Совершенствование документационного обеспечения управления персоналом в КБ "Ренессанс Кредит"

· известно, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан (ч. 17 ст. 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ);

· основанием для проведения внеплановой проверки стало заявление сотрудника о нарушении его трудовых прав или иная информация, свидетельствующая о серьезных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя (ч. 9 ст. 360 ТК РФ).

4 Предмет проверки, что проверяет трудовая инспекция во время внеплановой проверки

В ходе внеплановой проверки трудовые инспекторы проверяют:

· соблюдение организацией требований трудового законодательства;

· выполнение предписаний трудовой инспекции;

· принятые меры для предотвращения причинения вреда жизни и здоровью граждан, вреда окружающей среде и т. п.

Об этом сказано в части 1 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, части 6 статьи 360 Трудового кодекса РФ. Если основанием для проведения внеплановой проверки стало заявление, то проверяющие анализируют факты, которые послужили причиной такого обращения. Для достижения целей и задач внеплановой проверки трудовые инспекторы вправе проверить любые документы и сведения, имеющие непосредственное отношение к предмету проверки (абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФ, ч. 1 ст. 11, ч. 1 ст. 12, п. 8 ч. 2 ст. 14 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).

4 Участники проверки трудовой инспекции

К проведению внеплановой выездной проверки трудовая инспекция может привлекать экспертов и экспертные организации, которые не состоят в гражданско-правовых и трудовых отношениях с проверяемой организацией и не являются с ней аффилированными лицами. Об этом сказано в части 6 статьи 12 Закона от 26 октября 2008 г. № 294-ФЗ.

5 Права и обязанности, проверяющих и работодателя

В ходе проведения внеплановой проверки трудовые инспекторы и работодатели имеют определенные права и обязанности (ст. 12 и 15 Конвенции об инспекции труда от 11 июля 1947 г. № 81, ст. 357 и 358 ТК РФ, ст. 21 и 25 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Трудовой инспектор не может проводить внеплановую выездную проверку во время отсутствия руководителя организации (иного уполномоченного представителя работодателя). Исключение составляют случаи, когда имеются факты:

· причинения вреда жизни и здоровью граждан;

· угрозы безопасности государства;

· возникновения чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и т. п.

Это следует из положений пункта 2 статьи 15 и подпункта «б» пункта 2 части 2 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ.

При этом доступ трудовых инспекторов в организации, подведомственные органам обороны, безопасности, внутренних дел, исполнения наказаний и органам управления использованием атомной энергии, осуществляется в порядке, определяемом этими органами по согласованию с Федеральной службой по труду и занятости.

Доступ в указанные организации откладывается на время:

маневров или учений;

· проведения контртеррористической операции;

· ликвидации последствий аварий, катастроф природного и техногенного характера;

· других чрезвычайных ситуаций.

Такие правила установлены подпунктами «б» и «в» пункта 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875.

6 Срок проведения проверки трудовой инспекцией

Срок проведения внеплановой проверки (как документарной, так и выездной) не должен превышать 20 рабочих дней. Если организация осуществляет свою деятельность в разных субъектах РФ, то срок проверки устанавливается отдельно по каждому филиалу или представительству организации. Такой порядок установлен частями 1 и 4 статьи 13 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, пункте 12 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875.

По истечении срока внеплановой проверки трудовой инспектор оформляет ее результаты и сообщает о них организации (ч. 1 ст. 16 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, п. 14 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875). Если организация не согласна с выводами проверяющих, а также с действиями инспекторов в ходе проверки, то она может обжаловать их (п. 4 ст. 21 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ)



2. АНАЛИЗ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО БАНК «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО Банк «Ренессанс Кредит», один из лидирующих банков сектора потребительского кредитования в России, предлагает физическим лицам потребительские кредиты, банковские карты, вклады и другие услуги.

Основанный в 2003 году «Ренессанс Кредит» входит в ТОП-100 крупнейших российских банков и работает с 7 миллионами клиентов в России. География деятельности «Ренессанс Кредит» охватывает 68 регионов России.

Банк «Ренессанс Кредит» имеет 7 округов (дивизионов):

· Урал (Екатеринбург)

· Поволжье (Сибирь)

· Северо-Запад (Санкт-Петербург)

· Москва

· Южный (Ростов-на-Дону)

· Курск

· Пенза

· Саратов

Сеть «Ренессанс Кредит» насчитывает 170 отделений и 35 482 точки продаж (на 30 июня 2014 г.).

Официальные сведения

Банк «Ренессанс Кредит» был зарегистрирован Центральным Банком Российской Федерации 24 ноября 2000 года под номером №3354. Запись о Банке «Ренессанс Кредит» 20 ноября 2002 года была внесена в Единый государственный реестр юридических лиц с присвоением Банку основного государственного регистрационного номера №1027739586291.

Полное официальное наименование: Коммерческий банк «Ренессанс Кредит» (Общество с ограниченной ответственностью)

Сокращенное официальное название: КБ «Ренессанс Кредит» (ООО)

Полное наименование на английском языке: Commercial bank "Renaissance Credit" (Limited liability company)

Сокращенное наименование на английском языке: CB "Renaissance Credit" (LLC)

Основным владельцем «Ренессанс Кредит» является Группа ОНЭКСИМ, один из ведущих российских инвесторов, который владеет диверсифицированным портфелем активов в сфере финансовых услуг, в энергетической, металлургической и других отраслях экономики. Ренессанс Кредит занимает следующие позиции в рейтингах банковской индустрии, по данным Коммерсантъ-Деньги:

· 25-е место в рейтинге "Самые потребительские банки (на 1 февраля 2015 года)"

· 25-е место в рейтинге "30 крупнейших российских банков по объему привлеченных вкладов граждан (на 1 января 2015 года)"

· 51-е место в рейтинге "100 крупнейших банков России по размеру собственного капитала (на 1 января 2014 года)"

· 55-е место в рейтинге "100 крупнейших банков России по сумме чистых активов (на 1 февраля 2015 года)"

В 2012 году «Ренессанс Кредит» стал лауреатом Национальной премии в области бизнеса «Компания года 2012», организованной Группой компаний РБК. Банк получил награду в номинации «Динамика и эффективность».

Высокие оценки от «таинственных покупателей» получил сервис в отделениях «Ренессанс Кредит». Впервые став участником исследования, банк занял 9 место среди 39 крупнейших розничных банков России в рейтинге «Индекс впечатления клиентов-2012», составленном международной консалтинговой компанией Senteo.

В марте 2012 года успехи банка были также отмечены журналом «Форбс», поместившим Прозрачную карту «Ренессанс Кредит» на первое место в рейтинге кредитных карт в сегменте Standard.

Миссия банка: обеспечение своим клиентам самого широкого сектора услуг для ведения бизнеса и накопления сбережений.

Стратегическая цель: войти в ТОР лучших банков России, современного технологичного Банка, который будет обладать оптимальной необходимой сетью точек обслуживания, оказывать высококлассные услуги клиентам и пользоваться серьезным авторитетом на рынке.

Политика: состоит в обеспечении безопасности, надежности и прибыльности кредитных операций, то есть в умении свести к минимуму кредитный риск.

Цели деятельности банка:

1.Извлечение прибыли при осуществлении банковский операций, проводимых на основании соответствующей лицензии банка Росси, и иных сделок.

2.Банк осуществляет банковские операций, предусмотренных законодательством Российской Федерации и лицензии банка России.

3. Банк вправе осуществлять следующие банковские операции:

• привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

• открытие и введение банковских счетов физических и юридических лиц;

• осуществление переводов денежных средств по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

• инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

• купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

• привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;

• выдача банковских гарантий;

• осуществление перевода денежных средств без открытия банковских счетов, в том числе электронных денежных средств (за исключением почтовых переводов);

Все банковские операции банк осуществляет при наличии соответствующей лицензии выданной Банком России. Банк помимо перечисленных банковский операций, вправе осуществлять следующие сделки:

• выдачу поручительства за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательства в денежной форме;

• доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

• осуществление операций с драгоценными камнями и драгоценными металлами в соответствии с законодательством Российской Федераци;

• предоставление в аренду физическими и юридическими лицами специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей;

• лизинговые операции;

• оказание консультационных и информационных услуг;

• вправе осуществлять выпуск, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, подтверждающие привлечение денежных средств во вклады и на банковские счет, с иными ценными бумагами, осуществление операций с которыми не требует получения специальной лицензии в соответствии с федеральными законами.

Задачи банка:

максимальное сокращение времени пребывания клиента в банке и достижения максимальных удобств и комфорта для клиента.

увеличение капитализации банка

Партнерство: КБ «Ренессанс Кредит» сотрудничает с крупными федеральными розничными сетями, так и с небольшими региональными компаниями и торговыми сетями, которые специализируются на продаже электроники, бытовой техники, мебели, других товаров и услуг. Среди ключевых партнеров банка «Связной», «Евросеть», «М.видео», «Медиа Маркт», а также ИОН, СтартМастер, «РемБытТехника» и сеть магазинов «МИР». Банк сотрудничает и с интернет-магазинами, клиенты которых могут оформить кредит на понравившийся им товар в режиме онлайн. Среди таких партнеров ENTER, Сотмаркет, Терминал, Шинтоп, Фотоплюс и другие.

Контактная информация:

Екатеринбург, г. Екатеринбург, ул. Татищева д.90, 2 этаж.

Тел./факс: +7 (343) 37345-10

2.2 Организационная структура КБ «Ренессанс Кредит»

Организационная структура Банка «Ренессанс Кредит» является функциональной, соблюдается принцип единоначалия один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель. Помимо руководства отделами, директор управляет филиалами, которые находятся в таких городах, как: Санкт - Петербург, Ижевск, Челябинск, Уфа, Тюмень, Нижний - Новгород, Новосибирск и др.

2.3 Количественный и качественный состав организации

На данный момент 2015 года в КБ «Ренессанс Кредит» работают 58 человек.

В основном в организации работают люди в возрасте до 30 лет. Их преобладающее большинство. Директора округа и директор отделения имеют возраст от 30 до 40 лет; руководители отделов - 8 человек в возрасте от 30 до 40 лет и один человек от 45 лет. Самый молодой состав персонала специалисты - 19 человек до 30 лет, 8 человек - в категории от 30 до 40 лет. Служащие: 9 человек до 30 лет, 7 человек - в возрасте от 30 до 40 лет, среди категории рабочих преобладает состав работников от 45 лет и один человек от 30 до 40 лет.

В КБ «Ренессанс Кредит» предъявляют требования к образованию своих сотрудников. 45 человек из 58 человек имеют высшее образование, это говорит о том, что руководящий состав, а также специалисты квалифицированные сотрудники банка. Служащие так же имеют высшее образование, так и средне - специальное. Среднее образование имеют два сотрудника.

Большую часть персонала имеет, стаж работы в банке до 1 года составляет 14 человек. А так же, директор отделения имеет стаж работы в данном банке до 1 года. От двух лет имеют стаж работы 13 сотрудников.

2.4 Анализ организации управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит»

В КБ «Ренессанс Кредит» в отделе по работе с персоналом во главе стоит руководитель, в котором по настоящий момент работают 3 человека. Так же имеются 2 специалиста по обучению и развитию персонала.

Таблица 3 - Задачи руководителя отдела персонала

Эффективное управление и обеспечение единых стандартов работы HR отделом округа.Обеспечение профессионального роста и развития сотрудников HR отдела.	1. Реализация поставленных целей и задач сотрудников HR отдела.
	2.Участие в разработке, внедрение общебанковских и региональных HR проектов.
	3.Участие в тренингах и обучающих мероприятиях в рамках программы развития сотрудников банка.
Эффективное управление численностью. Поддержка процесса оптимизации и контроль расходов на персонал (переработки, работа в праздники, баланс отпусков, компенсации при увольнении и др.)	1.Ежемесячный показатель укомплектованности в округе не ниже 95 %.
	2. Продвижение внутренних кандидатов при закрытии не менее 40% вакансий (ТМ, КМ, ВМ, Руководители ККО)
	3. Ежемесячный и годовой показатель текучести персонала не более среднего показателя по округам и направлениям при наличии динамики снижения текучести по сравнению с 2014 г.
	4.Минимизация выплат при увольнении по соглашению сторон.
Создание и развитие HR - бренда и корпоративной культуры в округе посредством реализации внутренних и внешних активностей.	1.Поддержка и реализация проектов по результатам Опроса мнения сотрудников 2014 г. Обеспечение участия в Опросе мнения сотрудников 2014 г. не менее 75% сотрудников округа.
	2.Реализация медиа плана в соответствии с бюджетом округа.
	3.Работа с ВУЗами, реализация стажировок и преддипломных практик.
	4.Реализация мероприятий в рамках проекта «Банк для Вас»: не менее 1-го мероприятия в месяц.
	5.Наполнение страниц Интранет, группы Вконтакте: не менее 3-х постов/ фоторепортажей/новостей в месяц.
	6.Обработка кейсов по размещению отзыва на специализированных сайтах и в социальных сетях: не позднее 1-го рабочего дня с момента публикации отзыва.
Планирование и реализация программ обучения и развития персонала в Округе	1. Планировнаие и организация обучения и развития сотрудников в соответствии с бюджетом округа. 2. Уровень знаний сотрудников массовых позиций по результатам тестирования после прохождения базового обучения не ниже 80%. 3. Уровень знаний сотрудников массовых позиций по результатам ЕОЗ не ниже 85%. 4. Реализация программ Life-cycles для сотрудников массовых позиций и программ обучения руководителей. 5. Реализация программ адаптации и введения в должность новых сотрудников.
Обеспечение норм трудового законодательства, а так же исполнение требований государственных регламентированных органов.	1. Отсутствие необоснованных жалоб в Трудовую инспекцию, Прокуратуру и иные надзорные органы. 2. Обеспечение своевременного и бесперебойного кадрового документооборота между региональными подразделениями и ЦО. 3. Отсутствие нарушений по срокам и формированию Уведомлений о смене Руководителей в ЦБ.
Консультирование и оказание всесторонней поддержки менеджерам и сотрудникам по вопросам управления персоналом, о политиках, стандартах работы, внутренних HR-процедурах банка (правильный найм, увольнение, адаптация, мотивация, обучение и развитие, планирование карьеры).	1. Формирование эффективных коммуникаций в округе, обеспечение единой точки входа для обращения сотрудников. 2. Предоставление своевременной и качественной обратной связи сотрудникам по возникшим вопросам. 3. Отсутсвие неаргументированных жалоб сотрудников. 4. Минимизация эскалирования вопросов, находящихся в компетенции регионального HR.
Участие в разработке и внедрении стратегических HR инициатив, направленных на поддержку бизнеса в достижении основных ключевых показателей.	1. Знание бизнеса процессов и основных ключевых показателей деятельности сотрудников бизнес подразделения. 2. Эффективное кросс функциональное взаимодействие с представителями HR центров экспертиз и бизнес подразделений для достижения целей и задач бизнеса. 3. Разработка и внедрение общебанковского и региональных HR проектов.

Задачи, поставленные перед отделом по управлению персоналом в целом:

Таблица 4 - Задачи отдела персонала

Формулировка цели	Описание цели
Эффективное управление численностью и расходами на персонал округа. Поддержка процесса оптимизации и учета расходов на персонал (переработки, работа в праздники, баланс отпусков, компенсации при увольнении и др.)	1. Ежемесячный показатель укомплектованности в округе не ниже 95 %. 2. Сроки закрытия вакансий: массовые - не более 4-х недель, офисные - не более 6 недель. 3. Закрытие 40 % вакансий (ТМ, КМ, ВМ, Руководители ККО) внутренними кандидатами. 4. Ежемесячный и годовой показатель текучести персонала не более среднего показателя по округам и направлениям при наличии динамики снижения текучести по сравнению с 2013 г. 5. Отсутствие выплат при увольнении по соглашению сторон (кроме случаев увольнения по инициативе банка, согласованных с HR партнером)
Эффективная оценка кандидатов на массовые и офисные позиции.	1. Реализация процедуры ассесмент-центра (массовые, офисные позиции) не менее 2-х раз в месяц в городе присутствия, удаленно - не менее 1 раза в месяц. 2. Передача технологий ассесмент-центра в регионы. 3. Реализация структурированного интервью по компетенциям, внедрение единых стандартов работы с ними в регионах. 4. Обучение технологиям и инструментам подбора руководителей среднего звена не менее 1 раз в месяц.
Реализация программы адаптации персонала всех уровней.	1. 100% сотрудников офисных позиций подписывают цели при переводах, в 100% случаев отслеживается результат достижения и предоставления информации в ЦО. 2. В 100% случаев отслеживается результат прохождения испытательного срока - для офисных сотрудников. 3. 100% новых сотрудников всех категорий проходят вводный тренинг.
Создание и развитие HR-бренда и корпоративной культуры в округе посредством реализации внутренних и внешних активностей.	1. Поддержка и реализация проектов по результатам опроса мнения сотрудников 2013 г. Обеспечение участия в опросе мнения сотрудников 2014 г. не менее 75% сотрудников округа. 2. Реализация медиа-плана в соответствии с бюджетом округа (СМИ, ярмарка вакансий, презентации в ВУЗах и т.д.) 3. Реализация проектов стажировок и преддипломных практик. 4. Реализация мероприятий в рамках проекта «Банк для Вас»: не менее 1 мероприятия в месяц. 5. Наполнение страниц интернет-портала и группы Вконтакте: не менее 2-х постов/фоторепортажей/новостей в месяц, региональные газеты: не менее 1 рубрики в месяц. 6. Отработка кейсов по размещению отзывов на специализированных сайтах и в социальных сетях: не позднее 1-го рабочего дня с момента публикации отзыва. 7. Обеспечение и контроль заказа промо-материалов (с открытыми вакансиями) для размещения в отделениях, ТТ и ВУЗах округа, в соответствии с запросами бизнеса и открытыми вакансиями.
Обеспечение норм трудового законодательства, а также исполнение требований государственных регламентирующих органов.	1. Отсутствие необоснованных жалоб в трудовую инспекцию, прокуратуру и иные надзорные органы. 2. Обеспечение своевременного и бесперебойного кадрового документооборота между региональными подразделениями и ЦО. Своевременное (в соответствие с нормами ТК) подписание кадровых документов. Допустимое отклонение не более 3% случаев от числа принятых в течение года. 3. Отсутствие нарушений по срокам и оформлению уведомлений о смене руководителей в ЦБ. 4. В 100% случае своевременно отслеживается и продляются временные переводы, ИО.
Консультирование и оказание всесторонней поддержки менеджерам и сотрудникам по вопросам управления персоналом, о политиках, стандартах работы, внутренних HR процедурах банка (правильный найм, увольнение, адаптация, мотивация, обучение развитие, планирование карьеры).	1. Формирование эффективности коммуникаций в округе, обеспечение единой точки входа для обращений сотрудников. 2. Предоставление своевременной и качественной обратной связи сотрудникам по возникшим вопросам. 3. Отсутствие неаргументированных жалоб сотрудников. 4. Проведение обучения для руководителя среднего звена HR-технологиям, инструкциям, политикам, процедурам, не реже 1 раза в месяц.
Участие в разработке и внедрении стратегических HR инициатив, направленных на поддержку бизнеса в достижении основных ключевых показателей.	1. Знание бизнес-процессов и основных ключевых показателей деятельности сотрудников бизнес подразделений. 2. Эффективное кросс-функциональное взаимодействие с представителями HR центров экспертиз и бизнес подразделений для достижения целей и задач бизнеса. 3. Участие в разработке, внедрении и адаптации общебанковских и региональных HR проектов (в количестве не менее 3-х в течение года).

Таким образом, можно сделать вывод, что отдел персонала и обучения охватывает большой спектр задач. Организация каждого процесса находится на высоком уровне. Что касаемо, например, обучения, то оно проводится регулярно как для новых сотрудников, так и для тех, кто работает в компании уже давно. Регулярно организуются курсы повышения квалификации, курсы по изучению новых продуктов и так же курсы повышения иностранного языка. Помимо всего прочего, специалисты по подбору и развитию персонала провод мероприятия и тренинги по командообразованию.

Если же говорить о подборе персонала, то в компании проводятся, различного рода тестирования при приеме на работу (для территориальных менеджеров, кредитных менеджеров). Поиск кандидатов на различные должности осуществляется в основном через специализированные сайты, социальные сети и размещения в отделениях, в колледжах и ВУЗах округа в соответствии с запросами бизнеса и открытыми вакансиями, а так же на ярмарках вакансий.

Специалист по персоналу ведет личные карточки на каждого сотрудника, оформляет трудовые книжки, и высылает в запечатанном конверте документы в Москву для дальнейшего оформления, будущего сотрудника. При увольнении сотрудника данные документы вновь возвращаются. Для удобного доступа к некоторым приказам, бланкам заявлений и положениям организована общая папка «Документы» по локальной сети.

2.4 Анализ состояния организации документационного обеспечения управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит»

В Отделе по работе с персоналом КБ « Ренессанс Кредит» с каждым годом происходит множество изменений, сотрудники совершенствуют систему управления и так же совершенствуют навыки своих сотрудников.

В середине 2008 года открыты три отделения банка. Отдел по работе с персоналом был представлен в виде специалиста по подбору персонала и НR менеджером, соответственно как такового отдела не было создано, так как в то время компания начала развиваться на рынке во главе стояла женщина. Женщина работала с 2007 по 2009 год.

В конце 2008 года приостановлено потребительское кредитование и на начало 2009 году существовало одно отделение банка, произошла, оптимизация, и специалиста по подбору персонала сократили, остался один HR-менеджер на данный момент является Руководителем «отдела персонала».

В конце 2009 года меняется фокус компании, ставятся перед банком другие задачи. Оптимизация составляет 80% персонала.

В 2010 году после сокращения штата, происходи подбор новых сотрудников, некоторых сотрудников переобучали, так же осуществляли тщательную адаптацию, создали новую команду специалистов по персоналу. Формируется « Отдел персонала» создается крепкий союз сотрудников, которые работают, в данном отделе и по сей день. Теперь это была совсем новая команда и система работы у них была совсем иная. В 2010 году банк открывает отделения, среди других округов Урал считается самым большим по численности отделений.

В 2013 году открыто 11 отделений банка, соответственно происходит многочисленный подбор сотрудников, и свои функции отдел персонала расширяет.

На 2015 год руководителем проделано много работы, а так же система документационного обеспечения находится на хорошем уровне, нежели по сравнению с 2008 годом.

За период с 2008 года и по 2014 год руководителем усовершенствованы ряд документов и так же введены новые системы в улучшении работы сотрудников и создание благоприятной среды.

Перечислим ряд факторов созданных непосредственно руководителем, которые позволили организации развиваться наиболее успешно и не потерять своих сотрудников.

1.Улучшена система мотивации сотрудников, схема бонусов.

2. Разработана корпоративная сеть REN.NEWS.

3. Создана программа бонусов за хорошие показатели RE.LAKE.

4. Составлено Положение о защите персональных данных работника.

5. Введены листы ознакомления сотрудника с локальными нормативными актами ООО КБ «Ренессанс Кредит ».

6. Составлены должностные инструкции на новых специалистов.

7. Разработаны ученические договоры для сотрудников, проходящих стажировку перед трудоустройством.

Также ведется постоянное оформление:

8. Движения кадров.

9. Проводится направление на обучение, повышение квалификации.

10. Ведение табелей учета рабочего времени по всем структурным подразделениям.

11. Выдача справок сотрудникам.

12. Ежегодного графика отпусков.

13. Ежемесячный расчет остатков отпусков сотрудников организации.

Помимо всего прочего постоянно отслеживаются и фиксируются изменения в таком документе, как: Положение о премировании и материальном стимулировании сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»

В ходе анализа документов было выявлено КБ «Ренессанс Кредит» ниже указаны документы по ведению документационного обеспечения управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит»:

Таблица 5 - Анализ документационного обеспечения управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит»

Название документа	Норма - тивный акт	Отсутствует имеются	Выявленные недочеты	Рекомендации
		+/-
Правила внутреннего трудового распорядка		+	Не выявлено
Табель учета рабочего времени АУП		+	Не выявлено
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них		+	Не выявлено
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее.		+	Не выявлено
Трудовые книжки		+	Не выявлено
Личные карточки работников		+	Не выявлено
Приказы о приеме на работу		+	Не выявлено
Приказы о переводе		+	Не выявлено
Трудовые договоры		+	Не выявлено
Личные дела работников		+	Не выявлено
Положение о персональных данных		+	Не выявлено
Положение о «Персональных данных»		+	Не выявлено
Приказ о назначении ответственного лица за ведение трудовых книжек		+	Не выявлено
Положение о дисциплине труда		+	Не выявлено
Положение об оплате труда		+	Не выявлено
Организационная структура КБ «Ренессанс Кредит»		+	Не выявлено
Номенклатура дел		+	Не выявлено
Штатное расписание		+	Не выявлено
Положение о премировании и материальном стимулировании		+	Не выявлено
Положение о нематериальном стимулировании		_	применяются бонус схемы для различных категорий рботников	Разработать и утвердить
Положение о защите персональных данных работника		+	Не выявлено
График отпусков		+	Не выявлено
Положение о должностной инструкции		+	Не выявлено
Положение о нормах труда		+	Не выявлено
Положение о взаимодействии должностных лиц организации с проверяющими контрольными органами		+	Не выявлено
Положение о приеме, подборе и адаптации персонала		+	Не выявлено
Инструкция по охране труда		+	Не выявлено
Должностные инструкции		+	Не выявлено
Положение об испытательном сроке		+	Не выявлено
Положение об обучении персонала		+	Не выявлено
Положение о системе аттестации и оценке сотрудников		+	Не выявлено
Положение о кадровом резерве		+	Не выявлено
Положение о командировках		_	Сотрудники выезжают в	Разработать и утвердить
Положение об адаптации		_	сотрудники проводят адаптацию и ни как это не оформляют.
Положение об организации инновационной деятельности сотрудников		+	Не выявлено
Инструкция по использованию компьютерной сети КБ «Ренессанс Кредит»		+	Не выявлено
Инструкция по дресс-коду КБ «Ренессанс Кредит»		+	Не выявлено



3. Разработка рекомендаций по совершенствования документационного обеспечения управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит»

3.1 Разработка Пакета документов для трудоустройства иностранного гражданина в КБ «Ренессанс Кредит»

Данный пакет документов разработан по запросу руководителя, с целью установления порядка принятия на работу иностранных сотрудников, и так как организация нанимает зарубежных сотрудников на генеральные должности.

В Трудовой кодекс была внесена новая глава 50.1, которая закрепила особенности привлечения и использования иностранных сотрудников (Федеральный закон от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ). С 1 января 2015 года работодатели обязаны отчислять взносы в ФСС России на временно пребывающих иностранцев (Федеральный закон от 1 декабря 2014 г. № 407-ФЗ). А также были приняты другие изменения, которые полностью обновили порядок оформления трудовых отношений с мигрантами.

За последнее время было много изменений в законах, которые коснулись иностранных граждан. Такие новшества внесли коррективы в работу с мигрантами. Работодателям надо быть внимательными, чтобы не допустить ошибок и избежать штрафов за нарушение миграционного законодательства.

1. Учитываем особенности работы с иностранцами

№	Этап работы	Содержание работы
1	Принимаем на работу иностранца	Достижение возраста 18 лет (ч. третья ст. 327.1 ТК РФ). Полис или договор ДМС, который действует на территории РФ, а также документ, подтверждающий его законный статус в России (патент и т. д.) (ч. первая ст. 327.3 ТК РФ). Полис ДМС не требуется, если работодатель заключит с медорганизацией договор о предоставлении иностранцу платных медицинских услуг (ч. первая ст. 327.3 ТК РФ). Указать наименование и реквизиты разрешительного документа. В случае если иностранец временно пребывает на территории РФ, также пропишите реквизиты полиса ДМС или договора о предоставлении иностранцу платных медицинских услуг (ч. вторая ст. 327.2 ТК РФ).
2	Уплачиваем за временно пребывающих иностранцев страховые взносы	Отчисляем взносы в ФСС России на временно пребывающих иностранцев. С 1 июля 2015 года сотрудникам-иностранцам, если они проработали шесть месяцев, полагается больничный. Однако данная гарантия не распространяется на временно пребывающих в России высококвалифицированных специалистов (ч. 4.1 ст. 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).
3	Отслеживаем срок действия разрешительных документов	Окончание срока действия разрешительных документов, полиса ДМС либо прекращение договора о предоставлении платных медицинских услуг, заключенного между работодателем и медорганизацией основания отстранения от работы (ст. 327.5 ТК РФ). При этом если иностранец не получит в течение месяца новые документы, то работодатель вправе его уволить (ст. 327.6 ТК РФ).
По новым правилам работы с безвизовыми иностранцами. Разрешение на работу для безвизовых мигрантов заменили патентом (Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. № 357-ФЗ). Для того чтобы получить патент, прежде должны уплатить НДФЛ в виде фиксированного авансового платежа (п. 4 ст. 13.3 Закона № 115-ФЗ).
4	Патент вместо разрешения на работу	Безвизовые иностранцы обязаны для устройства на работу получать патент (п. 1 ст. 13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ, далее - Закон № 115-ФЗ). В течение двух месяцев со дня его получения иностранец обязан предъявить в отделение ФМС России копию трудового или гражданско-правового договора (п. 7 ст. 13.3 Закона № 115-ФЗ). Иначе патент аннулируется (п. 22 ст. 13.3 Закона № 115-ФЗ).
5	Чтобы получить патент, иностранец должен заплатить авансом НДФЛ	Иностранцы, чтобы получить патент, должны предъявить в ФМС России документ, подтверждающий оплату НДФЛ (п. 4 ст. 13.3 Закона № 115ФЗ). Фиксированный авансовый платеж по НДФЛ установлен в размере 1200 рублей за каждый месяц на период действия патента (п. 2 ст. 227.1 НК РФ). Однако, чтобы рассчитать сумму НДФЛ, нужно учитывать коэффициент-дефлятор, установленный на календарный год. Применяется он во всех регионах и в 2015 году установлен в размере 1,307 (приказ Минэкономразвития России от 29 октября 2014 г. № 685). А также региональный коэффициент, который устанавливается субъектом на календарный год (формула ниже). Если субъект России не установил на очередной календарный год региональный коэффициент, то его значение принимается равным единице (п. 3 ст. 227.1 НК РФ). Работодатель вправе из суммы НДФЛ, которую он удерживает из заработка иностранцев, вычесть сумму фиксированных авансовых платежей по налогу, которую они уплатили (п. 2 ст. 226 НК РФ). Сделать он это может только на основании письменного заявления иностранного работника, документов, подтверждающих уплату им фиксированных авансовых платежей, а также уведомлений из налоговой инспекции (п. 6 ст. 227.1 НК РФ).

2 Документы необходимые для трудоустройства иностранного гражданина

Паспорт (иного документа, удостоверяющего личность)	При этом в удостоверяющем личность документе фамилия, имя (отчество - при наличии) чаще всего указаны не кириллицей, а латиницей или иным алфавитом. Поэтому во избежание некорректной интерпретации потребуйте у иностранца построчный перевод. Кроме того, для правильного написания имени и фамилии иностранца при заключении трудового договора и оформлении иных кадровых документов можно использовать данные из разрешения на работу или патента, в котором имя сотрудника-иностранца указано на русском языке (приложения 3 к приказу ФМС России от 25 декабря 2006 г. № 3Ф70). В случае несовпадения имени сотрудника-иностранца, указанного в разрешении на работу или патенте и трудовом договоре, органы ФМС России могут расценить такое разночтение как привлечение иностранца к труду без соответствующего разрешительного документа и привлечь работодателя к административной ответственности (ст. 18.15 КоАП РФ).
Трудовой договор	Прописывать должность в соответствии с указанной в разрешении на работу или патенте, если в субъекте принято решение об указании должности в патенте (п. 4.2 ст. 13, п. 16 ст. 13.3 Закона № 115ФЗ). При заключении с иностранцем дополнительного соглашения к трудовому договору, если стало известно об изменении сведений визового или безвизового иностранца, то нужно уведомить об этом ФМС России в течение трех рабочих дней (п. 42 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15 января 2007 г. №9).
Табель учета рабочего времени	Поможет доказать, что работодатель соблюдает режим труда и отдыха иностранных сотрудников (ст. 91 ТК РФ), например - продолжительность предоставляемых им отпусков. Так, работодатель обязан уведомлять органы миграции и занятости населения о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты продолжительностью более месяца в течение года иностранцам, которые учатся по очной форме в российских вузах (п. 18 ст. 13.4 Закона № 115-ФЗ).
Штатное расписание	Документ дает право установить общее количество работников в организации, а в связке с их личными карточками - гражданство каждого из них. Таким образом, инспекторы ФМС России смогут выявить, превышает ли работодатель установленные законом ограничения на привлечение иностранцев в определенных сферах экономической деятельности (п. 5 ст. 18.1 Закона № 115-ФЗ).
Перечень документов необходимых для заключения трудового договора к работе иностранцев временно пребывающих РФ:	паспорт (иной документ удостоверяющий личность) миграционная карта и виза (для иностранных граждан, прибывших в визовом порядке) патент документ об образовании и (или) о квалификации переведен на русский язык и заверенный нотариусом посольством России.
Перечень документов необходимых для заключения трудового договора к работе иностранцев временно проживающим РФ:	паспорт (иной документ удостоверяющий личность) виза документ по месту жительства трудовая книжка (российского образца) документ об образовании страховое свидетельство государственного пенсионного страхования Следует учитывать, что договор оформленный с иностранным сотрудником может быть заключен сроком на один год, поскольку именно на этот срок дается разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.
Перечень документов необходимых для заключения трудового договора работников иностранцев постоянно проживающих РФ.	Согласно статье 2 Закон № 115 - ФЗ Постоянно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин - это лицо, получившее вид на жительство. Вид на жительство - это документ, выданный иностранному гражданину или лицу без гражданства в подтверждение их права на постоянное проживание в Российской Федерации, а так же их права на свободный выезд из Российской Федерации, и въезд в Российскую Федерацию Документы необходимые для заключения трудового договора: паспорт (иной документ удостоверяющий личность) тудовая книжка (российского образца) документ об образовании страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
Особенности оформления иностранца высококвалифицированного специалиста.	Согласно статье 13.2. Закона № 115 - ФЗ: Высококвалифицированный специалист - это иностранный гражданин или лицо без гражданства, получившее разрешение на работу. Порядок определения «высокой квалификации» Закон № 115 - ФЗ не содержит, фактически он связывает с размером заработной платы заработной платы, которую работодатель готов платить такому работнику, а именно: специалисту, приглашённому российскими коммерческими организациями в абзаце 3 пп.1.п.5 ст. 13.2. Закон № 115 - ФЗ организациями, получившим документ о государственной аккредитации не менее 167 000 рублей в календарный месяц (в редакции Закона № 56 - ФЗ от 08.03.2015) Оформление на работу высококвалифицированного специалиста имеет ряд особенностей: 1) Работодатель самостоятельно осуществляет оценку компетенции и уровня квалификации, которых они желают привлечь в качестве высококвалифицированных специалистов 2) Для высококвалифицированного специалиста работодателю необходимо оформить приглашение на въезд РФ и разрешение на работу ( если иностранец прибывает в РФ на основании визы) или разрешение на работу (если иностранец прибывает в Россию безвизовом порядке). С этой целью работодатель представляет в территориальный орган ФМС России: ходатайство о привлечение высококвалифицированного специалиста; трудовой договор, заключенный с ним -письменное обязательство оплатить (возместить) расходы, связанные с возможным выдворением привлекаемого специалиста за пределы РФ или его депортацией квитанцию об уплате государственной пошлины за выдачу разрешения на работу в размере 2000 рублей за каждого работника



3. УВЕДОМЛЕНИЕ В ГОСОРГАНЫ

Направлять уведомления обязаны работодатели, привлекающие даже тех иностранцев, которым для трудоустройства не требуются разрешительные документы (п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. № 357-ФЗ).

1. Устанавливается общая для всех работодателей обязанность - в течение трех рабочих дней уведомлять ФМС России в субъекте, на территории которого иностранец работает (получил патент), о его трудоустройстве и увольнении. Это правило действует в отношении визовых и безвизовых иностранцев (п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, Приложение № 21 к приказу ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147). Если работодатель это не сделает, его могут привлечь к административной ответственности по двум основаниям. А именно: за привлечение к работе без разрешения или патента и неуведомление о заключении трудового или гражданско-правового договора (ч. 1, 3 ст. 18.15 КоАП РФ).

2. Упраздняется необходимость уведомлять (Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. № 357-ФЗ):

- органы занятости в субъектах о заключении и расторжении договоров с сотрудниками-иностранцами; - органы ФМС России и занятости населения в субъекте РФ о предоставлении иностранцу отпуска без сохранения зарплаты продолжительностью более месяца (исключение - студенты российских вузов очной формы обучения); - налоговый орган при трудоустройстве, увольнении иностранца; - органы ФМС России о предоставлении иностранным высококвалифицированным специалистам отпусков за свой счет продолжительностью более месяца в течение года и увольнении.

Данное положение разработано с целью регламентирования процесса. Адаптация призвана помочь новому сотруднику быстрее освоиться в непривычной для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в самый короткий срок.

3.1 Разработка положения об адаптации для всех сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет процедуру и порядок адаптации новых сотрудников или сотрудников, приступивших к работе на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда, в ООО КБ «Ренессанс Кредит». Данное Положение должны знать и использовать в своей работе:

- руководство Банка;

- руководители структурных подразделений;

- сотрудники банка, назначаемые наставниками;

- сотрудники департамента по персоналу.

1.2. Функция управления адаптацией работников банка возлагается на департамент по персоналу.

1.3. Ответственность за поддержание настоящего Положения в актуальном состоянии возлагается на Директора по персоналу.

1.4. Терминология:

Адаптация - это взаимное приспособление сотрудника и Компании, в результате которой сотрудник осваивается в Компании, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно экономических условиях, находит свое место в данной Компании и системе существующих в ней межличностных связей и отношений.

Выделяют следующие виды адаптации:

Организационная адаптация - это понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры Компании и существующих механизмов управления.

Социально-психологическая адаптация - это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в Компании, приспособление к новому социуму. Способность принимать и разделять ценности Компании, её корпоративную культуру.

Профессиональная адаптация это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки.

Адаптационный период - период времени, необходимый для вхождения нового сотрудника в должность с момента выхода на работу. При перемещении сотрудника Корпорации внутри организационной структуры или изменении условий труда адаптационный период не должен превышать один месяц.

Наставничество - помощь вновь поступающим сотрудникам Корпорации в их профессиональном становлении, оказываемая наиболее подготовленными и обладающими высокими профессиональными качествами сотрудниками (наставниками), назначаемыми для этого приказами руководителя Организации.

Срок наставничества - период, в течение которого за вновь поступающим сотрудником закреплен наставник. Срок наставничества не должен превышать испытательного срока.

2. Цели и задачи адаптации

2.1. Цели адаптации

2.1.1. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

2.1.2. Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с вхождением сотрудников в производственный процесс.

2.1.3. Сокращение «текучести кадров».

2.2. Задачи адаптации

2.2.1. Ознакомление сотрудников с условиями труда и их должностными обязанностями.

2.2.2. Формирование у вновь поступивших сотрудников профессиональных навыков, необходимых для выполнения ими своих должностных обязанностей.

2.2.3 Получение сотрудником полной информации, требуемой для эффективной трудовой деятельности.

2.2.4. Формирование правильного понимания сотрудником своих задач и должностных обязанностей.

2.2.5. Освоение сотрудником основных норм корпоративной культуры, правил внутреннего распорядка и принятого в Корпорации поведения.

2.2.6. Формирование у руководителя структурного подразделения представлений о профессиональной пригодности и личных качествах вновь поступившего сотрудника путем получения соответствующей информации от его наставника.

2.2.7. Развитие у сотрудника позитивного отношения к Корпорации в целом и повышение удовлетворенности работой.

2.2.8. Снижение уровня неопределенности и беспокойства.

2.2.9. Выстраивание взаимоотношений с коллективом.

2.2.10. Развитие системы наставничества.

2.2.11. Формирование базы для принятия кадровых решений.

2.2.12. Повышение лояльности сотрудников к своему работодателю.

3. Сроки адаптации

3.1. Период адаптации для новых сотрудников составляет три месяца.

3.2. На это время составляется Индивидуальный план работы нового сотрудника (Приложение 1).

3.3. Непосредственный руководитель проводит три промежуточных оценочных интервью с новичком - раз в две недели, а в конце срока организуется итоговая оценка процесса адаптации.

3.4. Период адаптации для вновь трудоустроившихся сотрудников составляет три месяца.

3.5. Сотрудники, назначенные на руководящую должность из исполнителей, а также управленцы, принятые в банк со стороны, проходят один и тот же курс адаптации, который длится два месяца.

4. Структура адаптации

4.1. В отделе непосредственным руководителем производится

4.1.1. Подготовка рабочего места сотрудника.

4.1.2. Выделение наставника.

4.1.3. Ознакомление сотрудника с его должностной инструкцией (под роспись), положениями, стандартами и иными нормативными документа в части, касающейся сотрудника.

4.1.4. Совместный с непосредственным наставником подробный анализ должностных обязанностей.

4.1.5. Составление индивидуального плана работы на адаптационный период утверждаемого Директором по персоналу и определяющего порядок и сроки подготовки, и последующий допуск сотрудника к самостоятельной работе.

5. Ответственность HR и непосредственного руководителя

5.1. Непосредственный руководитель нового сотрудника и HR-менеджер понимают зоны своей ответственности за адаптацию.

5.1.1. Руководитель отвечает:

- за формирование специальных навыков и знаний (профессиональная адаптация). Ответственность за это несет также наставник, если им является отдельное лицо, а не руководитель;

- понимание сотрудником места своего подразделения в общей структуре организации (организационная адаптация).

5.1.2. Менеджер по персоналу отвечает:

- за адаптацию к режиму работы и отдыха;

- правильное понимание сотрудником корпоративной культуры компании, правил работы и поведения;

- межличностные отношения новичка с коллективом (психофизиологическая адаптация).

5.1.3. Непосредственный руководитель нового сотрудника действует в период его адаптации следующим образом:

- четко формулирует задания;

- объясняет суть каждого задания и дает рекомендации, как его лучше выполнить, какие инструменты задействовать;

- четко обозначает сроки, в которые требуется выполнить задание;

- проверяет, как выполняется задание, при необходимости помогает и поддерживает новичка;

- когда задание выполнено, оценивает качество и дает обратную связь: поясняет, что удалось, а что нет, какие ошибки допустил новый сотрудник и как их можно избежать в будущем, над чем поработать в дальнейшем;

- проводит беседы с новичком - не реже одного раза в неделю;

- фиксирует, проявляет ли новый сотрудник такие качества, как инициативность, дисциплинированность, коммуникабельность, владение компьютером.

5.2. По результатам оценки руководитель подразделения совместно с наставником производит корректировку (по необходимости) индивидуального плана на адаптационный период и принимает меры для устранения выявленных затруднений.

5.3. По окончании адаптационного периода наставник заполняет «Отчет о выполнении работником трудовых функций в адаптационный период»

6. Мероприятия первой адаптационной недели

6.1. В департаменте по персоналу менеджером по персоналу производится

6.1.1. Оформление сотрудника в отделе кадров.

6.1.2. Ознакомление сотрудника с действующими в банке внутренними нормативными документами, регулирующими трудовые отношения: Положением об оплате труда, Правилами внутреннего трудового распорядка, Должностной инструкцией и пр.

6.1.3. Прохождение инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности.

6.1.4. Welcome-тренинг: ознакомление с историей, социальной политикой, условиями работы, существующими традициями и принятыми в банке нормами, экскурсия по организации.

6.1.5. Вручение «Брошюры сотрудника».

7. Организация наставничества

7.1. Цели и задачи наставничества

7.1.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении. Основными задачами наставничества являются:

- ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;

- адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении;

- успешное прохождение испытания и положительная оценка на квалификационном экзамене по окончании периода адаптации.

7.2. Организация наставничества над новыми сотрудниками

7.2.1. Приказ о назначении наставника подготавливается департаментом по персоналу на основании служебной записки начальника подразделения, в которое принимается новый работник.

7.2.2. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками на период испытательного срока. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:

- сотрудники, принятые после окончания учебного заведения без опыта работы;

- сотрудники без опыта работы по специальности;

- сотрудники с опытом работы, если непосредственный руководитель видит в этом необходимость.

7.2.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, имеющих способность и готовность делиться своим опытом, имеющих системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданных делу Корпорации, поддерживающих его стандарты и правила работы, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

7.2.4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется приказом по личному составу.

7.2.5. За одним наставником может быть закреплено одновременно не более трех новых сотрудников.

7.3. Организация наставничества над новыми руководителями.

7.3.1. Наставничество проходит в форме шедуинга (от английского слова shadow, что в переводе на русский язык означает «тень»).

7.3.2. Каждому новому управленцу назначается один наставник из числа вышестоящих опытных руководителей. Он помогает принимать решения в сложных управленческих и бизнес-решениях.

7.3.3. Продолжительность наставничества - две недели (по 2-3 рабочих дня в неделю).

7.4. Показатели оценки эффективности работы наставника

7.4.1. Для наставников устанавливается KPI «Обучение и адаптация начинающих управленцев. Этот показатель влияет на оценку работы топов (как именно прописано в Положении об оценке).