Ресурсы, принадлежащие лично менеджеру и характеризующие его как руководителя, отличаются не только источником их возникновения и содержанием. Для каждого вида ресурсов характерна определенная способность к сохранению и накоплению ресурса, способность его быстрой адаптации к изменяющимся условиям, способности ресурсов к взаимному влиянию друг на друга и многое другое.

Административные ресурсы.

Обычным источником административных ресурсов является сама компания. Для менеджера в каждом конкретном случае компанию может олицетворять вышестоящий руководитель, который нанимает руководителя, или даже собственник компании, если речь идет о менеджерах первого, второго уровня. Во всяком случае тот, кто принимает менеджера на работу и фактически заказывает или поручает менеджеру выполнять определенную управленческую работу, тот и вручает ему в этот момент необходимые административные ресурсы .

Далее мы будем называть Заказчиком того, кто передает менеджеру административный ресурс. Это позволит нам подчеркнуть природу его появления: ресурс передается тому, кому сделан заказ на ведение управленческой деятельности.

Право управлять как следствие иерархизации

Одним из признаков менеджера является наличие у него права руководить и согласованная с этим правом ответственность за результат. Менеджер руководит на том основании, что ему передано такое право. Именно право руководить, переданное данному работнику, и является:

- во-первых, ресурсом менеджера, потому что именно оно дает законные основания руководить и используется как средство для управления, то есть как ресурс;

- во-вторых, его личным ресурсом, поскольку он передается конкретному менеджеру в личное использование на время исполнения им конкретных должностных обязанностей.

Можно считать, что этот ресурс обладает иерархической природой происхождения. Получение этого ресурса происходит в момент, когда будущий руководитель вступает в иерархию менеджеров компании, эту процедуру можно назвать иерархизацией менеджера. Кроме того, сам объем полномочий, которые составляют содержание такого ресурса, формально определен позицией менеджера в иерархии: каждой позиции соответствуют свои полномочия.

Иерархизация менеджера представляет собой процедуру его первоначального вступления в иерархию менеджеров компании или перемещения внутри одной и той же иерархии.

Иерархизация становится возможной только при выполнении ряда условий и фактически приводит к наделению менеджера административными ресурсами в ответ на его согласие принять ответственность за результаты управления.

Право управлять - важнейший ресурс менеджера. Уникальность его состоит в том, что наличие права управлять легитимизирует деятельность менеджера, то есть делает ее законной. Подчеркнем: легитимное право управлять образуется только в результате законного получения этого права. Передачу права управлять осуществляет Заказчик как субъект, обладающий законным правом совершать такие действия. Тем не менее, существуют и нелигитимные источники этого ресурса, когда право управлять добывается в результате насилия или обмана.

Границы административного ресурса

Право управлять, как ресурс, дает законные основания менеджеру руководить своими подчиненными и управлять ресурсами компании. Объем полномочий, предоставляемых менеджеру, является количественной характеристикой этого ресурса. Конечно, в конкретной иерархии каждой должности заранее приписан определенный объем прав. Содержание прав, отнесенное к должности, определяется исходя из производственной целесообразности и поначалу никак не связано с личностью конкретного менеджера. В ходе иерархизации потенциальное право управлять, отнесенное в иерархии к данной должности, становится реальным правом конкретного руководителя, вступающего в эту должность.

Объем прав по должности и объем прав реального руководителя, конечно, могут не совпадать и, видимо, никогда не совпадают.

Сам факт обладания правом руководить подчиненными работниками и управлять ресурсами совсем не означает, что ресурсы компании (включая деньги, информацию, связи и прочее) становятся личным ресурсом менеджера. Это достаточно принципиальное соображение: ресурсы компании, так же как и продукт, получаемый в результате деятельности менеджера, являются личными ресурсами владельцев компании.

В связи с этим отметим, что ответственность менеджера не является его ресурсом, она представляет собой только одно из формальных условий для получения им права управлять. Право управлять передается менеджеру только в том случае, если одновременно с этим руководитель принимает на себя ответственность за качество управления.

Таким образом, мы видим, что административный ресурс фактически включает в себя только право управлять. Однако это право многого стоит: оно обеспечивает возможность доступа ко всем прочим ресурсам. Более того, обладание этим правом является одним из формальных признаков менеджера.

Если попытаться обобщить приведенные выше соображения, то мы получим следующее:

· содержание ресурсов, которые мы определили как административные ресурсы, составляет право управлять, объем которого соответствует данной должности менеджера;

· субъектом этого права является сам менеджер, и именно ему принадлежат данные ресурсы;

· объектом права являются установленные в иерархии пределы полномочий, то есть те пределы, в которых субъект права может осуществлять руководство работниками компании и управление ее ресурсами;

· источником права является иерархия менеджеров компании в лице Заказчика;

· использование административных ресурсов происходит в форме реализации права управлять и протекает в процессе непосредственной деятельности менеджера.

Профессиональные ресурсы

Менеджер - это не только должность, но это еще и профессия. Признаком этой профессии, как и вообще любой другой профессии, является обладание соответствующим опытом и специальными знаниями. Без опыта управления и без наличия соответствующих знаний эффективная профессиональная деятельность менеджера вряд ли возможна .

Тот факт, что накопленные знания и опыт менеджер использует непосредственно в своей деятельности, позволяет считать их профессиональным личным ресурсом.

Если право управлять представляет собой личный административный ресурс, передаваемый конкретному менеджеру из внешней среды (из иерархии), то опыт и знания представляют собой личный ресурс уже в силу того, что они принципиально не могут быть отделены от данной личности, которая является их носителем и без которой они не могут существовать. Профессиональные ресурсы могут устаревать, изменяться в объеме, но они никаким образом не могут быть отторгнуты от личности.

Особенность профессиональных ресурсов менеджера состоит в том, что личность может обладать ими независимо от того, занимает ли она в данный момент должность менеджера или нет. Фактически это может означать, что потенциальное обладание профессиональными управленческими ресурсами само по себе не является признаком менеджера. Нет оснований считать менеджером того, кто обладает пусть даже самыми мощными профессиональными ресурсами, но не наделен в данный момент административным ресурсом.

Структура профессиональных ресурсов

Таким образом, под профессиональными личными ресурсами менеджера мы понимаем опыт практической управленческой деятельности и специальные знания, которыми он владеет и которые может использовать в своей деятельности. Однако такое определение требует дополнительных пояснений, касающихся структуры этого ресурса.

Ясно, что структура профессиональных ресурсов должна в той или иной степени отражать все виды управленческой деятельности. Сам по себе вопрос о том, что должен знать и уметь менеджер, совсем нетривиальный.

Мы будем исходить из того, что профессиональные ресурсы менеджер должны содержать три составляющие, условно назовем их управленческая (административная), технологическая и специальная:

· управленческая (административная) составляющая включает знания и практические навыки, непосредственно применяемые при управлении людьми, например принятие решений, подготовка управленческих воздействий и выдача их в среду подчиненных работников, непрерывное взаимодействие с ними, формирование деловых характеристик производственной микросреды, ее организационной культуры и прочее;

· в технологическую составляющую входят знания из области технологии управляемых производственных процессов;

· специальная составляющая может включать в себя весьма разнообразный багаж опыта и знаний, состоящий из делопроизводства, документооборота, проведения совещаний, организации переговоров, знания иностранных языков, умения управлять автомобилем и многого другого, что не может быть включено ни в управленческую, ни в технологическую составляющие. Однако без обладания этими навыками эффективное исполнение обязанностей менеджера вряд ли возможно.

По мере продвижения карьеры менеджера состав и значение каждой составляющей может существенно изменяться, однако это направление может служить темой для отдельного исследования, не входящего в рамки данной статьи. Профессиональные ресурсы менеджера, взятые во всей своей совокупности, не зависят от конкретной должности, занимаемой им в данный момент. Однако не все потенциальные ресурсы конкретного индивидуума будут востребованы на данной должности. Часть ранее накопленного опыта и знаний может вообще никогда не использоваться по мере развития карьеры. В общем случае можно попытаться условно разделить опыт и знания менеджера на актуальную и менее актуальную части.

Источники профессиональных ресурсов

Должность менеджера и соответствующие ей права существуют объективно и не связаны с конкретным работником. Это дает основание считать, что источник административных ресурсов не связан с конкретной личностью. В отличие от этого ресурса опыт и знания не могут существовать отдельно от конкретной личности, которая и является их носителем.

Обладание правом управлять является формальным признаком менеджера. Наличие профессионального ресурса не входит в систему признаков менеджера и свидетельствует лишь о потенциальных возможностях данного работника выполнять управленческую деятельность. Конкретный работник может иметь специальное образование по программам подготовки менеджеров, но за всю трудовую жизнь не занимать должность руководителя, то есть не иметь опыта руководящей деятельности. В этом случае накопленные им ресурсы (профессиональные знания) будут невостребованы им в течение всей жизни, оставаясь потенциальными ресурсами.

Профессиональные ресурсы формируются из нескольких источников .

Одним из таких источников служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта (главным образом в форме обучения и самообучения). Этот источник играет наиболее важную роль на самых нижних ступенях карьеры менеджера. Однако возможности его весьма ограничены, это начинает проявляться, когда встает вопрос о продвижении менеджера по службе на средние и верхние уровни иерархии.

Другим косвенным источником является именно право руководить: постепенный карьерный рост с расширением этого права создает условия для соответствующего наращивания и специализации профессиональных ресурсов. Это означает, что для того чтобы получить опыт руководящей деятельности на каком-либо уровне иерархии, нужно предварительно занять этот уровень. Далее, чем более высокую должность занимает менеджер, тем шире и разнообразнее становятся его профессиональные ресурсы.

Психологические ресурсы

В психологии практически общепринятым считается, что личность человека формируется как совокупность черт, определяющих своеобразное для данного человека мышление и поведение .

В нашем случае предметом внимания являются не психологические качества личности во всей совокупности, а только та их часть, которая находит свое непосредственное применение в процессе управленческой деятельности и обеспечивает ее эффективность. Видимо, среди множества свойств личности можно найти такие, которые обусловливают ее предрасположенность к управленческой деятельности. Эти свойства входят в состав психологических ресурсов менеджера и имеют устойчивое внешнее проявление, которое проявляется через стиль делового поведения и способ мышления руководителя. Таким образом, будем исходить из того, что источником психологических ресурсов является личность человека вообще (в нашем случае личность менеджера), а сами ресурсы представляют собой совокупность черт, характеристик делового поведения и связанного с ними способа мышления руководителя.

Под психологическими ресурсами менеджера будем понимать систему психологических характеристик личности, которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения, но и в стиле мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений. Это означает, что содержательная часть задачи анализа психологических ресурсов менеджера переходит в задачу их структурирования. Нам нужно произвести отбор и, если это возможно, предварительную классификацию отдельных психологических характеристик, которые в совокупности и формируют психологические ресурсы менеджера.

Первым шагом при структурировании психологических ресурсов будет их разделение на три основные группы : общие деловые характеристики; специфические управленческие характеристики; дополнительные характеристики, состав которых определяется особенностями данной компании и позицией руководителя в иерархии менеджеров. Можно предположить, что дополнительные характеристики в целом имеют существенно меньшее значение по сравнению с характеристиками первой и второй групп.

Общие деловые характеристики

В эту группу отнесем ряд общих психологических характеристик, с помощью которых можно описать стиль делового поведения любого работника, в том числе и менеджера и рядового специалиста. Такие характеристики проявляются в процессе деловой активности и имеют устойчивый характер. Мы объединяем их группу общих деловых характеристик, точнее было бы назвать эту группу «Общие характеристики деловой деятельности», термином «деловая» мы подчеркиваем заказной характер деятельности.

К характеристикам этой группы мы относим следующие.

· Компетентность, под которой понимаем не только конкретный уровень знаний, их широту и структуру, но и психологические способности личности руководителя, позволяющие непрерывно поддерживать профессиональную компетентность на необходимом актуальном уровне и на любом рабочем месте.

· Деловитость, как общий аналог таких качеств, как активность, инициативность, расторопность, толковость. В коммерческих компаниях аналогом этого качества может выступать предприимчивость.

· Работоспособность, которую рассматриваем как потенциальную возможность индивидуума выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

· Организованность, которая сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако, будучи наложенной на перечисленные выше характеристики, приводит к проявлению таких качеств, как высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы, умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать без промедления, умение координировать действия и процессы, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность оперативно реагировать на любое отклонение от плана и др.

Специфические управленческие характеристики

В эту группу включен ряд характеристик личности, обладание которыми принципиально важно именно для менеджера и не имеет такого значения для рядового специалиста. Нас сейчас интересует не потенциальное наличие этих признаков, а собственно состав и содержание хорошо развитых качеств у реально действующего менеджера.

Предварительно оговоримся, что не будем включать в этот перечень такое свойство личности, как желание руководить. Само по себе оно не является инструментом менеджера, мы можем рассматривать это качество только как посыл, повод для выбора карьеры менеджера. Желание руководить не является психологическим ресурсом менеджера, к нему нужно подходить как к одному из слагаемых мотивации, и, значит, оно должно рассматриваться только как один из источников психологических ресурсов.

В группу специфических управленческих характеристик мы включаем следующий набор.

· Деловая ответственность менеджера как одна из составляющих его психологических ресурсов включает осознанную готовность и стремление выполнять свои обязанности так, чтобы полностью реализовать принятую им ответственность за результаты управления, а также готовность отчитываться за результаты управляемого производственного процесса, за собственные действия, за действия своих подчиненных и их последствия.

Мы можем рассматривать запас личной ответственности как гарантию, обеспечение того, что, вступая в должность, менеджер осознанно заявляет о своей ответственности за результаты управления и готов отвечать за это. Конечно, обладание чувством высокой ответственности само по себе не гарантирует достижения результата управления, но во всяком случае гарантирует, что при таком ресурсе личность приложит максимум стараний для этого.

· Готовность к рискам - деятельность практически каждого менеджера объективно и неизбежно протекает в условиях особых управленческих рисков. Независимо от того, делает он это осознанно или нет, менеджер вынужден непрерывно оценивать риски, сопутствующие его деятельности. Вследствие этого процесс подготовки и принятия каждого управленческого решения так или иначе включает операцию оценки рисков.

Вполне естественно заключить, что менеджер, декларирующий свою ответственность за результат и обладающий этим качеством, должен быть готов к работе в условиях специфических повышенных рисков.

Подчеркнем, что речь идет не о склонности менеджера к риску, которая может проявляться как повышенная рискованность действий менеджера, а именно о готовности его к работе в объективных условиях повышенных управленческих рисков. Одной из форм проявления этого качества может быть, например, постоянная готовность к возникновению форс-мажорных или кризисных ситуаций.

· Системное мышление - принимая очередное управленческое решение, менеджер пытается найти именно ту совокупность связей и отношений между работниками и ресурсами, которая обеспечит достижение цели или решение задачи. Обладать системным мышлением руководителя означает быть способным находить такие связи и отношения между работниками и ресурсами, которые превращают это множество в систему, обеспечивающую достижение заданного результата управления.

Фактически речь идет о том, что каждое решение, которое находит менеджер, превращает работников и ресурсы в систему, способную обеспечить нужный результат управления. В общем случае в эту систему включены не только подчиненные ему работники и ресурсы, но и партнеры, клиенты и вообще все факторы, которые участвуют в достижении результата управления. Ясно, что чем сильнее у руководителя выражена способность к системному мышлению, тем более эффективное решение будет найдено.

· Лояльность и конформизм менеджера - мы будем понимать термин «лояльный» как «хранящий верность существующей государственной власти, существующему порядку, корректно относящийся к кому-либо, чему-либо...». Еще более конкретизируя его с учетом управленческого контекста, получим: лояльный - хранящий верность управленческой иерархии, корректно относящийся к установленным в ней отношениям, соблюдающий культуру подчиненности.

В основе лояльности менеджера лежит осознание им объективной необходимости быть лояльным по отношению к иерархии. Одним из источников лояльности является преобладающая в обществе общая культура добропорядочности, культура подчинения, традиции взаимоуважения .

Вместе с тем можно вполне уверенно утверждать, что система ценностей личности и управленческой иерархии в большинстве случаев не совпадает. Тем не менее, управленческие иерархии, как правило, устойчивы, да и массовых случаев кризиса личности руководителя вследствие конфликта систем ценностей не наблюдается... И объясняется этот факт очень просто: менеджеры, стремясь к лояльности, приводят в соответствие (то есть осознанно согласовывают) собственные представления о ценностях и целях с представлениями, господствующими в иерархии.

Легко понять, что система ценностей иерархии не только более инерционна, но и в принципе не может изменяться под каждого из своих менеджеров. Реальная возможность согласовать ценности иерархии и менеджера состоит в том, что менеджер осознанно изменяет собственную систему ценностей, адаптируя ее под требования иерархии, или временно принимает эту систему, нейтрализуя на некоторый период собственные представления «о счастье». Возможно, что только благодаря культуре осознанного подчинения и культуре лояльности, установившимся в обществе, становится возможным согласовать эти системы.

Если менеджер не может произвести подобные манипуляции над собой, то соглашение о лояльности между менеджером и иерархией становится невозможным. Таким образом, мы можем сделать вывод, что способность к осознанному приспособлению ценностных и целевых установок личности или к их временной нейтрализации в ответ на требования иерархии представляет собой еще одну характеристику личности менеджера, которую мы можем определить как конформизм менеджера.

Значение способностей личности к конформизму трудно переоценить. Одним из источников устойчивости общества и его иерархий как раз и является способность к конформизму его членов, поскольку именно конформизм, например, является одной из основ компромисса.

Системные свойства ресурсов менеджера

Личные ресурсы менеджера, образуя единую систему, обладают удивительным свойством взаимного влияния друг на друга. В этом состоит одно из системных свойств: изменение ресурсов одного вида может создавать необходимые условия для изменения ресурсов другого вида. Это свойство обеспечивает способность системы ресурсов приходить в состояние внутреннего баланса, при котором сохраняется условие их взаимного соответствия (во всяком случае: способность системы стремиться к состоянию баланса).

Согласованность ресурсов как условие иерархизации.

Административные ресурсы как право руководить имеют четко выраженный объективный характер, поскольку они связаны с внешними условиями и не зависят от воли самого субъекта. Менеджер, как правило, не в состоянии управлять действиями Заказчика, который вручает ему эти ресурсы. Поэтому мы и говорим, что сама возможность получения менеджером административных ресурсов зависит от объективных внешних факторов.

Однако если менеджер не может непосредственно влиять на Заказчика, принимающего решение, то он может влиять на формирование некоторых из тех условий, которые учитывает Заказчик, делая свой выбор.

Первое условие выбора: наличие потребности в труде менеджера (свободная вакансия) - менеджер, как правило, не участвует в формировании этого условия. Второе условие: Заказчик должен быть убежден в том, что менеджер обладает профессиональными и личностными качествами, соответствующими тем правам, которые могут быть ему переданы. Фактически Заказчик предъявляет определенные требования к профессиональным и психологическим ресурсам, которыми менеджер уже должен обладать перед иерархизацией.

Если оценка потенциальных ресурсов менеджера удовлетворяет Заказчика, то далее остается только согласовать требования по качеству управления, заявить об ответственности менеджера и получить в личное владение реальные административные ресурсы. Собственно, то, что мы описали, и составляет содержание иерархизации, когда при совпадении всех условий менеджер вступает в новую иерархию или перемещается на другой уровень внутри одной иерархии.

Таким образом, к условиям иерархизации мы можем отнести следующие: наличие потребности в труде менеджера; согласованность ресурсов: профессиональные и психологические ресурсы менеджера должны соответствовать административным ресурсам, предоставляемым иерархией.

Объективность административных ресурсов подтверждается также и возможностью их однозначной идентификации. Тот факт, что работник владеет административными ресурсами, внешне проявляется как очевидная объективная реальность, не требующая каких-либо дополнительных пояснений и доказательств: если работник занимает должность руководителя, то значит, он обладает соответствующими ей административными ресурсами.

Объективные и субъективные источники профессиональных ресурсов

Влияние внешних (объективных) факторов сохраняется, хотя и значительно уменьшаясь, когда речь идет о формировании профессиональных ресурсов. Это означает, что наличие административных ресурсов обеспечивает менеджеру возможность наращивания и совершенствования профессиональных ресурсов.

Однако в общем случае процесс накопления этих же самых ресурсов может происходить и вне иерархии менеджеров. Здесь может играть важную роль субъективный фактор, зависящий от воли и действий данного лица (а фактически - его психологические ресурсы). Если работник, планирующий для себя карьеру менеджера, прилагает самостоятельные усилия для получения специального образования, осмысления необходимого опыта, то это есть проявление субъективного фактора в форме их воздействия на процесс накопления профессиональных ресурсов .

Если идентифицировать наличие у данного работника административных ресурсов сравнительно легко, то получить адекватное представление о накопленных профессиональных ресурсах менеджера весьма не просто. Об уровне знаний и имеющемся опыте менеджера можно предварительно судить по предъявляемым им документам: сертификатам, аттестатам, дипломам об образовании, отзывам с мест прошлой работы. Фактическое соответствие реально обладаемых ресурсов формальным свидетельствам возможно выявится только после некоторого времени, в течение которого менеджеру действительно придется эксплуатировать эти ресурсы. Конечно, сама задача оценки профессиональных ресурсов встает не очень часто, как правило, это делается лишь при вступлении менеджера в новую иерархию или при изменении его статуса внутри одной и той же иерархии.

Регулярная аттестация менеджеров, о которой все чаще говорят в последние годы, ставит своей целью качественную и количественную оценку реальных ресурсов, которыми обладает руководитель. Цель таких проверок достаточно прозрачна: установление соответствия имеющихся ресурсов сложности решаемых задач. Мы полагаем, что в ряде областей человеческой деятельности такую процедуру действительно необходимо проводить, однако далеки от мысли о целесообразности регулярной всеобщей аттестации менеджеров .

Субъективная роль психологических ресурсов.

Мы обнаруживаем почти полное прекращение влияния объективных факторов, когда начинаем размышлять об этом в отношении психологических ресурсов личности. Природа происхождения этих ресурсов практически полностью связана с самой личностью и в большой степени формируется еще при ее рождении. Многие свойства личности вообще не изменяются в течение жизни индивидуума. Это обстоятельство позволяет достаточно убежденно говорить о том, что формирование психологических ресурсов менеджера происходит в форме внутриличностного процесса и лишь в некоторой степени зависит от объективных внешних условий. Однако сам субъективный фактор в карьере конкретного менеджера имеет исключительное значение. Даже иерархизация менеджера не может произойти без его собственного желания, которое зависит от мотивов и мотивации личности. Способности личности, волевые качества, характер создают систему условий, в которых один человек всю жизнь устойчиво и успешно стремится к росту карьеры менеджера, а другой - успешно работает на самом нижнем уровне управленческой иерархии.

Однако зависимость психологических от других видов ресурсов все-таки сохраняется: расширение административных и профессиональных ресурсов стимулирует процесс самоидентификации личности руководителя. Этот процесс под разными терминами достаточно глубоко, хотя и неоднозначно, представлен в психологии. Мы понимаем под процессом самоидентификации личности менеджера осознание руководителем самого себя реальным или потенциально возможным субъектом внутрифирменного менеджмента, то есть руководителем. В ходе самоидентификации руководитель пытается оценить собственные ресурсы, их сильные и слабые стороны, он точнее формулирует и формирует собственные цели, проектирует собственную стратегию планирования и осуществления карьеры, и, как следствие, модифицирует в меру возможного стиль делового поведения и способ мышления. Чрезвычайная значимость самоидентификации начинает проявляться уже в тот момент, когда личность впервые для себя принимает осознанное решение о выборе карьеры руководителя.

Ясно, что по мере роста уровня, занимаемого в иерархии, увеличения профессионального опыта и знаний менеджер получает больше возможностей для углубления самоидентификации. Более того, возьмем на себя смелость утверждать, что ни одна большая карьера не состоялась и не состоится, если ее субъект не способен к самоидентификации...

Субъективность психологических ресурсов менеджера значительно ограничивает возможности их внешней идентификации. Получить качественные или количественные оценки этих ресурсов для конкретного индивидуума весьма не просто, пожалуй, только специальные тесты и испытания позволят сформировать некоторое представление о них. Впрочем, в отношении менеджеров, достаточно долго работающих в одной и той же управленческой иерархии, вопрос идентификации психологических ресурсов, как правило, и не возникает. Мы можем создать ресурсную модель менеджера (рис. 4).

Перечислим основные системные свойства этой модели. К ним относятся такие, которые не принадлежат ни одному из ресурсов в отдельности и могут быть выявлены только в результате рассмотрения ресурсной модели как системы.

Право руководить - важнейший ресурс, его природа носит объективный характер. Наличие соответствующих профессиональных и психологических ресурсов является только одним из условий для его получения. Однако чем сильнее выражена управленческая направленность личности и чем более значимыми профессиональными ресурсами эта личность обладает, тем более конкурентной становится ее позиция и тем больше условий возникает для передачи именно ей административных ресурсов.

В системе ресурсов руководителя психологические ресурсы могут считаться базовыми, поскольку они наиболее значимым образом влияют на формирование управленческой направленности его личности: инициируют начальные процессы формирования профессиональных ресурсов, обусловливают готовность менеджера к иерархизации, обеспечивают создание условий для целенаправленного планирования карьеры и в целом для устойчивого карьерного роста .

Административные ресурсы в наибольшей степени допускают возможность однозначной идентификации их наличия, эта возможность в значительной степени уменьшается для профессиональных ресурсов, психологические ресурсы в наименьшей степени поддаются объективному оцениванию их качественного и количественного состояния.

В системе ресурсов менеджера действуют механизмы непрерывного установления баланса: если один из ресурсов получает развитие, то это приводит к соответствующему развитию других ресурсов.

2.3 Характеристика основных методов воздействия руководителя на подчиненных. Совершенствование авторитета и методов работы руководителя с коллективом

Анализ практики управления персоналом позволяет выделить 5 основных методов влияния руководителя на подчиненных.

1. Метод властного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий .

Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избежания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения.

Поэтому авторитет работы руководителя, базирующийся, в основном, на методе принуждения, вольно или невольно снижает производительность деятельности и качество труда подчиненных. Метод принуждения - не главный в системе методов воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

2. Метод вознаграждения (поощрения). Сущность данного метода заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности.

Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

В работе руководителя возможно применение 12 способов вознаграждения : деньги (материальное вознаграждение); одобрение поведения и деятельности подчиненного; признание эффективности служебных действий; предоставление свободного времени; предоставление любимой работы; способствование профессионально-личностному росту; продвижение по служебной "лестнице"; предоставление самостоятельности в работе; учет личных интересов работника; достижение взаимопонимания; ценные подарки (призы); представление к правительственным наградам и досрочному присвоению специальных званий.

3. Метод примера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание авторитету деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя, как показывают исследования, обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника.

К числу харизматических характеристик личности руководителя относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и др.

4. Метод влияния через участие подчиненных в управлении. Привлечение работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов и принятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, они все чаще идентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба. Большое значение для привлечения подчиненных к участию в управлении играет система обоснованного и своевременного делегирования полномочий.

5. Метод убеждения. Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения руководителем. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Практика показывает, что неэффективность убеждения зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи с подчиненным и неумения его выслушать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление эмпатии и терпения в беседе с подчиненным, являются хорошими предпосылками эффективности убеждения.

Наблюдения показывают, что авторитет руководства и успешность индивидуальных воздействий на подчиненных зависят от :

1) выраженных мотивов и интересов руководителя на повседневную работу с подчиненными;

2) умения дозированного применения властных полномочий в зависимости от конкретных управленческих ситуаций и особенностей работников;

3) умения экономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение и воспитательные возможности профессионального коллектива;

4) умения психологически целесообразно применять властные полномочия;

5) умения дифференцировать управленческие воздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональных групп;

6) умения обеспечить преемственность в применении властных полномочий по отношению к подчиненным и профессиональным группам со стороны всех руководителей;

7) умения опираться в управлении персоналом на элементы самоорганизации и инициативы сотрудников;

8) наличия у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенность подчиненных.

В совершенствовании авторитета работы руководителя важную роль играет учет научных данных, его установка на повышение роли нравственности, этики и правовых норм при оказании воздействия на подчиненных. При этом следует обратить внимание на необходимость самовоспитания руководителя, развития им у себя таких качеств, как требовательность к себе, примерность в поведении, скромность, самокритичность, деловитость, организованность, ответственность и др.

Руководитель должен владеть психологической информацией, учитывать ожидания работников по отношению к своей работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессия управленца, или менеджера, есть "наиболее сложной, универсальной и ответственной среди существующих" .

Управленец, который работает над престижем своего учреждения, в настоящее время поставлен в условия непрерывного самообразовательного процесса. Примечательно то, что в ходе самообразовательного процесса управленец в праве использовать различные средства обучения и различные источники информации, причем он имеет возможность в выборе направления и содержания своего обучения. Считаем важным отметить, что обучаемый может добиться успехов в повышении квалификации при условии владения умениями интеллектуального труда.

В условиях усиления общей технологизации производства повышается и ответственность менеджера перед обществом. Необходимо, чтобы менеджер соотносил каждое свое решение и действие с общечеловеческими ценностями и принципами, а не руководствовался лишь собственными интересами или амбициями.

Менеджмент, или управления, - это особый вид профессиональной деятельности. Главная цель управления - обеспечить целенаправленную, скоординированную работу управляемого коллектива ради решения определенных задач.

Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер: демократ; диктатор; пессимист; организатор; манипулятор . Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.

Мотивация власти выступает важной характеристикой личности руководителя, существенно влияющей на характер и специфику его профессиональной деятельности прежде всего в ее содержательных аспектах, определяя ее мотивационно - ценностный и смысловые аспекты, стратегию профессионально-управленческого поведения, управленческую и жизненную стратегию руководителя.

Лидерство, как способность побуждать к действию других, внушать доверие к окружающим, относят к наиболее важным для первичного отбора и расстановки руководящих кадров аспектам личности.

Ресурсы менеджера представляют собой набор средств, которыми он лично располагает и может использовать в процессе управленческой деятельности. Система ресурсов менеджера формируется из нескольких источников и включает в себя: административные, профессиональные ресурсы и психологические ресурсы личности.

Источником административных ресурсов является компания в лице ее собственников или менеджеров. В личные административные ресурсы менеджера входит соответствующее его должности право руководить подчиненными и управлять ресурсами. Получение этого ресурса происходит в момент, когда менеджер «вступает в иерархию», этот процесс можно назвать иерархизацией менеджера.

Профессиональные ресурсы менеджера включают накопленный опыт практической управленческой деятельности и специальные знания. Структура профессиональных ресурсов должна быть ориентирована на обеспечение всех сторон деятельности руководителя, включая навыки управления людьми, знание технологических процессов, другие сопутствующие знания. Одним из источников этих ресурсов служит сама личность, самостоятельно инициирующая процессы получения знаний, и иерархия как источник управленческого опыта и знаний.

Психологические ресурсы менеджера включают систему психологических характеристик личности, которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения, но и в стиле мышления руководителя, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений.

Ресурсы менеджера образуют единую систему средств, в которой возникают новые системные свойства. Эти свойства не принадлежат ни одному из ресурсов в отдельности и могут быть выявлены в результате рассмотрения всей совокупности ресурсов как единой системы. Важным свойством этой системы является способность стремиться к установлению состояния баланса ресурсов, определяя такое качественное и количественное их соответствие, которое позволяет оптимальным образом обеспечивать потребности управленческой деятельности владельца ресурсов.

Успешный руководитель обладает следующими чертами :

· Общительность, которая выражается в готовности к сотрудничеству, готовности иметь дело с незнакомыми людьми и обстоятельствам («социальная смелость»), доброжелательное отношение к людям, уживчивость;

· Эмоциональная стабильность;

· Реалистическая настроенность;

· Высокий самоконтроль (развитые волевые качества, чувство долга);

· Развитое самосознание (осознание своих устремлений и действий, осознание своих достоинств и недостатков и т.д.)

Кроме того, эффективный руководитель является отчасти практическим психологом и обладает:

· Знаниями психологических особенностей человека, которое помогает разобраться в людях, адекватно оценивать их состояние, настроение, поведение;

· Знаниями тех препятствий, барьеров, которые мешают правильному восприятию и оценке другого человека;

· Умением адекватно эмоционально откликаться на психологическое состояние другого человека и его поведение;

· Умением выбирать по отношению к каждому такую форму общения, которая отвечала бы его индивидуальным особенностям;

· Знанием и умением соблюдать этикет как проявление внутреннего уважения к другим людям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. - М.: 2000.

2. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. - М., 2001.

3. Атаманчук Г. В. Управление - социальная ценность и эффективность. - М., 1995.

4. Афанасьев В. Г., Урсул А. Д. Эффективность социального управления: системно - деятельностный подход // Информация и управление. Философско-методологические аспекты / Отв. ред. Антипенко А. Г., Кремянский В. И. - М.: Наука, 1985. - 284 с.

5. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: 2000.

6. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: 1999.

7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: 1998.

8. Воробьев Г.Г. Твоя информационная культура. - М.: «Молодая гвардия», 2000.

9. Воробьев Г.Г. Человек - человек. - М.; «Молодая гвардия», 1999.

10. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.

11. Гвишиани Д. М. Организация и управление. - М., 1971.

12. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - М.: 2001.

13. Голубь Б.М., Остальцова Г.П. Имидж как одна из составляющих менеджера. - М.: 2004. - 287 с.

14. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. - М.: 1999.

15. Дзарасов С.С. Каждому - об управлении. - М.: Мысль, 1986. - 156 с.

16. Друкер П. Ф. Практика менеджмента. Учебное пособие: Пер с англ. - М.: 2000.

17. Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер с англ. - М.: 2001.

18. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - М.: 2002, № 9.

19. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. - М.: 2001.

20. Коломинский Я.Л. Человек среди людей. - Минск, 2002.

21. Кордонский М.Б. Приключения авторитета /Рукопись. - Одесса, 2000.

22. Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. - СПб.: 1999.

23. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. - М., 1998.

24. Кричевкий Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Норма, 1993. - 302 с.

25. Крушанов А. А. К вопросу о природе управления // Информация и управление: философско-методологические аспекты / Отв. ред. Антипенко А. Г., Кремянский В. Н. - М.: Наука, 1985. - С. 244-273.

26. Кунц Г., О'Донелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с анг. Т. 1, 2 . - М.: 1981.

27. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. - М.: Норма, 1991. - 195с.

28. Лукашевич. Н. П. Теория и практика самоменеджмента. - Киев, 1999.

29. Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2004. - 360с.

30. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2001.

31. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. - М.: Экономика, 1975. - 215с.

32. Обозов Н. Н. Межличностные отношения. - К.: 2002.

33. Паркинсон С. Рустомджи М. Искусство управления: Пер с англ. - М., 2001.

34. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам: Пер. с финск. - М., 1988.

35. Секреты умелого руководителя. - М.: Экономика, 1991.

36. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием. - М.: Машиностроение, 1975.

37. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1995.

38. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - М., 1991.

39. Типы руководителей - стили управления. - Новосибирск, Академия, 1992. - 168 с.

40. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М., ИНФРА-М, 2001. - 669 с.

41. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М., ИНФРА-М, 2001. - 638 с.

42. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / Под ред. А.Я.Кибанова., Л.В.Ивановской. М., «Издательство ПРИОР», 1999. 352 с.

43. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор., Форд Г. Управление - это наука и искусство: Пер с англ. - М., 1992.

44. Фоменко Л.Н. Психология делового человека. - М.: «Амалфея». - 2003. - 448 с.

45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2000. - 368 с.

46. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации: Пер с англ. - М.: 2001.

47. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - М. 2000.

48. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. - К.: Украина, 2002. - 399 с.

49. Щекин Г. В. Теория социального управления. - Киев, 1996.

50. Яшина Л. Л. Управленческая психология. - М.: 2002.

51. Drucker P. F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. - N. Y.: Harper&Row, 1974. - 840 p.

52. Lay R. Communication for manager. - Dusseldorf: Econ, 1989. - 212 p.

53. Maslow Abraham H. Motivation and Personality. 2nd. Ed., - N-York, Harper and Brothers. 1954. - 411 p.

54. Turos L. Rola aswiaty doroslych w ksztaltowaniu indywidualnych cech jednostki ludzkiej // Edukacja Doroslych. - 1997. - S.27-31.

Размещено на Allbest.ru