Совершенствование документационного обеспечения управления персоналом в КБ "Ренессанс Кредит"

Разработала А.Г. Васина

Приложения к положению представлены

Данное положение разработано с целью регламентирования процесса.

Адаптация призвана помочь новому сотруднику быстрее освоиться в непривычной для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в самый короткий срок.

3.2 Разработка положения об адаптации для всех сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»

Утверждаю

Директор

КБ "Ренессанс Кредит"

____В.Ю. Перепечко

11 мая 2015г.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет процедуру и порядок адаптации новых сотрудников или сотрудников, приступивших к работе на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда, в ООО КБ «Ренессанс Кредит». Данное Положение должны знать и использовать в своей работе:

- руководство Банка;

- руководители структурных подразделений;

- сотрудники банка, назначаемые наставниками;

- сотрудники департамента по персоналу.

1.2. Функция управления адаптацией работников банка возлагается на департамент по персоналу.

1.3. Ответственность за поддержание настоящего Положения в актуальном состоянии возлагается на Директора по персоналу.

1.4. Терминология:

Адаптация - это взаимное приспособление сотрудника и Компании, в результате которой сотрудник осваивается в Компании, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях, находит свое место в данной Компании и системе существующих в ней межличностных связей и отношений.

Выделяют следующие виды адаптации:

Организационная адаптация - это понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры Компании и существующих механизмов управления.

Социально-психологическая адаптация - это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в Компании, приспособление к новому социуму. Способность принимать и разделять ценности Компании, её корпоративную культуру.

Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки.

Адаптационный период - период времени, необходимый для вхождения нового сотрудника в должность с момента выхода на работу. При перемещении сотрудника Корпорации внутри организационной структуры или изменении условий труда адаптационный период не должен превышать один месяц.

Наставничество - помощь вновь поступающим сотрудникам Корпорации в их профессиональном становлении, оказываемая наиболее подготовленными и обладающими высокими профессиональными каче- ствами сотрудниками (наставниками), назначаемыми для этого приказами руководителя Организации.

Срок наставничества - период, в течение которого за вновь поступающим сотрудником закреплен наставник. Срок наставничества не должен превышать испытательного срока.

2. Цели и задачи адаптации

2.1. Цели адаптации

2.1.1. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

2.1.2. Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с вхождением сотрудников в производственный процесс.

2.1.3. Сокращение «текучести кадров».

2.2. Задачи адаптации

2.2.1. Ознакомление сотрудников с условиями труда и их должностными обязанностями.

2.2.2. Формирование у вновь поступивших сотрудников профессиональных навыков, необходимых для выполнения ими своих должностных обязанностей.

2.2.3 Получение сотрудником полной информации, требуемой для эффективной трудовой деятельности.

2.2.4. Формирование правильного понимания сотрудником своих задач и должностных обязанностей.

2.2.5. Освоение сотрудником основных норм корпоративной культуры, правил внутреннего распорядка и принятого в Корпорации поведения.

2.2.6. Формирование у руководителя структурного подразделения представлений о профессиональной пригодности и личных качествах вновь поступившего сотрудника путем получения соответствующей информации от его наставника.

2.2.7. Развитие у сотрудника позитивного отношения к Корпорации в целом и повышение удовлетворенности работой.

2.2.8. Снижение уровня неопределенности и беспокойства.

2.2.9. Выстраивание взаимоотношений с коллективом.

2.2.10. Развитие системы наставничества.

2.2.11. Формирование базы для принятия кадровых решений.

2.2.12. Повышение лояльности сотрудников к своему работодателю.

3. Сроки адаптации

3.1. Период адаптации для новых сотрудников составляет три месяца.

3.2. На это время составляется Индивидуальный план работы нового сотрудника (Приложение 1).

3.3. Непосредственный руководитель проводит три промежуточных оценочных интервью с новичком - раз в две недели, а в конце срока организуется итоговая оценка процесса адаптации.

3.4. Период адаптации для вновь трудоустроившихся сотрудников составляет три месяца.

3.5. Сотрудники, назначенные на руководящую должность из исполнителей, а также управленцы, принятые в банк со стороны, проходят один и тот же курс адаптации, который длится два месяца.

4. Структура адаптации

4.1. В отделе непосредственным руководителем производится

4.1.1. Подготовка рабочего места сотрудника.

4.1.2. Выделение наставника.

4.1.3. Ознакомление сотрудника с его должностной инструкцией (под роспись), положениями, стандартами и иными нормативными документа в части, касающейся сотрудника.

4.1.4. Совместный с непосредственным наставником подробный анализ должностных обязанностей.

4.1.5. Составление индивидуального плана работы на адаптационный период (Приложение 1), утверждаемого Директором по персоналу и определяющего порядок и сроки подготовки, и последующий допуск сотрудника к самостоятельной работе.

4.1.6 План мероприятий прохождения общего графика адаптации

№	Мероприятие	Документы	Курирующие должностные лица
Первые два дня
1	Составление индивидуального плана работы на адаптационный период	Приложение № 1 данного положения	Менеджер по персоналу, Непосредственный руководитель
2	Введение в организацию: -Вводное собеседование; -Оформление трудовых отношений; -Знакомство с организацией;	Внутренний сайт, каталог.	Менеджер по персоналу
3	Оформление на работу. Подписание заявления о приеме на работу. Заключение трудового договора.	Согласно Трудовому Кодексу ст.68	Менеджер по персоналу
4	Ознакомление и подписание внутренних локальных актов (Положения, правила и т.д.).		Менеджер по персоналу
5	Знакомство с основными принципами корпоративной культуры. Презентация компании, история развития компании, перспективы развития. Знакомство с сотрудниками КБ «Ренессанс Кредит» и структурой.	Знакомство с офисом, внутренний сайт, справочник фильм о компании. Вебинар со старшим специалистом по обучению 2 часа.	Менеджер по персоналу, старший специалист по обучению.
Индивидуальная часть адаптации
1 неделя
1	Составление индивидуального плана адаптации: - постановка задач на испытательный период, - график прохождения адаптации, - программа обучения	«Положение об обучении»	Менеджер по персоналу, наставник, руководитель.
2 неделя по начало 2 месяца адаптации
2	Первое адаптационное собеседование; - узнать личное состояние новичка; - узнать плюсы/ минусы занимаемой должности - узнать впечатления от коллектива - что ему необходимо для дальнейшего запоминания информации		Менеджер по персоналу
2 месяц адаптации
3	Выполнение индивидуального плана и графика адаптации	Согласно плану поставленных задач в Банке, Планы озвучиваются во время колла.	Наставник, менеджер по персоналу
4	Прохождение программы обучения	Согласно « Положению об обучении»	Наставник, менеджер по персоналу, непосредственный руководитель
5	Второе адаптационное собеседование		Менеджер по персоналу
3 месяц адаптации
1	Выполнение индивидуального плана и графика адаптации	Согласно плану, поставленных задач руководителем.	Руководитель отдела Наставник
2	Полноценное выполнение своих должностных обязанностей.		Наставник, Руководитель подразделения
3	Третье адаптационное собеседование		Менеджер по персоналу
4	Определение личного плана деятельности, постановка задач		Непосредственный руководитель
5	Заполнение анкет.	Приложение 2, Приложение 3 данного положения	Выдать может: Руководитель отдела, Менеджер по персоналу



5. Ответственность HR и непосредственного руководителя

5.1. Непосредственный руководитель нового сотрудника и HR-менеджер понимают зоны своей ответственности за адаптацию.

5.1.1. Руководитель отвечает:

- за формирование специальных навыков и знаний (профессиональная адаптация). Ответственность за это несет также наставник, если им является отдельное лицо, а не руководитель;

- понимание сотрудником места своего подразделения в общей структуре организации (организационная адаптация).

5.1.2. Менеджер по персоналу отвечает:

- за адаптацию к режиму работы и отдыха;

- правильное понимание сотрудником корпоративной культуры компании, правил работы и поведения;

- межличностные отношения новичка с коллективом (психофизиологическая адаптация).

5.1.3. Непосредственный руководитель нового сотрудника действует в период его адаптации следующим образом:

- четко формулирует задания;

- объясняет суть каждого задания и дает рекомендации, как его лучше выполнить, какие инструменты задействовать;

- четко обозначает сроки, в которые требуется выполнить задание;

- проверяет, как выполняется задание, при необходимости помогает и поддерживает новичка;

- когда задание выполнено, оценивает качество и дает обратную связь: поясняет, что удалось, а что нет, какие ошибки допустил новый сотрудник и как их можно избежать в будущем, над чем поработать в дальнейшем;

- проводит беседы с новичком - не реже одного раза в неделю;

- фиксирует, проявляет ли новый сотрудник такие качества, как инициативность, дисциплинированность, коммуникабельность, владение компьютером.

5.2. По результатам оценки руководитель подразделения совместно с наставником производит корректировку (по необходимости) индивидуального плана на адаптационный период и принимает меры для устранения выявленных затруднений.

6. Мероприятия первой адаптационной недели

6.1. В департаменте по персоналу менеджером по персоналу производится

6.1.1. Оформление сотрудника в отделе кадров.

6.1.2. Ознакомление сотрудника с действующими в банке внутренними нормативными документами, регулирующими трудовые отношения: Положением об оплате труда, Правилами внутреннего трудового распорядка, Должностной инструкцией и пр.

6.1.3. Прохождение инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности.

6.1.4. Welcome-тренинг: ознакомление с историей, социальной политикой, условиями работы, существующими традициями и принятыми в банке нормами, экскурсия по организации.

6.1.5. Вручение «Брошюры сотрудника».

7. Организация наставничества

7.1. Цели и задачи наставничества

7.1.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении. Основными задачами наставничества являются:

- ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;

- адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении;

- успешное прохождение испытания и положительная оценка на квалификационном экзамене по окончании периода адаптации.

7.2. Организация наставничества над новыми сотрудниками

7.2.1. Приказ о назначении наставника подготавливается департаментом по персоналу на основании служебной записки начальника подразделения, в которое принимается новый работник.

7.2.2. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками на период испытательного срока. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:

- сотрудники, принятые после окончания учебного заведения без опыта работы;

- сотрудники без опыта работы по специальности;

- сотрудники с опытом работы, если непосредственный руководитель видит в этом необходимость.

7.2.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, имеющих способность и готовность делиться своим опытом, имеющих системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданных делу Корпорации, поддерживающих его стандарты и правила работы, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

7.2.4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется приказом по личному составу.

7.2.5. За одним наставником может быть закреплено одновременно не более трех новых сотрудников.

7.3. Организация наставничества над новыми руководителями.

7.3.1. Наставничество проходит в форме шедуинга (от английского слова shadow, что в переводе на русский язык означает «тень»).

7.3.2. Каждому новому управленцу назначается один наставник из числа вышестоящих опытных руководителей. Он помогает принимать решения в сложных управленческих и бизнес-решениях.

7.3.3. Продолжительность наставничества - две недели (по 2-3 рабочих дня в неделю).

7.4. Показатели оценки эффективности работы наставника

7.4.1. Для наставников устанавливается KPI «Обучение и адаптация начинающих управленцев. Этот показатель влияет на оценку работы топов (как именно прописано в Положении об оценке).

7.4.2. Организацию, координацию и оценку работы наставников осуществляют руководитель структурного подразделения и Директор по персоналу.

7.5. В первый месяц руководители посещают курс тренингов «Как ставить амбициозные цели, добиваться их исполнения, умело делегируя полномочия подчиненным и грамотно их контролируя».

8. Завершение адаптации

8.1. По завершении адаптации все участники заполняют отчетные документы.

8.2. Новый сотрудник заполняет Отчет о прохождении адаптации (Приложение 2) и Анкету сотрудника, прошедшего адаптацию (Приложение 3).

8.3. Коллеги по отделу нового сотрудника заполняют Форму опроса коллег (Приложение 4).

8.5. Менеджер по персоналу собирает заполненные Формы опроса и делает анализ, насколько новичок вписался в коллектив.

8.6. Все материалы по адаптации после ее окончания в трехдневный срок сдаются в Департамент по персоналу банка.

Положение разработала А.Г. Васина

Приложения к положению представлены

3.3 Разработка положения о порядке прохождения испытательного срока в ООО КБ «Ренессанс Кредит»

Испытательный срока помогает работодателю проверить, насколько сотрудник соответствует поручаемой работе, а работнику понять, подходит ему эта работа или нет.

УТВЕРЖДАЮ:

Директор ООО КБ «Ренессанс Кредит _________В.Ю.Перепечко

11 мая 2015 г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА В ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»

1. Общие положения

1.Целью испытательного срока является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

1.2. Испытательный срок устанавливается продолжительностью не более трех месяцев.

1.3.Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

1.4.В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).

1.5.Испытательный срок при приеме на работу устанавливается не всем работникам (ст. 70 ТК РФ).

Прием на работу без испытательного срока касается:

-беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

-лиц, прошедших специальные конкурсы на замещение соответствующих должностей;

-несовершеннолетних граждан (в возрасте до 18 лет)

- молодых специалистов, окончивших высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения - с условием, что эти специалисты впервые приняты на работу в течение одного года со дня окончания учебы соответствующих учреждений. Если же выпускник уже работал в течение этого срока, но работа была не связана с полученной специальностью, а теперь он первый раз устраивается на работу по этой специальности, то срок испытания к нему также не применяется;

- лиц, занимающих выборную оплачиваемую должность путем избрания;

-лиц, которые поступили в другие организации в порядке перевода по согласованию с руководителями этих организаций.

2.Порядок прохождения испытательного срока

2.1.При оформлении на работу сотрудник отдела по управлению персоналом знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами.

2.2.В течение двух дней со дня зачисления сотрудника отдел по управлению персоналом (далее - ОУП) предприятия разрабатывает программу адаптации сотрудника и не позднее трех дней после зачисления знакомит сотрудника с программой под роспись.

2.3.В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу ОУП организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (видеокурс или лекция).

2.4.Непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с Положением о подразделении и соответствующей должностной инструкцией.

2.5.Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности.

2.6.Подписанная сотрудником должностная инструкция передается в ОУП и подшивается в специальную папку.

2.7.Непосредственный руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который знакомит новичка с корпоративными стандартами.

2.8.Непосредственный руководитель вместе с вновь принятым сотрудником (в течение первой недели после зачисления) составляют план работы на время испытательного срока; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь подчиненный.

2.9.План работы вновь принятого сотрудника утверждается руководителем, согласовывается руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в ОУП (Положение об адаптации)

2.10. За две недели до окончания испытательного срока руководитель и сотрудник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.

2.11.Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником в период испытательного срока, и дает заключение “прошел испытательный срок” или “не прошел испытательный срок”.

2.12.Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее, чем за пять дней до окончания испытательного срока работника.

3. Результат прохождения испытания

3.1. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой "как не выдержавший испытание" (ст. 71 ТК РФ).

3.2. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

3.3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).

Положение разработала А.Г. Васина

Согласовано:

Юрист			Т.В. Силин	«___»_____2015 г.



3.4 Разработка положения о нематериальном стимулировании для всех сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»

Утверждаю

Директор

КБ "Ренессанс Кредит"

____В.Ю.Перепечко

11 мая 2015г.

ПОЛОЖЕНИЕ

О НЕМАТЕРИАЛЬНОМ СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА

1.Общие положения

1.1 Основные принципы нематериального стимулирования персонала в КБ «Ренессанс Кредит»

1.1.1 В КБ «Ренессанс Кредит» используется труд, наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В КБ «Ренессанс Кредит» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.1.3. В КБ «Ренессанс Кредит» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

1.1.4 Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в группе компаний фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5 Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

1.2 Назначение Положения

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании КБ «Ренессанс Кредит».

1.2.2 Процесс стимулирования направлен на создание поощрения сотрудников, повышение лояльности, увеличение производительности и удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников КБ «Ренессанс Кредит».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.

1.2.5 Руководители компании, линейные менеджеры и сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года.

1.3 Цели создания системы нематериальном стимулировании

Система нематериального стимулирования, принципы работы которого зафиксированы в положении о нематериальном стимулировании, разработана для достижения следующих целей:

1.3.1 Достижение стратегических целей бизнеса КБ «Ренессанс Кредит» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;

1.3.2 Увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;

1.3.3 Обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

1.3.4 Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;

1.3.5 Обеспечить бесперебойную работу персонала всех подразделений компании

2.Терминология

Система мотивации - совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

Материальная мотивация - совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность.

Компенсационный пакет - стабильный набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд, выполненные должностные обязанности.

Материальная помощь. Выплачивается в чрезвычайных или особых случаях: потери жилья при стихии, пожаре или других природных катаклизмах; смерти ближайшего родственника; смерти сотрудника (выплачивается родственникам);

Дополнительные льготы - блага, предоставляемые организацией, компанией ее работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, организационной или иной не денежной форме.

Программы нематериального поощрения - план мероприятий, направленных на систематическое стимулирование сотрудников и повышение их удовлетворенности трудом.

Реники - награждение сотрудников посредством распределения внутренней валюты банка, используется в программе RE.LAKE

Канал «Электроника» - отдел, специализирующийся на продаже электроники, бытовой техники.

Канал «Локальные Партнеры » (Lokal) - занимаются развитием сети в регионах, подключают местных партнеров (не федеральных) и продают кредиты.

Социальные трансферты - выплаты социального характера, осуществляемые в одностороннем порядке без получения какого-либо эквивалента взамен.

2.1. Участники системы

Субъекты - компания, владельцы и руководители, на которых возложено право и вместе с тем обязанность распределять нематериальные блага в соответствиями с правилами, установленными в данном положении. При этом наемные руководители и работающие собственники включаются в число объектов мотивации, на которых распространяются права пользования дополнительными нематериальными льготами.

Объекты - сотрудники, на которых распространяется действие настоящего положения, по отношению к которым применяются нормы и правила нематериального стимулирования и которые участвуют в системе распределения нематериальных благ.

2.2. Ресурсы 

Средства - денежные, материальные, административные и иные средства, которые используются для реализации программы мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников.

2.3.Пакет нематериального стимулирования

Компания формирует пакет нематериального стимулирования из следующих видов стимулов:

Поощрения - выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Самый Лучший»;

Награждения - выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов;

Изменение статуса сотрудника. Выражается в повышении по службе, ротации или другой желаемой для сотрудника смены должности либо деятельности;

Обучение. Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику;

Дополнительные льготы. Выражаются в оформлении полиса дополнительного медицинского страхования. Правом пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры;

Организация корпоративного досуга. Выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников;

Социальные льготы - это выгоды, которые предоставляются компанией сотрудникам для улучшения социальных условий. Выражается в форме социальной помощи в сфере материнства и детства, оздоровительных комплексах и другие услуги и льготы социального и/или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим работникам.

Поощрения - дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и другие.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации

3.1 Показатель текучесть кадров в процентном соотношении за текущий период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года;

3.2 Показатель оценки удовлетворенности сотрудников предприятия;

3.3 Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериальной мотивации;

3.4 Повышение производительности труда.

4. Принципы построения и реализации мотивационных программ

4.Структура системы мотивации

4.1.1 Каждый штатный сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда и премии, начисляемой ежемесячно в составе компенсационного пакета, получает часть нематериальных стимулов.

4.1.2 Нематериальная часть компенсационного пакета включает ряд нематериальных стимулов, предусмотренных данным положением. Иные стимулы, не указанные в данном документе, не могут быть включены в компенсационный пакет сотрудника.

4.1.3 В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников компании дополнительно к материальному вознаграждению входят полис, зарплатная карта банка. Дополнительно к установленным в ТК РФ правилам к оборудованию рабочего места сотрудники компании КБ «Ренессанс Кредит» обеспечиваются дополнительными социально-бытовыми условиями.

4.1.4 Другие дополнительные нематериальные льготы, не включенные в основной компенсационный пакет, предусмотренные в Положении, распределяются между сотрудниками в зависимости от:

- трудовых достижений;

- выработки лет в компании;

- статуса по должности;

- иных, предусмотренных п. 5.2 оснований.

4.2 Способы поощрения и основания их применения

4.2.1 Пакет социальных трансферт.

- В основу дополнительных дней отдыха входит, если сотрудник выполнял работу на 100% на протяжении всего года, то ему предоставляется два рабочих дня отдыха по усмотрению руководителя;

- Оплачиваемое компанией обучение, стажировки, предусматриваются в течение года, и исходя бюджета компании;

- Через три месяца сотрудник успешно прошедший испытательный срок может получить льготы по кредитам;

- Добровольное медицинское страхование (ДМС)

Добровольное медицинское страхование работников осуществляется страховой компанией РЕСО Гарантия на основании заключенного с компанией договора.

Пользуясь услугами страховой компании, работник получает:

А) Скидку на лечение в различных клиниках

Б) Круглосуточную диспетчерскую службу

В) Медицинскую программу, включая обслуживание в нескольких поликлиниках, перечень которых указан в листе полиса добровольного страхования. А также:

- обслуживание в стоматологических клиниках;

- экспертную и плановую госпитализацию;

4.3 Пакет ДМС не распространяется в течение одного года на сотрудников массовых позиций Кредитный представитель (КП), Менеджер по работе с клиентами (МРК), и на сотрудников внутреннего ПОСА.

4.4 Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на и отдельных категорий сотрудников компании.

В состав компенсационного пакета, дополнительно к основной части, указанной в п. 4.1.3, сотрудники, занимающие должности руководителей различных уровней, приобретают дополнительные льготы.

4.4.1 Стандарты рабочего места и размещения

Для распределения рабочих мест в офисе КБ «Ренессанс Кредит» используется система стандартов рабочих мест, разработанная с учетом специфик бизнеса и характера работ отдельных категорий сотрудников.

Количество закрытых кабинетов ограничено, часть из них предназначена для оборудования рабочего места директора региона «Ренессанс Кредит» и директоров департаментов

5. Мероприятия и распределения по нематериальному стимулированию персонала

5.1 В целях признания достижений сотрудников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры компании, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, компания проводит периодические, ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на стимулирование сотрудников через:

- награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечении клиентов, увеличении прибыли;

- номинированние сотрудников за внедрение новых успешных идей, проектов, технологий;

5.2 Чтобы объединить интересы сотрудников и компании, выразить благодарность сотрудникам за труд, компания проводит:

- курсы английского языка в рамках «Банк для Вас» в течении двух месяцев, два раза в неделю;

- мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (День защитника отечества, Международный женский день Новый Год); 

- мероприятия для чествования компании (День рождения компании, Юбилей компании);

- мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения благодарственным листом « Самый Лучший»);

- мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (Выездные мероприятия, тренинги «Умелые Ручки», спортивные конкурсы);

- мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для детей сотрудников)

5.3 Мотивационная программа RE.LIKE программа объединяет все внутренние конкурсы единой концепцией. Программа позволяет мотивировать не только руководителям своих подчиненных. Любой сотрудник может отметить / наградить любого коллегу. Программа не дублирует бонусную схему сотрудников. Является дополнительной мотивацией.

5.3.1 Принципы программы

5.3. 2 Единая концепция награждения для всех сотрудников.

5.3.3 Награждение сотрудников посредством внутренней валюты Банка - «Реников».

- прозрачные правила мотивации (все просто понятно каждому сотруднику)

- равенство участников (наградить может любой, формируется единая система ценностей сотрудника)

- удобный инструмент награждения (не нужно ничего придумывать, дополнительно согласовывать)

- много призов (каталог постоянно обновляется)

5.3.4 Основные правила

Награждение проходит автоматчики посредством программы WEBTUTOR на портале обучения и развития

Доступное количество ренников для награждения обозначается каждый месяц в личном кабинете сотрудника. Количество ренников, доступных для награждения зависит от категории сотрудника (должности), у кредитных менеджеров, у сотрудников не руководящих позиций количество реников каждый месяц равняется 1.

Один и тот же сотрудник не может быть награжден одним и тем же сотрудником больше трех раз

5.3.5 Участники программы

- штатные сотрудники Банка

- все сотрудники независимо от географического расположения

- все сотрудники независимо от подразделения

- программы не распространяются на Кредитных представителей направления «Электроника» и «Локалз», для них действует конкурс «Золотодобытчики»

5.3.6 Предотвращение мошенничества

Все заявки на награждение принимаются только с обоснованием (это должны быть реальные сотрудники, а не просто личные симпатии)

Наградить можно:

-а соответствие объявленным ранее критериям

-за участие в проекте

-за профессиональную помощь

-за креатив

-за хорошее подаренное настроение

-за отличную шутку

Все заявки на награждения и призы проходят стадию проверки администратором конкурса.

В случае подозрительных операций администратор запрашивает дополнительное обоснование / разъяснения у руководителя подразделения.

В случае выявления мошеннических действий заявки аннулируются.

5.3.7 Период I

Подача заявок на награждение 1-8 число каждого месяца

Важно знать:

У каждого сотрудника, участвующего в программе, появляется кошелек с «Ренниками»

Все сотрудники могут награждать рениками коллег из любого подразделения

Реники, которые не были использованы для награждения в первом периоде, сгорают по окончании первого периода

5.3.8 Период II

Период обработки заявок на награждение с 9 по 15 числа каждого месяца.

В течении этого периода проверяются все поступавшие заявки на награждения на предмет возможного сговора или манипуляция голосами.

При выявлении ситуаций / попыток манипулирования награждением поданные заявки аннулируются, списанные при подаче заявки реники не возвращаются.

5.3.9 Период III

Подача заявок на призы 16 - 23 числа каждого месяца. В личном кабинете появляется информация о полученных рениках (Закладка заявка на призы) информация кто и сколько реников подарил также будет доступна

Реники обмениваются на призы в каталоге призов (каталог постоянно обновляется). При подаче заявки на приз стоимость приза, определенная в рениках. списывается со счета сотрудника. Только в течение третьего периода доступна подача заявок на призы из каталога.

5.3.10. Период IV

Согласование заявок и отправка призов с 24 по 30 (31) числа каждого месяца.

Администратор конкурса согласовывает поданные заявки и организует отправку призов награжденным. При возникновении ситуации, когда удовлетворить заявку на приз невозможно, администратор отклоняет заявку, а списанные реники возвращаются на счет награжденного сотрудника.

В личном кабинете сотрудник видит статус согласования заявки на призы.

5.4. Мотивационная программа ««Золотодобытчики» для сотрудников канала «Электроника»» программа направлена на не материальную мотивацию сотрудников, конкурс направлен для сотрудников Кредитных представителей и старших Кредитных представителей.

5.4.1 Сроки проведения:

- на постоянной основе

- период каждого нового этапа - 2 месяца (ближайший апрель - май)

Условия участия:

- выполнение плановых показателей по основным КPI

- показатель FPD не выше планового уровня 3.5 %

- соблюдение регламента работы ПОС (отсутствие нарушений)

- соблюдение инструкций банка при оформлении кредита

- соблюдение трудовой дисциплины и првил внутреннего трудового распорядка

- минимальный объем выданных кредитов:

5.4.2 При одинаковом достижении показателей приоритет у сотрудника с большим объемом продаж

5.4.3 Сотрудник в номинации «Лучший по продажам страховок». На основе суммарных результатов максимального выполненного плана за 2 месяца проведения конкурса по продажам страховок при условии выполнения планового KPI по:

-страхование жизни;

- страхование от потери работы;

5.4.3. Сотрудник, выполнивший плановый KPI в номинации «Лучший по продажам страховок» получает нематериальное вознаграждение в виде

- билета на концерт, билета в театр

5.4. 4 Сотрудник в номинации «Лучший по продажам стандартных продуктов». На основе суммарных результатов максимального выполнения плана за 2 месяца проведения конкурса по продажам стандартных при условии выполнения планового KPI по:

-универсальный стандарт;

-классический;

- доступный

5.4.5 Сотрудник показавший лучшие результаты по продажам в номинации « Лучший по продажам стандартных продуктов» получает вознаграждение в виде

- абонемента в спортивный зал « Golden Gym» сроком на один месяца

5.4.6 Сотрудник в номинации « Лучший из лучших» по продажам страховок и стандартных продуктов. На основе суммарных результатов максимального выполнения плана за 2 месяца проведения конкурса со следующими показателями:

- уровень совокупного проникновения страхования Жизни и Работы

- стандартные продукты

5.4.7 Сотрудник, показавший лучшие результаты по продажам в номинации « Лучший из лучших» получает вознаграждение в виде

- банковской валюты реника, предоставляется доступ к сайту RE.LIKE ( п 5.3) и дается возможность выбрать понравившийся товар на сумму 15 реников, и доступ к сайту дает право пользоваться сайтом в течение пол года.

5.5 Отдел по управлению персоналом разрабатывает программы мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников компании и оформляет план их проведения в формализованных документах, основанных на настоящем положении и утвержденных директором по персоналу.

5.6 В программах мероприятий должны использоваться методы, средства, способы нематериального стимулирования, наиболее точно отвечающие потребностям компании и установленным стратегическим целям.

6. Требования к руководителям подразделений и сотрудникам компании, применяющим Положение о нематериальном стимулировании

6.1 Право распоряжаться фондом нематериального стимулирования принадлежит генеральному директору организации.

6.2 Компания вправе одновременно применять к работнику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов).

Меры поощрения не применяются к работникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

При наличии оснований для поощрения работника уполномоченное лицо подает представление о поощрении работника Директору по персоналу.

Представление о поощрении работника подается на имя генерального директора организации следующими лицами:

- директором по персоналу - подается представление о награждении Благодарственным письмом;

- непосредственным руководителем работника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый работник; или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения).

Представление о применении материальных мер поощрения согласовывается с бухгалтерией и отделом по управлению персоналом.

Представление о поощрении подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к работнику.

Срок согласования с бухгалтерией - 5 рабочих дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел по управлению персоналом.

Сроки согласования с отделом по управлению персоналом:

- три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении материальных мер поощрения работника (работников),

- пять дней с момента получения представления о применении моральных мер поощрения работника (работников).

Во время согласования отдел кадров и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие наличие оснований (мотива) для поощрения работника.

 На основании согласованного представления отдел по управлению персоналом готовит проект приказа о поощрении работника (или работников) и передает его генеральному директору совместно с представлением.

Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения рассматривает представление о поощрении и проект приказа о поощрении работника (или работников) и при наличии оснований издает приказ о поощрении работника (или работников).

С приказом о поощрении работника (работников) знакомят под подпись. Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании работников.

В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине КБ «Ренессанс Кредит».

7. Дополнительные условия при увольнении сотрудников

7.1 Работникам, проработавшим 6 и более лет в компании, при увольнении по собственному желанию компания предоставляет ценные подарки.

7.2 Ресурсы на покупку подарков предусматриваются отдельной статьей бюджета на нематериальную мотивацию.

8. Порядок реализации норм и правил Положения о нематериальном стимулировании

8.1 Нормы и правила, установленные в настоящем положении, ложатся в основу планов и регламентов, иных локальных актов по реализации мероприятий стимулирования сотрудников компании к качественному выполнению рабочих обязанностей.

8.2 Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц.

8.3 Отдел по управлению персоналом планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные настоящим положением.

8.4 План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом по управлению персоналом и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.

Положение разработала Васина А.Г.

В данное положение внесены изменения (в пункте 3) с целью установления единого порядка направления работников в служебные командировки а так с изменениями в оформлении законодательства с 2015 года, и определения функций каждого структурного подразделения, участвующего в этом процессе. 



3.5 Разработка положения о командировках для всех сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»

Утверждаю

Директор

КБ "Ренессанс Кредит"

___Перепечко В.Ю.

11 мая 2015г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о командировках

1. Введение

1.1. Настоящее Положение о служебных командировках (далее - Положение) разработано в целях совершенствования работы по направлению сотрудников КБ «Ренессанс Кредит» в служебные командировки.

1.2. Настоящим Положением установлены единые требования и гарантии при направлении сотрудников в служебные командировки, порядок возмещения расходов, связанных со служебной командировкой.

1.3. Положение распространяется на всех сотрудников Компании.

1.4. Настоящее Положение разработано в соответствии:

- Трудовым кодексом РФ;

- Постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004г.;

-Постановление Правительства РФ от 29.12.14 № 1595

- Налоговым кодексом РФ;

-Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 93 "Об установлении норм расходов организаций на выплату суточных или полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией";

- постановлениями Высших арбитражных судов. 

1.5. Настоящее Положение распространяется на всех работников Организации, включая директора.

1.6. Принятые термины:

Компания - организация, на которую распространяются требования данного Положения;

Структурное подразделение - подразделение Компании согласно штатного расписания;

Сотрудник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Компанией.

2. Понятие «служебная командировка»

2.1. Служебная командировка (далее - Командировка) - РФ) - это неотъемлемая часть рабочего процесса. В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса РФ, направлением в служебную командировку признается поездка сотрудника по распоряжению работодателя и на определенный им срок для выполнения служебного поручения в другой местности (вне места его постоянной работы).

Под местом постоянной работы понимается Компания, в которой сотрудник постоянно выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором.

2.2. Распоряжение руководителя о выезде в командировку является для сотрудника обязательным. Отказ сотрудник отказ поездки в служебную командировку без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины. Это может послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания к сотруднику.

2.3. К служебным командировкам не относятся:

- служебные поездки работников, должностные обязанности которых предполагают разъездной характер работы, если иное не предусмотрено локальными или нормативно-правовыми актами;

- поездки в местность, откуда работник по условиям транспортного сообщения и характеру работы имеет возможность ежедневно возвращаться к местожительству;

- выезды по личным вопросам (без производственной необходимости, соответствующего договора или вызова приглашающей стороны);

- поступление на учебу и обучение на заочных отделениях образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования.

3. Особенности направления в командировки отдельных категорий работников

3.1. Статьями 203, 259, 264, 268 ТК РФ определены категории лиц, которых запрещено направлять в командировку или командирование которых осуществляется с выполнением определенных условий.

3.1.1. Беременные женщины. Частью первой ст. 259 ТК РФ направлять беременных женщин в командировки категорически запрещено.Это означает, что даже при согласии беременной женщины или инициативы с ее стороны работодатель не имеет права направить ее в командировку.

3.1.2. Сотрудники, с которыми заключен ученический договор. Согласно части третьей ст.203 ТК РФв период действия ученического договора сотрудники не могут направляться в служебные командировки, если только такие командировки не связаны с ученичеством.

3.1.3. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет. Часть вторая ст.259 ТК РФ устанавливает, что направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет допускается только с их письменного согласия и при условии, что это им не запрещено медицинскими рекомендациями. При этом сотрудницы должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. Согласие женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет должно иметь письменное подтверждение:

3.1.4. Сотрудники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет. В силу части третьей ст.259 ТК РФ для данной категории установлены те же гарантии, что и для женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (п.3.1.3).

3.1.5. Сотрудники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Направление данной категории работников в командировки также осуществляется по правилам, перечисленным в пункте 3.1.3.

3.1.6. Отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны (попечители) несовершеннолетних. Для данной категории сотрудников порядок, указанный в п.3.1.3, применяется в силу ст. 264 ТК РФ, которой установлено, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в том числе при направлении в служебные командировки, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

3.1.7. Работники в возрасте до 18 лет. Согласно ст.268 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки работников в возрасте до 18 лет.

Отказ от командировки сотрудников, указанных в пунктах 3.1.3 - 3.1.6. не является дисциплинарным проступком. Поэтому применение работодателем дисциплинарных взысканий за отказ от поездки будет квалифицироваться как нарушение трудового законодательства.

4. Срок и режим командировки.

4.1. Срок командировки работников определяется решением руководителя организации с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

 4.2. Фактический срок пребывания сотрудника в месте командирования определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из служебной командировки. В случае проезда работника к месту командирования или обратно к месту работы на личном транспорте фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке. Служебную записку работник по возвращении из командировки представляет работодателю одновременно с оправдательными документами, подтверждающими использование личного транспорта (путевой лист, счета, квитанции, кассовые чеки и др.)