Основы управления работами специализированного подразделения швейного производства

Размещено на http://www.allbest.ru/

«Вологодский колледж технологии и дизайна»

Курсовой проект

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТАМИ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ШВЕЙНОГО ПРОИЗВОДСТВА

Вологда - 2016

ВВЕДЕНИЕ

У большинства стран мира имеются свои знания в области теории и практики управления. Зарубежный опыт игнорировался российскими специалистами в течении долгих лет, однако нельзя отрицать, что его применение в отечественной практике может сделать более гибким механизм управления, восприимчивым к нововведениям, а также позволит полностью использовать потенциал компаний.

Соединенные Штаты в последние полвека являлись бесспорным лидером мировой экономики. Благодаря высоким показателям производительности труда и инновационным методам управления, США и сегодня сохраняет лидерство, наряду с такими странами как Китай, Япония, Европейский Союз.

Работа по управлению человеческими ресурсами в США обусловлена большим количеством теоретических исследований, обучающих программ, консультационной поддержки. Именно США стали пионерами в области теории и практики менеджмента. Главным толчком к его становлению стал научно-технический прогресс.

В основе американской системы управления персоналом лежит принцип индивидуализма, поэтому в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону.

В мире существуют различные модели управления, основными из которых принято считать американскую и японскую. Эти модели находятся на разных полюсах, поскольку американская технология держит курс на индивидуализм, японская - на коллективизм. В данной работе более подробно будет рассмотрена американская модель управления персоналом, поскольку в данный момент именно она является наиболее распространенной и частично внедряется в России.

Практическое значение данной курсовой работы заключается в возможности внедрения американских технологий управления персоналом в российских компаниях. Полученные результаты помогут HR-специалистам улучшить качество своей работы, а компании в целом - расширить и улучшить свои возможности.

Объектом данной работы является технология управления персоналом.

Предметом - Американская система управления персоналом.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ особенностей американской модели управления персоналом.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть особенности российской модели управления персоналом;

2. Изучить предпосылки формирования американской системы менеджмента;

3. Проанализировать основные положения американской системы менеджмента;

4. Выделить особенности управления персоналом в американских организациях;

5. Провести анализ кадровой политики американских компаний;

6. Дать характеристику предприятия;

7. Проанализировать применение американской модели управления на примере ООО «Лен 35».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

управление персонал американский кадровый

1.1 Специфика российской модели управления персоналом

Предпосылки формирования американской модели управления. В XIX веке Америку охватила волна эмигрантов, приехавших в поисках заработка и пытавшихся улучшить свою судьбу. Образовался огромный рынок рабочей силы, Состоящих из миллионов трудолюбивых людей, а образовательная политика страны увеличила число специалистов, способных выполнять различные роли в бизнесе, включая управление. В этот период Америка была самым крупным единым рынком в мире. В процессе освоения огромных территорий среди американцев вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Отсутствие государственного рычага регулировки бизнеса позволяло предпринимателям становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование отраслей, предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Появлению науки управления способствовали демократия, царившая в стране, отсутствие государственного вмешательства в экономику, высокий престиж образования, а также трудолюбие граждан.

В то же время в обществе происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. У крупных предприятий возникает необходимость в рациональной организации труда, во взаимосвязанной работе всех подразделений и в специалистах.

Собственность теряет индивидуальный характер и все больше становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархии, исключающей конкуренцию, выбор и оценку работников по деловым качествам.

Зарождение американского менеджмента проходило в условиях разделения исполнительского и управленческого труда, рождения крупных корпораций, введения норм и стандартов.

Американская философия управления персоналом.

Среди факторов, повлиявших на формирование американской философии управления можно отдельно выделить активность эмигрантов и отсутствие феодальных пережитков.

Прежде всего, философия ориентирована на прибыль компании и как следствие - на увеличение личных доходов. Компании поощряют конкуренцию и индивидуализм среди своих сотрудников, обеспечивают социальные гарантии и способствуют развитию потребительских ценностей. Создаются все условия для справедливых, равноправных, доверительных отношений работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда.

Каждый сотрудник рассматривается как высококлассный специалист узкого профиля, занимающийся исключительно своим делом, будь то менеджер или уборщик. Офисный сотрудник в Америке должен сидеть за столом и делать свою работу. А стричь траву должен специалист по стрижке травы и никак иначе.

Что касается приема и увольнения персонала, повторюсь, что это два весьма длительных процесса, включающих в себя длительный ритуал знакомства с коллективом, правами и обязанностями, системой оплаты труда в первом случае и множественными воспитательными и дисциплинарными моментами во втором. Компании очень важно показать сотруднику свой престиж, и продемонстрировать насколько ему повезло с будущей работой. Эти аспекты - важная часть философии практически любой американской фирмы.

Важным показателем оценки деятельности персонала является скорость оборота капитала. Чем выше показатели скорости оборота средств, тем эффективнее считается работа сотрудников.

Сейчас многие страны пытаются перенять американский опыт управления персоналом.

Многочисленные исследования проводимые различными учеными в течении многих лет, невероятный успех корпораций - все это позволяет по праву считать американскую модель менеджмента персонала одной из самых эффективных.

2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АМЕРИКАНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

В США кадровые службы фирм представляют собой относительно крупные подразделения. Вице-президент по персоналу - второе лицо компании. Без согласия руководителей кадровых служб не принимается ни одно стратегическое решение. Кадровая служба принимает активное участие в формировании организационной культуры фирмы.

Анализ кадровой политики

Кадровая политика в американских организациях включает в себя следующие направления: набор персонала, отбор претендентов, определение размеров зарплаты и системы услуг, профориентация и социальная адаптация работников, обучение работников, оценка их трудовой деятельности, карьерное перемещение, подготовка руководящих кадров, оценка работы руководителей и специалистов, служб управления персоналом и другие.

Набор персонала преследует цель обеспечить привлечение кандидатов, которые хотели бы получить работу в организации.

Существуют два пути набора персонала:

Внешний (за счет притока лиц извне) - трудоемкий и очень затратный процесс, подразумевающий затраты на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплата услуг посредников, лиц, занятых приемом на работу и т.д. Его плюс - появление в организации новых лиц, со свежими идеями; минус - длительный этап адаптации нового работника в организации.

Внутренний (за счет собственных работников). Основными методами набора персонала из своих работников являются: рассылка внутри организации сведений об имеющихся вакансиях, обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Для поиска менеджеров высшего и среднего звена извне некоторые фирмы прибегают к услугам рекрутинговых агентств. Как правило, такие агентства специализированы по профессиям; даже имеющим работу они предлагают на новом месте более высокую зарплату и лучшие условия.

Отбор кадров. В процессе отбора кадров руководство организации выбирает наиболее подходящих кандидатов на работу из резерва, созданного в ходе набора. При наборе персонала особое внимание уделяется соискателям с узкой специализацией, так как большинство работников американских предприятий профессиональны лишь в определенной области. Каждая фирма устанавливает свои условия отбора и порядок найма работников, но существуют и основные критерии - опыт работы, образование, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Также, при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления уровня профессиональной подготовки, иногда предлагается пройти тест на выявление психологического типа личности.

После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

На многих американских фирмах довольно распространенной практикой является работа со студентами, находящимися в процессе обучения. Молодых людей приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованных предприятий; на различные мероприятия. Во время каникул они работают в фирме на различных должностях. Во-первых, это стажировка, во-вторых, - возможность заработать деньги. После окончания университета за каждым молодым специалистом, приглашенным в фирму на работу, закрепляется наставник - он помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подопечного дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, знает планы молодого человека, его хобби. Он также несет персональную ответственность за своего подопечного.

Увольнение персонала - длительная процедура, которой предшествуют оценочные и воспитательные процессы. Несколько раз в год проводится оценка работы каждого работника, результаты которой фиксируются и обсуждаются. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости - предупреждение об увольнении. Окончательное решение об увольнении принимается руководителем высшего звена, если же увольняемый - член профсоюза, то решение обсуждается с представителем данной организации. В любом случае у работника есть право обжаловать решение через суд.

Определение размеров заработной платы и системы льгот. В основе системы оплаты труда лежат следующие положения:

- рабочие получают повременную оплату, что обусловлено высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

- минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

- средний уровень заработной платы должен быть не ниже, чем у других фирм в данном географическом районе.

- абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности.

- повышение уровня заработной платы производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно по результатам аттестации.

- размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

- премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе возможно лишь с повышением квалификации.

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

премии управленческому персоналу;

компенсационные выплаты при выходе в отставку;

специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

оплата без почасовых ставок;

продажа работникам акций компаний и др.

Гибкие системы оплаты труда подразумевают участие работников в распределении доходов или прибылях фирмы.

На предприятиях используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится.

При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает.

Такой подход позволяет увеличить производительность труда, качество продукции и сократить производственные издержки.

Финансовая мотивация - основной вид стимулирования. Она включает в себя две составляющие: заработная плата и дополнительные льготы, которые в некоторых регионах США достигают 40% от зарплаты. К обязательным льготам относятся оплачиваемые отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсии.

Кроме обязательных льгот, во многих крупных фирмах есть возможность взять ссуду с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей, введены субсидируемые столовые, оплата юридических услуг, физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска (обычно один год после девяти лет работы в фирме сохраняется зарплата сотруднику, уходящему на стажировку, уезжающему за границу и т.д.). Учитывая восприятие ценности дополнительных услуг разными социальными группами, ряд фирм использует систему вознаграждения по «принципу кафетерия», т.е. работник сам выбирает в установленных пределах тот пакет льгот, который представляет для него наибольший интерес.

Многие крупные корпорации, награждают отличившихся сотрудников специальными знаками, медалями, присуждают призы. Ни один случай отлично выполненной работы не может быть упущен администрацией без морального поощрения работника. Корпорация систематически, целенаправленно создает систему традиций, ритуалов, обычаев, ориентированных на выработку у работника чувства гордости за работу на фирмах корпорации.

Создание имиджа - привлекательного образа фирмы - идет по всем правилам рекламы, которая в сочетании с мерами морального и материального поощрения дает положительные для развития фирмы результаты.

Профориентация и социальная адаптация работников. Социальная адаптация - важная составляющая работы в коллективе. Она требует достаточно длительного времени и практически все фирмы США уделяют этому вопросу большое внимание, и каждая в отдельности имеет свой набор социально - психологических вариантов благоприятного воздействия на новичка.

Главная цель профориентации - появление у новичка возможности быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, и удовлетворенности от труда. Кроме частных агентств, в США имеются Центры профориентации при колледжах и университетах, а также многочисленные государственные центры профориентации при Министерстве труда.

2.1 Система подготовки и повышения квалификации персонала

В современных условиях для достижения высокой степени производительности труда и увеличения прибыли организации, необходимо уделять должное внимание подготовке и повышению квалификации персонала. В Штатах, новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно. Распространены внутренние и внешние учебные программы, все большую роль приобретают дистанционные и электронные формы обучения. В крупных и инновационно - ориентированных компаниях создаются корпоративные университеты. Одной из тенденций развития корпоративных университетов является предоставление возможности обучаться в них внешним специалистам и приобретение корпоративными университетами статуса центров доходов.

Возможно пройти переподготовку и в специализированных учреждениях - школах бизнеса; факультетах и отделениях в высших учебных заведениях; профессиональных обществах; консультативных фирмах.

Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям.

В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются доктурантура и краткосрочные курсы совершенствования.

Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда. Здесь также используются двух- и четырехгодичное обучение, а также доктурантура, в рамках которой ведется подготовка научных работников и преподавателей по дисциплинам, связанным с управлением.

Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся:

Американская ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы.

Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги.

Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NIСВ) занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а также информирует своих членов - промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы - о новейших достижениях и методах в области организации и управления.

Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (АSТD) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами.

Карьерное продвижение. Продвижение сотрудника по службе в США основывается на двух критериях: трудовой стаж работника и его заслуги. Размер вознаграждения определяется категорией рабочего места, на которое он назначен, а также существуют выплаты, зависящие непосредственно от работника (к примеру: его сверхурочная работа), которые определяются в соответствии с американской схемой оценки трудовых заданий и категорией его рабочего места.

Стоит также упомянуть специфичную для Америки проблему расизма. Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Существует закон, защищающий права национальных меньшинств и женщин на работу. Особенно строго компания будет наказана за расизм на рабочем месте. Как пример можно представить характерную для большинства американских компаний черту: если встанет вопрос об увольнении работника, то по статистике, в 80 % случаев оставят темнокожего работника.

Подготовка руководящих кадров. В современных системах управления персоналом особое значение придается планомерной подготовке руководителей на высшие посты, особо тщательному отбору претендентов на эти должности.

Некоторые американские корпорации выделили в своей организационной структуре штабные службы, обеспечивающие на строго индивидуальной основе проработку вопросов, касающихся планирования подготовки, продвижения, замещения управленческого персонала высшего уровня.

Подготовка управленческих кадров требует больших затрат времени и финансовых расходов. Поэтому особое значение для подготовки будущих управленцев (от которых прямо зависит существование предприятия) имеет правильный выбор резерва и мотивации его дальнейшей деятельности.

2.2 Тенденции в развитии систем управления персоналом в США

В данный момент американские корпорации столкнулись с рядом проблем в области управления персоналом. Прежде всего, это крупные мультинациональные корпорации. Язык, обычаи, разногласия становятся все более распространенными проблемами - налицо признаки назревающих конфликтов между служащими.

В Штатах, где основу экономики составляют крупные корпорации, одной из главных задач в управлениях человеческими ресурсами является развитие механизма, с помощью которого мультикультурные личности смогут спокойно взаимодействовать друг с другом. К таким механизмам относится акклиматизация различных групп друг к другу, нахождение способов строить сплоченные команды и устранение конфликтов.

Такие крупные компании как Mars, Hewlett-Packard, Amadeus Global, так или иначе, сталкиваются с проблемой найма персонала в других государствах, где они имеют свои филиалы. Для корпораций это готовая поставка квалифицированных рабочих, со знанием языка и обычаев в их родной стране. Такойнайм имеет и обратную сторону. Поскольку все работники имеют разное происхождение, и смешаны вместе, работая вплотную друг к другу они неофициально узнают о разногласиях существующих между их культурами. Компания «Mars», например, основывается на таком неформальном развитии, обеспечивая формализованное обучение, которое концентрируется на «главных разногласиях» приводящих к проблемам.

Исследования также выделяют и другую проблему - разнообразие рабочей силы. Сорок лет назад рабочая сила в США была более-менее однородной, как следствие - работа с персоналом была очень простой. Найм выполнялся в локальном региональном масштабе. Такие рабочие разделяли общие интересы, потребности, и все что нужно было делать кадровой службе встретить, нанять их, рассказать стандартную программу трудовых льгот, и планировать встречу будущего Рождества. Со временем рождаемость в Соединенных Штатах начала падать, а вследствие процесса глобализации в страну хлынул поток латиноамериканских, азиатских, и других эмигрантов.

В то же время уровень квалификации низкооплачиваемой рабочей силы оставляет желать лучшего, что ограничивает возможности мультинациональных корпораций США. Для сферы управления человеческими ресурсами проблема не становится проще - отсутствие квалификации оборачивается значительными потерями для корпорации, из-за работы низкого качества, низкой производительности, увеличивается количество жалоб клиентов.

В американских компаниях предусмотрены различные виды тестирования и анкетирования на всех должностных уровнях и карьерных ступенях.

При найме на работу торговых представителей, менеджеров низшего звена, основным видом тестирования является тест на определение IQ, также проводятся тесты на конфликтность, выявление личных качеств. В случае положительного результата, соискатель приходит на личное собеседование с работодателем. Для большинства компаний положительным моментом является амбициозность соискателя, его стрессоустойчивость и здоровье.

Интервью при устройстве на работу часто бывают довольно нервным испытанием. Многие компании, в которые очень трудно попасть, показывают высокий уровень удовлетворённости своим персоналом. Хотя в некоторых компаниях довольно трудный процесс собеседования, соискатели получают хороший позитивный опыт.

Практически все американские компании стараются привлечь людей с нестандартным мышлением, способных принести свежие идеи и самостоятельно принимать важные решения.

Для любого американского топ-менеджера сотрудники являются главной составляющей компании. Индивидуальный подход к каждому работнику возлагает на него большую ответственность и вызывает заинтересованность в исполнении обязанностей, а отсюда появляется большая производительность.

3. ПРИМЕНЕНИЕ АМЕРИКАНСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИЙСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ШВЕЙНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЛЕН 35»)

Швейное производство ООО Лен 35 динамично развивающаяся компания, которая известна многим потребителям. С 1998 компания в течении 2 лет, производила только демисезонное пальто.

За время своего существования предприятие постепенно расширяет свой ассортимент. Появились коллекции из швейных и трикотажных изделий, из льняных тканей и пряжи летнего и осенне- весеннего ассортимента.

На сегодняшний день Лен 35 представляет самый широкий ассортимент изделий изо льна и натуральных тканей. Производи оригинальные изделия: пальто и полупальто из валянного полотна, собственного производства, особой популярностью пользуются куртки из стежки, прекрасные изделия из трикотажа мужская и женская линия, большой летний ассортимент. Продукция производства успешно реализуется на Российском рынке. Деятельность фирмы ориентирована на качество и разнообразие. Предприятие неограниченно технологическими возможностями, качеством отделки, дизайна, увеличением выпуска изделий больших размеров, широким диапазоном используемого сырья только из натуральных волокон. Творческий подход и неиссякаемый поток новых идей художника-модельера придает изделиям особую художественную выразительность и самобытность, обеспечивает высокий покупательский спрос.

На швейном предприятии работает около 70 человек, каждый из которых является специалистом высокого уровня.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Соединенные Штаты являются колыбелью менеджмента, а ее управленческие кадры и по сей день считаются одними из самых лучших.

Американские компании делают ставку на специалиста и его профессионализм, человеческий фактор для них чрезвычайно важен, поскольку, на их взгляд, от него напрямую зависит успех компании.

Несмотря на наличие определенных шаблонов в системе управления персоналом, Америка может гордиться и тем, что многие крупные компании создают свою особенную технологию управления и, используя ее, добиваются высоких результатов, создавая тем самым совершенно новое направление в HR - технологиях.

Я считаю, что применение американских технологий в отечественной практике возможно, несмотря на разницу в менталитете. Многие крупные российские компании уже успешно внедрили их в свое производство и активно используют. Большей частью, опыт американских коллег отечественные HR - специалисты используют в рекрутинге и мотивации персонала.

Проанализировав и детально рассмотрев все аспекты американской системы менеджмента персонала можно сделать вывод, что данная система является одной из самых эффективных, позволяет улучшить производительность труда и поднять имидж и доходы компании на высокий уровень.

Размещено на Allbest.ru