Сценарный подход к мотивации лидерства в прямых продажах

Размещено на http://www.allbest.ru/

СЦЕНАРНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ЛИДЕРСТВА В ПРЯМЫХ ПРОДАЖАХ

При построении системы мотивация сотрудников продающих подразделений компании необходимо учитывать особенности каналов продаж, по которым осуществляется реализация товаров и услуг. Как правило, для различных каналов продаж формируются различные сценарии управления сотрудниками, в том числе их мотивацией. Важнейшим из каналов продаж является канал прямых продаж, так как он, как правило, обеспечивает максимальную рентабельность. Прямые продажи могут осуществлять как штатные сотрудники продающих подразделений, так и продавцы, заключившие с компанией договоры гражданско-правового характера. Компания выстраивает многоуровневую систему мотивации прежде всего для штатных продавцов, которых разделяют на категории в зависимости от:

— выполняемых функций;

— должностных обязанностей;

— вклада сотрудника в общий результат компании.

В зависимости от уровня ответственности и сложности выполняемых работ каждая категория продавцов дополнительно подразделяется на группы.

Для каждого канала продаж выстраивается карьерная лестница, которая состоит из должностных уровней, определяющих статус сотрудника, размер и структуру его дохода в зависимости от достижения плановых показателей работы. Статус лидера продаж не только влияет на размер и структуру вознаграждения, но и на структуру всего компенсационного пакета и показатели оценки результатов деятельности.

Сотрудники, занимающиеся прямыми продажами, на основе выполняемых ими должностных обязанностей делятся на две категории:

— продавцы;

— менеджеры по продажам (лидеры продаж).

Должностные обязанности сотрудников, отнесенных к категории «продавец», включают:

— взаимодействие с покупателями/клиентами/партнерами;

— заключение договоров продаж;

— выполнение личного плана продаж.

Результат деятельности продавцов оценивается на основе данных информационной системы, учитывающей личные продажи.

Объем личного плана продаж определяет группу продавцов, к которой относится сотрудник, наименование его должности, размер должностного оклада, общий уровень и структуру вознаграждения. Например, возможна следующая группировка продавцов:

1. Ведущий продавец;

2. Старший продавец;

3. Продавец;

4. Младший продавец;

5. Продавец-стажер.

К категории «менеджер по продажам» относят руководителей продающих структурных подразделений и устанавливают следующие должностные обязанности:

— организация работы продавцов;

— обеспечение деятельности продавцов необходимыми ресурсами;

— управление сотрудниками подразделения;

— выполнение бизнес-плана структурного подразделения.

Должность «менеджер по продажам» одновременно означает статус

«лидер продаж», который не только обеспечивает максимальный личный объем продаж, но и обеспечивает деятельность продавцов необходимыми ресурсами, своевременными управленческими решениями, эффективными управленческими технологиями и методами. В частности, в должностные обязанности всех менеджеров по продажам включаются функции наставничества. Каждый руководитель продающего подразделения является наставником всех своих непосредственных подчиненных и лидером, обеспечивающим максимальную результативность и эффективность.

Результат деятельности менеджеров по продажам оценивается на основе данных информационной системы, учитывающей личные продажи продавцов, а также информационной системы, обеспечивающей управленческий и бухгалтерский учет в компании.

На основе объема бизнес-плана структурного подразделения, уровня ответственности и масштаба управления менеджеров по продажам относят к следующим группам:

1. Коммерческий директор;

2. Заместитель коммерческого директора по каналу продаж;

3. Начальник управления по каналу продаж;

4. Начальник отдела по каналу продаж;

5. Начальник отделения (регионального, территориального) по каналу продаж.

Уровень и структура дохода менеджера по продажам, размер его должностного оклада определяются группой, к которой относится сотрудник, а также результатами деятельности возглавляемого им структурного подразделения. Таким образом, различные сценарии мотивации сотрудников применяются как для разных категорий, так и для разных групп сотрудников, относящихся к одной категории. Различие управленческих сценариев состоит в том, что показатели деятельности работника, процедура оценки достигнутых результатов, формула заработной платы, размер и структура компенсационного пакета принципиально различны для разных категорий и групп продавцов.

Вознаграждение менеджера по продажам за осуществление функций наставничества реализуется через систему ключевых показателей деятельности. Оценка результатов деятельности продавцов, подчиненных менеджеру по продажам, влияет на размер оплаты труда их руководителя.

Работники продающих подразделений могут дополнительно подразделяться на подгруппы в зависимости от срока работы в компании.

Так, например, в категории «продавцы» могут выделяться следующие подгруппы:

— новые продавцы -- продавцы, срок работы в компании которых не превышает одного года, следовательно, статистических данных о результативности пока нет и оценка основных показателей их деятельности (процент выполнения личного плана продаж, текущая результативность, динамика роста продаж, эффективность и рентабельность продаж и др.) производилась только по итогам работы за текущий период, а не по результатам работы за отчетный год;

— опытные продавцы -- продавцы со стажем работы в компании от одного до трех лет, по которым имеется статистическая информация о результатах их деятельности в предшествующие периоды (за месяц, квартал, полугодие и год); карьерный лидер продажа вознаграждение

— зрелые продавцы -- продавцы со стажем работы в компании более трех лет, по которым имеется не только статистическая информация о результатах их деятельности, но и оценка динамики основных показателей, за которые они отвечают (выручка, затраты, прибыль, рентабельность, эффективность и т.п.).

Менеджеры по продажам могут быть объединены в подгруппы:

— вновь принятые менеджеры по продажам -- руководители структурных подразделений, назначенные на должность в текущем году. Существует только текущая информация о результатах их работы (процент выполнения плана за месяц, квартал, количество продавцов, текущая результативность продавцов и т.п.);

— менеджеры новых структурных подразделений -- руководители структурных подразделений, созданных в текущем году. Набор и значения показателей деятельности новых структурных подразделений применяются пока в тестовом режиме и, вероятнее всего, будут скорректированы в течение первого года работы;

— менеджеры существующих структурных подразделений -- менеджеры по продажам, срок работы которых в компании от одного до трех лет и по которым имеется статистическая информация о результатах деятельности за периоды прошлого года (месяца, квартала, полугодия, года);

— менеджеры сложившихся структурных подразделений -- руководители продающих подразделений, срок существования которых превышает три года и по которым имеется не только статистическая информация об итогах работы за предшествующие периоды, но и динамика основных показателей, за которые они отвечают (процент выполнения плана, динамика продаж и количества продавцов, изменение результативности, эффективности и рентабельности, коэффициент удержания продавцов и т.п.).

Доход сотрудника продающего подразделения включает четыре основных вида выплат:

1. Должностной оклад -- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, выплачиваемый пропорционально отработанному времени;

2. Месячная премия -- ежемесячная стимулирующая выплата по результатам работы сотрудника за отчетный месяц;

3. Квартальная премия -- ежеквартальная стимулирующая выплата по результатам работы сотрудника за отчетный квартал;

4. Годовая премия -- ежегодная стимулирующая выплата, выплачиваемая сотруднику после подведения итогов деятельности компании за отчетный год.

Формирование структуры вознаграждения продавцов различных категорий, как и в целом вся система мотивации продавцов, базируется на вариативных сценариях, например:

— для «новых продавцов» в структуре месячного и квартального дохода 50% составляет должностной оклад и 50% премия за выполнение индивидуального плана продаж, а в структуре годового дохода 50% составляет должностной оклад, 40% премия за выполнение индивидуального плана продаж и 10% премия за выполнение плана продаж структурного подразделения;

— для менеджеров по продажам (лидеров продаж) существующих структурных подразделений в структуре месячного, квартального и годового дохода 30% составляет должностной оклад, 50% премия за выполнение плана продаж структурного подразделения и 20% премия за выполнение бюджета структурного подразделения.

Таким образом, система мотивации сотрудников, осуществляющих прямые продажи, разрабатывается на основе различных сценариев управления их мотивацией. Так, для вновь принятых продавцов сценарий управления мотивацией базируется на основе оценки текущих показателей их деятельности: процент выполнения личного плана продаж, текущая результативность, динамика роста продаж, эффективность и рентабельность продаж и др.

В системе мотивации зрелых продавцов используется не только статистическая информация о результатах их деятельности за прошлые периоды, но и оценка динамики основных показателей: выручка, затраты, прибыль, рентабельность, эффективность и т.п.

Сценарий мотивации лидеров продаж реализуется в системе мотивации не только на базе выполнения запланированных личных показателей, но и на основе оценки обеспечения лидером динамики основных показателей подчиненных ему продавцов: процент выполнения личного плана продаж продавцов, динамика количества продавцов, коэффициент удержания продавцов и т.п.

Аннотация

При построении системы мотивации сотрудников продающих подразделений компании необходимо учитывать особенности каналов продаж, по которым осуществляется реализация товаров и услуг. Как правило, для различных каналов продаж формируются различные сценарии управления сотрудниками, в том числе их мотивации. Важнейшим из каналов продаж является канал прямых продаж, так как он, как правило, обеспечивает максимальную рентабельность. Компания выстраивает многоуровневую систему мотивации продавцов, дифференцируя их на категории. При этом сценарный подход к мотивации лидеров продаж существенно отличается от сценария управления вознаграждением начинающих продавцов. Для каждого канала продаж выстраивается карьерная лестница, которая состоит из должностных уровней, определяющих статус сотрудника, размер и структуру его дохода в зависимости от достижения плановых показателей работы. Статус лидера продаж не только влияет на размер и структуру вознаграждения, но и на структуру всего компенсационного пакета и показатели оценки результатов деятельности.

Ключевые слова: сценарный подход, система мотивации, продавцы, лидеры продаж, прямые продажи.

SCENARIO APPROACH TO THE MOTIVATION OF LEADERSHIP IN DIRECT SALES

Abstract. When you build a motivation system of employees selling business units should take into account the peculiarities of sales channels by which goods and services are implemented. As a rule, for different sales channels, formed different scenarios for managing staff, including their motivation. The most important sales channel is a channel of direct sales, because it usually maximizes profitability. When this scenario approach to motivating sales leaders differs substantially from compensation management scenario novice sellers. The company builds a layered system of motivation sellers, which are divided into categories. For each sales channel lining up career ladder which consists of levels, defining the status of the employee, the size and structure of its income from reaching work targets. Status sales leader not only affects the size and structure of the remuneration, but also the structure of the entire compensation package and showed the results of their evaluation activities.

Key words: scenario approach, motivation system, sellers, sales leaders, direct sales.

Размещено на Allbest.ru