Мотивация деятельности в системе менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лекция

На тему: "Мотивация деятельности в системе менеджмента"

План

1. Основные элементы мотивационного процесса

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации

1. Основные элементы мотивационного процесса

Реализовать любое управленческое решение можно лишь, заставив исполнителей выполнять его. Для этого используется мотивация.

Мотивация - процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие с целями организации. В узком смысле слова «мотивационная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивационной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотив - (от лат. «двигаю») - материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Основными элементами мотивационного процесса являются: потребности - первичные и вторичные, вознаграждение - внутренние и внешние.

Потребность - ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически: потребность в пище, сне, воде, сексе. Вторичные потребности приобретаются с опытом. Это психологические потребности в успехе, общении, привязанности, уважении, власти.

Потребности - это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия. Если эти действия приводят к удовлетворению потребностей, то человек стремится повторить их в будущем. Если в результате определенных действий потребность не была удовлетворена, то человек старается избежать этих действий в последующем. Такое поведение называется законом результата.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского и означает буквально: палка, которой короли зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет

Вознаграждение - это тот положительный результат, все то ценное для человека, что он получает, предпринимая какое-либо действие. Вознаграждения для каждого человека индивидуальны, их различают как внутренние и как внешние. Внутренние вознаграждения - это удовлетворение от самой работы, чувство самоутверждения, самоуважения, удовольствие от общения. Внешнее вознаграждение зависит от работы косвенно, это признание и уважение коллег, статус работника, премии, заработная плата, похвала начальника, повышение в должности.

Существует два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести Ф. Тейлора, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера, теория оперативного обуславливания Б. Скинера.

Рис. 4.4.1. Основные теории мотивации.

2. Содержательные теории мотивации

Теория удовлетворенности Федерика Тейлора. Смысл теории удовлетворенности в том, что в качестве основного мотивирующего фактора, заставляющего людей работать производительно, принят размер зарплаты. По Тейлору мотивационная деятельность менеджера должна заключатся в том, чтобы создать условия подчиненным больше зарабатывать, больше производя. мотивация удовлетворенность потребность маслоу

В основе теории удовлетворенности лежат:

разделение персонала на «работников» и «бездельников», которые выявляются при помощи хронометража в процессе наблюдения за их работой. При этом вырабатывается стандарт производительности, то есть количество продукции, производимой за единицу времени физически здоровым, выносливым и умелым работником, работающим с максимальным напряжением сил.

система материального поощрения Тейлора: если работник выполняет производственное задание меньше стандарта производительности, то его труд оплачивается по обычным тарифным ставкам и сдельным расценкам. Если работник достиг стандарта или превысил его, то труд оплачивается по повышенным ставкам и сдельным расценкам в полном объеме.

Нужно отметить, что теория Тейлора рассчитана на людей с низкой заработной платой.

Теория потребностей Абрахама Маслоу (1940 гг.). В соответствии с теорией потребностей Абрахама Маслоу все потребности, которые испытывает человек, были разделены на пять уровней.

Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней. Менеджер должен определить доминирующую потребность и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.

Чтобы мотивировать человека по теории Маслоу, необходимо удовлетворять его потребности постепенно от ступени к ступени. Потребности в самовыражении полностью не удовлетворяются, так как человек развиваясь, расширяет свои потенциальные возможности. Но эта теория не совершенна, так как человек стремясь к удовлетворению потребностей более высокого уровня, часто пренебрегает потребностями низкого уровня.

Рис.4.4.2. Пирамида потребностей по А.Маслоу.

Теория потребностей высшего уровня Мак-Клелланда (1950 гг.). Мак-Клелланд считал, что первичные потребности не мотивируют человека, а лишь потребности во власти, успехе, причастности способны его мотивировать. Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга (1950 гг.). По исследованиям Ф. Герцберга все потребности, воздействующие на человека, можно подразделить на гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы, в случае их неудовлетворения, приводят к снижению производительности труда работников. Если же они удовлетворены, то это не приводит к повышению производительности труда, не мотивирует:

заработная плата;

условия труда;

отношения с другими работниками;

статус работника;

информированность о делах предприятия.

Мотивационные факторы, по Герцбергу, в случае их не удовлетворения не снижают производительности труда работников, в случае же их удовлетворения мотивируют работника:

признание и одобрение руководством результатов работы;

возможность продвижения по службе;

высокая степень самостоятельности и ответственности;

интересная, сложная, требующая творческого подхода, работа.

3. Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий Виктора Врума (1964 г). В соответствии с теорией Врума помимо наличия потребностей, мотивирующем фактором поведения человека является так называемое «ожидание».

«Ожидание» - это субъективная оценка возможностей в данной ситуации удовлетворить данную потребность.

Планируя свои действия, человек оценивает свои возможности по трем направлениям:

З - Р (затраты - результат)

Связь между затратами и результатом, то есть вероятность того, что данные усилия работника приведут к желаемому результату.

Р - В (результат - вознаграждение)

Связь между результатом и вознаграждением, субъективно оценивается вероятность того, что достигнутые результаты дадут работнику определенное вознаграждение.

В (валентность) - ценность вознаграждения работника, оценка вероятности того, будет ли вознаграждение для него ценным, полезным.

Все связи как мотивируют работника, так могут и демотивировать его. В соответствии с теорией Врума степень мотивации (стимула) работника оценивается как произведение этих трех субъективных оценок:

М = (З - Р)*(Р - В)*В

Теория ожиданий указывает, что необходимо делать менеджерам, что бы у работников стимулы к труду были сильными:

учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.

Изучать потребности подчиненных, что бы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости. Эта теория вводит новый элемент в систему мотивационных факторов - справедливость.

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий (У) и полученного вознаграждения (В) и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если работник считает, что имеется дисбаланс и несправедливость, его мотивация к труду ослабевает. Возможны два варианта:

У>В, отрицательный баланс, когда вознаграждение меньше, чем ожидал работник, прилагая усилия. Тогда работник либо снижает интенсивность труда, либо требует прибавки к жалованию. В обоих случаях фирма несет убытки.

У<В, положительный дисбаланс, когда вознаграждение превысило ожидание работника, прилагавшего определенные усилия. Тогда работник не стремится повышать интенсивность труда, принимая завышенное вознаграждение за должное, что так же убыточно для фирмы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

установить размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда

разъяснить сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Модель Портера - Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 13.5., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис. 13.5. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) -- это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Рис. 4.4.3. Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Теория оперативного обуславливания Бенджамина Скиннера. Скинер считал, что любое поведение человека можно объяснить исходя из внешних условий. Выделив факторы, обуславливающие поведение человека, можно моделировать его поведение. Обуславливание - это те внешние условия, которые заставляют человека действовать определенным образом, вне зависимости от его потребностей и интересов. Акт при котором потребности человека заменяются на цели организации, не нужные ему, получил название «классическое обуславливание».

Теорию Скиннера развили Питерс и Уотермен. Они сформировали пакет рекомендаций по мотивации подчиненных:

Давайте подкрепление за конкретное действие, чтобы работник яснее понял, какого рода действия являются желательными.

Давайте подкрепление как можно быстрее после действий.

Вознаграждайте не только крупные достижения, так как они редки, но и мелкие, чтобы воспитать у работника чувство достижимости.

Используйте не предсказуемые и прерывистые подкрепления, которые более эффективны из-за их неожиданности. Размещено на Allbest.ru