Организация труда и его мотивация в рыночных условиях
Сущность и содержание организации труда на предприятии, ее формы. Факторы, определяющие поведение личности. Материальное и нематериальное стимулирование трудовой активности. Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Тбилисский маслосырзавод".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.09.2017 |
| Размер файла | 67,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
38
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра экономики предприятий
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО МЕНЕДЖМЕНТУ
на тему: "Организация труда и его мотивация в рыночных условиях"
Выполнил студент: группы ФК-1009
Котов В.А.
Проверила: Дудник Т.А.
Краснодар 2012
Содержание
- Введение
- 1.1 Сущность и содержание организации труда. Формы организации труда
- 1.2 Формы организации труда
- 1.3 Понятие поведения персонала. Факторы, определяющие поведение личности
- 1.4 Понятие мотивации. Материальное и нематериальное стимулирование трудовой активности
- 1.5 Японская концепция мотивации
- 2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
- 2.1 Общие сведения об организации. Структура производства и управления
- 2.2 Основные результаты экономической деятельности
- 3. Прогнозирование организации труда и его мотивации в ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
- 3.1 Задачи и направления организации труда
- 3.2 Мои предложения улучшения организации труда в ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
- Заключение
Введение
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности организации и мотивации труда на предприятии обусловлена радикальными преобразованиями экономической системы общества. Проблема организации и стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической теории и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях: анализе объективных предпосылок формирования новых стимулов труда; теоретическое осмысление системы стимулов; формирование действенной модели стимулирования и перспективы ее развития. Совершенствование организации производства - это проблема разработки системы мер, обеспечивающих наиболее эффективное сочетание процессов труда и материальных элементов производства в пространстве и во времени. Методы организации производства на предприятии все в большей мере определяют возможность эффективного использования существующей техники и технологии. Чтобы обеспечить при имеющихся кадрах и материальных элементах производства максимальную производительность и наибольший экономический эффект, новая техника и технология должны сочетаться с наиболее рациональной организацией труда и производства. Актуальность рассматриваемой проблемы определена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в рыночных условиях делает обращение к теме организации и мотивации трудовой деятельности особенно актуальным. Отечественные предприятия обладают значительными резервами повышения мотивации и стимулирования труда персонала, исходя из его рациональной оценки, что позволяет получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных средств. Современный этап развития российской экономики характеризуется существенными преобразованиями в системе управления предприятием, повлекшими за собой необходимость освоения рыночных методов и инструментов хозяйствования, направленных на выявление и эффективное использование внутреннего потенциала каждого конкретного предприятия исходя из специфики его деятельности.
Цель работы - определение понятий мотивации и стимулирования труда персонала и их места в деятельности организаций.
Задачи работы:
1) рассмотреть сущность и понятие системы мотивации и стимулирования труда в менеджменте организаций;
2) выявить особенности организации мотивации и стимулирования труда в рыночных условиях, их формы и методы.
Объект исследования - мотивация и стимуляция труда в экономической сфере.
Предмет исследования - наиболее эффективные методы мотивации и стимуляции персонала в организации.
трудовая активность мотивация поведение
1.1 Сущность и содержание организации труда. Формы организации труда
Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.
Для выявления сущности организации труда важно четкое определение ее места в системе организации производства. В экономической литературе термин "организация труда" употребляется в самых разнообразных сочетаниях: "организация производства, труда и управления", "организация и управление трудом", "организация, нормирование и оплата труда" и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия. В одном случае организация производства и организация труда рассматриваются как взаимосвязанные, но относительно самостоятельные направления, в другом - организация труда понимается как составная часть организации производства, которая связана с организацией управления предприятием.
Организация труда оказывает непосредственное влияние и на технологию производства, являясь, посредством установления трудоемкости работ, критерием оценки различных вариантов технологического процесса. Проектирование рациональной расстановки оборудования и рабочих на поточных линиях, участках невозможно без предварительного расчета многостаночных рабочих мест и расположения входящих в каждое из них станков.
Рассматривая организацию труда как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации производства. Как показывает практика, наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляется в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.
В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.
1.2 Формы организации труда
Современному производству свойственно обособление отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. С другой стороны, труд всех работающих на предприятиях является трудом коллективным. Его результаты зависят от того, в какой степени обеспечено соблюдение необходимых количественных и качественных пропорций в распределении труда по отдельным звеньям производства и рабочим местам, кооперация труда отдельных исполнителей и первичных производственных коллективов.
По мере развития техники и технологии производственные процессы усложняются, что вызывает развитие и углубление разделения труда на предприятиях. Это связано с тем, что формы разделения труда существенно влияют на специализацию, планировку и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование. Путем рационализации форм разделения и кооперации труда, обеспечивается полная и равномерная загрузка исполнителей, координация и синхронность их работы.
Значение разделения труда, как с экономической, так и с социальной стороны, чрезвычайно велико. Благодаря ему, все усложняющиеся трудовые процессы распадаются на менее сложные элементы, выполняемые определенными профессиональными и квалификационными группами работников. Это, с одной стороны, повышает мастерство и трудовые навыки исполнителей и сокращает сроки их профессиональной подготовки, а с другой - за счет обособления и относительного упрощения отдельных операций создает основу для механизации и автоматизации выполнения операций, что многократно повышает производительность труда.
Внутрипроизводственное разделение труда заключается в выделении различных видов работ, представляющих собой частичные производственные процессы, и закрепление их за определенными работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций. Число частичных процессов (видов работ) определяется организационно-техническими особенностями предприятия. Разделения труда на предприятии одновременно производятся в следующих основных формах:
технологическое;
функциональное;
профессиональное;
квалификационное.
Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов различается пооперационное, предметное и подетальное разделение труда.
Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования.
Это достигается углублением специализации работников, что способствует высокому уровню производительности труда, формированию стойкого динамического стереотипа выполнения трудовых приемов, применению специализированной оснастки и инструмента, механизации трудовых процессов.
Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие. Например, сборка электровыключателя, электророзетки.
Подетальное разделение предполагает закрепление за исполнителем изготовление законченной части изделия или детали.
Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций. Согласно функциональному разделению труда, существует разделение всех рабочих на основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ; вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих; обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих.
В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.
В рамках функционального разделения труда выделяются профессиональное и квалификационное разделение труда. Первое осуществляется в зависимости от профессиональной специализации работающих и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии. Исходя из объемов каждого вида этих работ, можно определить потребность в работниках по профессиям как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.
Квалификационное разделение труда вызывается различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии рабочих устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квалификационным категориям. На этой основе определяется численность работников по каждой профессии, квалификационным разрядам и категориям.
Выбор наиболее рациональных форм разделения зависит от типа производства, объема выпускаемой продукции, ее сложности и др. Поэтому их поиск предполагает обязательный анализ этих факторов и обоснование оптимальной границы разделения труда. Каждое разделение труда имеет свои разумные пределы. С социальной точки зрения чрезмерное разделение труда обедняет его содержание, превращает работников в узких специалистов. С физиологической точки зрения чрезмерное разделение труда приводит к его монотонности, вызывает повышенную утомляемость и, как следствие, высокую текучесть работников, занятых на таких работах. В связи с этим возникают большие сложности в организации производственных процессов. Требуются более детальные расчеты и тщательная подготовка для эффективного соединения в едином процессе узкоспециализированных работников.
Совмещение профессий вызвано механизацией и автоматизацией производственных процессов, приводящих к увеличению доли свободного времени у рабочих. Оно позволяет решить важную для общества социальную задачу - повысить содержательность и привлекательность труда, снизить его монотонность, повысить профессиональный уровень рабочих. В общем виде, совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим функций и работ, относящихся к различным профессиям. Оно может быть полным, если рабочий выполняет все трудовые функции рабочего другой специальности и частичным, если рабочему передается только часть функций, выполняемых рабочими других специальностей, профессии. В результате сокращается общая численность рабочих, растет производительность их труда.
1.3 Понятие поведения персонала. Факторы, определяющие поведение личности
Поведение человека - совокупность осознанных социально-значимых действий, обусловленных, занимаемой позицией.
Поведение человека в организации определяется следующими факторами:
1. Его собственными личностными чертами.
2. Условиями формирования индивидуальной деятельности (особенности группы, в которую включен работник; условиями совместной деятельности, своеобразием страны, в которой работает человек). Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной системы, память) и социальных факторов (образование, жизненный опыт, привычки, круг общения).
Любая личность характеризуется:
1. Общие качества (ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность).
2. Специфические свойства (способность заниматься тем или иным видом деятельности: музыкальный слух, системное мышление, лидерские качества человека).
3. Подготовленность к определенному виду деятельности (знания, умения, навыки).
4. Направленность (ориентированность, социальная активность, возникающая под воздействием социальных мотивов: интересы, стремление, идеологические убеждения).
5. Определенный склад характера.
. Биологически обусловленные особенности (темперамент).
7. Психологические особенности (диапазон деятельности: глубина и ширина; стиль работы, динамика психики: возбудимость).
8. Психологическое состояние - стойкие психологические явления, присущие человеку в течение сравнительно длительного периода времени (апатия, агрессия, возбуждение),
В качестве основополагающих начал поведения человека выделяют следующие 3 компонента:
1. Мотивация.
2. Восприятие.
3. Критериальная основа.
Восприятие - процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире; активная, полусознательная деятельность по приему и переработке информации (только значимой).
На восприятие оказывают влияние следующие обстоятельства как объективного, так и субъективного характера:
1. Ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство.
2. Глубина видения реальной ситуации.
3. Личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта.
4. Стереотипы и предрассудки.
Стереотипы - стандартный набор упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей деятельности, содержащих их одностороннее описание, принимаемое за полное.
Предрассудки - оценки, сложившиеся до того как оформилось представление об объекте.
Факторы, определяющие поведение личности.
1. Круг общения: личный (включает эмоциональные связи), служебный (определяется должностными инструкциями). Выделяют круг ближайшего общения (не более 5 человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации), периодические общения (рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации), эпизодические общения (охватывают всех сотрудников организации и личных знакомых).
2. Роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими состояниями и местом в управленческой иерархии. На ролевое поведение влияют характер индивида, использование им своей роли, ее приемлемость для индивида.
3. Статус - оценка окружающими личности данного субъекта и используемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.
1.4 Понятие мотивации. Материальное и нематериальное стимулирование трудовой активности
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Потребности.
Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.
Материальное стимулирование трудовой активности.
К материальному вознаграждению относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).
Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.
Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
1.5 Японская концепция мотивации
С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие японского чуда - тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени.
В самом упрощенном виде этот подход можно представить таким образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря трем принципам: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.
Именно японские методы управления принято считать одной из важнейших составляющих японского экономического чуда. Отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес со стороны конкурентов.
В США и странах Западной Европы признается, что главные преимущества японских компаний заключаются в системах и методах управления персоналом, в реализованном на практике понимании особой важности для успешной деятельности фирм их человеческих ресурсов. Помимо трех вышеописанных методов, существует еще ряд механизмов.
В Японии преобладает групповая психология, так называемыйгруппизм. Согласно концепции группизма, "желательное" как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.
2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
2.1 Общие сведения об организации. Структура производства и управления
Закрытое акционерное общество "Тбилисский Маслосырзавод" (ЗАО "Тбилисский МСЗ"), создано в 1954 году, согласно Постановлением администрации Тбилисского района, переименовано из ТОО в ЗАО - № 60 от 24.12.1998 г.
ЗАО "Тбилисский маслосырзавод" - является закрытым акционерным обществом, уставной фонд которого составляет 16 774 тыс. руб.
Организационно-правовая форма: Акционерное общество. Учредителями являются физические лица - 46 человек.
Форма собственности: частная.
Основным видом деятельности ЗАО "Тбилисский маслосырзавод" является: переработка молока, производство цельномолочной продукции и сыров.
Целью деятельности является производство и реализация продукции и получение прибыли в процессе этой деятельности.
Высшим органом управления ЗАО "Тбилисскиймаслосырзавод" является собрание акционеров. В его компетенцию входят вопросы определения главных направлений в деятельности организации.
Исполнительным органом ЗАО "Тбилисский маслосырзавод" - является директор, в его компетенцию входит разработка и реализация целей, политики и стратегии организации, а также организация и руководство текущей деятельности, распоряжение имуществом, наем и увольнение персонала.
Также представлены: управленческий персонал, специалисты, рабочие.
ЗАО "Тбилисский маслосырзавод" является одним из крупных производителей молочной продукции в Краснодарском крае. Заводу более 50 лет. На протяжении многих лет ЗАО "Тбилисский маслосырзавод" отмечался Почетными Грамотами и Дипломами за отличное качество продукции выработанной из натурального, экологически чистого сырья, без добавления консервантов.
Ассортимент выпускаемой продукции весьма разнообразен:
молоко коровье 2,5% и 3,5 % жирности, кефирные напитки 1% и 2,5% жирности, простокваши 1%и 2,5% жирности, ряженка 4,5 %, йогурты ягодно-фруктовые, сметана 15 % жирности, масло сливочное, сыр "Российский", сыр "Качкавал"
ЗАО "Тбилисский маслосырзавод" поддерживает государственную политику в области здорового питания населения. Здесь, к примеру, разработаны и внедрены в производство сыры плавленые с повышенным содержанием йода и железа. Они незаменимы не только в профилактических, но и лечебных целях.
Заботясь о качестве продукции завод с 2005 года внедрил в производство экологическую упаковку "TetraPak", - которая позволяет сохранить полезность выпускаемой продукции.
Поставщиками сырья ЗАО "Тбилисский маслосырзавод" являются как население, так и крупнейшие хозяйства Тбилисского района.
Продукцию ЗАО "Тбилисский маслосырзавод" можно приобрести как в специализированных магазинах в ст. Тбилисской, г. Краснодаре, Краснодарском крае, так и за его пределами. Больших успехов предприятие смогло добиться благодаря сплоченному и опытному коллективу, постоянно повышающему квалификацию и категории. На предприятии трудятся 240 человек.
Бухгалтерский учет на предприятии ведется бухгалтерией как самостоятельным структурным подразделением, возглавляемым главным бухгалтером. Главный бухгалтер обеспечивает контроль и отражение на счетах всех хозяйственных операций, предоставление оперативной и результативной информации в установленные сроки по схеме документооборота.
2.2 Основные результаты экономической деятельности
Таблица 1 - Состав и структура основных средств ЗАО "Тбилисский маслосырзавод", на конец года
|
Вид основных средств |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
||||
|
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
||
|
Здания |
12669 |
13.1 |
13811 |
12.9 |
14984 |
12.4 |
|
|
Сооружения |
5768 |
6 |
7476 |
7 |
7506 |
6.2 |
|
|
Машины и оборудование |
66437 |
68.9 |
73873 |
69.1 |
84216 |
69.8 |
|
|
Транспортные средства |
10360 |
10.7 |
10431 |
9.8 |
12406 |
10.3 |
|
|
Производственный и хозяйственный инвентарь |
1199 |
1.2 |
1349 |
1.3 |
1504 |
1.2 |
|
|
Земельные участки и объекты природопользования |
8 |
0.008 |
8 |
0.007 |
18 |
0.01 |
|
|
Основные средства-всего |
96441 |
100 |
106947 |
100 |
120637 |
100 |
Анализ показал, что затраты на здания с каждым годом увеличивались. Затраты на сооружения также увеличивались с каждым годом. Затраты на машины и оборудование тоже увеличивались, но не значительно примерно на одну тысячу рублей. Затраты на транспортные средства и производственный и хозяйственный капитал увеличился с годами, но не на много, примерно от ста до трёхсот тысяч рублей. Затраты на земельные участки и объекты природопользования за 2009-2010 года не изменился вообще, но за 2010 год затраты увеличились на 10000 рублей.
Таблица 2 - Движение основных средств ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
|
Показатель |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
Темп роста 2011 г., %, к |
||
|
2009 г. |
2010 г. |
|||||
|
Балансовая стоимость основных средств, тыс. руб. на начало года на конец года |
92783 96441 |
96441 106947 |
106947 120637 |
115.3 125.09 |
110.9 112.8 |
|
|
Выбыло основных средств, тыс. руб. |
1417 |
4238 |
1003 |
70.8 |
23.7 |
|
|
Принято в эксплуатацию основных средств, тыс. руб. |
5075 |
14744 |
14693 |
289.5 |
99.7 |
|
|
Износ основных средств, тыс. руб. |
51434 |
54686 |
61390 |
119.4 |
112.3 |
|
|
Остаточная стоимость основных средств, тыс. руб. |
45057 |
52261 |
59247 |
131.5 |
113.4 |
|
|
Коэффициент годности |
0.5 |
0.5 |
0.5 |
100 |
100 |
|
|
Коэффициент износа |
0.5 |
0.5 |
0.5 |
100 |
100 |
|
|
Коэффициент выбытия |
0.01 |
0.04 |
0.008 |
80 |
20 |
|
|
Коэффициент обновления |
0.05 |
0.1 |
0.1 |
200 |
100 |
|
|
Коэффициент роста |
0.04 |
0.1 |
0.1 |
250 |
100 |
Анализ данной таблицы показал, что балансовая стоимость основных средств за три исследуемых года в принципе не изменилась, как на начало года, так и на конец года. Выбыло основных средств за три года неравномерно: с 2009 на 2010 год увеличилось почти на тысячу рублей, а с 2010 на 2011 уменьшилось на 3235 тысяч рублей. Принятые в эксплуатацию основные средства с 2009 на 2010 год увеличились сразу на 9669 тысяч рублей, а с 2010 на 2011 год уменьшились, но не значительно, всего на 51 рубль. Остаточная стоимость основных средств увеличивалась с каждым годом. Коэффициенты годности и износа вовсе не изменились. Коэффициенты выбытия увеличивались постепенно, с каждым годом. Коэффициенты обновления и роста уменьшились с 2010 годом и в 2011 не изменились. Темп роста 2011 года к 2009 значительно выше, чем темп роста 2011 к 2010 году.
Таблица 3 - Показатели эффективности использования основных средств ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
|
Показатель |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
Темп роста 2011 г., %, к |
||
|
2009 г. |
2011 г. |
|||||
|
Среднегодовая стоимость основных производственных средств, тыс. руб. |
45356.5 |
48659 |
55754 |
122.9 |
114.6 |
|
|
Производственная площадь, га |
||||||
|
Среднегодовая численность работников, чел. |
240 |
240 |
240 |
100 |
100 |
|
|
Денежная выручка, тыс. руб. |
466182 |
480688 |
524091 |
112.4 |
109.03 |
|
|
Фондооснащенность, тыс. руб. |
||||||
|
Фондовооруженность, тыс. руб. |
189 |
202.5 |
232.3 |
122.9 |
114.7 |
|
|
Коэффициент фондоотдачи |
10.3 |
9.9 |
9.4 |
91.3 |
94.9 |
|
|
Коэффициент фондоёмкости |
0.1 |
0.1 |
0.1 |
100 |
100 |
В данной таблице можно увидеть, что, среднегодовая стоимость увеличивалась с каждым годом в положительную сторону. Среднегодовая численность работников не изменилась за три анализируемых года. Денежная выручка увеличивалась с каждым годом от от 20000 до 50000 тысяч рублей. Фондовооруженность увеличилась за все три года. Коэффициент фондотодачи уменьшался с годами, а коэффициент фондоемкости вообще не изменился. Темп роста 2011 к 2009 выше, чем темп роста 2011 к 2010 году, но не значительно.
Таблица 4 - Состав и структура оборотных средств ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
|
Показатель |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
||||
|
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
||
|
Оборотные активы, всего |
86823 |
100 |
73517 |
100 |
83073 |
100 |
|
|
Запасы, в том числе: |
39071 |
45 |
18922 |
25.8 |
33513 |
40.3 |
|
|
Краткосрочная дебиторская задолженность |
38204 |
44 |
34827 |
47.4 |
28824 |
34.7 |
|
|
Краткосрочные финансовые вложения |
36 |
0.04 |
15046 |
20.5 |
150 |
0.2 |
|
|
Денежные средства |
9304 |
10.7 |
4615 |
6.3 |
20531 |
24.7 |
|
|
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям |
208 |
0.2 |
107 |
0.1 |
55 |
0.1 |
Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод: Оборотные активы в общем объёме за три года изменялись неравномерно. Краткосрочные финансовые вложения и налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям увеличивался с 2009 на 2010 год и уменьшался с 2010 на 2011 год. Краткосрочная дебиторская задолженность уменьшалась с каждым годом. Денежные средства с 2009 на 2010 год уменьшились, примерно на 5000 рублей, но с 2010 на 2011 год они увеличились сразу на 15916 рублей.
Таблица 5 - Показатели эффективности использования оборотных средств ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
|
Показатель |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
Темп роста 2011г., к |
||
|
2009 г. |
2010г. |
|||||
|
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. |
45356.5 |
48659 |
55754 |
122.9 |
114.6 |
|
|
Выручка, тыс. руб. |
466182 |
480688 |
524091 |
112.4 |
109.03 |
|
|
Прибыль от реализации, тыс. руб. |
32379 |
41533 |
31370 |
96.9 |
75.5 |
|
|
Прибыль до налогообложения, тыс. руб. |
24843 |
10448 |
25685 |
103.4 |
245.8 |
|
|
Чистая прибыль, тыс. руб. |
18688 |
26096 |
20036 |
107.2 |
76.8 |
|
|
Оборотные средства в расчёте на 1 руб. основных средств, руб. |
2.4 |
18.4 |
2.8 |
116.7 |
15.2 |
|
|
Коэффициент оборачиваемости |
0.1 |
9.9 |
9.4 |
9400 |
94.9 |
|
|
Продолжительность оборота, оборотных средств, дней |
3600 |
36.4 |
38.3 |
1.06 |
105.2 |
|
|
Коэффициент закрепления оборотных средств |
0.0003 |
0.1 |
0.1 |
33333.3 |
100 |
Анализ данной таблицы показал, что среднегодовая стоимость оборотных средств и денежная выручка за три анализируемых года постепенно увеличивались. Прибыль от реализации увеличилась с 2009 на 2010 и уменьшилась с 2010 на 2011 год. Чистая прибыль также, как и прибыль от реализации увеличилась с 2009 года на 2010 и уменьшилась с 2010 на 2011 год. Прибыль до налогообложения наоборот уменьшилась с 2009 на 2010 год, но затем, увеличилась с 2010 на 2011 год. Коэффициент оборачиваемости увеличился с 2009 на 2010 год и, практически, не изменился с 2010 на 2011 год. Продолжительность оборота, оборотных средств значительно уменьшился с 2009 на 2010 год, но с 2010 на 2011 увеличился, хотя и не намного. Коэффициент закрепления оборотных средств увеличился с 2009 на 2010 и не изменилась с 2010 на 2011 год. Темп роста 2011 года к 2009 выше, чем темп роста 2011 к 2010 году по всем показателям.
Таблица 6 - Численность, состав работников и определение годового запаса труда ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
|
Показатель |
2009г. |
2010г. |
2011г. |
|
|
Среднегодовая численность работников, чел. |
240 |
240 |
240 |
|
|
Численность работников основной деятельности |
132 |
132 |
132 |
|
|
Численность постоянных работников, чел. |
108 |
108 |
108 |
|
|
Отработано работниками и занятыми во всех отраслях: - тыс. чел. дней - тыс. чел. часов |
94 658 |
96 660 |
98 662 |
|
|
Выработано на одного среднегодового работника в год: дней - часов |
261 1827 |
266 1833 |
272 1838 |
Проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод, что численность работников за анализируемый период не изменилась. Численность работников основной деятельности выше, чем численность постоянных работников, соответственно 132 и 108. Однако, отработанно работниками и занятыми во всех отраслях за каждый анализируемый год по-разному, с постепенным возрастанием. То же самое происходило и с показателем "Выработано на одного среднегодового работника в год", как в днях, так и в часах.
Таблица 7 - Состав и структура затрат ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
|
Показатель |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
||||
|
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
||
|
Материальные затраты включенные в себестоимость продукции |
360022 |
837.7 |
329094 |
809.8 |
482010 |
879.02 |
|
|
Затраты на оплату труда |
39325 |
91.5 |
42869 |
105.5 |
46107 |
84.08 |
|
|
Отчисления на социальные нужды |
9869 |
23 |
10640 |
26.2 |
13526 |
24.7 |
|
|
Амортизация |
4257 |
9.9 |
6845 |
16.8 |
6704 |
12.2 |
|
|
Прочие затраты |
16287 |
37.9 |
16929 |
41.7 |
- |
- |
|
|
Всего затрат |
429760 |
100 |
406377 |
100 |
548347 |
100 |
Анализ данной таблицы показал, что материальные затраты включенные в себестоимость продукции уменьшился с 2009 года на 2010, но потом увеличился с 2010 на 2011 год. Затраты на оплату труда увеличивались постепенно с каждым годом примерно на 4000 рублей. Отчисления на социальные нужды также, как и затраты на оплату труда увеличивались с каждым годом, но в немного меньшем объёме. Амортизация с 2009 на 2010 год увеличилась чуть больше двух тысяч, с 2010 на 2011 год уменьшилась, но не намного. Прочие затраты остались практически неизменимы.
Таблица 8 - Финансовые результаты деятельности ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
|
Показатель |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Изменение 2010г. к |
||
|
2008г. |
2009г. |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Денежная выручка |
466182 |
480688 |
524091 |
57909 |
43403 |
|
|
Себестоимость |
429440 |
434286 |
484048 |
54608 |
49762 |
|
|
Валовая прибыль |
36742 |
46402 |
40043 |
3301 |
(6359) |
|
|
Коммерческие расходы |
4363 |
4869 |
8673 |
4310 |
3804 |
|
|
Прибыль от продаж |
32379 |
41533 |
31370 |
(1009) |
(10163) |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Проценты к получению |
2439 |
487 |
(1952) |
|||
|
Проценты к уплате |
3463 |
3351 |
2141 |
(1322) |
(1210) |
|
|
Прочие доходы |
6681 |
3690 |
6208 |
(473) |
2518 |
|
|
Прочие расходы |
10754 |
10448 |
10239 |
(515) |
(209) |
|
|
Прибыль (убыток) до налогообложения |
24843 |
33863 |
25685 |
842 |
(8178) |
|
|
Налоги и платежи |
6155 |
7767 |
5649 |
(506) |
(2118) |
|
|
Чистая прибыль (убыток) |
18688 |
26096 |
20036 |
1348 |
(6060) |
Исходя из расчетов данной таблицы, можно увидеть, что денежная выручка увеличивалась с каждым годом, сначала с 2009 на 2010 год на 14506 рублем, потом с 2010 на 2011 43403 рублей. Себестоимость также как и денежная выручка, увеличивалась с каждым годом: с 2009 на 2010 год она увеличилась на 4846 рублей, а с 2010 на 2011 себестоимость увеличилась на 49762. Валовая прибыль с 2009 на 2010 год увеличилась, а с 2010 на 2011 уменьшилась. Коммерческие расходы увеличивались с каждым годом, примерно с одинаковым изменением. Прибыль от продаж, прибыль (убыток) до налогообложения и чистая прибыль изменялись одинаково: с 2009 на 2010 произошел спад, а с 2010 на 2011 произошел подъем прибыли. Процентов к получению в 2009 году не было, а с 2010 на 2011 они значительно понизились. Прочие доходы с 2009 года на 2010 уменьшились, а с 2010 на 2011 год увеличились. Прочие расходы с каждым годом уменьшались. Чистая прибыль с 2009 на 2010 год возросла, а с 2010 на 2011 уменьшилась.
3. Прогнозирование организации труда и его мотивации в ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
3.1 Задачи и направления организации труда
Исходя из определения организации труда, она призвана решать следующие задачи:
технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование;
экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда;
психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;
социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.
Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация - важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:
1) разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд одновременно разрабатывают систему его кооперации;
2) организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге - высокой эффективности труда каждого работника;
3) обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;
4) оптимизация трудового процесса путем внедрения ациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;
5) создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;
6) аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия - разработку мероприятий по их рационализации;
7) нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.
Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.
Процесс производства представляет собой органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда. Он включает в себя:
конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, технологической, организационной оснастки, приспособлений и инструмента;
материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и т.д.;
организационно-технологическую подготовку производства, обеспечивающую регламентацию функционирования средств производства, их пространственное размещение, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ;
организацию труда, обеспечивающую установление количественных пропорций живого труда, организацию и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приемов труда, установление меры труда для каждого работающего или групп работающих, создание благоприятных условий труда, рациональных режимов труда и отдыха;
организацию управления производством, обеспечивающую установление четкой системы линейного руководства, рациональную организационную структуру управления, учет и контроль за ходом технологического процесса и при необходимости его корректировку.
3.2 Мои предложения улучшения организации труда в ЗАО "Тбилисский маслосырзавод"
В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; установка на предприятии "кухни" для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
- более ранний выход на пенсию и др.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.
Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.
Чтобы на примере рассмотреть, как изменится организация предприятия после внесения изменений, возьмем данные за 2011 год и составим таблицу. Возьмем только необходимые нам данные: машины и оборудование; среднегодовая численность работников; денежная выручка; прибыль от реализации; затраты на оплату труда; себестоимость; отчисления на социальные нужды; налоги и платежи; отработанно и выработано работниками дней и часов; основные средства.
|
Показатель |
2011г. настоящие данные |
2011г. данные после введения изменений |
|
|
Машины и оборудование, тыс. руб. |
84216 |
134216 |
|
|
Среднегодовая численность работников, чел. |
240 |
190 |
|
|
Денежная выручка, тыс. руб. |
524091 |
554091 |
|
|
Затраты на оплату труда, тыс. руб. |
46107 |
46107 |
|
|
Себестоимость |
484048 |
484048 |
|
|
Отчисления на социальные нужды, тыс. руб. |
13526 |
43526 |
|
|
Налоги и платежи |
5649 |
5649 |
|
|
Отработанно работниками и занятыми во всех отраслях дней часов |
98 662 |
250 1374 |
|
|
Выработано на одного среднегодового работника в год дней часов |
272 1838 |
694 3817 |
|
|
Основные средства (всего) |
120637 |
120637 |
Исходя из показателей данной таблицы, можно сделать вывод, что изменения в организации предприятия действительно оправдывают необходимость их применения. Если сократить работников организации и при этом не повышать им зарплату, то налоги останутся прежними и при этом увеличатся средства на приобретение новых машин и оборудования, что облегчит труд работников. В днях и часах труд работников организации увеличится, но при этом он будет намного легче с использованием нового инновационного оборудования. Также, повысив затраты на социальные нужды, про которые я говорила выше, будет улучшена сама организация например, транспорт, который будет доставлять работников до организации и обратно, а если установить на предприятии "кухни" для продажи горячих напитков и закусок, то работникам не придется тратить время обеденного перерыва на поход в магазин и другие торговые центры.
Заключение
В первой части своей курсовой работы мы рассмотрели тему "Организация труда и его мотивация в рыночных условиях". Это очень интересная и актуальная тема.
Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства.
Функция мотивации в организации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Во второй части курсовой работы провели анализ организации, которая называется ОАО "Тбилисский маслосырзавод". В принципе, организация выбранного предприятия устроена хорошо. С каждым годом повышается материальное состояние, за счёт повышающейся реализации продукции и уменьшения затрат на производство. Закупается новая техника, обновляется технология производства, приобретается новый транспорт, осуществляются новые деловые связи. Для работников организации улучшаются условия труда.
В третьей части своей курсовой работы предложили способы улучшения организации труда на выбранном предприятии. ОАО "Тбилисскиймаслосырзавод" успешно развивается в настоящее время. В станице Тбилисской за последние три года открыто три новых магазина, с выпускаемой продукцией "Тбилисского маслосырзавода". Работающие на "Тбилисскоммаслосырзаводе" довольны организацией данного предприятия. Но, тем не менее, надо ввести некоторые изменения в организацию труда. Например, заработная плата должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, должна улучшиться система внутрифирменных льгот работникам предприятия (субсидирование и льготное питание, установка на предприятии "кухни" для продажи горячих напитков и закусок, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно), должны осуществляться нематериальные льготы и привилегии персоналу, необходимо улучшать создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, также, необходимо продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Подобные документы
Кадровый состав предприятия. Характеристика трудовых ресурсов. Понятие и значение производительности труда, показатели и методы ее измерения. Формы и системы оплаты труда. Анализ эффективности труда. Материальное и нематериальное стимулирование труда.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 19.12.2010Понятие и содержание организации труда. Общая характеристика стимулирования трудовой деятельности персонала: материальное и моральное поощрение трудовой активности сотрудников. Организация и стимулирование труда работников на примере ООО "Ак Барс Агрыз".
контрольная работа [33,2 K], добавлен 19.06.2011Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике. Принципы организации оплаты труда. Материальное стимулирование. Возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях рыночной экономики. Реформы оплаты труда в России.
курсовая работа [31,9 K], добавлен 05.01.2005Сущность системы мотивации трудовой деятельности, ее материальное и нематериальное стимулирование. Классические теории мотивации. Организационно-правовая характеристика ООО "Лайт" (ресторан "Ассорти"), анализ системы мотивации работы его персонала.
дипломная работа [73,9 K], добавлен 09.06.2010Понятие, экономическая сущность и виды материального стимулирования труда. Виды материальной мотивации сотрудников на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса (РГБ). Расчет суммы премий и заработной платы сотрудников для гипотетического ресторана.
курсовая работа [66,5 K], добавлен 25.11.2010Особенности взаимосвязи потребности с мотивацией. Принципы трудовой мотивации, влияние удовлетворения потребности в достижении на эффективность труда персонала. Материальное и нематериальное стимулирование работников. Пути улучшения качества работы.
презентация [1,2 M], добавлен 18.08.2014Сущность и значение материального стимулирования труда. Методы совершенствования материального стимулирования труда в ООО "Источник". Ориентация работников на достижение целей организации как главная задача управления персоналом. Формы оплаты труда.
курсовая работа [78,6 K], добавлен 20.05.2014Сущность, цели и задачи системы мотивации труда работников в организации. Организационно-экономическая характеристика Гoмельского РАЙПО, оценка состояния материального, нематериального стимулирования работников, мероприятия по его совершенствованию.
курсовая работа [115,6 K], добавлен 22.02.2012Мотивация трудовой деятельности персонала: содержательные и процессуальные теории мотивации. материальное и моральное стимулирование. Учет и оплата труда: формулы расчета, премирование, пособия. Синтетический и аналитический учет расчетов оплаты.
курсовая работа [54,5 K], добавлен 19.07.2008Понятие и сущность мотивации. Стимулирование трудовой деятельности. Характеристика и анализ организационной структуры управления на предприятии ООО "Лукойл-Коми". Исследование действующей системы мотивации. Государственное регулирование оплаты труда.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014
