Ділова кар’єра в організації як об’єкт управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Глава 1. Теоретичні засади аналізу системи службово-професійного просування персоналу організації.

1.1 Сутність, види і типи кар'єри

1.2 Ділова кар'єра в організації як об'єкт управління

1.3 Основні етапи та фактори розвитку ділової кар'єри

Вступ

В умовах зростання конкуренції, збільшення ролі людського чинника, успішність управління організацією безпосередньо залежить від ефективності процесів формування, використання і розвитку її керівних кадрів. Управлінська кар'єра зачіпає низку важливих соціально-економічних запитань: задоволеність роботою і продуктивність праці керівників; спадкоємність управлінського професійного досвіду і культури організації; безперебійність і раціональність заміщення ключових посад і інше. Це підтверджується досвідом процвітаючих зарубіжних корпорацій, що давно усвідомили важливість того, як і хто просувається в структурі ієрархії організації і розпоряджається її ресурсами. Заодно велика увага приділяється формуванню систем управління службово-професійним просуванням персоналу. Зростає інтерес до проблем самоврядності кар'єрою з боку кожного менеджера. Свобода вибору доріг руху в соціальній структурі породжує конкуренцію і ставить перед кожною людиною проблему підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці.В той же час, в теорії управління організацією проблема формування дії, що управляє на процес розвитку ділової кар'єри менеджера розроблена не повною мірою. Це у свою чергу, на практиці відбивається в існуванні безлічі проблем в області розвитку і просування управлінських кадрів.Менеджери частенько слабо уявляють собі перспективи свого подальшого просування (аж до незнання наступного посадового рівня), а також своїх наступників на випадок залишення поточної посади. У підборі кандидатів на управлінські посади домінує суб'єктивізм (одноосібне вирішення керівника), серед чинників розвитку ділової кар'єри панує протекціонізм, орієнтований не на професійні якості, а на родинних і інші зв'язки претендентів на керівні пости. Відсутність цілеспрямованої дії на процес формування і розвитку управлінської кар'єри приводить до непрофесіоналізму в управлінні, в зниженні ефективності використання ресурсів організацій.Під діловою кар'єрою розуміють просування працівника сходинками службової ієрархії або послідовна зміна занять як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів. Таким чином, вона має як об'єктивну, так і суб'єктивну сторони.Актуальність теми дослідження визначається високою соціальною і економічною значущістю проблеми управління службово-професійним просуванням персоналу в організаціях на сучасному етапі розвитку держави.Метою дослідження є розробка теоретико-методологічних основ, методичних і практичних рекомендацій по формуванню системи службово-професійного просування персоналу в організаціях. Для досягнення поставленої мети потрібно вирішити наступні завдання:

1. Проаналізувати теоретико-методологічні підходи щодо визначення поняття ділової кар'єри персоналу організації.

2. Визначити місце кар'єри у житті персоналу.

3. Визначити сутність, основні завдання та функції планування ділової кар'єри персоналу.

4. Виявити вплив формування системи службово-професійного просування персоналу на результати і характер діяльності організації;

4. Розробити та апробувати методику дослідження процесу планування ділової кар'єри персоналу організації.

5. Розробити практичні рекомендації щодо підвищення ефективності планування ділової кар'єри персоналу організації.

Об`єктом роботи є ділова кар'єра персоналу організації.

Предметом роботи є особливості планування та реалізації ділової кар'єри персоналу організації.

Дипломна робота складається з вступу, двох глав, висновків, списка використаної літератури та додатків.

Глава 1. Теоретичні питання формування системи службово-професійного просування персоналу організації

1.1 Сутність, види і типи кар'єри

В умовах зростання конкуренції та збільшення ролі людського чинника, успішність управління організацією безпосередньо залежить від ефективності процесів формування, використання і розвитку її кадрів.Ділова кар'єра - це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання.Ділова кар'єра зачіпає низку важливих соціально-економічних запитань: задоволеність роботою і продуктивність праці керівників; спадкоємність управлінського професійного досвіду і культури організації; безперебійність і раціональність заміщення ключових посад і інше. Це підтверджується досвідом процвітаючих зарубіжних корпорацій, що давно усвідомили важливість того, як і хто просувається в структурі ієрархії організації і розпоряджається її ресурсами. Професіоналізм кадрів багато в чому визначає якість і динамізм економічних перетворень не лише в конкретних організаціях, але і в масштабах всього суспільства.Свобода вибору доріг руху в соціальній структурі породжує конкуренцію і ставить перед кожною людиною проблему підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці. В той же час, в теорії управління організацією проблема формування дії, що управляє, на процес розвитку ділової кар'єри працівників розроблена не повною мірою. Це у свою чергу, на практиці відбивається в існуванні безлічі проблем в області розвитку і просування кадрів.Працівники частенько слабо уявляють собі перспективи свого подальшого просування (аж до незнання наступного посадового рівня), а також своїх наступників на випадок залишення поточної посади. У підборі кандидатів домінує суб'єктивізм (одноосібне вирішення керівника), серед чинників розвитку ділової кар'єри панує протекціонізм, орієнтований не на професійні якості, а на родинних і інші зв'язки претендентів на керівні пости.Відсутність цілеспрямованої дії на процес формування і розвитку ділової кар'єри приводить до непрофесіоналізму в управлінні, в зниженні ефективності використання ресурсів організацій. Проблемам управління кар'єрою в рамках управління персоналом організації присвячені праці російських і зарубіжних дослідників: Т.Ю. Базарова, А.П. Волгіна, М.В. Грачева, А.П. Єгоршина, І.В. Зоріна, П.В. Журавльова, Е.В. Маслова, В.Т. Пхало, В.В. Травіна, Е. Шейна і ін.Вказані автори при розгляді загальних проблем управління персоналом в організації приділяють велику увагу питанням управління кар'єрою кадрів. При цьому діяльність по управлінню діловою кар'єрою представлена як одна з ланок процесу управління людськими ресурсами організації і не передбачає спеціального виділення системи управління в єдності і взаємозв'язку її елементів: принципів, цілей, функцій, методів і інше. В той же час, таке розуміння є недостатнім для вирішення організаційно-методичних проблем управління діловою кар'єрою кадрів. Міра розробленості проблеми характеризується високим рівнем досягнень у вузькоспеціалізованих дослідженнях в теорії управління персоналом, економіці праці, соціології, психології кар'єри, але відсутністю цілісного уявлення про суть і вміст кар'єри менеджера. Проблемам управління кар'єрою в рамках управління персоналом організації присвячені праці російських і зарубіжних дослідників: А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгіна, М.В. Грачова, Р. Деслера, В.А. Дятла, А.П. Єгоршина, І.В. Зоріна, П.В. Журавльова, Дж.М. Іванцевіча, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пхало, В.В. Травіна, C.Б. Шекшні, В.І. Шкатуллі і ін. Вказані автори при розгляді загальних проблем управління персоналом в організації приділяють велику увагу питанням управління кар'єрою менеджера. При цьому діяльність по управлінню ділової кар'єри представлена як одна з ланок процесу управління людськими ресурсами організації і не передбачає спеціального виділення системи управління в єдності і взаємозв'язку її елементів: принципів, цілей, функцій, методів і інше.В той же час, таке розуміння є недостатнім для вирішення організаційно-методичних проблем управління діловою кар'єрою. Загальним економічним проблемам раціонального використання людських ресурсів, професійного розвитку, вчення, оцінки, атестації персоналу приділено велика увага в роботах О.С. Віханського, Е.В. Галаєвої, Н.Л. Зайцева, Е.М. Короткова, В.І. Матірко, З.П. Румянцевої, І.Б. Скоробогатова, Г.Х. Попова, В.А. Шахового та інших. В рамках даного підходу вивчається сукупний, а не індивідуальний суб'єкт трудової діяльності, функціонально-вартісної аспект стосунків людини і організації. Проте, при аналізі сукупного процесу розвитку і просування управлінських кадрів поняття «кар'єра» не знаходить адекватного вживання.Психологічні аспекти управління діловою кар'єрою вивчені в роботах В.Н. Князева, Е.Г. Молл, А.В.Філіппова і ін. В той же час, багато досягнень психології в області пізнання закономірностей, рушійних сил, чинників формування кар'єри менеджера не зажадалися управлінською наукою і практикою. При соціологічному підході кар'єра розглядається як об'єктивне явище в житті людини, організації і суспільства. В основу виникнення цього явища ставиться стратіфікаційна поведінка особи в соціальному просторі. Тому в рамках даного підходу велика увага приділяється вивченню і формуванню структури кар'єрного простору і доріг розвитку кар'єри. Даний підхід використовується в роботах В.І. Верховіна, Т.І. Заславської, Л.А. Кудрінської, В.Л. Романова, А.І. Турчинова і ін.Вказані підходи до розуміння службово-професійного просування персоналу непротиріччють один одному. В той же час, резерви їх взаємодоповнення повною мірою не використані. Розрізненість знань в області управління діловою кар'єрою менеджера, у свою чергу, не дозволяє виробити цілісне уявлення про вирішення даної проблеми. Міжнауковий синтез результатів сучасних досліджень, взаємна співпраця теорії управління, економіки праці, соціології, психології можуть сприяти розробці адекватної методології і методики управління службово-професійним просуванням персоналу в організації. Розроблена класифікація функцій системи службово-професійного просування персоналу в організації охоплює всі основні функції управління: планування, організація, координація і регулювання, мотивація і стимулювання, контроль, облік і аналіз. Уточнена система показників оцінки рівня якості здійснення функцій системи службово-професійного просування персоналу. Розроблена методика формування системи службово-професійного просування персоналу організації. Дана методика дозволить організаціям вирішити багато проблем в області мотивації і стимулювання службово-професійного просування, а також понизити витрати на управління персоналом.Цілями діяльності системи службово-професійного просування є задоволення потреби організації у висококваліфікованих кадрах, забезпечення умов для розвитку і підвищення кваліфікації працівників, а також сприяти просуванню персоналу в організації.Вибір системи службово-професійного просування персоналу як об'єкт аналізу пояснюється особливою роллю її в управлінні персоналом в організації, а також специфікою діяльності даної організації і обумовленою нею значущістю кожного працівника і якості роботи управлінського персоналу.Завдання функціонально-вартісного аналізу системи службово-професійного просування персоналу в організації: - вдосконалення методів організації системи службово-професійного просування персоналу; - вдосконалення організаційної структури системи службово-професійного просування персоналу; - уточнення функцій системи службово-професійного просування персоналу; - підвищення якості виконання функцій; - раціоналізація функціональних взаємозв'язків системи з іншими підрозділами організації і зовнішніми організаціями; - вдосконалення кадрового, інформаційного і технічного забезпечення системи; - зниження витрат на виконання функцій системи службово-професійного просування персоналу; - підвищення ефективності діяльності системи службово-професійного просування персоналу. Виявлений вплив вдосконалення системи службово-професійного просування персоналу на результати діяльності організації. Формування в організації системи службово-професійного просування персоналу сприяє: підвищенню міри задоволеності роботою в цілому, а також мотивації і стимулювання продуктивності праці, професійної мобільності менеджерів; зниженню витрат на найм, оцінку, підбір і розставляння персоналу, текучість управлінських кадрів.Планування ділової кар'єри менеджерів в організації представлене як цілеспрямована, комплексна, системна дія керівників і фахівців служби управління персоналом на процеси розвитку, і просування управлінських кадрів в організації. Також може бути розроблений типовий індивідуальний план кар'єри менеджера. Головними завданнями планування та реалізації кар'єри є взаємодія професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єри. Планування та контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту зарахування працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне, горизонтальне та вертикальне просування працівника в системі посадових і робочих місць.Працівник має знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, а й те, яких показників він має досягти, щоб розраховуватинапросуванняпослужбі. Прагнення зробити кар'єру тісно пов'язане з потребами. Для найбільш ефективного управління об'єктом важливо знати не тільки його будову, але і явища, які мають прямий або опосередкований вплив на його розвиток. Відносно ділової кар'єри в якості таких явищ виступають фактори кар'єрного розвитку працівника: рушійні сили і детермінанти.

Рушійні сили ділової кар'єри - це явища, які активують кар'єру, виступаючі причинами її розвитку. Як рушійних сил ділової кар'єри можна назвати потреби, цінності, мотиви працівника як суб'єкта кар'єри (внутрішні рушійні сили), а також цілі і інтереси організації як кар'єрних середовища (зовнішні).Головними рушійними силами кар'єрного розвитку є внутрішні: потреби, цінності, мотиви людини. Ця область кар'єрної проблематики вистачає повно вивчена в рамках психології управлінської кар'єри. Як потреби як рушійні сили ділової кар'єри можна назвати: потреби в успіху, владі; самоповазі і пошані; потреба в самореалізації, структуризації трудового досвіду; у розвитку; розширенні простору долі.Серед цінностей можна виділити цінності: самореалізації, професіоналізму, незалежності. Потреби і цінності комбінуються в мотиви ділової кар'єри, серед яких можуть бути названі такі групи мотивів, як: суспільно-соціальні, творчі, духовно-психологічні, економічні, амбітні. 33 Для управління діловою кар'єрою найбільш важливим є знання і розпізнавання двох основних мотивів кар'єри працівника: мотиву, пов'язаного з прагненням до здобуття цікавішої роботи і мотив, заснований на честолюбстві. Перший є таким, що творить, другою містить потенційну небезпеку виникнення кар'єризму. Зовнішні рушійні сили кар'єрного розвитку, якими є цілі і інтереси кар'єрного середовища (організації), в теорії ділової кар'єри знаходять слабке віддзеркалення, хоча в більшості випадків виступають такими, що визначають. «Зовнішнє по відношенню до людини джерело, кар'єрний процес, що живить енергією, знаходиться в соціальному середовищі... потреби і інтереси суспільства, його утворень» [23].Як основні цілі організації, спонукаючі її до сприяння кар'єрному процесу можна назвати: прагнення до підвищення продуктивності, зменшенню текучості кадрів, забезпеченню цілісності організаційної структури, до розвитку.Складність ділової кар'єри обумовлена у тому числі і безліччю чинників, що роблять вплив на її розвиток. Факторний аналіз при управлінні діловою кар'єрою дозволяє виявити як сприяють, так і перешкоджають кар'єрі явища для подальшої дії на них, з метою оптимізації процесу розвитку кар'єри за допомогою нівеляції (усунення, ослабіння дії) чинників-перешкод і сприяння впливу чинників-помічників.

Виділяють такі типи кар'єри:

* прогресивний (висхідний);

* слабозростаючий;

* лінійний (горизонтальний);

* регресивний (низхідний).

Ідеальна форма кар'єрного процесу - його розвиток по висхідній (прогресивний тип). Кожна подальша стадія змін у цьому процесі відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни, що відбуваються, незворотні, потенціал накопичується та «вплітає» працівника у мережу соціальних зв'язків, дає імпульс на досягнення більшого успіху у висхідному потоці системи просування. Слабозростаючий тип кар'єри - позитивний процес, але окремі його етапи і складові можуть затягуватись на певний час. Так, працівник може перебувати на одній посаді довгий час з подальшим успішним просуванням по службі у майбутньому. Для цих двох вищевказаних типів кар'єри характерне отримання більш високої освіти або кваліфікації; досягнення посадового статусу, наприклад, керівника підприємства, або його підрозділу з більшою відповідальністю у прийнятті рішень. Стосовно робочих професій - це підвищення рівня кваліфікаційного розряду за своєю професією. Кар'єрний процес може розвиватись за горизонтальним спрямуванням. Це - лінійний тип кар'єри, який охоплює соціально-професійні переміщення (зміна місця роботи або професії), не пов'язані з зростанням рівня освіти, кваліфікації або з отриманням більш високого посадового статусу.Характер спаду відображається у формі низхідного руху кар'єрного процесу. Це - регресивний тип. Такі спади, стрибки відбуваються при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях у сфері бізнесу, хворобах.До випадків регресивного типу кар'єри відносяться також втрата роботи (безробіття), добровільне звільнення з роботи (жінки-домогос- подарки), перехід спеціаліста високої кваліфікації (наприклад, інженера або лікаря) на роботу, скажімо, слюсаря в автосервісі або продавця на ринку. Подібні низхідні соціальні переміщення обумовлюються вимушеним пристосуванням до реалій повсякдення, вказують на тривожну тенденцію депрофесіоналізації частини освічених та кваліфікованих верств суспільства.Має місце випадок, коли у стані системи впродовж тривалого часу не відбувається суттєвих змін. Це явище визначається як стагнація (застій). На розвиток кар'єри впливають зовнішні і внутрішні фактори.

До складу зовнішніх факторів відносяться: урядові вимоги, закони; економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів в країні (регіоні); місцезнаходження підприємства; сім'я. Серед внутрішніх факторів - цілі і стратегії, професійний характер роботи, технологічні умови, трудовий колектив та його склад, організаційна структура підприємства, досвід і стиль керівництва, планування кар'єри, взаємовідносини між працівниками, реструктуризація. Ці фактори тісно пов'язані між собою і стають вирішальними при прийнятті рішення щодо вибору кар'єри і мотивації праці. Підприємець-керівник фірми повинен вміти виявляти здібних працівників, їхні наявні і потенційні резерви у майбутньому. Адже саме кадри визначають політику фірми, кінцеві результати господарської діяльності. У зв'язку з цим кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі спільної участі обох сторін та їхньої колективної відповідальності за виконання окремих елементів трудового процесу і ефективне ведення бізнесу. На кар'єрний процес можуть діяти стримуючі сили (фактори), які негативно впливають на процес руху, зміну напрямків, створюють перешкоди та труднощі. За джерелом формування виділяють такі фактори:* індивідуальні;* середовищного характеру. До індивідуальних стримуючих факторів відносять: особисте походження, недоліки внутрішніх ресурсів та способів мобілізації (низький рівень потреб, слабкість мотивів, низький рівень знань і досвіду, неетична поведінка у стосунках з колегами). До групи факторів середовищного характеру входять: гостра кар'єрна конкуренція серед потенційних претендентів, жорсткий порядок просування, бюрократичні бар'єри, дисбаланс в системі інтересів людини та підприємства.

За природою походження фактори гальмування поділяються на:* фізичні;* психологічні;* соціальні. До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму, наприклад, дефекти мови, слуху, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою, вікова «старість». Психологічні фактори пов'язані з деструкціями у відносинах суб'єктів кар'єри до себе, тобто має місце такий стан, як нерішучість, побоювання, проблеми інтелекту, конфліктність, порушення вольової сфери. Виділяють такі етапи кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний. На думку Е. В. Маслова, трудова кар'єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить в рамках однієї посади (робочого місця одного соціального рангу), та динамічною, пов'язаною з частою зміною робочих місць або посад. У той же час динамічну трудову кар'єру залежно від спрямованості переходів працівника підрозділяють на горизонтальну Ї без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів і вертикальну Ї перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів. Горизонтальний тип кар'єри працівника означає його просування в кваліфікаційному плані до визнання його як професіонала в своїй справі, робить професію чи спеціальність престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності, житті. Прикладом такої кар'єри може бути трудовий шлях викладача вищого навчального закладу від асистента до професора кафедри [5].Вертикальний тип кар'єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип можна підрозділити на висхідну кар'єру (постійне просування працівника вверх по службовій драбині робочих місць чи посад) і на низхідну трудову кар'єру. Таким чином, кар'єра працівника може включати періоди підйомів та спадів. Прикладом низхідної кар'єри є звільнення керівника структурного підрозділу підприємства і перехідйого на посаду фахівця, що вимагає більш низького рівня кваліфікації.Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар'єра класифікується як нормальна чи стрімка. Серед дослідників широкого поширення набув підхід, згідно з яким виділяють кар'єру професійну та внутрішньоорганізаційну. Професійна кар'єра Ї це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця в своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах. Водночас Е. В. Маслов під внутрішньоорганізаційною кар'єрою порозуміває послідовну зміну стадій розвитку кар'єри, просування працівника в професійному та посадовому плані в межах одного підприємства.При такому підході горизонтальний і вертикальний типи кар'єри відносяться до внутрішньоорганізаційного виду трудовоїкар'єри. Трудова кар'єра працівника в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні в середину конуса - доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі. Такий тип кар'єри називається центрострімкою, її ознаками є наближення працівника безпосередньо до керівника організації, запрошення працівника на важливі, часто недоступні для інших виробничі наради, виконання складних доручень керівництва, доступ до конфіденційної інформації тощо 8Трудова кар'єра також розподіляється на такі типи, як нестабільна трудова кар'єра і припинена трудова кар'єра. Останній тип характеризується перебуванням особистості в стані безробіття, переходом її до категорії економічно-неактивногонаселення чи виходом працівника на пенсію.

Розрізняють такі види кар'єри:* професійна;* посадова (службова);* внутрішньоорганізаційна;* майнова. Професійна кар'єра передбачає процес досягнення високої кваліфікації у рамках певної професії. Як вид трудової діяльності професія об'єднує комплекс знань і навичок, отриманих шляхом навчання та практики. Працівник оцінюється не тільки за професією, але й за спеціальністю.Спеціальність - це сукупність знань та навичок для виконання спеціального кола робіт трудової діяльності у межах конкретної професії. Здійснення окремих видів професійної діяльності пов'язане з наявністю відповідного рівня освіти. Зростання професійної кар'єри передбачає отримання розряду, категорії, вченого звання, наукового ступеня, освоєння суміжних професій, нових професійних вмінь. Для професійної кар'єри характерна перевага спеціалізації, робота в одній предметній галузі. Людина у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, працевлаштування, професійне зростання, підтримка та поповнення необхідних знань, самовдосконалення індивідуальних здібностей. Посадова кар'єра - це просування по службі у рамках організаційної ієрархії підприємства. Кожне підприємство має штатний розклад з переліком посад. Для кожної посади складаються і затверджуються органами управління посадові інструкції, де вказуються вимоги до працівника, його функціональні обов'язки. Зайняття певної посади вимагає потрібного рівня освіти, підтвердженого дипломом. Посадова кар'єра відображає зміни переважно посадового статусу працівника, його соціальної ролі, ступінь та простір посадового авторитету на підприємстві. Посадову кар'єру можна поділити на потенційну та реальну. Потенційна кар'єра - це особисто вибудований трудовий та життєвий шлях на основі планів, потреб, здібностей, цілей. Це кар'єра-мрія, бажання. Вона може суттєвим чином впливати на вчинки, поведінку людини, може бути реалізованою повністю, частково або зовсім не здійсненою. Реальна кар'єра - це те, що людині вдалося реалізувати впродовж певного часу, у певній сфері діяльності, у конкретній організації. Внутрішньоорганізаційна кар'єра - це послідовна зміна стадій розвитку працівника у рамках однієї організації (підприємства). Вона охоплює такі три основні напрямки:вертикальний - сходження на більш високий ступінь структурної ієрархії;горизонтальний - переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого оформленого закріплення в організаційній структурі (наприклад, тимчасове виконання ролі керівника його заступником, розширення або ускладнення завдань у межах зайнятої посади у поєднанні з винагородою);доцентровий - швидкий рух до центрального керівництва організації, який є досить привабливим для співробітника (наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так й неформального характеру, отримання доступу до джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва). Планування і реалізація кар'єри полягає у забезпеченні взаємодії професійної, посадової та внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця взаємодія передбачає виконання ряду завдань, зокрема:досягнення взаємозв'язку цілей підприємства та окремого співробітника;забезпечення направленості планування кар'єри на конкретного працівника з урахуванням його потреб і ситуації;усунення бар'єрів, які не дають практичних шансів для професійно-посадового зростання;підвищення якості процесу планування кар'єри;визначення критеріїв службового просування для прийняття управлінських рішень;вивчення кар'єрного потенціалу працівників;визначення шляхів службового зростання, використання яких може задовольнити кількісну і якісну потребу у персоналі для організації. Майнова кар'єра - процес зміни майнового статусу людини. Підприємця не тільки цікавить отримання кваліфікації, посади, головне для нього - примноження капіталу, бажання бути багатим, мати авторитет серед ділових кіл і задоволення від управління бізнесом на правах засновника, співвласника, власника фірми. Отже, майнова кар'єра набуває більш високого рівня розвитку потенційних можливостей у бізнесі, забезпечує зростання обсягу активів фірми, розширює повноваження, підвищує імідж, дає владу і контроль над іншими. Типологія кар'єрного процесу ознайомлює з особливостями виникнення і направленості кар'єри, внутрішньою організованістю, взаємодією, послідовністю зміни рівня життєдіяльності людини.Внутрішньо-організаційна кар'єра - це процес коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить всі етапи розвитку, а саме:

· працевлаштування на роботу;

· адаптація в організації;

· професійний розвиток;

· підтримка і розвиток індивідуальних та професійних здібностей;

вихід на пенсію.

Така кар'єра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою. Міжорганізаційна кар'єра - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку, але послідовно в різних організаціях, і така кар'єра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою. Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що працівник в процесі професійної діяльності проходить стадії розвитку, але в рамках конкретної професії або сфери діяльності. Неспеціалізована кар'єра характеризується тим, що працівник в процесі своєї трудової діяльності може змінювати професію або сфери діяльності. Вертикальна кар'єра - це вид кар'єри, з яким найбільш часто асоціюється поняття ділової кар'єри, тобто сходження на більш високий рівень ієрархії в процесі професійної діяльності. Горизонтальна кар'єра передбачає переміщення працівника в процесі професійної діяльності в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого організаційного закріплення в структурі підприємства (керівник проекту). Ступенева кар'єра - це вид кар'єри, що поєднує горизонтальну та вертикальну кар'єри, тобто просування працівника відбувається шляхом чергування горизонтального просування і вертикального зростання.Центроспрямована кар'єра - це вид кар'єри, що характерний для обмеженого кола працівників, які мають широкі ділові зв'язки в організації. Цей вид кар'єри характеризується рухом до керівного ядра організації, при чому працівник може займати незначну посаду в організації, однак завдяки своїм зв'язкам він може виконувати окремі важливі доручення керівництва організації, отримувати конфіденційну інформацію від керівництва, запрошення на важливі наради.

Кар'єра центробіжна (прихована) - вид кар'єри, який найменш видимий для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, які мають широкі ділові зв'язки поза організацією. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірливі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації, однак рівень оплати праці його значно вищий за оклад на посаді, яку він займає. З організаційної точки зору кар'єра розглядається як сукупність взаємопов'язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанта майбутньої діяльності, виходячи з можливостей, які перед нею відкриваються, подолання розбіжностей між реальним і бажаним її посадовим становищем. Оскільки ці рішення приймаються за умов браку інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу або емоційної нестабільності, вони далеко не завжди бувають послідовними, раціональними, цілеспрямованими, та й взагалі виправданими.

Різноманітність і важкість явища кар'єри відображається і в різноманітті їх видів, різноманітті підходів до її типологізації. Для того, щоб класифікувати види кар'єри треба виділити багато різних ознак, критеріїв.

Критерії класифікації видів кар'єри:

1. За середовищем вивчення;

2. За напрямком руху робітника в структурі організації;

3. За приналежністю до визначеної сфери професійної діяльності;

4. За характером змін, що відбуваються;

5. За напрямком змін, що відбуваються;

6.За характером напрямку процессу;

7. За ступенем стійкості;

8. За ступенем неперервності;

9. За можливістю здійснення;

10. За послідовністю обійманих посад;

11. За часом проходження ступенів кар'єри. За першим критерієм кар'єру традиційно поділяють на професійну та внутрішньо організаційну. Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку : навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних навичків, нарешті вихід на пенсію. Ці стадії певний працівник може пройти послідовно в різних організаціях. Поряд з професійною кар'єрою варто відокремлювати внутрішньо організаційну кар'єру. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку робітника в рамках однієї організації.

Цілі кар'єри полягають у тому, щоб:

- професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику;- робота знаходилася в місцевості, природніумовиякої позитивно впливали б на стан здоров'я та дозволяли організовувати належний відпочинок;- умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника;- робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності;- праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи;- робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами.Трудова кар'єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, нахилів, професійних інтересів, його здібностей. На кар'єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок трудової діяльності, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров'я і т. п. На перспективу кар'єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

1.2 Ділова кар'єра в організації як об'єкт управління

Кар'єра персоналу підприємства повинна бути об'єктом управління.Управління кар'єрою персоналу - це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також соціально-економічних умов підприємства.Управління кар'єрою полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника у підприємство і закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне, горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць. Необхідність заходів щодо управління кар'єрою пов'язана з тим, що більшість працівників, як правило, ставляться до своєї кар'єри пасивно, і вважають, що цими питаннями повинні займатися їхні керівники. Тому в багатьох західних фірмах обов'язковим є планування кар'єри, тобто визначення шляхів, що ведуть до досягнення її мети [7]. Кадрові служби західних фірм складають, як правило, на п'ять років схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри. Тут можуть бути такі варіанти:1. Підвищення або зниження за посадою з розширенням або скороченням кола обов'язків і прав.2. Підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням більш складних задач, ростом заробітної плати, але збереженням посади.3. Зміна кола задач і обов'язків без підвищення у посаді і росту заробітної плати, тобто ротація (особливо характерна для Японії). Основою планування кар'єри є кар'єрограма.Цей документ, що складається на 5-10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації по горизонтальному і вертикальному переміщенню працівника, а з іншого боку, зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.Кар'єрограма являє собою перелік професійних і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві [7].Це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст для того, щоб одержати необхідні знання та опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.Плануванням кар'єри у підприємстві можуть займатися менеджер з персоналу, сам працівник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер).Планування кар'єри забезпечує:

* взаємозв'язок цілей підприємства і працівників;

* урахування і ув'язування їхніх потреб;

* вивчення і оцінку потенціалу просування працівників; визначення його критеріїв;

* ознайомлення працівників з реальними перспективами їхнього зростання і умовами, що дозволять їм досягти бажаного і уникнути "кар'єрних тупиків".Основні заходи щодо планування ділової кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені в табл..

В процесі управління діловою кар'єрою необхідно розрізняти два поняття:

1. Службово-професійне просування - це запропонована організацією послідовність різних посад, які працівник потенційно може обіймати впродовж трудового життя.2. Кар'єра - це фактична послідовність посад, які займає працівник впродовж трудового життя.

Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру, як про рід занять, діяльності. Наприклад, кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова кар'єра, артистична тощо.

Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною зі зміною робочих місць, і статичною, яка здійснюється на одному місці та на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона буває вертикальною, яка передбачає посадове зростання і горизонтальною, яка проходить в межах одного рівня управління, однак зі зміною занять, інколи професії. Суміщення двох цих підходів дає сходинкову кар'єру.

Іншими словами, успіх у кар'єрі можна розглядати як з точки зору просування від однієї посади до іншої, більш високої, так і з точки зору ступеня оволодіння певною професією, навичками та знаннями, які її складають.

Починається ділова кар'єра з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження і задоволення працею. Тобто, кар'єра - це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка індивіда, яка пов'язана з трудовою діяльністю протягом робочого життя людини.

Рушійний мотив кар'єри одержав назву "якоря". Саме виходячи з нього, люди докладають активних зусиль для того, щоб досягнути конкретної мети. Є сім типів"якорів":

Автономія. Людина хоче добитися незалежності, щоб отримати можливість робити все по-своєму. В рамках організації таку можливість надає висока посада, статус, авторитет або заслуги, з якими всі змушені рахуватися.

Техніко-функціональна компетентність. Людина намагається бути кращим спеціалістом у своїй справі, щоб вміти вирішувати складні проблеми. В конкретній діяльності вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінять зовнішнє визнання збокуадміністраціїтаколег.

Безпечність і стабільність. Діяльністю працівників керує намагання зберегти та закріпити своє становище в організації, тому основна їх мета обійняти посаду,якадаєтакігарантії.

Управлінська компетентність. Людина прагне влади, лідерства, успіху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва, швидким просуванням по службовій драбині.

Підприємницька креативність. Люди намагаються створювати або організовувати щось нове, тобто займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри - це влада і свобода, які надає відповідна посада.

Потреба в лідерстві. Людина йде до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першою,"обійти"своїх колег.

Стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості та сім'ї, наприклад, одержати цікаву достатньо висо-кооплачувану роботу, при якій є відповідна свобода пересування та можливість розпоряджатися своїм часом. Якщо у людини немає сім'ї, то на перше місце може вийти змістовність роботи, захопленість нею, різносторонність.

1.3 Основні етапи та фактори розвитку ділової кар'єри

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різноманітні потреби.

Етапи кар'єри розробляються в такому порядку:-вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування;-визначення "вхідних" і "вихідних" параметрів на кожному етапі;-деталізація вимог для вступу в кожен етап - освітнього рівня, кваліфікації, віку;-оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.Людина має вміти зіставляти свої ділові риси з вимогами, які ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх усієї кар'єри.

Маючи можливість самооцінки і знаючи ринок праці, ви можете вибрати галузь, регіон, у якому хотіли б жити й працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін, недоліків. Тільки за таких умов можливо правильно визначити мету кар'єри.

Варто зауважити, що метою кар'єри не може бути галузь діяльності або окрема робота, посада, місце на службових східцях. Вона має більш глибокий зміст. Мета кар'єри обумовлена причиною, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певний щабель в ієрархічній градації посад.

кар'єра діловий організація персонал

Різноманіття факторів, умов ділової кар'єри породжує труднощі в їх сприйнятті і врахуванні при аналізі, що викликає необхідність їх впорядковування, класифікації. Проблема систематизації чинників розвитку ділової кар'єри в літературі ще недостатньо розроблена. В той же час, класифікація чинників кар'єрного розвитку представляє певний інтерес для її подальшого використання в процесі управління діловою кар'єрою.При класифікації чинників кар'єри працівника використовуються наступні підстави: час (тривалість, період), характер дії, що надається, його природу. При цьому як головна підстава для аналізу будь-яких груп чинників використовується середовище походження, тобто розглядають чинники, пов'язані з суб'єктом кар'єри, а також чинники кар'єрного середовища. За часом (тривалість) дії чинники можна розділити на короткочасних (ситуативні) і таких, що постійно діють (стійкі).Ситуативні чинники залежно від стадії загального кар'єрного розвитку можна розділити на чинники, що діють на етапі зародження (стартові умови), розвитку кар'єри і так далі. Вплив, що по характеру робиться, можна виділити чинники гальмування (заборони, опори) і чинники сприяння розвитку ділової кар'єри. В той же час, багато чинників можуть робити подвійний вплив, будучи в одному випадку сприяючими, а в іншому - гальмівними розвитку ділової кар'єри, тому з'ясування характеру дії кожного з чинників вимагає ситуаційного підходу. Загальний аналіз передбачає розгляд кожного з чинників в контексті «небезпеки-можливості». Стартові умови ділової кар'єри діють в період зародження кар'єри, проте багато в чому визначають весь її подальший розвиток. Серед них виділяють наступні основні групи: базове вчення, наявність неформального досвіду управлінської діяльності, сім'я (батьки), характер самовизначення, готовність до управлінської діяльності, соціальні умови, в яких чоловік народився і виріс [29]. Серед даної групи чинників, пов'язаних з суб'єктом ділової кар'єри, називають: рівень успішності під час вчення, форму вчення (денна, заочна), творчу і професійну активність суб'єкта у вузі. Рівень успішності, виявлений людиною під час вчення, є віддзеркаленням його здатності отримувати і демонструвати знання, при цьому побічно вказуючи на міру розвитку психічних явищ і процесів: пам'ять, увага, мислення і інше. Середній бал в дипломі, як відзначає Л.А. Кудрінська, був одним з головних стартових чинників розвитку кар'єри випускників вузів [24]. Проте, дійсний рівень успішності може відрізнятися від зафіксованого в свідоцтві про закінчення учбового закладу. Останній може бути наслідком орієнтації що вчиться не на знання, а на відмітки, його уміння «догоджати» ради позитивних відміток, підстроїтися під викладача, що потенційно містить в собі загрозу виникнення кар'єризму в основі поведінки майбутнього працівника. При відборі (зокрема в ході процесу найму, випробувального терміну) поважно розпізнати, що стоїть за оцінками в дипломі кандидата. Це вимагає об'єктивної оцінки існуючих знань кандидата.Творча і професійна активність у вузі як чинник кар'єри називається багатьма дослідниками. Її позитивний вплив не викликає сумнівів. Кандидат, що брав активну участь в наукових конференціях в ході навчання у вузі, вчення в аспірантурі, з більшою вірогідністю має не лише ширший кругозір знань, системність мислення, але і досвід публічного виступу, участі в нарадах. Тому в рамках управління діловою кар'єрою слід виявляти міру актуальності даного чинника в ході співбесіди, при вивченні резюме.До чинників, що мають відношення до середовища, або «вузівським чинникам» кар'єри в групі базової освіти можна віднести: престиж вузу на ринку праці, в очах потенційних працедавців, активність профорієнтації вузу, його зв'язок з потенційними суб'єктами пропозиції робочих місць. Престиж вузу на ринку праці визначається авторитетом, отриманим в результаті тривалого досвіду підготовки в рамках вузу фахівців, що підтвердили свою кваліфікацію досягненнями в практичній діяльності. Профорієнтаційна активність вузу, його політика і дії в області забезпечення зайнятості своїх випускників, може грати значну роль в кар'єрному розвитку майбутнього працівника. Цей чинник безпосередньо пов'язаний з попереднім, тобто престиж вузу визначається і його активністю профорієнтації. Сприяння вузу професійній орієнтації студентів підвищує його престиж. Вузи мають бути зацікавлені в налагодженні, зміцненні зв'язків з потенційними працедавцями, і організації, орієнтовані на оптимізацію ділової кар'єри кадрів, можуть знайти тут точки зіткнення з вузами. Основні чинники ділової кар'єри діють на всіх стадіях її розвитку, що йдуть за періодом зародження, і за походженням, як вже було відмічено, також розглядаються відносно суб'єкта ділової кар'єри. По даній підставі їх можна розділити на внутрішніх і зовнішніх. Внутрішні (особові) чинники, за походженням можна розділити на: соціально-демографічні, професіонально-кваліфіковані, психологічні і психо-фізіологічні. Серед соціально-демографічних чинників, що роблять вплив на кар'єрний розвиток, можна назвати такі характеристики суб'єкта ділової кар'єри як: статть, вік, сімейний стан, статус батьків, місце основного мешкання. Професіонально-кваліфіковані чинники об'єднують в своїй групі: освіту (рівень знань на момент оцінки), рівень професійної компетентності, стаж трудової діяльності, творчу активність в процесі трудової діяльності. Освіта багато в чому визначає кар'єрний розвиток працівника. З моменту початку професійної діяльності освіта, отримана в період зародження ділової кар'єри, може бути істотно доповнена навчанням в інших вузах, проходженням різних курсів вчення і кожна зміна в освітньому рівні підвищує професійний потенціал працівника, і його шанси на подальше просування, незалежно від того, хто виступав ініціатором здобування освіти: сам суб'єкт або організація.Рівень професійної компетентності є одним з головних чинників розвитку ділової кар'єри. Основою для аналізу даного чинника виступає попередній оцінці практичний досвід роботи працівника в різних посадах і проектах, і перш за все результати його роботи на попередній посаді.Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування, відображаючи готовність працівника до роботи на черговому посадовому рівні. Проте, в цілях найбільш ефективного просування працівника слід ретельно оцінювати не лише результати діяльності на поточному посаді, але і потенціал кандидата на підвищення [38]. Стаж трудової діяльності (загальний, внутрішньоорганізаційний, внутрішньопосадовий) виступає як показник практичного досвіду, що є у працівника, поряд з рівнем професійної компетентності. При інших рівних показниках перевагу має працівник з тривалішим стажем трудової діяльності. Рівень творчої активності в процесі трудової діяльності є показником міри креативності - одній з головних меж ідеальної моделі працівника, що виявляється у активній участі працівника в обговоренні внутріфірмових проблем на нарадах, семінарах.Про творчу активність працівника можна судити і по його участі в написанні статей у внутріфірмових і загальних друкарських виданнях. Створення умов для реалізації творчої активності працівників є одному із завдань системи управління діловою кар'єрою, що переплітається з вказаними вище завданнями поглиблення кар'єрного простору за допомогою вибудовування додаткових векторів. Серед психологічних особових чинників можна виділити: рівень розвитку пізнавальних процесів (пам'ять, увага, мислення, уява), емоційно-вольові стани (воля, емоційна і стресовитривалість), управлінські здібності, особово-ділові якості, установку на кар'єру, самоідентифікацію з типом кар'єри.До психо-фізіологічних чинників кар'єри працівника можна віднести темперамент, природжений стан органів чуття, мови, загальний стан здоров'я і працездатність. Темперамент багато в чому визначає придатність людини до тієї або іншої професії. Необхідною умовою успіху стає відбір людей з тим типом темпераменту, який придатний для даної професії [17]. Стан органів чуття (слух, зір), мові (висота, тембр) може як сприяти, так і перешкоджати успішному розвитку ділової кар'єри працівника. Зокрема, «дефекти органів чуття, мови, зовнішності» відносяться до чинників гальмування, оскільки утрудняють процес спілкування, налагодження контакту, грають не на користь іміджу, - одним словом шкодять кар'єрі [15]. А відносно іміджу (для якого зовнішність, манера спілкування, мова є ключовими компонентамі), згідно із затвердженням В.Ю. Іванова, «все, що створює вам перешкоди або знаходиться на середньому рівні, не сприятиме зростанню вашої кар'єри» [16]. Загальний стан здоров'я як чинник ділової кар'єри виділяється багатьма дослідниками. Причому виявлений взаємний вплив здоров'я і кар'єри один на одного. З одного боку, стан здоров'я впливає на характер розвитку і просування, з іншої - задоволеність кар'єрою впливає на загальний стан здоров'я. Працездатність багато в чому визначається здоров'ям, а також може залежати від міри зацікавленості працівника роботою.Зовнішні чинники можна розглядати на макро- і мікрорівні. На макрорівні можна виділити такі чинники, як економічна, політична ситуація, законодавчо-правове середовище, рівень кріміногенності, соціокультурні і національні особливості, що склалися в суспільстві, політика держави в області професіоналізації, управління трудовими ресурсами.Політика держави в області професіоналізації кадрів має важливе значення як чинник оптимізації кар'єри. Державна політика у сфері управління людськими ресурсами може передбачати складання і реалізацію програм по профорієнтації, психологічній підтримці особи. Крім усього іншого, політика держави відносно розвитку і підтримки кар'єри впливає на престиж конкретної професії в суспільстві, що має велике значення у формуванні прагнення людей до ділової кар'єри.На мікрорівні всі зовнішні чинники можна умовно розділити на дві основні групи: організаційні і позаорганізаційні. Серед організаційних можна виділити: соціально-психологічні, організаційно-психологічні, організаційно-адміністративні, організаційно-структурні, соціально географічні групи чинників.Соціально-психологічні включають особливості системного оточення працівника: тип управлінської команди, в яку він включений (клімат), загальний клімат в групі (підлеглі). Завданням системи управління діловою кар'єрою є сприяння формуванню сприятливого клімату в організації. До організаційно-психологічних можна віднести організаційну культуру, переважаючий в корпорації стиль керівництва.Організаційно-адміністративні об'єднують такі чинники, як: цілі, загальна і кадрова стратегія, кадрова політика, рівень розвитку кар'єрного простору, вимоги посадової компетенції, міра усвідомлення важливості управління кадровою політикою, а також перший керівник, керівник-наставник (куратор), безпосередній начальник (шеф).Організація може мати різні види стратегії: підприємництва, динамічного зростання, прибули (раціональності), ліквідації (скорочення інвестицій по певних напрямах), різкої зміни курсу, - і залежно від вибору того або іншого характеру орієнтації підприємства в питаннях розвитку персоналу буде різний [16].Крім того, стратегія визначає структуру, а посадова структура є частиною загального кар'єрного простору. Отже, загальна стратегія впливає на характер кар'єри і побічно через кар'єрний простір. Кадрова стратегія і політика безпосередньо впливають на розвиток ділової кар'єри в організації. Включаючи заходи, що визначають: розставляння, атестацію, формування і вчення резерву кадрів, а також політику в області набору, відбору і найму, оцінки і атестації, профорієнтації і адаптації, вчення.Рівень розвитку кар'єрного простору (у тому числі організаційна структура) є одним з головних чинників, умов розвитку ділової кар'єри. Наявність адекватного цілям підприємства і потребам персоналу кар'єрного простору зводиться в ранг необхідної умови кар'єрного розвитку.Вимоги посадової компетенції (в першу чергу, професійні) визначають характер професіоналізації працівника на тому або іншому посаді, а отже - особливості (тривалість, інтенсивність) протікання стадій внутрішньопосадової кар'єри.Рівень розвитку системи управління персоналом (організаційний статус служб управління людськими ресурсами) визначає характер здійснення всіх основних кадрових функцій і технологій, у тому числі управління діловою кар'єрою. Перший керівник багато в чому визначає подальший розвиток кар'єри.Безпосередній начальник (шеф) грає одну з ключових ролей в розвитку кар'єри працівника. На думку С.В. Шекшні, безпосередній керівник «формально і неформально оцінює роботу співробітника на займаній посаді і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробітником, і вищим керівництвом організації, що приймає рішення про просування, має в своєму розпорядженні необхідні для розвитку співробітника ресурси» [38]. У системі управління діловою кар'єрою працівника його безпосередній керівник повинен займати одне з ключових місць. Організаційно-структурні чинники пов'язані з реорганізаціями (розширення, ліквідація), стадією життєвого циклу підприємства. Реорганізація як чинник ділової кар'єри може зіграти як позитивну, так і негативну роль в розвитку кар'єри. Позитивна роль виражається в розширенні можливостей перейти на вищий рівень.Стадія життєвого циклу підприємства може визначати характер потреби організації в загальному зростанні і, відповідно, кар'єрному розвитку працівників. На стадії виникнення і зростання організації можливості для кар'єри працівника визначаються можливостями зростання підприємства і, як правило, вище, ніж на підприємстві, що знаходиться на стадії зрілості або занепаду.У групі соціально-географічних чинників ділової кар'єри можна назвати: престиж фірми на ринку праці в очах громадськості, місцерозташування підприємства, кліматичні умови. Безумовно, перераховані чинники роблять вплив на кар'єрний розвиток, особливо на вибір працівником організації як кар'єрного середовища. Чим вище престиж, сприятливе місце розташування фірми, тим вище цінність роботи в ній, приналежності до її імені. Це визиває престиж для членів суспільства робити кар'єру в даній організації.Окрім перерахованих, можна назвати такі ситуативні організаційні чинники, як: наявність (відсутність) вакансій, конкурентів (претендентів), а також зв'язку (протекціонізм). Кар'єризм як відхилення в розвитку ділової кар'єри черпає сили саме з існуючого суб'єктивізму в ухваленні рішень по кар'єрі. Одне із завдань управління діловою кар'єрою полягає в нейтралізації чинника протекціонізму. Позаорганізаційні чинники включають: родинне оточення, друзів (дитинства, по навчанню, первинним етапам роботи). Родинне оточення як чинник може робити неоднозначний вплив. Сім'я може бути джерелом кар'єрної енергії на службі, а може бути і її глушником. Поза сумнівом, цей чинник повинен враховуватися при управлінні діловою кар'єрою працівника. Друзі (дитинства, по навчанню, первинним етапам роботи) роблять вплив на кар'єру працівника тим, що закріплюють його новий соціальний статус при переміщенні на черговий кар'єрний рівень, а також сприяють розширенню зв'язків та значить можливостей вибору напрямів міжорганізаційної кар'єри [37]. Розгляд ділової кар'єри кадрів як об'єкту управління дозволяє зробити висновок про те, що це складне, багатоаспектне, багатофакторне явище. Узагальнюючи результати різних досліджень, можна визначити поняття «Ділова кар'єра» як процес професійного, статусно-ролевого, особового розвитку менеджера в організації, супроводжуваний його просуванням по рівнях посад, кваліфікації, престижу, винагороди і що фіксується в певній послідовності займаних на них позицій.Під суттю ділової кар'єри в організації слід розуміти розвиток і просування працівника в кар'єрному просторі організації. Як необхідна умова ділової кар'єри необхідно виділити відбір як механізм, за допомогою якого розвиток працівника супроводиться його просуванням. Суб'єктом відбору є організація.В рамках класифікації видів ділової кар'єри для цілей дослідження важливим представляється її ділення змін. Вони по характеру поділяються, на посадові, професійні, статусні і монетарні, а також по середовищу розвитку на міжвнутріорганізаційну і внутрішньопосадову. Знання періодизації ділової кар'єри дозволяє зрозуміти закономірності її розвитку в тимчасовому аспекті: взаємозв'язок з віковими характеристиками; зміни в часі, що відбуваються в процесі протікання стадій його роботи в рамках організації і певній посаді. Доцільність управління стадіями ділової кар'єри пов'язана з економічністю використання управлінського потенціалу організації на основі регулювання динаміки трудової віддачі кадрів. Просторова модель кар'єри кадрів є зміною проекції його положення на кожен з векторів кар'єрного простору і може бути описана двома основними характеристиками: кар'єрним профілем і кар'єрограмою. Кар'єрний профіль фіксує сукупність позицій, займаних конкретним працівником на кожному з кар'єрних векторів у момент аналізу. Кар'єрограма відображає послідовність зайняття працівником позицій на векторах кар'єрного простору протягом певного часу (або з початку розвитку кар'єри).Серед основних груп чинників становлення і розвитку ділової кар'єри можна виділити: рушійні сили, стартові умови, основні чинники. Особливе місце в діяльності по управлінню діловою кар'єрою має бути відведене дослідженню в групі основних детермінант організаційних чинників, що мають прямий або непрямий зв'язок з економічними процесами. Серед організаційних чинників поважно виділити і враховувати у формуванні управлінської дії на ділову кар'єру наступні: