Социально-трудовые отношения как система

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность трудовых отношений

1.1 Определение трудовых отношений.

1.2 Основания возникновения трудовых отношений

1.3 Структура системы трудовых отношений

1.4 Модели трудовых отношений

Глава 2. Трудовые отношения в экономике страны

2.1 Факторы формирования и развития трудовых отношений

2.2 Проблемы социально-трудовых отношений

Заключение

Список литературы



Введение

Основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Трудовые отношения - один из важнейших элементов системы общественных отношений в любой современной стране. В настоящее время специалисты экономики и социологии все больше внимания уделяют проблемам и особенностям трудовых отношений.

Трудовые отношения, их развитость, их характер сильно влияют

и на общественный климат в стране, и на состояние её экономики. В свою очередь сама система производственных отношений во многом складывается и функционирует под воздействием, как политических, так и экономических факторов.

В рамках этой работы необходимо обозначить следующие задачи:

- выяснить значение термина «трудовые отношения», сферу его применения;

- выявить структуру трудовых отношений;

- обозначить место трудовых отношений в экономике страны;

- выявить основные проблемы в сфере трудовых отношений;

- описать возможные пути решения этих проблем.



Глава 1. Сущность трудовых отношений

1.1 Определение трудовых отношений

К определению категории трудовых отношений существует в настоящее время несколько подходов, их различие обусловлено точкой зрения той науки, в рамках которой эти трудовые отношения изучаются. Согласно ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

С точки зрения экономической социологии - это межчеловеческие отношения на рабочем месте, с точки зрения экономики - это коллективные отношения между нанимателями, работниками и профсоюзами, между владельцами факторов производства, и т. д.

Из всех содержательных интерпретаций можно выделить общую сферу трудовых отношений применительно к условиям рыночной экономики - это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями по поводу условий найма, трудовых прав и гарантий, эффективности организации производственного процесса, принятия управленческих решений в сфере труда, распределения полученного дохода между факторами производства. Целью их оптимизации является объяснения достойного уровня качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

При характеристике трудовых отношений в отечественной литературе очень часто применяется термин «социально-трудовые отношения».

Это объясняется тем, что с точки зрения системного подхода трудовые отношения одновременно являются и социальными, и экономическими, и политическими, и культурными отношениями. Здесь и сотрудничество, и конфликтное взаимодействие сотрудников, и отношения на рынке труда, регулирующие условия и оплату труда, и отношения власти между субъектами производства на различных иерархических уровнях предприятия, и наконец, отношения, связанные с ценностями и нормами поведения социальных групп. трудовой социальный управленческий

Можно выделить два этапа представления о роли людей в развитии экономики: вначале люди воспринимались как специальный ресурс, т.е. как «трудовые ресурсы», а человек -- как субъект общественного развития (понятие «человеческий фактор»); на следующем этапе развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности вводится понятие «индивидуум, личность». Человек рассматривается, как многогранный, много ролевой субъект трудовых отношений, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

Очень важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных трудовых отношений, имеют конструктивное практическое применение в деятельности передовых западных фирм, что является одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герцберг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования:

Первая - фактически трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, т. е. то, по поводу чего участники трудовых отношений вступают во взаимодействие между собой.

Вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень. Здесь в действие вступают уже какие-то ограничительные моменты, связанные с целями и интересами институтов, вступающих в данные отношения, т. е. профсоюзов, коллектива работников, государства; законодательными документами, регулирующими трудовые отношения и морально-этическими нормами общества.

1.2 Основания возникновения трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Решение о вступлении в трудовые отношения с конкретным работодателем работник принимает по собственному усмотрению, основываясь на том, насколько предлагаемые этим работодателем условия способны удовлетворить его потребности и сколько усилий ему придется затратить для выполнения этих условий.

Достигнутое в результате переговоров соглашение оформляется в виде письменного договора, в котором определяются контуры трудовых отношений, устанавливаемых между работником и работодателем в результате их встречных действий.

Несмотря на то, что вместо переговоров заключению трудового договора могут предшествовать такие процедуры, как избрание (выборы) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора, и, наконец, фактическое допущение лица к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, основанием возникновения трудовых отношений все равно является трудовой договор.

Он представляет собой «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка». В этом определении, сформулированном в статье 56 Трудового кодекса РФ, обозначено основное содержание соглашения, к которому должны прийти работник и работодатель.

Трудовой договор -- официальный документ, устанавливающий права и обязанности сотрудника фирмы и ее администрации. Оформляется при приеме на работу и подписывается обеими сторонами: сотрудником и представителем администрации.

Общая архитектура содержания трудового договора выражена в легальном определении понятия трудового договора:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием;

- квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника и работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам;

- режим труда и отдыха;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

1.3 Структура системы трудовых отношений

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы (см. рис.1):

- субъекты

- уровни

- предметы

- типы

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком.

В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой.

Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние.

В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В качестве субъекта социально-трудовых отношений мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе трудовых отношений.

Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, государство.

Рис. 1. Структурные составляющие в системе трудовых отношений.



Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики.

Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем: с представителем предприятия, общественной организации или государства на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Вместе с тем наемный работник, безусловно, максимально обобщенное понятие. В реальности в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника.

Наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник, прежде всего, должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя. Работодатель может в свою очередь являться наемным работником, например, по отношению к государству.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли:

- законодатель,

- защитник прав,

- регулировщик,

- работодатель,

- миротворец-увещеватель.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

Но в любом случае государство, как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма и сверх конфликтности в трудовых отношениях.

При анализе и регулировании трудовых отношений вводится понятие «уровень трудовых отношений». Он зависит от особенностей субъектов трудовых отношений и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты. При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами трудовых отношений могут быть: работник -- работник; работник -- работодатель; работодатель -- работодатель. На групповом уровне проявляется взаимосвязь в трудовых отношениях между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне -- между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона. Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

Как предмет групповых (коллективных) трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом, и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности труда; организация труда; нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на следующие три относительно самостоятельных предметных блока:

- социально-трудовые отношения занятости;

- социально-трудовые отношения, связанные с организацией

- и эффективностью труда;

- социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Жизненный цикл человека включает несколько стадий. Западные исследователи говорят о трех стадиях жизненного цикла:

- от рождения до окончания обучения;

- период трудовой или (и) семейной деятельности;

- период после трудовой деятельности.

В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости.

Но какую бы модель дифференциации жизненного цикла человека не принималась для рассмотрения, очевидно, что на каждом этапе жизненного цикла человек в системе трудовых отношений будет отдавать предпочтение тем или иным целям -- предметам. И поэтому как предмет социально-трудовых отношений на первом этапе жизненного цикла могут выступать: трудовое самоопределение; профориентация; профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: найм-увольнение; социально-профессиональное развитие; профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда; его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности, проблема пенсионного обеспечения.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить: принципы солидарности и субсидарности; отношения, построенные по принципу "господство-подчинение"; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация.

В соответствии с этими принципами (характеристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Но возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.

Выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:

Патернализм. Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений, в определенных исторических и социокультурных условиях, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности патернализм - характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под вводом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его работниках. Примером государственного патернализма может служить СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Субсидиарность. Компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения могло бы уважительное отношение к использованию при их формировании принципа субсидиарности.Этот принцип так же основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать "самозащиту", а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помощи. Принцип субсидиарности, таким образом, направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самой ответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.

Конкуренция - соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере. Между людьми или коллективами может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами;

Солидарность. Принцип солидарности - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Христианское учение об обществе, другие религиозные течения, позднее рабочее движение и профсоюзы в период становления индустриального общества придали этому принципу особое значение. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это в свою очередь образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики; о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.

Принцип солидарности, основанный на личном согласии и ответственности, может несколько утрачивать свое значение при развитии систем защиты от возможных экономических, социальных и общественных рисков, предоставляемых государством.

Партнерство. В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

Процесс формирования социального партнерства в развитых странах был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества». Причем оба типа социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов, что выразилось в расширении масштабов деятельности профсоюзов и союзов предпринимателей до международного уровня. Заметим, что для солидарности как типа социально-трудовых отношений условие сверхактивности на рынке труда не обязательно.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели, государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемных работников, персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп;

Дискриминация. Дискриминация - это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.д.

Конфликт. Конфликт (конфликтная ситуация), как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Наиболее явными формами являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). Противоречия неизбежны и необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия и его сотрудников.

Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений. Ибо следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Важно следующее восприятие конфликта: конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство - постоянным.

Вышеназванные типы социально-трудовых отношений, конечно, не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня (государства, предприятия, бригады) и времени социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений.

1.4 Модели трудовых отношений

В каждой стране, в каждой отрасли, на каждом предприятии трудовые отношения имеют свои специфические особенности и отличия, но в общем виде в мире существуют три основные модели трудовых отношений: европейская; англо-саксонская; китайская.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение рабочих мест, и отраслевым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой ее дифференциацией. Эта модель воспринимается экспертами МОТ как некий идеал экономики социал-партнерского типа. Хотя она испытывает серьезные трудности, проявляющиеся в затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысокой квалификацией, ослаблении стимулирующей роли оплаты труда, снижением темпов экономического роста.

Англо-саксонской модели (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) присущи большое сходство трудового и гражданского права и свобода работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладание коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, повышенная мобильность рабочей силы, более высокая дифференциация оплаты труда при том, что существуют ограничения на применение законодательно устанавливаемого показателя минимума его оплаты. Эта модель способствует более динамичному созданию новых рабочих мест, уменьшению безработицы, более высоким темпам экономического роста. Однако существует значительный слой наемных работников, трудовой доход которых не обеспечивает минимум потребительского стандарта.

Китайская модель является двухсекторной и сочетает жестокое регулирование трудовых отношений «государственно-социалистического» типа (формально сходное с Европейской моделью, но отличающееся от нее тем, что в Китае нет свободных профсоюзов) в государственном секторе с полным отсутствием правового регулирования в частном и концессионном секторах, где господствуют отношения, напоминающие раннекапиталистические. Она устойчива в условиях начальной стадии индустриализации, авторитарного режима, исключающего развитие рабочего движения, и наличия трудоизбыточного населения.



Глава 2. Трудовые отношения в экономике страны

2.1 Факторы формирования и развития трудовых отношений

Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим характером. В качестве основных следует выделить три фактора:

- социальная политика и ее особенности в стране;

- глобализация экономики;

- уровень развития общественного труда и производства. Социальная политика.

Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни и труда, их социальную защищенность.

Последняя включает в себя законодательно или иным образом установленные гарантии социальной зашиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой, как будет показано ниже, различные системы мер, дифференцируемых в первую очередь по своей адресной направленности:

- социальная защита - система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;

- социальная поддержка - система мер, относящихся в основном к экономически активному населению, представляет собой создание условий, позволяющих наемным работникам обеспечить

- их социальную защищенность;

- социальная помощь - меры, относящиеся ко всему населению

- и представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.

Социальная политика представляет собой фактически синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе:

- политики в области труда, социально-трудовых отношений;

- политики в области доходов населения;

- политики занятости, регулирования рынка труда;

- миграционной политики;

- жилищной политики;

- политики в области социальной сферы;

- демографической политики;

- экологической политики.

Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию трудовых отношений в обществе, цель которых -- улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо установить границы реализации принципов рыночной экономики в системе трудовых отношений с учетом ограничителей, к которым следует отнести ряд проблем: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; круг элементов СТО, определенных Конвенциями МОТ, и принятых Россией обязательств в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть «рыночными». К примеру, такими элементами трудовых отношений являются профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, у которых закончился декретный отпуск, и др. Исторический опыт свидетельствует, что степень коммерциализации трудовых отношений относительно ниже в государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слаборазвитых и развивающихся государствах, так как экономические возможности первых позволяют им привнести критерии социальной защищенности человека в более широкие трудовые отношения.

Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, бурный рост мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительные технологические изменения.

Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование, что наиболее жестко проявляется в политике в сфере труда, вызывая серьезные проблемы во всем мире.

Как фактор формирования трудовых отношений глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в трудовых отношениях, что способствует поддержанию устойчивого интереса к использованию в трудовых отношениях политики трудового протекционизма -- зашиты национальных рынков труда.



2.2 Проблемы социально-трудовых отношений

Не правовые практики в сфере труда. В самом общем виде не правовые практики можно определить как совокупность устойчивых и массовых социальных действий, связанных

с нарушением разных уровней норм права. Под трудовыми практиками будем понимать совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также увольнения. Не правовые трудовые практики понимаются нами как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных социальных традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан.

В современном трудовом пространстве отчетливо выделяют три различных типа не правовых взаимодействий:

1. преимущественно конфликтные, антагонистические (когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников,

2. а работники этому противодействовать не могут - либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя);

3. преимущественно взаимовыгодные (когда работодатели и работники получают выигрыш за счет государства);

4. солидаристические (когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как-то компенсировать низкий уровень их заработной платы и тяжелые условия труда).

Для ослабления не правовых практик в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической и социальной политики, стимулирующих выход взаимодействующих в данной сфере акторов - правительства, чиновников, владельцев и руководителей предприятий, а также различных групп работников - из «теневого» пространства в сферу легальных, прозрачных, контролируемых государством отношений. Именно такого системного подхода и требует задача ослабления не правовых трудовых практик.

Дискриминация в социально-трудовых отношениях. Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях:

- дискриминацию при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы), которая происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более высоким;

- дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, которая происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то что эти люди способны выполнять такие работы;

- дискриминацию при оплате труда, которая возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т.е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;

- дискриминацию при получении образования или профессиональной подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.

В современных социально-трудовых отношениях представляется актуальной проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующихся на традициях и обычаях, формально и неформально закрепленных в практике и сознании людей. Во всем мире существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии.

В сфере занятости существует проблема дискриминации по половому признаку, которая означает, что к отдельным работникам, обладающими одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации.

В современной науке выделяют три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации:

1. дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин

2. со стороны работодателя, потребителя, либо коллег);

3. статистическая дискриминация (работодатель оценивает конкретного работника исходя из критериев, которые сформировались для той группы, представителем которой он является, независимо от его индивидуальных профессиональных и семейных характеристик);

4. дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. (этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет.

Решение этих проблем возможно за счет фактического, а не формального исполнения норм трудового законодательства, усовершенствования государственной политики в рамках, рассмотренных выше.



Заключение

В ходе выполнения работы было установлено, что представляет собой понятие «трудовые отношения», выделены основные структурные компоненты трудовых отношений, определено их место в рыночной экономике страны, рассмотрены методы регулирования и решение проблем.

Трудовые отношения представляют собой своеобразную ось, вокруг которой «вращаются» другие экономические (производственные) отношения, в том числе отношения собственности, в экономической системе.

И от того, насколько четко и целенаправленно на основе науки будут создаваться условия развития самой экономической системы, зависит формирование модели трудовых отношений, соответствующей социально ориентированной рыночной экономике.

Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих важнейших задач: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др.

Промышленную политику следует направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места.

Необходимым организационным элементом реализации такой политики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в области разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.

Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере трудовых отношений и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников трудовых отношений.

Наиболее приемлемым типом социально-трудовых отношений, формирующимся в настоящее время в России, будет тип социального партнерства.

Для полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство необходимо иметь такую национальную систему трудовых отношений, которая соответствовала бы требованиям мирового сообщества и была бы этим сообществом принята.



Список литературы

1. Булатов А.С. Экономика. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Юрист, 2012 - 896 с.

2. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. - М.: Альфа-пресс, 2012. - 904 с.

3. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012. - VIII, 328 с.

4. Официальные статистические данные Госкомстата РФ [Электронный ресурс] -- www.info.gks.ru

5. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 495 с.

6. Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М. : НЦ ЭНАС, 2012.

7. Рынок труда: учебник / под редакцией проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - 479,

8. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ).

9. Экономика труда : учебник / А.И. Рофе. - М. : КНОРУС, 2011. -400 с.

10. Экономика труда: учеб. . 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. - М.: Магистр, 2010. -- 686 с.

Размещено на Allbest.ru