Лидерство в российских компаниях начала XXI века: проблемы и решения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лидерство в российских компаниях начала XXI века: проблемы и решения

Аннотация

Abstract

В современном мире как никогда актуален вопрос эффективности деятельности экономических агентов. Это связано как с поиском путей оптимизации экономической деятельности игроков экономических рынков в период тотальных экономических и политических кризисов, так и со спецификой эры информационного общества, в которую мир вступил еще в XX в., и которая получила бурное развитие на стыке XX-- XXI вв. Информатизация, пропитавшая практически все сферы человеческой жизни, ускорила процессы развития большинства социальных, экономических и др. процессов, а также внесла свой весомый вклад в процессы повышения турбулентности внешней среды экономических агентов. Эти (экономические, политические, технологические) факторы, накладываясь на факторы естественного развития экономических систем и процессов, усиливают и ускоряют искомые процессы развития, заставляя менеджеров компаний и ученых в сфере экономической и управленческой науки постоянно пересматривать технологии и инструменты управления с точки зрения их актуальности и эффективности как в глобальных масштабах, так и в рамках отдельных государств, с учетом местной национальной и исторической специфики.

В эпоху гиперконкуренции (коей является наше время), обусловленной в большинстве своем вышеописанными факторами, для выживания и занятия достойного положения на рынке компаниям необходимо непрерывно уделять пристальное внимание всем факторам и инструментам управления, позволяющим повысить эффективность своей экономической деятельности.

Не могли данные аспекты не коснуться и такого важного вопроса, как использование в компании феномена лидерства (и управление лидерством) в качестве одного из инструментов повышения эффективности ее экономической деятельности в целом. Данный вопрос актуален и остро дискутируем как на мировом уровне, так и для каждой страны в отдельности. Особенно он важен в силу специфики исторического этапа развития страны (как в экономическом, так и политическом ключе) для России и ее экономических агентов: как коммерческих, так и некоммерческих организаций.

Для России искомая тематика весьма актуализировалась в 2000-е гг., а особенно остро вопросы применения технологий целенаправленного использования феномена лидерства для достижения экономических целей компаний встали перед российскими специалистами ближе ко второму десятилетию XXI в. Актуализация именно в эти годы связана во многом с тем, что предыдущие периоды экономической и политической действительности нашей страны, а именно «доперестроечный советский период» (до 1985 г.) и «переходные периоды» 1985--1991 гг. и 1991--2000 гг., характеризовались особым взглядом на вопросы лидерства в компаниях: до 1985 г. советская действительность диктовала соответствующие взгляды как на образ лидера в организациях, так и на технологии использования и развития лидерского потенциала сотрудников, в «перестроечные» годы и в первые годы «новой России» (1991--2000 гг.) феномен лидерства носил безусловно актуальный, но в то же время стихийный характер -- вопросам системного НR-управления, в частности аспектам НИ-управления, связанным с лидерством, практически не уделялось внимания, новые организации лишь формировались, а существующие пытались выжить в новых условиях и в большинстве своем переформировывались, и те и другие занимались более актуальными вопросами. Лишь вступив в пору относительной стабилизации экономического развития после 2000 г., российские компании стали обращаться к вопросам системного и технологичного подхода к аспектам управленческой деятельности в организациях.

Укрепив свои позиции в основных аспектах применения управленческих технологий, большинство российских компаний лишь ко второй половине «нулевых» стало заниматься рассмотрением и применением технологий управления лидерством. Помимо этого, актуальность применения технологий, повышающих экономическую эффективность деятельности компаний, особенно возросла после 2006 г. в период кризисных экономических явлений, когда еще больше усилилась важность технологий, дающих дополнительные конкурентные преимущества. Несколько ранее (в районе 2000 г.) к данным технологиям обратились крупные, обладающие весомыми финансовыми ресурсами российские компании-лидеры, зачастую отвечая на вопрос о целесообразности и эффективности применения данных технологий по ходу и по результатам непосредственного внедрения, с полной готовностью к высоким рискам и затратам. Основным мотивом внедрения для таких компаний была профилактика рисков экономических последствий невнедрения технологий и сохранения статуса «лидера во всем», особенно учитывая конкуренцию в данном и других вопросах с транснациональными и иностранными корпорациями на российском и мировом рынках. Но, как уже ранее обосновывалось, для большинства современных среднестатистических российских компаний (далее СРК) вопрос внедрения технологий управления лидерством актуализировался в полной мере лишь ближе ко второму десятилетию XXI в.

Технологии управления лидерством в компаниях, как и любые другие технологии, требуют обоснованных причин и целей внедрения, четких представлений о путях достижения поставленных целей, четкого понимания и проработки других аспектов внедрения инструмента. Современные российские специалисты (в частности, топ-менеджмент организаций), обращаясь к вопросу внедрения современных технологий управления лидерством в своей профессиональной информационной среде, сталкиваются, с одной стороны, с пропагандой западных технологий и подходов, экономическая эффективность которых, особенно в современной российской действительности, не вполне ясна, а также с неоднозначным, чаще антагонистическим отношением к «советским подходам» в условиях рыночной экономики, а с другой стороны, с отсутствием как зарекомендовавшей себя альтернативы, так и четкого представления о современной ситуации по данному вопросу в российских компаниях (с какими вопросами придется столкнуться, какие задачи решить, какие стереотипы справедливы, а какие являются заблуждениями и др.). Российские специалисты сталкиваются с отсутствием достаточной теоретической проработки данного вопроса (касательно российской действительности в рассматриваемый период) в современных научно-практических информационных источниках. Их по искомой проблематике крайне мало, и тематические вопросы освещены несистемно, скудно и неисчерпывающе. Данное обстоятельство обусловило актуальность искомой статьи как для практикующих управляющих СРК, так и для научного сообщества.

Анализ проблематики целенаправленного использования феномена лидерства для повышения эффективности работы компании в СРК выявил низкий уровень эффективности использования феномена. Данное обстоятельство обусловлено следующим рядом проблем большинства СРК.

Проблемы эффективности использования феномена лидерства:

Низкий уровень лидерского потенциала сотрудников;

Низкий уровень использования существующего лидерского потенциала сотрудников;

Отсутствие или низкий уровень эффективности применения технологий развития лидерства.

Помимо этого, несмотря на явную актуализацию вопроса использования феномена лидерства для СРК, лишь малая часть искомых компаний активно им занимается. Данное обстоятельство связано со следующими проблемами.

Проблема осознания необходимости использования феномена лидерства. Необходимость использования феномена лидерства для повышения эффективности работы компании, а также низкий уровень эффективности его использования и необходимость его повышения не осознаются, и, как следствие, эффективное использование феномена лидерства не реализуется.

Проблема принятия решения о внедрении в практику или о повышении качества внедрения концепции использования феномена лидерства. Необходимость использования феномена лидерства для повышения эффективности работы компании, а также низкий уровень эффективности его использования и необходимость повышения осознаются, но по ряду других причин эффективное использование феномена лидерства не реализуется.

Вышеописанные проблемы имеют следующие причины.

Причины низкого уровня лидерского потенциала сотрудников.

Высокая конкуренция на рынке труда:

* со стороны иностранных и транснациональных компаний, а также крупных российских компаний-лидеров. Данные компании обладают четкой, понятной структурой карьерного роста сотрудников, позволяющей добиваться успеха преимущественно за счет профессиональных достижений (регулярная аттестация и т.п.), «высокими зарплатами», внутренними и внешними учебными программами (программы повышения квалификации), в том числе и программами развития лидерских компетенций, что является несомненными конкурентными преимуществами на рынке труда (статус «привлекательный работодатель»). Такие компании отбирают лидеров в ряды своих сотрудников сразу после вузов и даже на последних курсах -- «снимают сливки», тем самым снижая изначальную концентрацию специалистов с высоким лидерским потенциалом для рынка труда СРК;

* со стороны частного предпринимательства и startup-проектов. Зная, что в СРК сложно развиваться и самореализовываться, сильные лидеры предпочитают открыть свое дело или присоединиться к одной из startup-команд. сотрудник управление лидерство

Данное обстоятельство обусловливает для СРК задачу привлечения в кадровый состав сотрудников с высоким лидерским потенциалом и компетенциями.

Если же в ряды сотрудников СРК по тем или иным причинам попал сотрудник с высокими лидерскими качествами, то, как правило, либо он через некоторое время уходит из компании (или, открывая свое дело, или присоединяясь к startup-командам), так как нет условий для его профессионального развития и полноценной реализации, в том числе и лидерских качеств (задача удержания лидеров), либо реализация лидерского потенциала таких сотрудников носит негативный характер (негативное лидерство), дестабилизирующий работу компании (повышающий издержки, снижающий результативность и эффективность работы компании), -- задача нивелирования негативного лидерства. Лидеры, которым удается полноценно и позитивно (для себя и компании) самореализоваться и построить карьеру в СРК, являются скорее исключением, чем правилом, и составляют лишь малую долю специалистов с лидерскими качествами на рынке труда. При этом в построении карьеры таких специалистов преобладают неформальные и неофициальные методы достижения успехов.

Общее снижение качества образования в стране -- общий уровень личностного развития сотрудников, включая лидерские компетенции, заметно снизился.

Отсутствие четкого «образа современного российского бизнес-лидера». Менеджеры всех уровней и сами специалисты российских компаний редко имеют четкое и однозначное представление о «портрете (профиле)» идеального современного российского бизнес-лидера. Ученые в области современной управленческой психологии и НR также дают неоднозначные трактовки по данному вопросу. Классический прозападный или чисто русифицированный (национализированный) образ российского лидера (образ «идеального русского царя»), как и устаревший на сей день образ полукриминального авторитета из 90-х, как правило, не находят актуальности на практике в чистом виде. Эклектичный же образ весьма расплывчат и зависит от множества частных факторов, что не позволяет составить унифицированный портрет.

Настороженное отношение к женскому лидерству. В силу национальной русской специфики (евразийности и сильного уклона к провосточной ментальности) отношение к феномену женского лидерства в СРК, как ни странно после стольких лет советской действительности, сложное, неоднозначное, как правило, предвзято негативное, а зачастую и вовсе не признается возможным (особенно в неспецифически-женских профессиональных областях).

Причины 3 и 4 помимо задачи привлечения ставят перед СРК задачу грамотного (объективного) подбора (по неспециальным профессиональным качествам) кадров на позиции, требующие лидерских качеств. Масса потенциально высокоэффективных лидеров отсекается на этапе подбора кандидата на руководящие позиции по такого рода субъективным причинам.

Отсутствие у большинства российских специалистов и менеджеров навыков командной работы в силу заложенного еще советской системой воспитания и образования высокой степени личной ответственности и компетентности, несмотря на коллективизм советской системы, приводящей к высокому уровню навыков самостоятельной работы, но отсутствию навыков командной, даже при наличии других лидерских характеристик личности.

Причины низкого уровня использования существующего лидерского потенциала сотрудников:

Причины 3 и 4 предыдущего раздела;

Высокий уровень централизации власти (низкий уровень делегирования) -- для реализации лидерского потенциала требуется высокая децентрализация управленческих структур на всех уровнях управления -- в идеале компаниями должна руководить сеть лидеров на всех уровнях управленческих структур;

Доминирование личных отношений над профессиональными качествами (семейственность и т.п.) при отборе управленческих кадров, а также широко распространены коррупционные методы занятия управленческих должностей (задача грамотного и/или объективного подбора управленческих кадров);

Отсутствие в большинстве СРК мероприятий по выявлению неявных неформальных лидеров (задача выявления лидеров).

Причины отсутствия или низкого уровня эффективности применения технологий развития лидерства:

Сомнения (и незнание) как со стороны руководства, так и со стороны самих сотрудников, что лидерские качества развиваемы (убеждение, что лидерские качества -- неизменные природные характеристики);

Крайности по отношению к западным технологиям развития лидерства:

отвержение из-за сомнений в их эффективности в российской действительности;

применение без учета российской специфики;

Крайности по отношению к советским технологиям развития лидерства:

неприменение из-за заблуждение, что их не было (из-за низкой информированности по данном вопросу);

неприменение, из-за сомнений в их применимости в современных условиях;

применение без учета современных условий;

гашение лидерства и инициативы на нижних иерархических уровнях;

Отсутствие командного подхода к организации работы;

Авторитарный стиль управления (вместо демократического или либерального, которые способствуют развитию лидерства);

Неприменение технологий развития лидерства из-за негативного опыта;

Некачественное (несоблюдение технологий) проведение мероприятий по развитию лидерства: бессистемность и др.;

Отсутствие вовлеченности (активного участия и заинтересованности) высшего руководства компаний в непосредственный процесс (мероприятия) по развитию лидерства.

Причины неосознания необходимости применения в компании концепции управления лидерством:

Низкий уровень общей информированности по данному вопросу из-за скудности информации по нему в печатных источниках в принципе;

Низкий уровень информированности о тенденциях и актуальных вопросах менеджмента в СРК, в том числе и в силу собственной пассивности;

Иллюзия, что данные технологии «априори не про нас» -- привычка «плыть по течению, игнорируя все новое» -- сопротивление изменениям («слышали, что такие технологии существуют, а нам-то что» -- даже не допускают мысли развиваться в данном направлении);

Отсутствие государственной протекции и лоббирования концепций модернизации управленческих технологий в бизнесе -- СМИ не распространяют идею повсеместного развития управленческих технологий в данном направлении.

Причины неприменения в компаниях концепции управления лидерством при осознанности необходимости:

Иллюзия значительного размера требуемых капиталовложений;

Сложно количественно оценить эффективность инвестиций в данный проект;

Инвестиции в проект нацелены на долгосрочную перспективу, а не на быструю отдачу;

Непонятно для каких компаний актуально, а какие «могут и так обойтись»;

«Других проблем в кризис хватает!», «И так денег в кризис не хватает!»;

«Компания и так приносит достаточную прибыль!»;

Предвзятое отношение к западным, советским и другим технологиям, сомнения в их действенности, эффективности в современных русских условиях;

Негативные отзывы о концепции (например, книга Jeffrey Pfeffer «Leadership BS». -- Harper Business, 2015), заставляющие усомниться в ее эффективности;

Отсутствие системной поддержки государства -- спецпрограмм, стимулирующих и формирующих культуру поддержки и содействия лидерству внутри компании, подобных программам содействия предпринимательству и т.п.

Описанные проблемы неосознания необходимости и неприменения концепции управления лидерством обуславливают задачу разумной объективной мотивации применения этой концепции менеджерами и владельцами компании, а также содействия не только со стороны научного сообщества, но и государства.

Исходя из выявленных аспектов (проблем и их причин, вытекающих из них задач), предлагаются следующие пути решения поставленных вопросов.

Для повышения лидерского потенциала сотрудников российских компаний путем привлечения в кадровый состав специалистов с высоким лидерским потенциалом, а также повышения качества развития и использования лидерского потенциала требуется создать в компаниях современную конкурентоспособную корпоративную культуру, благотворную для реализации позитивного лидерства, включающую современные технологии управления человеческим капиталом, в том числе в одну из первых очередей -- технологии управления лидерством. Адаптировать организационные структуры компаний под демократический и либеральный стили управления -- сделать их более гибкими. Изменить сам стиль управления и работы (создать командный подход) в СРК.

Усилиями научных и бизнес-сообществ донести до менеджеров СРК объективную структурированную информацию о необходимости и возможности изменения организационных культур, включая стиль управления, технологии привлечения и подбора кадров (без устаревших стереотипов и гендерных предрассудков), их «выращивания» и др., и структур с ориентацией на максимизацию использования феномена лидерства, рассматривая данные меры как необходимые пути решения задачи повышения эффективности работы организаций в целом и один из неотъемлемых ключей к успеху и выживанию компаний в условиях современной гиперконкуренции и экономических кризисов. Например, донести идею о том, что лидерские качества, несомненно, необходимо развивать и укреплять системными тренинговыми мероприятиями (предварительно выявив сотрудников с лидерскими задатками) и для этого необязательно тратить колоссальные ресурсы на открытие собственных тренинговых подразделений или обучение в топовых тренинговых центрах. Современный российский рынок тренинговых услуг уже достаточно сегментирован для выбора услуг по приемлемым для компании ценам без потери качества. Или идею о том, что учет российской ментальности и других аспектов применения технологий в данной стране в данный исторический период, безусловно, необходим, но он не должен приводить к полному отказу от применения научно обоснованных технологий, в данном случае технологий управления лидерством, только из-за того, что они зародились в другой стране. И со стороны научных кругов дать бизнессообществу проработанные методики применения технологий, адаптированные к современной российской действительности.

Также актуальной со стороны исследователей будет проработка вопроса расчета количественных показателей эффективности применения технологий управления лидерством как инвестиционного проекта (в частности, в рамках российского контекста) -- независимого объективного экспертного взгляда, создания позитивного научно обоснованного образа (портрета) современного российского бизнес-лидера (включая гендерные особенности с акцентом на высокоэффективность применения феномена женского лидерства), популяризации результатов исследования в общедоступных изданиях и мультимедийных СМИ.

Важно обратить внимание государства на поддержку вопросов модернизации технологий управления, в частности технологий управления лидерством, в рамках общей концепции модернизации современной российской экономики, особенно в аспекте модернизации организационной культуры и стиля управления компаний. Важным нюансом также является господдержка исследований в данной области.

Литература

1. ЗеленковаА. С. Анализ лидерства в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -- 2014. -- № 3. URL: http:// ekonomika.snauka.ru/2014/03/4575 (дата обращения: 17.03.2016).

2. Колношенко В. И., Колношенко О. В. Проблемы лидерства в современном менеджменте // Научные труды московского гуманитарного университета. -- 2015. -- № 1. ИЫ,: http://journals.mosgu.ru/trudy/article/ уіе^т/17/17 (дата обращения: 15.03.2016).

3. Пихоя Л. К социальному портрету современного российского лидера // Корпоративный менеджмент. -- 2014. ИКЬ: http://www.cfin.ru/ management/practice/masterman-02/pihoya.shtml (дата обращения 01.04.2016).

Размещено на Allbest.ru