Корпоративна культура як інструмент управління поведінкою персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративна культура як інструмент управління поведінкою персоналу підприємств готельно-ресторанного господарства

Гакова М. В.

Важливим значенням для перспективи розвитку підприємств готельно- ресторанного господарства є повне задоволення матеріальних і духовних запитів клієнтів. Сучасний розвиток індустрії гостинності диктує необхідність нових підходів взаємодії з партнерами, клієнтами, співробітниками. Від ціннісних установок і поведінкових стратегій, що відрізняють дане підприємство від усіх інших, підвищення зацікавленості працівників у результатах своєї діяльності залежить результат діяльності підприємства. Виникає потреба у створенні системи цінностей, норм, правил і переконань, тобто корпоративної культури, що дозволяє досягти результативної роботи, зосередитися на досягненні цілей компанії. Корпоративна культура являє собою не тільки домінуючий фактор ідентичності підприємства, а й інструмент управління поведінкою персоналу, який може бути причиною підвищення або зниження ефективності діяльності підприємства. корпоративний економічний персонал поведінка

Таким чином, важливою науково-практичною проблемою є розвиток теоретичних підходів дослідження корпоративної культури на підприємствах індустрії гостинності, які являють собою об'єкт для вивчення проявів корпоративної культури та її вплив на поведінку персоналу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню процесів формування корпоративної культури в організації присвячено праці М. Армстронга, Ф. Харріса, Ч. Хенді, Е. Шейна, Г Хофстеде, Дж. Моргана, К. Шольца, К. Голда та ін.

Вагомий внесок у дослідження процесів стимулювання і мотивації персоналу, значення змісту праці спостерігаємо у дослідженнях Е. Мейо, Д. Мак-Грегора, Л.А. Бурганова, А.К. Гастєва, Ю.Д. Красовського, В.А. Ядова.

Процес становлення корпоративної культури в індустрії гостинності досліджують Є.В. Агамірова, Л.Є. Басовський, Н.І. Кабушкін, А.А. Коршунов, Г.А. Папірян та ін.

Ті чи інші аспекти культури організації досліджуються в роботах В.А. Співака, О.С. Віханського, А.І. Наумова, Е.А. Капітонова, С.В. Щербини, С.В. Маловичко та ін.

Однак представлені дослідження недостатньо розглядають вплив корпоративної культури на управління поведінкою персоналу в готельно-ресторанному господарстві, що багато в чому уповільнює не тільки теоретичний розвиток управлінської науки в даній сфері, але є однією з причин зниження ефективності організацій.

Метою даної роботи є дослідження розвитку теоретичних підходів до аспектів управління корпоративною культурою, узагальнення теоретичних уявлень вітчизняних і зарубіжних вчених про сутність даного поняття. На основі дослідження необхідно зробити уточнення визначення «корпоративна культура підприємств готельно-ресторанного господарства», виявити особливості корпоративної культури в організаціях індустрії гостинності та інструменти її впливу на поведінку персоналу. У дослідженні використовувались методи логічного і порівняльного аналізу, теоретичного узагальнення, метод групування.

Результати дослідження. Постіндустріальна стадія розвитку суспільства обумовлює необхідність розробки якісно інших підходів до розуміння ролі ресурсів нематеріального характеру в сучасній економіці, ступінь впливу інтелектуальних факторів на ефективність функціонування окремих економічних суб'єктів і економічне зростання, тому в останній чверті ХХ ст. виникає інтерес до феномену корпоративної культури, здатного сприяти зростанню продуктивності праці та економічної ефективності компанії.

Корпоративна культура - явище відносно нове, її поява була пов'язана з переглядом науково-практичних позицій по відношенню до людського капіталу, ролі найманих працівників як основного суб'єкта виробничих відносин і до системи управління ними. Цілі і завдання корпоративної культури як внутрішнього середовища будь-якого підприємства полягали у формуванні почуття причетності персоналу та його солідарності з місією і стратегією підприємства, а внаслідок цього - мотивації на досягнення успіху в його діяльності [6, с. 3].

Термін «корпоративна культура» з'явився в XIX ст. Він був сформульований і застосований німецьким фельдмаршалом Мольтке. У той час це поняття визначало правила поведінки, як писані, так і неписані, в офіцерському середовищі.

Наприкінці XX ст. даним поняттям стали користуватися менеджери та дослідники організацій, визначаючи загальний клімат організації та характерні методи роботи з людьми.

Існує безліч визначень корпоративної культури, хронологічна послідовність подання яких дозволяє простежити поглиблення пізнань в даній області з плином часу.

С.В. Маловичко вважає, що визначення «корпоративна культура» можна об'єднати в три групи: як сукупність правил і норм поведінки, як сукупність унікальних особливостей підприємства, які формують у членів колективу унікальну загальну для них психологію, та як сукупність унікальних особливостей у конкретному підприємстві, тобто специфічну «конституцію» [14, с. 14].

У міру розвитку і зміцнення ринкових відносин, а також осмислення західного досвіду стало очевидним, що корпоративна культура - це не чужорідне явище, а один з інструментів підвищення ефективності роботи будь-якого підприємства. Досвід найбільших світових корпорацій демонструє, що корпоративна культура є ефективним інструментом управління, а також одним з головних джерел конкурентних переваг [6, с. 4].

Корпоративна культура як невеликої фірми, так і транснаціонального холдингу визначається наступними факторами: національною культурою і менталітетом, сектором економіки, типом виробництва, рівнем економічного, соціально-політичного і культурного розвитку, в якому розташоване конкретне підприємство. Національний менталітет і стиль управління визначають особливості корпоративної культури, що складається на підприємствах даної країни. В Америці домінує культура успіху, в Європі - злагоди, в Японії - сінтеза, у Росії - приналежності, правил, сили [15, с. 51].

В Україні інтерес до корпоративної культури з'явився значно пізніше й в основному був обумовлений глобальними змінами, інтеграцією та інформаційною відкритістю, яка надала доступ до світового досвіду ефективного ведення бізнесу. На даний момент проблема становлення, формування і розвитку корпоративної культури на вітчизняних підприємствах є недостатньо вивченою, що, у свою чергу, надає поле діяльності для її подальшого дослідження.

Особливості впливу корпоративної культури на поведінку персоналу в готельно-ресторанному господарстві є стратегічним чинником, оскільки успішність підприємства залежить саме від поведінки співробітника. Тому що саме культура поведінки персоналу в індустрії гостинності є тією складовою, яка визначає ефективність і, отже, подальші економічні вигоди організації.

Підприємствам готельно-ресторанного господарства необхідно усвідомити, що головна особливість - це стандарти обслуговування, клієнтоорієнтованість та ін., які давно в міжнародній індустрії гостинності стали мистецтвом обслуговування гостя, де прояви високого професіоналізму зростають з розкриттям ролі людського фактора.

У світовій літературі питанням сутності, структури, і властивостей корпоративної культури присвячено багато робіт, а питанням оцінки її економічної ефективності - недостатньо. Питання трансформації корпоративної культури з метою підвищення її ефективності в рамках управління підприємством залишаються недостатньо дослідженими, хоча на сьогоднішній день саме вони є особливо актуальними через стрімкий розвиток підприємств.

Американські дослідники в галузі економіки виробництва Т Діл і А. Кеннеді в якості показника ефективності використовували продуктивність праці. Ними були виявлені ключові складові корпоративної культури, які безпосередньо впливають на продуктивність[13]:

• сильна, об'єднуюча корпоративна філософія і місія;

• лідер, який довіряє іншим і в якого вірять;

• відкриті канали комунікацій і доступ до вищого керівництва;

• особливу увагу до людей і продуктивності;

• особливу увагу до клієнтів і сервісу;

• наявність підтримуваних усіма церемоній, ритуалів, звичаїв;

• загальний емоційний підйом, що стосується роботи й майбутнього;

• почуття задоволення, пов'язане з виконавчою майстерністю, вкладеними у загальну справу.

Тим не менш, на нашу думку, більшість джерел досліджують корпоративну культуру переважно як другорядний чинник економічної діяльності, а не як корпоративний актив, що становить фундамент для здійснення дієвих конкурентних переваг підприємства і здатен впливати на створення вартості підприємства.

Розуміння корпоративної культури як найважливішої інтелектуальної компоненти у механізмі функціонування економічної діяльності господарюючого суб'єкта, на нашу думку, знаходить найбільш прийнятне вираження в понятті «інтелектуальний актив», що містить у собі економічний ресурс організації, який є результатом творчої або винахідницької діяльності та здатен приносити економічні вигоди.

У даний час теоретичне осмислення нематеріальних ресурсів ще не привело до вироблення єдиного, затвердженого понятійного апарату, що створює певні труднощі на шляху ідентифікації корпоративної культури в системі таких нематеріальних ресурсів підприємства.

В.В. Платонов дає цьому поняттю наступну трактовку: «Результат інновації полягає у впровадженні того, чого немає у конкурентів, у створенні вельми незвичайних активів, які ми пропонуємо іменувати «інтелектуальними активами».

Для їх позначення ще застосовуються терміни «нематеріальні активи» і «інтелектуальний капітал». Проте перший термін тісно асоціюється з бухгалтерським використанням, при якому за його рамками залишаються найважливіші активи, створювані в результаті інноваційної діяльності. Другий термін може означати як активи, так і пасиви (невидиму частину власного капіталу фірми), що також не сприяє чіткому визначенню предмета дослідження. Термін «інтелектуальні активи» вільний від вказаних недоліків, ним ми пропонуємо називати будь-яке унікальне знання, створюване в результаті інноваційної діяльності, контрольоване бізнесом і використане ним для отримання економічних вигод [7, с. 6].

Також американські дослідники Т Діл і А.Кеннеді запропонували динамічну модель організаційних культур, залежну від галузевих особливостей. Повністю погоджуючись з висновками науковців, уважаємо, що корпоративна культура підприємств готельно-ресторанного господарства повинна відображати специфіку цієї галузі, тобто сервісні цінності, які є першоосновою індустрії гостинності, а також потребами, цілями і завданнями, які стоять перед підприємствами готельно-ресторанного господарства.

На нашу думку, сучасний розвиток корпоративної культури в готельно- ресторанному бізнесі, виходячи з професійної специфіки, необхідно досліджувати з точки зору аксіологічних складових сервісних корпоративних культур, диференціюючи на такі складові, як якість послуги, стандарти обслуговування, клієнтоорієнтований сервіс, довіра клієнтів.

Ураховуючи вищевикладене, уважаємо, що корпоративна культура на підприємствах готельно-ресторанного господарства - це унікальний інтелектуальний актив, заснований на базових сервісних цінностях: якість послуги, стандарти обслуговування, клієнтоорієнтованій сервіс, довіра клієнтів тощо та нормах професійних стандартів, які значною мірою визначають поведінку в організації окремих особистостей і груп до роботи, до клієнтів, колег та ін. для досягнення певних цілей.

Проведений аналіз наукових досліджень дозволяє говорити про те, що корпоративна культура - це ключовий компонент, який формується керівництвом, вона є результатом цілеспрямованої роботи фахівців з управління, які конструюють необхідний тип відносин. Це ствердження підтверджується дослідженням Е. Шейна, в якому він прийшов до наступних висновків: «організаційна культура створюється зусиллями лідерів, одна з очевидних функцій керівництва повинна полягати у створенні культури, в управлінні нею або навіть у знищенні; ні культура, ні керівництво не можуть бути зрозумілі самі по собі, у відриві один від одного».

Слід зазначити, що корпоративна культура сама по собі не статична, її не можна сформувати раз і назавжди, оскільки кожен новий чоловік, що прийшов працювати в компанію, привносить нові цінності, які не можуть не вплинути на поведінку інших працівників [6, с. 93].

З вищевикладеного видно, що корпоративна культура має велике значення для життя організації. Тому природно прагнення управлінців використовувати її як фактор підвищення конкурентоспроможності організації. Інакше кажучи, корпоративна культура може бути інструментом управління поведінкою персоналу. Тому необхідно дати визначення цьому терміну: інструмент управління персоналом - це деякий вплив на персонал, що забезпечує таку поведінку цього персоналу, яка дозволяє досягати мети управління.

Дослідники корпоративної культури пропонують наступні інструменти її трансформації та впливу на поведінку працівників [6, с. 95]:

• зміна об'єктів і предметів уваги з боку менеджера. Це один із найбільш сильних методів, оскільки своїми повторюваними діями менеджер дає знати працівникам, що є важливим і що очікується від них;

• зміна стилю управління кризою і конфліктом;

• трансформація програм навчання. Аспекти корпоративної культури засвоюються підлеглими через те, як вони повинні виконувати свої ролі;

• зміна системи мотивації. Культура на підприємстві може трансформуватися через зміну системи нагород і привілеїв;

• зміна акцентів у кадровій політиці;

• зміна організаційної символіки й обрядовості.

Дані інструменти корпоративної культури для впливу на поведінку персоналу є універсальними і певною мірою підходять для управління поведінкою персоналу підприємств готельно-ресторанного господарства. Однак, на нашу думку, до цього списку доцільно додати наступні інструменти корпоративної культури, ураховуючи специфіку індустрії гостинності, такі як:

• етичний кодекс компанії, звід основних правил для співробітників, колективний договір, стандарти професійної практики, оскільки в даних документах міститься інформація про складові корпоративної культури;

• проведення репутаційного аудиту, особливо щодо внутрішньої аналітичної діяльності сервісних послуг, основне завдання якого - оцінка відповідності заявлених компанією цінностей способам їх реалізації.

Слід зазначити, що у порівнянні з іншими інструментами управління корпоративна культура в готельно-ресторанному господарстві володіє значно більш вираженим компонентом внутрішньої саморегуляції, тобто співробітник, щиро приймаючи і розділяючи цінності, переконання, норми, сам регулює свою поведінку. Таким чином, корпоративна культура - це інструмент в руках менеджера, за допомогою якого можливо істотно впливати на результативність функціонування поведінки персоналу підприємств готельно-ресторанного господарства підприємства. В обстановці швидко мінливого зовнішнього і внутрішнього корпоративного середовища феномен культурного потенціалу здатен забезпечити економічній системі досягнення більшої стійкості, інноваційної сприйнятливості, конкурентні переваги та здатності до постійного розвитку.

Список використаних джерел

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб. : Питер, 2004. - 832 с.

2. Шейн Э. Организационная культура и лідерство / Э. Шейн ; пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой ; 3-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 336 с.

3. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский. - М. : Дело, 2003. - 115 с.

4. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб. : Питер, 2001. - 223 с.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г Одегов, П.В. Журавлев. - М. : Финстатинформ, 1997. - 128 с.

6. Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия : [монография] / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. - М. : РУДН, 2011. - 152 с.

7. Платонов В.В Интеллектуальные активы и инновации: проблемы оценки, учета и управления : [монография] / В.В. Платонов [и др.]. - СПб. : Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, 2008. - 161 с.

8. Шольц К. Управління для успіху: порівняння приватного та державного секторів / К. Шольц. // Державне управління. - 1982. - 134 с.

9. Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, CA.: Sage, 1986. - P. 421.

10. Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. - 1982. - Nov.- Dec. - P. 24.

11. Schwartz H. and Davis S. M. Matching Corporate Culture and Business Strategy. Organizational Dynamics, Summer 1981. - Р. 30-48.

12. Jaques E. The changing culture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251.

13. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Addison-Wesley Pub. Co., 1982. - Р. 232.

14. Маловичко С.В. Теоретичні засади управління корпоративною культурою підприємства / С.В. Маловичко // Кримський економічний вісник. - 2013. - Ч. ІІ. - № 2(03). - С. 13-15.

15. Юрасов И.И. Корпоративная культура на местах / И.И. Юрасов // Журнал управления компанией. - 2006. - № 5. - С. 51-55.

Размещено на Allbest.ru