Размещено на http://www.allbest.ru/

Динамика групп и лидерство в системе менеджмента

Управление деятельностью человека и группы

В жизни людей существует большое количество разнообразных общностей. Объектом изучения теории менеджмента служат микрогруппы или «малые группы», которые в совокупности образуют организацию.

Необходимость изучения вопросов групповой динамики в менеджменте обусловлена тем влиянием, которое оказывают группы на организацию и достижение ею поставленных целей. Понимание того, что социальные факторы и групповая динамика как их выражение имеют большое значение для роста производительности труда пришло не сразу. Толчком к изучению этих процессов послужили хоторнские эксперименты Э. Мэйо. Хотторнский эксперимент позволил сделать много научных открытий, но его основное влияние на теорию управления заключалось в том, что он представил доказательства необходимости учета социальных взаимоотношений между сотрудниками. Эксперимент доказал, что помимо экономических потребностей, у рабочих есть и социальные потребности, удовлетворение которых ведет к взаимодействию отдельных личностей в формальных и неформальных группах.

Научным результатом хоторнских исследований стало предложенное Э. Мэйо понятие «социальный человек» в противоположность находившемуся в центре внимания ранних теорий менеджмента понятию «экономический человек».

Люди как личности очень непредсказуемы. Люди в группах еще более отличаются этим. Членство в группах, помогает удовлетворить важные личные потребности и оказывает чрезвычайно сильное влияние на поведение человека. Понимание сил, оказывающих это влияние, помогает менеджерам в управлении данной группы. Группа является естественной и неизбежной частью жизни:

- менеджеры создают группы, что бы добиться выполнения работы (проектные группы, отделы, производственные бригады, коллегии, комитеты и т.д.);

люди сами естественным образом формируются в группы для защиты своих интересов (профсоюзы, федерации нанимателей, политические партии, группы прессинга);

большинство людей удовлетворяют свою человеческую потребность в принадлежности за счет членства в группах (неформальные группы, спортивные команды, клубы и даже просто рабочие группы);

Группа -- любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой целью. Группы обычно стремятся быть небольшими и вырабатывают свой собственный признак, который может быть отражен в названии, территории, ритуалах и т.д.

В теории управления организацией изучается процесс функционирования малых групп, представляющих собой немногочисленную по составу общность, члены которой объединены совместной социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении. Основные причины вступления людей в малые группы можно представить в виде трех блоков: организационно-производственные, материальные и социально-психологические. Группа выступает объектом изучения разных областей человеческого познания. При этом менеджмент, учитывая психологические и социальные факторы развития личности и группы, разрабатывает принципы и методы управления ими с целью повышения эффективности организационной деятельности.

Каждая группа в организации отличается совокупностью присущих только ей характеристик, среди которых выделяют: размер и композицию группы; статусно-ролевое расположение членов группы; каналы коммуникаций; групповые нормы; уровень сплоченности и конформизма; социально-психологический климат.

Основными видами формальных групп в организации служат комитеты, рабочие группы, руководящие группы. Они отличаются между собой кругом решаемых проблем и составом участников. Если в организации удается сформировать команду единомышленников, то она будет иметь более высокие результаты в деятельности, чем другие группы. Эта эффективность основывается на возникновении синергетического эффекта.

Одним из важных аспектов функционирования организации является межгрупповое взаимодействие. Для формирования позитивных отношений между группами в организации руководителю целесообразно увеличивать количество межгругшовых контактов и обмен работниками. К основным факторам повышения эффективности деятельности групп можно отнести: наличие сильного лидера; оптимальный размер группы; рациональная социальная структура; четкая формулировка целей группы и ее членов; уровень конформизма; благоприятный социально-психологический климат.

Проблема эффективного управления социальной организацией связана с комплексом устойчивого сочетания форм и методов действий формального руководителя, проявляющихся в виде конкретного стиля управления.

Формальные группы. Такие группы создаются и существуют в рамках официальных организаций, конкретной деятельности. В них строго распределены позиции и роли членов группы, на основе системы подчинения, называемой «структура власти». Цели формальных групп задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией.

В любой организации функционирует большое количество формальных групп, которые могут создаваться по воле руководителей или по инициативе подчиненных, с целью выполнения задач организации. Теория и практика менеджмента предлагает разнообразные виды формальных групп:

рабочая (целевая) группа - группа внутри предприятия, члены которой работают над одним заданием, задачей, проектом. Целевые группы могут быть специальные и постоянные. Эти группы представляют собой отдельные взаимосвязанные производственные элементы, образующие организацию как систему. При этом важным является то, что задачи каждой из рабочих групп должны быть взаимосвязаны с задачами других структурных подразделений и организации в целом;

руководящая группа (командная группа) -- группа управления, состоящая из руководителя и его непосредственных подчиненных, руководителей отдельных подразделений, отделов, бригад;

3) комитет -- группа людей внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. В состав комитетов входят как руководители разных уровней управления, так и рядовые сотрудники. Иногда комитеты называют «комиссии» или «советы».

Выделяют два типа комитетов:

постоянный комитет, создаваемый как постоянно действующая группа, с целью осуществления конкретной задачи, чаще всего стратегической;

специальный комитет, формируемый для выполнения отдельной времен ной задачи.

Формальные группы всех видов могут создаваться в любых организациях: правительственных, религиозных, коммерческих учреждениях. Они реализуют вспомогательные, совещательные, координационные, информационные функции и могут наделяться правом принятия окончательного решения. Например, Совет безопасности, является постоянным комитетом, выполняющим координационные функции и имеющим право принимать решения, а Госсовет РФ -комитет с консультационно-совещательными функциями.

Прибегать к групповой форме принятия решений исследователи менеджмента советуют, когда группа может выполнить эту работу лучше, чем один может быть предпочтительнее:

ь в случае, если проблема требует большого опыта в какой-то определенной области, то необходима консультативная помощь специалистов для принятия решения;

ь когда предлагаемое решение является непопулярным, то использование групп будет способствовать ослаблению недовольства и сопротивления сотрудников организации;

ь в случае, если нецелесообразно сосредоточивать власть в руках одного руководителя, использование комитетов поможет распределить полномочия между несколькими лицами.

Процесс формирования команды. Деятельность организации во многом определяется эффективностью функционирования формальных групп. Именно поэтому руководители современных предприятий стремятся к формированию команды единомышленников. Сегодня необходимость такой «команды» служит не прихотью менеджера, а требованием времени. Под командой понимается общность сотрудников организации или структурного подразделения, работающих как единое целое, проявляющих при этом максимум ответственности и инициативности. Категории «команда» и «группа» имеют несколько разное значение (см. таблицу 14.1.1).

К основным характеристикам команды относят наличие общей цели и высокую степень участия членов в разработке новых идей. Любая команда представляет собой группу, но не всякой группе присущ командный дух. При этом сформировавшаяся в организации команда будет иметь более высокие результаты, чем другие группы за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть целого. На основе этого в команде возникает синергетический эффект. Суть этого эффекта состоит в том, что результат совместных усилий членов команды оказывается больше суммы отдельных результатов ее членов, если бы они работали порознь. Этот эффект обеспечивается тем, что в командах, по сравнению с группами более ярко выражены такие характеристики как: одинаковые ценности, внутренние взаимосвязи, преданность, согласованность, доверие, сотрудничество, значимость групповых процессов.

неформальный лидер стадия групповой

Таблица Значение понятий «команда» и «группа»

В реальных организациях команды могут возникать спонтанно на основе элементов корпоративной культуры, а могут быть сформированы менеджером в процессе создания формальных групп. При этом следует учитывать, что современная команда не обязательно должна работать в одном помещении. Члены команды могут работать индивидуально и общаться с помощью электронных средств.

Эффективная командная деятельность предполагает учет ряда факторов: учет национальных особенностей при построении команды, уровень зрелости подчиненных, распределение ролей в команде, формирование модели взаимодействия, учета социально-психологических аспектов совместимости, ценностей и т.д.

Особенности неформальных групп. Существенную роль в динамике поведения сотрудников играют неформальные группы.

Неформальная группа в коллективе - это объединение работников на основе взаимных симпатий, общности интересов, увлечений, не связанных чаще всего с деятельностью организации. Они возникают стихийно на основе социальных взаимоотношений между людьми. Отличие функционирования неформальных групп в организации заключается в том, что у них отсутствуют официально предписанные цели и отношения. Однако формальные и неформальные группы неразделимы и существуют параллельно. В каждой неформальной группе формируются определенные нормы поведения, происходит распределение ролей и складывается структура межличностных отношений. Важнейшими причинами вступления в группу: удовлетворение чувства принадлежности, взаимопомощь, защита, тесное общение и симпатия. Неформальные группы может иметь одну из трех ориентации: положительную (группа положительно влияет на социально - психологический климат, на отношение к работе), нейтральную, отрицательную (оказывает отрицательное влияние на коллектив, мешает достижению производственных целей).

Основные характеристики неформальных групп, оказывающие сильное влияние на эффективность деятельности организации, следующие:

социальный контроль. Первым шагом к установлению социального контроля за своими членами является установление норм. Чтобы быть принятым, сохранить свое положение личность должна соблюдать эти нормы;

сопротивление переменам. Возникает всегда, когда члены группы усматривают в переменах угрозу существованию группы, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам, положительным эмоциям;

неформальные лидеры. Выполняют две функции: помогают группе в
достижении их цели, поддерживают социальное взаимодействие;

Неформальные организации могут носить и положительные элементы:

преданность группе перерастает в преданность организации (люди отказываются от более высокой должности, зарплаты и не переходят в другие организации);

цели группы могут совпадать с целями организации, а нормы эффективности могут превышать нормы организации, что ведет к повышению производительности труда; - неформальные каналы связи иногда дополняют формальную систему коммуникаций.

Исследования показали, что уничтожение неформальных групп приводит к уничтожению формальной организации. Необходимо выслушивать мнение членов и лидеров неформальных организаций.

Формирование группы в организации

Процесс формирования группы имеет следующие стадии.

Стадия принятия. Первоначально члены новой группы относятся друг к другу с определенным недоверием, истинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает авторитет. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая групповая работа фактически отсутствует.

Стадия переворота. На этой стадии оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Данная стадия особенно сложна для управления группой. С одной стороны, создание малых групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед группой. Поэтому задача руководителя на этой стадии - умелое распределение баланса между неформальными группами (за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям). Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование группы.

Стадия ранней зрелости. Потенциал группы возрастает, и перед ней встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто эта группа работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты. На этой стадии члены группы достаточно свободны и раскованны в отношениях друг с другом: их общение достаточно откровенно. Это обеспечивает психологическую основу для запуска механизма эффективного принятия групповых решений.

Стадия групповой солидарности. На данной стадии действуют прочные связи между ее членами. Уже создана и действует неформальная структура, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы группы, сложилось общественное мнение. Такая группа достаточно стабильна, может сопротивляться внешним воздействиям. Члены группы начинают получать удовольствие от осознания самого факта членства, что способствует ее успеху. Личные разногласия быстро устраняются. Группа способна показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Старение. Внешние условия изменились, а группа продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, приложения, инструкции и методы работы не меняются, Группе еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности она уже проигрывает более активным группам.

Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, группа формально прекращает свое существование. Иногда смерть группы происходит по причине ухода или смерти лидера и непринятии руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений.

На отдельных стадиях развития группа вдруг может обнаружить, что рост его показателей затормозился. Один из симптомов снижения эффективности группы - психологические конфликты и невысокие результаты.

Обеспечение эффективной работы группы

Под эффективностью группы понимается степень реализации целей группы, а также удовлетворения, которую испытывают члены группы от того, что они состоят в данной группе.

Пространственное расположение рабочих мест. То, как располагаются люди в процессе взаимодействия друг с другом, во многом оказывает влияние на их отношения. Например, люди, стремящиеся к сотрудничеству, садятся обычно рядом, тогда как оппоненты предпочитают сидеть друг напротив друга. Расположение, например, стола в кабинете управляющего также красноречиво свидетельствует о его позиции по отношению к посетителям. Здесь существуют два главных положения: «трон», когда управляющий «отгораживается» своим письменным столом, и положение «стол касается стены», создающее в кабинете более неформальную атмосферу. Также, например, размещение членов группы в различных местах, то есть ее разобщенность по кабинетам может помешать эффективной работе.

Тип задачи, которую выполняет группа. Чем более важной является задача, тем большую ответственность за ее выполнение чувствует группа.

Структура вознаграждений. Важным является факт, соответствует ли разница в вознаграждении типу выполняемого задания. Изобразим эту зависимость в виде таблицы:

Таблица Требования задания к тесному взаимодействию членов группы

Важно воздействие этого свойства на организации. Они должны внимательно следить за соответствием их системы вознаграждения типам выполняемых заданий, иначе при внедрении неправильной системы вознаграждения производительность в организации понизится, вместо того, чтобы повыситься.

Совместимость членов группы. Социально - психологическая совместимость людей можно рассматривать на следующих уровнях:

ценностный - совместимость идеалов, убеждений, жизненных ценностей и устремлений (наиболее сложный уровень совместимости)

ролевой - согласованность ролевых ожиданий относительно должностных позиций членов группы

психологический - совместимость индивидуально-психологических характеристик людей в группе

При выполнении задания, члену группы приходится взаимодействовать с другими членами группы. То есть важно знать, являются ли характеры разных членов группы совместимыми. Эта проблема проявляет себя в сравнении доминирующего и подчиняющегося типов личности. При объединении в одну группу двух представителей разных типов, они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но если получится так, что в одной команде окажутся люди одного типа личности, тогда либо будут возникать постоянные конфликты (если у обоих доминирующий тип личности), либо процесс не сдвинется с мертвой точки из-за отсутствия лидерства (если у обоих подчиняющийся тип личности).

Размер группы. При составлении задания для формирующейся группы встает вопрос, какое количество людей будет наиболее оптимальным для выполнения этого задания. Здесь существует несколько аспектов.

Взаимодействие. В меньших по размеру группах более высок уровень согласия и взаимного доверия, тогда как в больших группах сильнее тенденция к даче советов и обмену информацией. Кроме того, существует важная разница между группами с четным и нечетным числом членов. Достижение согласия в последних является делом несравненно более легким, чем в первых, из-за большей легкости в формировании большинства.

Удовлетворенность. Наиболее предпочтительным числом членов группы является число пять. Очевидно, при меньшем числе членов отношения становятся более напряженными, тогда как при большем числе не всегда хватает времени со всеми переговорить.

Продуктивность. Соотношение между размером и продуктивностью в значительной степени зависит от характера работы, которую выполняет группа. С одной стороны, чем больше группа, тем большее разнообразие знаний и навыков она может иметь. С другой стороны, большая группа ограничивает возможности каждого ее члена для участия и осуществления влияния.

Лидерство в группах

Понятия «лидер» и «руководитель» далеко не синонимы.

Руководитель -- лицо, наделенное авторитетом власти над другими людьми или коллективом. Лидер -- это формальный или неформальный руководитель (предводитель, организатор, вождь), который может представить коллективу перспективу развития, пути методы движения к ней и способен во имя достижения целей сплотить вокруг себя достаточное количество единомышленников. Лидер всегда обладает неординарными организаторскими качествами, руководитель же -- далеко не всегда.

Для того, чтобы в полной мере проявились качеств: лидера, важнейшее значение имеют поиск и точное формулирование цели. Цель может быть и нереальной, но личные качества лидера могут на какое-то время сплотить коллектив. Огромную важность имеет точная формулировка и постановка стратегических целей, для чего лидер должен быть высоким профессионалом.

Важнейшим качеством лидера является глубокое знание психологии личности, коллектива, народных масс и толп людей. Профессионализм должен обеспечивать как обоснование своей точки зрения, своих целей, путей и методов, так и аргументированную критику иных точек зрения, иных целей, путей и методов их достижения.

Лидера отличают такие качества, как: глубокая убежденность в правоте своей идеи; профессионализм; психологическая устойчивость; высокие организаторские качества; способность к психологическим контактам, психологическая совместимость с соратниками; высокие морально-этические качества; способность к компромиссам без потери основных приоритетов. В настоящее время различные авторы перечисляют до 30-100 качеств лидера.

Понятие «лидерство» не совпадает и с такими понятиями, как «авторитет» и «имидж». Авторитетом в коллективе и обществе может быть человек, не являющийся по своим качествам лидером, но обладающий высоким профессионализмом, морально-нравственными качествами. Имидж, как внешнее представление о личности, во многих случаях создается искусственно рекламой, средствами массовой информации, формированием общественного мнения в интересах определенных политических сил и социальных групп. Нередко возникают противоречия между имиджем и авторитетом, авторитетом и известностью и т. д. В данном случае необходимо очень внимательно отслеживать связь слова и дела, теории и практики, корректность, порядочность, профессионализм и честность, последовательность руководителей и лидеров.

Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности организации, а также общества в целом. Проблема лидерства более 100 лет активно изучается в различных странах. Но до настоящего времени не только не сформулированы общепризнанные критерии, на основе которых можно выделить лидеров из персонала организаций, но и критерии, позволяющие разграничить эффективных и неэффективных лидеров.

В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации. Лидерство - это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

Управление и лидерство не синонимы, но способность быть лидером - ключевое условие, чтобы стать менеджером. Лидер - это тот, кому удается превратить сотрудника в своего единомышленника или последователя. Суть лидерства состоит в наличии последователей.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческих отношений, который опирается преимущественно на социальное воздействие. Влияние только с позиции должности называется формальным лидерством, которое отождествляется с руководством. Процесс влияния, выходящий за рамки занимаемой должности, получил название неформального лидерства. На приведенной ниже таблице наглядно показано отличие лидера от менеджера.

Таблица Отличие менеджера от лидера

Исследования показывают, что многие менеджеры обладают лидерскими качествами, однако на практике они редко проявляются. Для того чтобы это прояснить, ещё раз подчеркнем отличия лидерства и руководства, имея в виду, что руководитель большую часть времени вынужден отдавать выполнению текущих, часто рутинных работ. Руководство неразрывно связано с организацией и теми процессами, которые там происходят. Лидерство может существовать и вне организации. Функции управления осуществляются официальным руководством (начальством), а сами руководители (менеджеры или управляющие) обеспечивают выполнение заданий остальными работниками (сотрудниками) потому, что это положено им делать по должности. Сослуживцы следуют за руководителем в силу формальных причин, которые называются служебными обязанностями. За лидерами же последователи идут в силу субъективных причин, часто не формального характера. У руководителей есть подчиненные, у лидеров - сторонники, признающие целеустремленность лидера или его личное обаяние. Лидер превращает сотрудников, сослуживцев, независимо от того, подчиненные они или нет, в последователей по убеждению.

Лидеры прививают остальным чувство значимости выполняемых заданий и тем самым любовь к работе. Они являются проводниками миссии организации.

Реальная жизнь не всегда разводит руководителя и лидер по противоположным углам, часто руководитель является лидером вне зависимости от его формальной должности в организационной иерархии. Наибольший интерес для нас представляет именно этот идеальный вариант, когда руководитель, эффективно управляющий своими подчиненными, признан ими и как лидер организации.

В первых исследованиях лидерства считалось, что человека как лидера определяют и сохраняют за ним этот статус при любых условиях исключительно его личностные качества. Предполагалось, что набор качеств лидера является врожденным, а значит устойчивым и не меняющимся во времени. Многочисленные исследования породили предельно длинный список лидерских качеств. Наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров качества можно объединить в три группы (таблица 11.2.1.).

Однако большинство людей с этими качествами так и остаются последователями. Связь между наличием этих качеств и лидерством, очевидно, существует. Но она носит не устойчивый характер, что подтверждается наиболее наглядно на примере физиологических качеств исторически известных национальных лидеров (Наполеон, Ленин, Рузвельт, Ганди).

В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор более ста исследований и обнаружил, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он также отметил, что в разных ситуациях лидеры, действующие наиболее эффективно, обнаружили разные личные качества, и сделал следующий вывод: человек становится руководителем не только благодаря тому, что обладает набором определенных личных свойств.

Таблица Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров

Дальнейшие исследования лидерства показали, что главным является не наличие уникальных лидерских качеств, а рациональное поведение менеджера по отношению к подчиненным.

Размещено на Allbest.ur