Каковы отличительные качественные характеристики менеджмента в России и как они проявляются в управленческой деятельности различных компаний

Размещено на http://www.allbest.ru/

Каковы отличительные качественные характеристики менеджмента в России и как они проявляются в управленческой деятельности различных компаний?



Содержание

Введение

1. Концепции формирования российской модели управления

1.1. История Российской модели управления

1.2 Специфика российской модели управления

2. Модели менеджмента на примере российских предприятий

2.1 ОАО "РЖД"

2.2 ОАО "Альфа-Банк"

2.3 ОАО "НЗХК"

Заключение

Библиографический список



Введение

В настоящее время в России происходит процесс формирования менеджмента, соответствующего мировым стандартам, по средствам применения зарубежного опыта в российских реалиях, учитывая при этом национальные качественные характеристики.

Современный менеджмент, в зависимости от времени и места развития, имеет ряд общих черт и качественных характеристик.

Поэтому нельзя перенести специфические качественные характеристики менеджмента из одной культуры в другую, без негативных последствий для общества.

Актуальность моего исследования заключается в том, что общей тенденцией последних десятилетий является возрастание роли управленческой деятельности в эффективном функционировании российских компаний.

Проблема, на которой акцентируется большая часть внимания, - это принципы управленческой деятельности как отличительная качественная характеристика российских компаний.

Объектом исследования является менеджмент в России, а предметом- качественные характеристики российской модели управления в современных организациях.

Основной целью исследования является ответ на вопрос "Каковы отличительные качественные характеристики менеджмента в России и как они проявляются в управленческой деятельности различных компаний?" и поставлены следующие задачи:

· Изучить концепции формирования российской модели управления;

· Выявить его основные качественные характеристики;

· Рассмотреть качественные характеристики российской модели управления на примере нескольких компаний;

· Проследить проблемы российской модели управления и пути их решения.



1. Концепции формирования российской модели управления

1.1. История Российской модели управления

Российскому менеджменту как определенному типу ления, свойсс ственны как общие, так и специфические черты, которые содержат общие и особенные в конкретных сочетаниях. К основным факторам, определяющим качественные характеристики современного российского менеджмента, в научных трудах рассматриваются в разных аспектах.

Первому подходу свойственно исследование таких свойств как антропологические качественные характеристики населения, национальный менталитет и социальные ценности, формируемые исторически и находящие свои проявления во взаимосвязи между людей, которые невозможно не учесть в период формирования национальной системы управления [3]. А. П. Бутенко и Ю. В. Колесниченко, взяв за основу исследования Л. С. Выготского, склоняются к выделению генетических, исторических, природно-климатических факторов и дают определение менталитету как "коду" детерминирующего социального поведения одного человека либо всей нации. М. А. Картавый и А. Н. Нехамкин менталитет определяют как подсознательную социально-психологическую "программу" действий и поведение определенных лиц либо нации в целом, проявляющееся в сознании и практической деятельности граждан, и как слествие менталитет выступает в качестве важнейшего элемента национального менеджмента.

Это позволяет сделать вывод, что большая часть научных специалистов, которые придерживаютя первого подхода, соглашаются с мнением, что модель российской модели управления должна должна быть наделена специфическим содержанием, соответствующим национальным признакам менталитета.

Иной взгляд на определение основных факторов, которые характеризуют качественные характеристики российской модели управления, подразумевает их комплексную оценку с точки зрения в частности позитивного или негативного воздействия конкретных качественных характеристик на фомирование эффективного менеджмента в России.

Изучение качественных характеристик российского менеджмента имеет своей целью определение тех специфических характеристик, которые, с одной стороны, способствуют пониманию ограничений, существующих в национальной системе менеджмента, а с другой - могли бы послужить реальными конкурентными преимуществами отечественных предприятий при их интеграции в глобальную мировую экономику.

Многих ученых интересует вопрос о том, как и какие методы эффективного управления должны применяться для формирования успешного менеджмента на российских предприятиях с учетом проявлений особенностей национального менеджмента [4].

Именно данный подход, на наш взгляд, целесообразно использовать для развития эффективного менеджмента на российских предприятиях.

Национальный менеджмент, в том числе модель российского эффективного менеджмента, нельзя рассматривать как нечто неизменное, статичное. Российская модель менеджмента - это динамично развивающаяся система. Понять её сущность можно только исходя из анализа эволюционного развития национального менталитета и базовых ценностей россиян, учитывать которые необходимо при проектировании эффективной модели отечественного менеджмента. Для общей оценки черт национального характера следует вернуться к историческим истокам исследования фундаментальных черт российского национального менеджмента, т. е. к работам Н. А. Бердяева, Л. Н. Гумилева, В. О. Ключевского, П. Я. Чаадаева и др. Именно они сформулировали ряд известных стереотипов "российского" поведения. Н. А. Бердяев связывает формирование противоречивости черт "национального" российского характера с двумя факторами: географическим (громадность и разнообразность территории, постоянные попытки извне ее захватить) и историко-политическим (систематическое подавление и угнетение, ограничение свобод россиян на протяжении многих сотен лет) (цит. по [5]). На наш взгляд, данную уникальную качественная характеристика национальной системы ценностей, возможность умелого сочетания европейской идеи индивидуализма с азиатской идеей коллективизма следует использовать в процессе построения системы менеджмента в России. Исторически уже доказано, что использование качественных характеристик национальной системы ценностей при становлении системы менеджмента в Японии дало первоклассные результаты. Потенциал многих особенностей российского архетипа, как и в Японии, может стать мотором экономического раз- вития страны, опираясь на которые при целенаправленном воздействии на отдельные характеристики отечественного менеджмента возможно повышение эффективности последнего. Именно в менталитете россиян изначально было заложено противопоставление между подчиненными - "нами" и начальниками - "ими". Дуалистичность российского менталитета проявляется в дуалистичности российской системы управления. Другие типичные для национального менталитета и, соответственно, российской системы управления особенности, такие как "уравниловка", подавляющая конкуренцию во всех ее проявлениях, неуважительное отношение к богатству, отмечаются даже в новейшей истории России. Достаточно привести пример широкого использования в первые годы рыночных реформ режимов неполной занятости и вы- нужденных неоплачиваемых отпусков. Уравнительные стереотипы поведения российских менеджеров обусловили в тот период высокий уровень частично безработных. Таким образом, на данном этапе развития можно согласиться с учеными, утверждающими, что существующая система управления, впитавшая в себя все черты национального менталитета, пока неадекватна тем историческим вызовам, с которыми на рубеже тысячелетий столкнулась Россия. Для построения эффективной модели менеджмента, адекватной условиям новой экономики, целесообразно не только идентифицировать существующие веками характерные черты и качественные характеристики национального менталитета и системы управления. Необходимо определять по "слабым сигналам" те главные направления развития российской модели менеджмента, которые обеспечат достижение значимых результатов - приближение отечественных предприятий к "совершенному" управлению. Уверенность в том, что в будущем такая качественная характеристика национального менталитета, как дуализм российской души, ее противоречивость, так и останется главной чертой, позволит правильно спрогнозировать эволюцию отдельных характеристик национального менеджмента в направлении повышения его эффективности.

Российская модель управления базируется на системе ценностных ориентиров народа, вытекающих из его духовности, традиций, культуры и языка. Многонациональный народ России в основе своей имеет общие ценностные ориентиры. Следовательно, философия построения и организации функционирования систем управления обязательно должна исходить из такого фундаментального принципа, как единение и сохранение народа. В основе такого единения лежат духовность, традиции, язык и культура многонационального российского народа. Историю российской модели управления можно представить в виде табл. 1.

Таблица 1 - История российской модели управления

Этап	Основные положения
Ранний период, развития (с 1984 по 1992 г.)	Появление менеджеров-антрепренеров. Хозяйствующие субъекты назывались кооперативами и позволили их менеджерам-владельцам приобрести необходимые навыки и опыт управления коллективами, освоения новых производств и рынков, взаимодействия с контактными аудиториями, включая органы государственной власти.
Второй этап (примерно с 1992 по 1998 г.)	Создание нового типа управленцев для сложившейся отраслевой и территориальной производственной структуры российской экономики. Производственно-хозяйственные связи с предприятиями, расположенными в республиках бывшего СССР были разрушены, требовались поиски других источников сырья, комплектующих, а также рынков сбыта. На втором этапе произошло более четкое разделение менеджеров на три типа - хозяйственники, антрепренеры и наемный персонал.
Третий этап начался в 1998 г.	Более быстрые темпы возникновения группы профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и сферах (консалтинговых, инвестиционных услуг), а также на таких рынках, как, например, фондовый, потребителей фармацевтической продукции, бытовой электроники и электротехники.

Система управления обеспечивает функционирование предпринимательства. Она должна быть ориентирована на возрождение хозяина-предпринимателя, так как современная экономическая доктрина пока нацелена на предпринимателя, стремящегося лишь получить как можно больше прибыли или дохода. Истинный хозяин-предприниматель кроме побудительных мотивов получения прибыли или дохода обладает стремлением сохранить, укрепить, расширить полноту функционирования и развития той целостной одухотворенной системы людей и процессов, которую он воспринимает как свое хозяйство. Получение большего дохода он рассматривает как одно из направлений в ряду прочих, нацеленных на функционирование и развитие осваиваемого им пространства. Основы философии управления в значительной степени фокусируются и формализуются в категориях базовых институтов и в институциональных матрицах организации жизнедеятельности государства. Институциональная

матрица - это устойчивая, исторически сложившаяся система базовых институтов, регулирующих взаимосвязанное функционирование основных общественных сфер, включая экономику, политику, идеологию. Институциональная матрица обладает одним существенным свойством -- она постоянно воспроизводится и составляет базис меняющихся эмпирических состояний конкретного общества. В настоящее время выделяются два основных типа институциональных матриц -- "восточная" и "западная". В основе их различия лежит дифференциация общественных свойств материально-технологической среды. Для "восточного" типа, к которому относится Россия, характерна, например, коммунальность, а для "западного", к которому можно отнести, например США, - некоммунальность.

Коммунальность материально-технологической среды предполагает ее использование как единой нерасчлененной системы: обособление одной из частей грозит распадом всей системы. Соответственно некоммунальность означает технологическую обособленность важнейших элементов материальной инфраструктуры и связанную с этим возможность их самостоятельного функционирования и частного использования. В русском управлении доминирует идеология целей над ресурсами. Хочется за короткий промежуток времени достигнуть многого, "догнать и перегнать" конкурента. Но ресурсы - это своего рода ограничители или лимитаторы любой цели и задачи. Чтобы выполнять реальные цели, нужно считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей. То есть это настолько взаимосвязанный процесс, что процесс управления, по своей сути, происходит относительно определения целей (что нужно достигнуть, выполнить) и увязки их с ресурсами (что имеется, чем располагает система). Исходя из вышесказанного, можно выделить девять правил, которые можно перенять и принять - как руководство к действию в компаниях, фирмах и организациях любого рода деятельности в современной России:

1. перекрестное использование персонала (ведущие специалисты становятся на время агентами по сбыту, продавцами, то есть периодически обязательно лично обслуживают клиентов). Цель - непосредственно ощутить запросы потребителей и проверить как эти запросы выполняются;

2. использование человеческого фактора (Девиз подобных компаний -- "Сначала мы делаем людей, а уже потом - продукцию!"). Служащие должны знать об итогах деятельности своего предприятия (подразделения), о своем личном вкладе. Их допускают к обсуждению дел в компании, даже если приходится жертвовать коммерческой тайной. Считается: лучше допустить частичную утечку информации, но зато вовлечь собственный персонал в дела фирмы;

3. лаконичность документов (объем даже очень важных служебных записок должен быть не более 1 страницы). Предельное сокращение внутрифирменной отчетности;

4. система временных оперативных рабочих групп для решения конкретных задач. Обычно в подобные групп входит около 7 человек. В них нередко включаются руководители высокого ранга (а не их заместители). Поскольку эти люди очень занятые, появляется еще один стимул работать быстро. Такие подразделения существуют от нескольких дней до полугода, в зависимости от поставленной задачи. Членство в них добровольное, формальные инструкции не разрабатывают. Цель -- выдать решение проблемы. Приоритет отдается эксперименту перед рас- суждениями и умозрительными прогнозами;

5. инициатива и предприимчивость. Решая, запускать ли в производство то или иное изделие, руководство учитывает, есть ли лично увлеченный поборник новинки. Климат образцовых компаний благоприятствует инициативе и предприимчивости. Существует презумпция невиновности новатора: если кто-то хочет забраковать какой-то проект, то не автор должен доказывать, что идей хороша, а тот, кто выступает против, доказывает ее несостоятельность;

6. терпимое отношение к неудачам. Даже если поисковая группа не добилась успеха и ее распустили, энтузиаста все равно будут подталкивать к продолжению работы, иногда вместе с помощником. Если дело "созревает" - рабочую группу воссоздают заново;

7. личный контакт с каждым подчиненным. Хорошие компании намеренно стимулируют неформальное общение своих служащих. На заседаниях общение бывает очень раскованное. Никто не боится высказаться. Все это резко отличается от чопорности и формальности заседаний в обычных компаниях. Некоторые образцовые компании вместо лифтов устанавливают эскалаторы, чтобы работники чаще встречались и общались друг с другом. Новые здания проектируются так чтобы в них было много небольших конференц-залов с грифельными досками;

8. важна производительность труда "белых воротничков". Особенно важно за ней следить в период становления компании или новой отрасли промышленности. В быстрорастущем производстве число "синих воротничков" растет пропорционально объему производства, а численность "белых воротничков" должна увеличиться в 2 раза медленнее, иначе компания быстро потеряет конкурентоспособность. Потеря производительности труда "белых воротничков" -- первый и наиболее достоверный признак кризиса роста;

9. никакой дискриминации в отношении служащих. Управляющие зарубежных компаний обычно воздерживаются от немотивированных увольнений, ущемления прав пожилых людей. Нередко используется так называемый принцип "естественного изнашивания". Его суть в том, чтобы не спешить заполнять вакансии, возникшие вследствие естественных причин (отставка, выход на пенсию и проч.). Через некоторое время может обнаружиться, что многие из этих вакантных мест безболезненно вообще могут быть ликвидированы за ненадобностью. Таким методом удается сократить не только отдельные должности, но и целые уровни управления.

Признаки русского стиля менеджмента можно сгруппировать в следующую таблицу (табл. 2)

Таблица 2 - Признаки русского стиля менеджмента

Признак	Суть
Первый признак	похож на американский, характеризующийся ориентацией на конечный результат, индивидуализмом в принятии решений, использованием разнообразных средств и методов достижения поставленных целей
Второй признак	заключается в демократизме общения с сотрудниками, умении использовать социально-психологические методы активации труда работников
Третий признак	присущий только российскому менеджменту и отличающий его от западного, состоит в осуществлении функций контроля и регулирования процессом (циклом) в целом -- от поставки всех видов ресурсов, комплектующих, запасных частей к оборудованию, производства продукции и услуг до сбыта и товаропродвижения
Четвертый признак	заключается в горизонтальной интеграции на основе диверсифицированных стратегий проникновения на региональные рынки, участии в выборах губернаторов и мэров городов с целью лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориальном рынке
Пятый признак	заключается в направлении в органы государственной законодательной ветви власти федерального и субъектного уровней менеджеров, представляющих интересы корпорации, для профессиональной деятельности по совершенствованию законодательной базы, налоговой, таможенной и судебной систем
Шестой признак	состоит в недоверии менеджеров высшего звена своим подчиненным и не использовании права делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также в неумении стимулировать, определять эффективные экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста

Множество факторов влияют на специфику российского менеджмента, однако наиболее значимым является менталитет нации.

* Концепция копирования западной теории менеджмента. Данная концепция не отражает особенностей российского менталитета, так как "надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении". Для того чтобы применить данную концепцию достаточно сделать перевод западных учебников на русский язык. Несмотря на то, что концепцию копирования западной теории менеджмента довольно легко реализовать в России, существует опасность новых проблем и потрясений в связи с использованием не адаптированной к российским условиям теории.

* Концепция адаптации западной теории менеджмента. Данная концепция основана на частичном приспособлении западной теории к российским условиям, а также учетом характерных черт русской ментальности. Однако здесь возникает вопрос о выборе наиболее подходящей для России западной теории. Теории, не учитывающие особенности русского менталитета, не смогут стать полезными для российской экономики и утратят сою значимость.

* Концепция создания российской теории менеджмента. Применяя мировой опыт управления, данная концепция основывается на учете всех особенностей российской ментальности, не отрицая при этом значимости восточной и западной школ менеджмента. Российский менеджмент стремится создавать собственные формы и методы управления, отражая всю суть российского менталитета.

1.2 Специфика российской модели управления

Анализ основных черт русского характера позволяет заметить их двойственность. Так, Прохоров А.П. отмечает: "Все русские, от грузчика до генерального секретаря, держат в своем сознании два разных варианта поведения, соответствующих стабильному и нестабильному состоянию системы управления"[1, 12]. Именно дуализм является главной чертой отечественной ментальности. Российский менеджмент занимает промежуточное положение между американским менеджментом, базирующемся на индивидуализме, и японском, основанном на психологии группизма.

Атмосфера в коллективе.

Для русской модели менеджмента отношения внутри коллектива, моральный дух в коллективе как правило гораздо важнее самого бизнеса и заработной платы, что значительно отличает ее от американского менеджмента. Для человека, работающего в российском предприятии, работа является целью, а свободное время- лишь способом набраться сил перед трудовыми буднями.

Российскому менеджменту характерна жесткая субординация между руководителем и подчиненным. Воздействие осуществляется не на конкретного индивидуума, а на коллектив в целом. Доносительство в коллективе не приветствуется и считается аморальным поступком. Также не принято доносить на самого себя, указывая собственные ошибки. Более того, сотрудник компании пытается скрыть свои недочеты, избежав тем самым увольнения и денежного наказания.

Умение презентовать и выступать.

Одно из важнейших свойств руководителя на западе- умение презентации (presentational skills)- не играет такой серьезной роли в России. Гораздо большей ценностью для российского менеджера является умение вести переговоры (communications skills) и наладить личный контакт.

Отсутствие проактивности.

В России зачастую не приветствуются амбициозные люди, желающие добиться больших успехов и выделиться из основного коллектива своими достижениями, умом, талантом. Данная ситуация в российском менеджменте характеризуется отсутствием проактивности, что означает подчинение внешним условиям и подавление внутренних стремлений и стимулов. Отсутствие проактивности считается большим недостатком в западных компаниях.

Умение работать в команде.

В иностранных компаниях данному умению отводят особое место. Для этого проводят определенные тренинги по сплочению команды, называемые "Team building". В российских компаниях также зарождается тенденция к внедрению корпоративного духа. В крупных компаниях организуют различные тренинги, корпоративные вечеринки, совместные выездные мероприятия для сплочения коллектива. В настоящее время особо ценится коммуникабельность и умение найти подход к различным людям.

Стиль руководства.

Каждой компании присущ своеобразный стиль управления. Однако существуют общие характеристики такие как умение вести переговоры, мотивировать сотрудников работать, управлять коллективом и уважать ценности компании. Российским компаниям свойствен авторитарный стиль управления с жестким контролем за принятием решений их дальнейшей реализацией и полной зависимостью сотрудников от произвола руководства.

Отношения к переменам.

Одной из качественных характеристик российских компаний является быстрое приспособление к внешним изменениям в условиях конкуренции. Именно поэтому важным условием при приеме на работу является мобильность сотрудника. Тем не менее у российских компаний в отличие от иностранных зачастую возникают проблемы с внутренней реорганизацией компании.

Готовность к неудачам. Хоть это и не желательно, Российские компании готовы порой терпеть неудачи, это является нормальным явлением для российской модели управления. Напротив, западные менеджеры придерживаются другой методики. Для повышения производительности труда они устанавливают невыполнимые планы с нереальными показателями. В данной ситуации сотрудники мотивированы работать. И поэтому в случае неудач они все равно получают небольшую премию, а выполнение плана тем более является приятной неожиданностью для руководства. Характерной качественная характеристикаю также является продолжительная занятость сотрудника в одной компании в связи с низким уровнем миграции, небольшим выбором предприятий и важностью взаимоотношений сотрудников и руководителя.

Качественные характеристики корпоративного менеджмента.

* специфика организации кадровой службы;

* способы достижения эффективности работы совета директоров;

* порядок регламентации основных управленческих вопросов.

Согласно методике Э. Холла Россия принадлежит к группе стран с полихроническим восприятием времени. Так, нарушение временных рамок (опоздания, прогулы, задержки сроков выполнения работы) и некачественное выполнение работы являются скорее нормой, чем исключением. Еще одной характерной чертой является обусловленность карьерных успехов личной симпатией и родственными связями.



2. Модели менеджмента на примере российских предприятий

2.1 ОАО "РЖД"

ОАО "РЖД" - железнодорожная компания, начавшая свою деятельность 1 октября 2003 года. "Российские железные дороги" играют особую роль в обеспечении стабильности экономической системы России, осуществляя перевозки необходимых грузов и являясь одним из наиболее доступных видов транспорта для граждан. Миссией компании является "удовлетворение спроса на перевозки и интеграция в Евроазиатскую транспортную систему"[6]. Главной целью компании является извлечение прибыли из предоставленных услуг по железнодорожной перевозке. " ОАО "РЖД" перевозит свыше 1,3 млрд. пассажиров и 1,3 млрд. тонн грузов в год. В ОАО "РЖД" работают 1 300 000 сотрудников"[6]. Качественные характеристики управления в ОАО "РЖД". К особенностям корпоративного управления относят:

* Эффективная работа совета директоров при помощи:

* Комитетов и комиссий, состоящих из высококвалифицированных менеджеров и созданных для разработки решений наиболее значимых проблем;

* Членов совета директоров, вовлеченных в процесс разработки стратегии ОАО "РЖД";

* Расширения полномочий по утверждению сделок

* Регламентация основных управленческих вопросов

* Формирование единого правового пространства

* Регулирование финансовой и хозяйственной деятельности дочерних обществ

* Повышение эффективности управления бизнесом в дочерних обществах

* Регулирование кадровой политики в дочерних обществах

* Полнота информации, предназначенной для акционеров и партнеров. Информации обо всей деятельности РЖД доступна на корпоративном веб-сайте, корпоративный агентствах и в СМИ.

* Взаимодействие с акционерами. Проведение диалогов с акционерами и участниками дочерних обществ является целью развития корпоративного управления.

* Создание Кодекса корпоративной этики. Данный документ содержит принципы взаимодействия работников, этические принципы. Также описываются ценности бренда РЖД, ответственность перед обществом; указываются конкуренты и инвесторы. Данный кодекс создан для сплочения коллектива и ориентации коллектива на достижение общих целей.

* Разрешение корпоративных конфликтов. Предупреждение конфликтов на ранних стадиях и незамедлительное информирование об этом совета директоров является залогом успешного функционирования Общества.

* Высокая доля ответственности перед обществом

* Предоставление рабочих мест населению

* Способствует развитию инфраструктуры в регионах

* Социальная поддержка граждан

* Уменьшение негативного воздействия на окружающую среду

* Внедрение мотивационных программ

* Ипотечная программа

* Увеличение пенсионного обеспечения

* Поддержка молодых специалистов

* Оздоровление в санаториях

* Медицинское обслуживание и страхование. ОАО "РЖД" придерживается стандартов корпоративного управления, постоянно совершенствуя финансово-хозяйственную деятельность, повышая эффективность работы и инвестиционную привлекательность.



2.2 ОАО "Альфа-Банк"

ОАО "Альфа-Банк" - крупнейший банк, основанный в 1990 году и выполняющий все виды банковских операций. Банк имеет 511 отделений, в число которых входят как филиалы в нашей стране, так и несколько дочерних банков за рубежом. Главный офис Альфа-Банка находится в Москве. Примерно 21 тыс. человек работает в ОАО "Альфа-Банк".

"Миссия банка- сделать все финансовые операции простыми и удобными для клиентов" [11].

Качественные характеристики управления в ОАО "Альфа-Банк".

Политика и деловая практика Компании в области управления персоналом базируется на безусловном соблюдении Трудового кодекса РФ, других законодательных норм и Кодекса корпоративной этики ОАО "АЛЬФА-БАНК". Кодекс корпоративной этики работников определяет общие правила делового поведения, которые обязаны соблюдать все сотрудники, независимо от занимаемой должности. В данном Кодексе четко изложены корпоративные ценности, которым относят:

* Уважение и удовлетворение просьб как внешних, так и внутренних клиентов;

* Работа в команде является одной из основных корпоративных ценностей банка, при этом под командой понимается не только свое подразделение, но и Банк в целом. Уважительное отношение к коллегам и стремление помочь им - всячески поощряется. Это является примером ориентации управления на группу, реализации коллективного контроля и ответственности работника перед Банком и другими сотрудниками, а так же морального духа в коллективе.

* Личные качества сотрудника являются двигателем его карьеры. В ОАО "Альфа-Банк" это проявляется в стимуляции работников к поиску новых прибыльных идей, развитии их лидерских качеств и способности принимать решения в ситуации неопределенности. При этом, сохраняется фокусировка на достижении общей для коллектива цели.

Также к характерным чертам Альфа-Банка относят добросовестное отношение не только к деловым партнерам, но и к конкурентам. Согласно Кодексу, Банк строит отношения со своими Работниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и неукоснительного исполнения взаимных обязательств. Отличительной чертой сотрудников Банка является соблюдение делового стиля, одинаково доброжелательное отношение ко всем клиентам.

2.3 ОАО "НЗХК"

ОАО "Новосибирский завод химконцентратов" ("НЗХК") входит в число предприятий российского ядерного топливного цикла, является дочерней компанией топливной компании "ТВЭЛ". "НЗХК" основан в 1948 году и по сей день набирает обороты в производстве.

Миссией компании является "предоставление востребованного пакета услуг (урановый продукт и ядерное топливо) для повышения конкурентоспособности электроэнергии, вырабатываемой АЭС"[14].

Качественные характеристики управления в ОАО "НКХК".

К особенностям корпоративного управления ОАО "НЗХК" относят:

* Строгие требования к раскрытию информации (помимо годовых отчетов ежеквартально предоставляется отчетность о деятельности предприятия);

* Право акционеров на участие в Общем собрании через своего представителя(путем выдачи доверенности), а так же вносить вопросы в повестку дня Годового общего собрания акционеров ( при наличии более 2% голосующих акций);

* Возможность вхождения в Совет директоров инсайдеров (лица, работающие в корпорации), а так же аутсайдеров (лица, не связанные с корпорацией и управлением ею напрямую);

* Установление стандартного размер дивидендов, равный двум рублям на одну акцию;

* Не закрепление в уставе компании причин, по которым дивиденды по акциям могут быть не выплачены;

* Значительное влияние федеральных законов на деятельность корпорации.



Заключение

С развитием менеджмента Россия столкнулась с рядом проблем, без решения которых интеграция в мировое сообщество неосуществима. Рассмотрим основные более подробно.

* Квалификация менеджеров. Зачастую в связи с малым количеством профессиональных преподавателей по менеджменту и отсутствием необходимого оборудования подготовка менеджеров не соответствует мировым стандартам.

* Понимание сущности менеджмента. Российские руководители, именуя себя менеджерами, по сей день используют старые методы управления. Видя менеджмент лишь как управление и ведение бизнеса, порой остаются без внимания важные направления практической деятельности менеджера.

* Отсутствие навыка принимать решения. Данный навык является ключевым в деятельности менеджера. Неспособность принимать решения и отвечать за судьбу компании может привести к банкротству, потере клиентов и сотрудников.

* Отсутствие навыка распределять полномочия. Зачастую российские руководители выполняют ту работу, которую могли бы делегировать своим сотрудникам.

* Отсутствие риск-менеджмента и инноваций в управлении. Страх менеджеров применять новые методы в управлении и идти на риск в связи с угрозой потери руководящей должности.

* Экологические проблемы. Использование устаревшего оборудования и экологически небезопасных технологий в связи с их доступными ценами.

* Неумение применять методы мотивации. В настоящее время для стимулирования сотрудника недостаточно простой похвалы и благодарности, гораздо лучше мотивирует денежная премия или поездка за рубеж за счет компании.

* Понимание ответственности менеджмента перед обществом. Менеджеры зачастую забывают о социальной ответственности компании и ради прибыли, готовы закупать и продавать некачественные продукты.

* Проблема налогообложения и ценообразования. По причине несовершенства системы налогообложения современным менеджерам проще обходить закон, чем соблюдать его. Рыночное ценообразование по-прежнему не отрегулировано и контролируется не законами рынка и государством, а монополистами. решение управление российский

* Противоречия между региональными и федеральными законами.

* Отсутствие навыка формировать команду. Руководителям необходимо поддерживать и поощрять способных работников и увольнять работников, не соответствующих требованиям компании.

На данный момент существует 4 пути решения существующих проблем.

1. Восстановление системы повышения квалификации сотрудников на базе имеющихся институтов и бизнес-школ

2. Подготовка специалистов в иностранных школах менеджмента.

3. Использование опыта лидирующих на мировом уровне компаний.

4. Разработка и осуществление программы подготовки менеджеров для российских компаний.

Таким образом, без знания качественных характеристик менеджмента, проблем, с которыми сталкиваются современные менеджеры, и путей их решения российские компании не смогут функционировать ни на зарубежном рынке, ни на отечественном.



Библиографический список

1. Тютчев Ф. И., Карамзин Н. М. Качественные характеристики российского управленческого менталитета, 2012, С. 78.

2. Щербина В. В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности //Социологические исследования. - 2011. - №. 10. - С. 48-58.

3. Картавый М. А., Нехамкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента //Менеджмент в России и за рубежом. - 20129. - №. 3. - С. 11-28.

4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учеб.пособие для студентов. - М.: ИКК "Дека", 2013, с. 46.

5. Герчикова И. Н. и др. Менеджмент. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 301 с.

6. ОАО "РЖД": URL: http://rzd.ru/

7. СМИ об "РЖД": URL : http : // press.rzd.ru / smi / public / ru / press ?STRUCTURE_ID=2&layer_id=5050&page5049_3049=127&refererLayerId=5049&id=5516

8. Кодекс деловой этики ОАО "РЖД" // Утвержден решением совета директоров ОАО "РЖД"(протокол от 28 ноября 2015г. №19). - 20152.

9. Герасимова К. В., Морозов С. А. Развитие корпоративного управления ОАО "РЖД" //Редакционная коллегия: доктор экономических наук, профессор ВН Клочков (отв. редактор); доктор экономических наук, профессор ВН Трегубов; доктор экономических наук, профессор НВ Астафьева; доктор экономических наук, профессор АН Плотников. - 2013. - С. 46.

10. Правительство Российской Федерации. Российские железные дороги. - М. : Трансинфо, 2014.

11. ОАО "Альфа-Банк": URL:http://alfabank.ru/about/

12. Кодекс корпоративной этики ОАО "Альфа-Банк": URL:http://alfabank.ru/f/1/about/corporate_ethics/codex_2015.pdf

13. Устав открытого акционерного общества "Альфа-Банк": URL:http://alfabank.ru/f/1/about/corporate_governance/documents/regulations.pdf

14. Топливная компания "ТВЭЛ": URL:http://www.nccp.ru/about/fuel_company_tvel/

15. Балдина Н. П. Оценка уровня конкурентоспособности промышленных предприятий //Проблемы современной экономики. - 2015.

16. Shvidenko A., Nilsson S., Roshkov V. Possibilities for increased carbon sequestration through the implementation of rational forest management in Russia //Water, Air, and Soil Pollution. - 2012. - Т. 94. - №. 1-2. - С. 137-162.

17. Buck T. Modern Russian corporate governance: convergent forces or product of Russia's history? //Journal of World Business. - 20103. - Т. 38. - №. 4. - С. 299-313.

18. Belova A. G., Thompson L. S. RZD reform makes good progress //Railway Gazette International. - 2015. - Т. 60. - №. 10.

19. Kenneth C. Moscow banks eye Russian regions //The Russia Journal Weekly. - 2013. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru