Коммуникативная компетенция государственных служащих как фактор их эффективности
Сущность коммуникативной компетенции, ее оценка. Значение коммуникативной компетенции для имиджа государственного служащего. Требования, связанные с коммуникативной компетентностью, предъявляемые к государственному служащему на законодательном уровне.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.09.2017 |
| Размер файла | 854,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- способность к поддержанию разговора, отсутствие односложных ответов, встречные вопросы и т.д.
На третьем этапе, кандидаты, успешно прошедшие этап телефонного скрининга, приглашаются для проведения интервью. Содержание интервью по большей части зависит от конкретной должности и подразумеваемых ею должностных обязанностей, однако при необходимости выявления и максимально объективной оценки коммуникативной компетенции используются следующие приемы: предоставление кандидату абстрактных вопросов для рассуждения (например: докажите, что красный цвет лучше чем зеленый), описание каких-либо проблемных ситуаций и предложение кандидату описать его действия в рамках такой ситуации (например: обслуживая клиента, Вы сталкиваетесь с проявлением агрессии в Ваш адрес, Ваши действия?), постановка кандидата в стрессовую ситуацию, посредством противоречивых или провокационных вопросов, с использованием "нападающих интонаций".
В.П.: - Существует ли набор основных поведенческих индикаторов, на которые Вы в первую очередь обращает внимание при проведении подобных интервью?
Е.С.: - Да, безусловно. При общении с кандидатом интервьюер внимательно следит за различными поведенческими проявлениями человека. Например, первое, на что он обращает внимание, это то, как человек заходит в комнату и здоровается с присутствующими (были ли проявления стеснительности, растерянности, или наоборот, излишнего напора). В процессе самого интервью, рекрутер оценивает следующие проявления:
- визуальный контакт;
- степень волнения;
- способность ясно излагать свои мысли;
- проявление открытости, простота установления контакта с человеком;
- реакция на различные стрессогенные факторы;
- способность не поддаваться провокациям и нейтрализовать зачатки конфликтных ситуаций;
- проявление уважения и позитивного настроя в отношении окружающих.
В.П.: Спасибо за предоставленную информацию!
Интервью с Ольгой Ждановой, директором Центра кадровой диагностики и развития персонала МГУУ Правительства Москвы.
В.П.: - Ольга, добрый день! Наше интервью, посвященное теме коммуникативной компетенции и ее оценке, я бы хотела начать со следующего вопроса: какие методы используются для проведения оценки коммуникативной компетенции сотрудников и какие из них являются наиболее эффективными?
О.Ж.: Как правило для оценки коммуникативной компетенции используется метод ассесмент-центра, то есть проводится комплексная оценка персонала с использованием совокупности различных методик. Однако все методики оценки, входящие в ассесмент-центр, могут так же рассматриваться и использоваться самостоятельно. Наиболее же эффективными методами, безусловно, являются те методы, которые позволяют наблюдать за человеком в процессе реальным практических задач, отслеживать его поведение, реакции, качество взаимодействия с другими людьми и его манеру общения, разумеется.
В.П.: - Не могли бы Вы рассказать, какие конкретном методы входят в ассесмент-центр?
О.Ж.: - Да, конечно. Это достаточно распространенные и широко известные методы. А именно:
- деловые игры;
- ролевые игры;
- интервью;
- тестирование;
- различные практические упражнения.
В.П: - Что представляют из себя подобные упражнения?
О.Ж.: - В качестве них могут даваться задания по согласованию каких-либо сложных действий в команде или же по переубеждению членов команды и отстаиванию собственной точки зрения. Интереса, на мой взгляд, также заслуживают деловые игры. При проведении оценки подобным образом, разным людям могут даваться какие-либо роли, с заранее прописанными чертами характера, мотивами и целями. Изучив эти роли люди должны вступать во взаимодействие и достигать какой-либо поставленной цели, причем цели специально даются противоречащие, чтобы создать дополнительные препятствия для общения и посмотреть на тот как люди будут с ними справляться. В целом же, надо сказать, что для оценки различных компонентов коммуникативной компетенции используются и различные методы. В случае, если необходимо оценить способность человека выступать на публике, даются задания по проведению презентации, если же необходимо оценить то, насколько хорошо человек может ладить с членами команды, даются, соответственно задания, предполагающие какую-либо командную работу.
В.П.: - Ольга, и последний вопрос: существует ли методы оценки значения компетентности в общей эффективности сотрудника? Можно ли оценить значение коммуникативной компетенции?
О.Ж.: - Оперируя теми методами, которые мы используем на данный момент, не думаю, что это возможно сделать. Как правило, мы рассматриваем оценки по каждой компетентности отдельно.
В.П.: - Спасибо за предоставленную информацию!
Выводы из проведенных интервью
По итогам проведения интервью автором было получено мнение специалистов, по вопросам, касающемся значения коммуникативной компетенции в эффективности государственного служащего, методов оценки коммуникативной компетенции, а также ее составляющих, на которые обращается особое внимание при проведении оценки. На данном этапе работы можно сделать следующие выводы:
1. Наличие у государственного служащего коммуникативной компетенции значительно способствует повышению его эффективности, однако, в связи с некоторыми особенностями деятельности, далеко не всегда данная компетенция является первостепенной.
2. Наиболее предпочтительным методом оценки коммуникативной компетенции является метод ассесмент-центра. При этом, специалисты отдают предпочтение оценке коммуникативной компетенции на практике, то есть при проведении ассесмент-центра обязательно должен быть использован как минимум один из таких методов как интервьюирование, деловые игры, практические упражнения, ролевые игры и т.д.
3. На данный момент отсутствуют методы определения значения коммуникативной компетенции в эффективности государственного служащего, что подтверждает вдвинутую автором гипотезу H1.
Этап 2: нахождение коэффициента взаимозависимости
Данный этап исследования состоял из трех шагов:
1 шаг: сбор оценок коммуникативной компетенции. Для получения оценок коммуникативной компетенции автор, с учетом изученной теории и мнений специалистов, полученных в результате проведения интервью, использовал два метода: тестирование и интервьюирование.
В качестве теста для оценки коммуникативной компетенции использовался тест М. Шнайдера Диагностика коммуникативного контроля (М. Шнайдер) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.120-121., направленный на диагностику коммуникативного контроля и позволяющий оценить его уровень. Тест состоит из 10 пунктов, представленных в форме высказываний, относящихся к реакциям на какие-либо события. Тестируемому предлагается оценить эти высказывания по отношению к себе и поставить в соответствии с каждым либо знак "+", что значит согласие с данным утверждением, либо знак "-", что значит несогласие (Рисунок 4). По итогу тестирования осуществляется подсчет баллов. По одному баллу начисляется за ответы "-" поставленные на 1, 5 и 7 утверждения, и за ответы "+" на все остальные утверждения. Соответственно, результат оценивается по десятибалльной шкале. В зависимости от суммы набранных балов, определяется один из трех уровней коммуникативного контроля. Так, если сумма набранных баллов не превышает трех, то это свидетельствует о низком уровне коммуникативного контроля, если находится в диапазоне от 4 до 6 баллов, то о среднем, а если более 7 - о высоком (Рисунок 5).
Рисунок 4 - Тестовый лист
Рисунок 5 - Интерпретация результатов
Поскольку тестирование является "внутренней" оценкой служащего и не позволяет оценить коммуникативную компетенцию на практике, то для получения наиболее объективных результатов, дающих возможность для составления оценки, адекватной реальному уровню коммуникативной компетенции служащего, автором было проведено интервьюирование.
Интервьюирование осуществлялось по методу, взятому автором из методических рекомендаций "Модель профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа - Югры" и состояло из трех вопросов:
1. "-Каким образом должны быть выстроены коммуникации в организации?"
2. "-Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?"
3. "-Как Вы ведете себя в конфликтной ситуации внутри организации?" Методические рекомендации "Модель профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Ханты- Мансийского автономного округа - Югры" / АУ "Региональный институт управления"; под ред. Л.И. Красильниковой. - Ханты-Мансийск: 2014. -142 с.
По итогу проведения интервью, служащим выставлялись баллы, в соответствии с показателями, подробное описание которых представлено ниже (Рисунок 6). Итоговая оценка, также, как и в прошлом случае, выставлялась по десятибалльной шкале.
Рисунок 6 - Интерпретация результатов
2 шаг: сбор оценок эффективности. Оценки эффективности были получены посредством обращения к руководителям оцениваемых сотрудников с просьбой об оценки их эффективности (вклада в общее дело, полноты и качества исполнения своих обязанностей) за полугодовой период по шкале от 1 до 5, где оценка "1" соответствует низкому уровню эффективности, а оценка "5" - высокому.
3 шаг: анализ данных. По итогу проведения вышеописанных процедур было получено по две оценки для каждого сотрудника - оценка его коммуникативной компетенции, полученная путем сложения оценок, выставленных по итогам тестирования и интервьюирования, и оценка его эффективности, выставленная его руководителем. Оценка коммуникативной компетенции выставлялась по двадцати бальной шкале, а оценка эффективности - по десяти бальной.
Данные оценки были проверены на наличие взаимозависимости, посредством проведения регрессионного анализа в python. Алгоритм работы выглядел следующим образом:
1. Запись оценок в XL;
2. Выгрузка данных из XL в python;
3. Загрузка библиотеки готовых функций "scikit-learn";
4. Использование кода:
5. Linear regression function - regr =linear_model.LinearRegression()
6. regr.fit(x, y);
7. Получение результатов.
Результатом анализа является коэффициент регрессии, дающий представление о взаимозависимости данных оценок и общая модель зависимости, на основании которой можно делать прогнозы о значении зависимой оценки, имея значения наблюдаемой. В контексте данной работы, это значит, что модель позволит предсказывать эффективность сотрудника, на основании известной оценки его коммуникативной компетенции. Также при получении результатов программой вычисляется коэффициент R2, значение которого свидетельствует об обоснованности использования в данной модели именно функции линейной регрессии (если R2<0,5, то это значит, что скорее всего исследуемая зависимость плохо описывается функцией линейной регрессии; если R2>0,5, то выбранная модель линейной регрессии корректно описывает исследуемую зависимость).
Результаты
По итогу проведения регрессионного анализа данных был получен график линейной регрессии (Рисунок 7). На оси абсцисс отложены значения оценок коммуникативной компетентности по двадцати бальной шкале, на оси ординат - значения оценок эффективности по десяти бальной шкале. Прямая на графике представляет собой смоделированные значения линейной регрессии, а точки - значения, полученные при сборе данных.
Коэффициент линейной регрессии составил y=0.596x, то есть согласно полученному коэффициенту, увеличение значения оценки коммуникативной компетенции на единицу, приведет к увеличению значения оценки эффективности приблизительно на 0,6 единиц.
Значение коэффициент R2 составило 0,635, что свидетельствует об обоснованности данной модели линейной регрессии.
Рисунок 7 - График линейной регрессии
Полученные результаты свидетельствуют о том, что между эффективностью государственного служащего и уровнем его коммуникативной компетенции существует линейная зависимость, которая дает основания утверждать, что эффективность государственного служащего будет тем больше, чем больше уровень развития его коммуникативной компетенции. А это значит, что наличие у сотрудника коммуникативной компетенции имеет реальное влияния на эффективность его деятельности. Следовательно, гипотеза H2 получила подтверждение.
Помимо этого, полученная по итогам проведения анализа модель, дает основания для прогнозирования эффективности государственного служащего на основании известного уровня развития его коммуникативной компетенции. То есть учитывая полученный коэффициент линейной регрессии можно давать предварительную оценку ожидаемой эффективности сотрудника (однако надо учитывать, что данная оценка будет очень приблизительна).
По итогам проведенной работы можно сделать следующие выводы:
1. Эффективность государственного служащего зависит от уровня развития его коммуникативной компетенции;
2. Данная зависимость описывается функцией линейной регрессии;
3. Согласно полученной модели, повышение оценки коммуникативной компетенции сотрудника на одну единицу, его эффективность повыситься на 0,59 единиц.
Заключение
Данная работа была посвящена изучению коммуникативной компетенции и выявлению ее значения в эффективности государственного служащего. Автором, на основании анализа теоретического материала, были изучены ключевые составляющие коммуникативной компетенции, навыки, способности и умения, которые ее образуют. Помимо этого, автор рассмотрел профессию государственного служащего, обратив внимание на значение ее коммуникативной составляющей, а также проанализировал значение этой составляющей, которое придается ей в моделях профессиональных компетенций государственных служащих и различных законодательных актах.
Проведенное автором исследование состояло из двух этапов. На первом этапе автором было проведено интервьюирование экспертов по управлению человеческими ресурсами на государственной службе. Им были заданы вопросы, касающиеся практического значения коммуникативной компетенции в деятельности государственного служащего, способов, посредством которых они выявляют наличие такой компетенции у сотрудника или претендента на должность, а так наличия методов выявления значения одной компетенции в эффективности сотрудника. Результаты интервью привели к подтверждению первой гипотезы, а также дали базу для определения метода оценки коммуникативной компетенции государственных служащих, которая требовалось на втором этапе.
На втором этапе целью автора было нахождения коэффициента взаимозависимости между эффективностью и коммуникативной компетентностью государственного служащего. Для достижения этой цели автор, посредством тестирования и интервьюирования, провёл сбор оценок коммуникативной компетенции государственных служащих управы района Крылатские и сбор оценок их эффективности, которые были получены в качестве отзыва непосредственного руководителя каждого из сотрудников. В последствии был проведен регрессионный анализ данных оценок, по результатам которого автор получил подтверждение их взаимозависимости, а также коэффициент линейной регрессии равный 0,596. Данные результаты подтвердили вторую гипотезу и доказали, что коммуникативная компетенция действительно влияет на эффективность сотрудника.
У проведенного исследования есть два существенных ограничения. Первое ограничение - это недостаточно большой размер выборки, который может оказать влияние на необъективность результата. Второе ограничение связано с методом получения оценок эффективности. Оценка эффективности, полученная от руководителя, может быть подвержена влиянию исследуемой коммуникативной компетенции сотрудника. То есть необходимо учитывать вероятность, что влияние на представление руководителя об эффективности сотрудника может быть зависимо от того, насколько хороший контакт установлен с ним со стороны сотрудника, насколько сотрудник проявляет себя в коллективе, насколько он общителен и активен.
Тем не менее, данное исследование представляет собой научную ценность, поскольку предлагает новый метод для выявления значения той или иной компетенции в эффективности сотрудника, что может быть использовано для определения ключевых компетенций, для создания компетентностных моделей, а также и в других областях работы с человеческими ресурсами.
Полученные по итогам проведения результаты могут быть использованы для обоснования необходимости в разработке программ развития коммуникативной компетенции, для обоснования необходимости проведения оценки коммуникативной компетенции при осуществлении отбора персонала и при проведении регулярных оценок.
Список используемой литературы
1. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 17 декабря 2012 г. N 604 "Об утверждении кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации";
2. Распоряжение Администрации Главы Республики Марий Эл от 20.11.2013 № 474 "Об утверждении моделей компетенций для государственных гражданских служащих Республики Марий Эл, осуществляющих взаимодействие с инвесторами, и примерных показателей эффективности деятельности государственных гражданских служащих Республики Марий Эл, взаимодействующих с инвесторами"
3. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих;
4. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" С изменениями и дополнениями от: 20 марта 2007 г., 16 июля 2009 г.;
5. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ
6. Атаманчук Г.В., Управление и персонал государственного аппарата // Государственная служба. - 2008. - №. 2. - С. 66-77.
7. Бирюкова Г.М., Лебединова Ю.К. Профессионально-коммуникативная компетентность как имиджевый фактор российских госслужащих // Ученые записки университета им. ПФ Лесгафта. - 2010. - Т. 70. - №. 12.
8. Володина Н. Модель компетенций-это не сложно //Кадровик. ру. - 2007. - №. 6. - С. 26-29.
9. Востряков Л.Е. Имидж в структуре коммуникативного пространства // Государственная служба. - 2011. - №. 1. - С. 65-73.
10. Гарасым В.В. Некоторые вопросы подготовки государственных служащих России // Вестник государственного и муниципального управления. - 2013. - №. 2
11. Запорожец Е.А. Коммуникативная компетенция государственных служащих: структура, содержание, условия формирования. // Вопросы управления. - 2009. - № 8. - С. 26 - 31.
12. Зубарев С.Н. Методы оценки сформированности коммуникативной компетенции // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2015. - Т. 7. - №. 1.
13. Кабашов С. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления. Профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции. - Litres, 2016.
14. Кондратьева Е.В. Формирование компетенций у государственных служащих в образовательной системе ранхигс. // Система подготовки управленческих кадров Российской Федерации в условиях модернизации (к 20-летию президентской академии). - 2015. - С. 26 - 28.
15. Крылов А.А. Психология: учеб./Альберт Александрович Крылов.-[2-е изд.] //М.: Проспект. - 2005.
16. Лапыгин Юрий Николаевич, Ерашова Оксана Валентиновна Модели компетенций государственных гражданских служащих // СЭПТП. 2013. №9 (2).
17. Магомедов К.О. Имидж государственной службы как образ государственной власти // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2010. № 1. С. 45-55.
18. Маслов И.В., Бакшеева Л.М. Имидж органов исполнительной власти в зеркале общественного мнения //Современные исследования социальных проблем. - 2011. - Т. 7. - №. 3.
19. Методические рекомендации "Модель профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Ханты- Мансийского автономного округа - Югры" // АУ "Региональный институт управления"; под ред. Л.И. Красильниковой. - Ханты-Мансийск: 2014. -142 с.
20. Огнева В.В., Дорохова Ю.В. Имидж государственного гражданского служащего региона как предмет социально-политического анализа //Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2014. - №. 1.
21. Панфилова А.П. Теория и практика общения //М.: Академия. - 2007. - С. 144-157.
22. Турняк К.В., Шакина М.А. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт // ARS ADMINISTRANDI. - 2012. - №. 4.
23. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.120-121.
24. Якунин В.А. Педагогическая психология: учебное пособие //СПб.: Полиус. - 1998.
25. Bowman J. S., West J. P., Beck M. A. Achieving competencies in public service: The professional edge. - Routledge, 2014.
26. Jaіocha B. et al. Key competences of public sector project managers // Procedia-Social and Behavioral Sciences. - 2014. - Т. 119. - С. 247-256.
27. Liu B. F., Horsley J. S., Yang K. Overcoming negative media coverage: Does government communication matter? //Journal of Public Administration Research and Theory. - 2012.
28. Romanov P. Quality evaluation in social services: Challenges for new public management in Russia //Mixes, Matches, and Mistakes. New Public Management in Russia and the Former Soviet Republics. Budapest: Open Society Institute, OSI/LGI. - 2008. - С. 9-53.
29. Bellingham Public Sector Competencies // COB Home [Официальный сайт]. - URL: https://www.cob.org/documents/hr/public-service-competencies.pdf (10.03.2017)
30. UK Civil Service Competency Framework 2012-2017 // GOV.UK [Официальный сайт]. - URL: https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/436073/cscf_fulla4potrait_2013-2017_v2d.pdf (15.03.2017)
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Изучение понятия коммуникативной компетенции. Задачи и направления коммуникационного менеджмента. Обобщение базовых коммуникативных ситуаций. Коммуникация как массовое событие и как встреча с "другим". Принципы организации коллективной коммуникации.
реферат [18,5 K], добавлен 19.10.2012Определение понятия имидж государственного служащего. Носители имиджа государственной организации. Организационная культура как фактор, формирующий имидж государственного служащего. Этапы данного процесса и оценка главных факторов, влияющих на него.
курсовая работа [73,4 K], добавлен 31.10.2014Анализ проблемы профессионализма и компетенции современных государственных служащих. Общая характеристика процесса администрирования как особой сферы деятельности госслужащего. Оценка различных моделей успеха и путей, ведущих к административной карьере.
контрольная работа [87,9 K], добавлен 22.06.2011Основные факторы, определяющие деятельность турфирмы на современном этапе. Взаимосвязь и взаимовлияние маркетинговых коммуникаций в туризме. Факторы, влияющие на коммуникативную культуру организации. Анализ коммуникативной культуры менеджеров туризма.
дипломная работа [569,7 K], добавлен 13.04.2013Взгляды зарубежных и отечественных психологов на понятие коммуникативной компетентности как фактора эффективного делового общения. Экспериментальное исследование ключевых параметров уровня профессионализма менеджера методами фокус-групп и анкетирования.
дипломная работа [195,4 K], добавлен 06.05.2011Проблемы формирования, определение понятия и носители позитивного имиджа государственного служащего. Организационная культура как фактор, формирующий имидж. Анализ влияния СМИ, организационной культуры, этики, профессиональной компетентности на имидж.
дипломная работа [86,4 K], добавлен 26.06.2014Понятие менеджмента, его содержание и место в системе социально-экономических категорий. Менеджмент как вид деятельности, его цели, функции. Суть школы человеческих отношений. Современные требования, предъявляемые профессиональной компетенции менеджера.
презентация [749,4 K], добавлен 28.08.2016Изучение моделей компетенций, как базиса, на котором строится система управления персоналом компании. Моделирование на уровне компании, на уровне должности и на уровне индивидуума. "Личностные", управленческие (менеджерские) и корпоративные компетенции.
контрольная работа [219,5 K], добавлен 20.05.2015Подход к определению исключительной компетенции общего собрания акционеров. Вопросы, которые могут быть переданы из компетенции собрания акционеров в компетенцию совета директоров. Образование исполнительного органа общества и прекращение его полномочий.
практическая работа [14,0 K], добавлен 03.05.2014Теоретические основы и характеристика коммуникаций в деятельности современного менеджера. Анализ системы коммуникаций управления фирмы на примере ООО "Доктор Офис". Предложения и рекомендации по совершенствованию коммуникативной политики предприятия.
отчет по практике [91,6 K], добавлен 18.05.2016
