели	2002 год	2003 год	2004 год
Принято на предприятие	785	815	836
Выбыло с предприятия	975	930	963
В том числе:
на учебу	36	37	39
в Вооруженные Силы	131	120	150
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	68	87	92
по собственному желанию	659	625	630
за нарушение трудовой дисциплины	81	61	52
Среднесписочная численность работающих	8910	8795	8668
Коэффициенты оборота:
по приему	0,088	0,093	0,096
по выбытию	0,109	0,106	0,111
Коэффициент текучести	0,0830	0,0780	0,0786

Из данных таблицы 4 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2004 году несколько выше, чем в 2003 году, но зато ниже, чем в 2002 году.

В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.

По результатам нашего анализа можно предложить следующие рекомендации для сокращения текучки персонала и повышения эффективности его работы:

· уменьшение руководящего звена предприятия;

· материальное стимулирование эффективной работы и улучшения трудовой дисциплины;

· повышение квалификации руководящих работников и рабочих 4 - 6 разрядов;

· провести ряд мероприятий по мотивации труда работников.

Итак, в данной главе были рассмотрены вопросы, связанные с показателями обеспеченности ООО «Эталон» работниками. Представленные рекомендации в определенной степени помогут минимизировать потери связанные с текучестью кадров.

Заключение

Итак, подведем итоги данной работы.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому социальную структуру организации. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Во второй главе данной курсовой работы мы провели анализ обеспеченности ООО «Лайн» в кадровом составе. После проведенного анализа были предложены рекомендации по снижению текучести кадров.

Список использованных источников

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П.Ройш Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2000.

2. Буданов И. Тенденции развития российской и мировой черной металлургии // Мировая экономика и международные отношения. - 2000. - №1. - С. 68 - 75.

3. Буданов И. Экономическое положение металлургии и тенденция регионализации производства // Экономист. - 1998. - №10. - С. 29 - 39.

4. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М.: ЭЛИТ-2000, 2002.

5. Герчикова, И. М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. -- М.: МНИИПУ, 1996.

7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992.

8. Кокорев В. Экономика предприятия. - М.: ФиС, 2003.

9. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. -- М.: Высшая школа, 1996.

10. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: ФиС, 2000.

11. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.

12. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. - М.: Инфра-М, 1999.

13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

14. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Логос, 1990.

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.

16. Шипунов В.Г., Е.Н.Кишкель Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1999.

17. Экономика и бизнес / Под ред. В.Д. Камаева. - М.: Изд-во МГТУ, 1993.

18. Экономика: Учебник / Под ред. С. Булатова. - М., 1997.

19. Экономика. / Под ред. А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко. - М.: «Проспект»,1998.

20. Экономика предприятия / Под ред. О.И.Волкова. - М.: Инфра-М, 1999.

21. Яркина Т.В. Экономика предприятия. - М.: Юнити, 2004.

Размещено на Allbest.ru