Психологія управління як інструмент розвитку кадрового потенціалу підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологія управління як інструмент розвитку кадрового потенціалу підприємств

Психологія управління, основним предметом якої є продукування психологічних знань, застосовуваних при вирішенні проблем управлінської діяльності, це - з одного боку - частина комплексної науки управління, проте деякі вчені вважають її, як і соціальну психологію, самостійною науковою дисципліною, а з іншого боку - серед психологічних дисциплін психологія управління є самостійним розділом психології.

У психології управління вживається поняття "людський фактор" (human factor) - це все те, що залежить від людини, її можливостей, бажань, здатностей, здібностей тощо. Проте. реалізація фактору обумовлюється людським потенціалом, кількісне визначення якого становить окрему проблему.

Підходи до розуміння предмету психології управління різноманітні, що певною мірою свідчить про складність цього феномену.

Найважливішою проблемою загальної психології є також проблема мотивації. У психології управління вона посідає важливе місце, оскільки мотивація вважається однією із самих складних і суперечливих функцій управління.

Чим складніше система управління, тим більше зростають вимоги до інтелектуальних функцій людини й інших психічних процесів, починаючи від сприйняття й уваги й закінчуючи відповідальністю за людські життя.

Людський фактор важливий і там, де в практику впроваджуються методи управління з урахуванням психологічних і психофізіологічних властивостей людини. В цьому випадку можливе зменшення браку в процесі створення того або іншого виду продукції.

Недоврахування людського фактору зазвичай призводить до того, що на виробництві збільшується число виробничих конфліктів, підвищується плинність кадрів, частішають збої в роботі, наслідком чого є втрати в продуктивності праці.

Розумне використання людського фактору, врахування особистісних, соціально-психологічних, психофізіологічних, мотиваційних особливостей працівників може сприяти одержанню значного економічного ефекту навіть без економічних витрат. Прикладом тому може бути створення малих груп з урахуванням групової згуртованості, групової динаміки, єдності й інших найважливіших соціально-психологічних феноменів колективів.

Проте, диктатура має спиратися на новітні здобутки психологічної науки і в першу чергу психології управління, адже адміністративні і економічні методи менеджменту наразі здають позиції психологічним методам управління.

Діяльність сучасного менеджера безпосередньо залежить від умілого використання людського фактору. Менеджер повинен мати певні управлінські здібності, щоб потрібним чином впливати на людей, які йому підпорядковані, а також на тих, які йому не підлеглі, але від яких залежить робота всієї організації, якою він керує.

Діяльність менеджера дуже різнопланова. Він відповідальний за виконання всіх управлінських функцій, стратегічне планування, маркетинг, оперативне управління, фінанси, управління персоналом, безпекою тощо.

Коли ми говоримо про менеджмент, то мається на увазі група керуючих. Якщо мова йде про економіку, то маємо на увазі вищу ланку керуючих; менеджерів середнього щаблю, підпорядкованих дирекції; низових керуючих (керівників відділів і цехів, дільниць тощо).

Відомі дослідники проблем управління Г. Кунц і З. О'Доннел відзначали, що "управління - це не тільки функція президента корпорації й генерала, командуючого армією, але також начальника цеху й командира роти". Немає істотних відмінностей між керівниками й керуючими, адміністраторами й начальниками. Загальним для них є те, що всі вони виконують певні функції, домагаючись результатів за допомогою створення необхідних умов для ефективної групової діяльності.

Правила, норми й вимоги підприємства припускають і породжують особливі психологічні стосунки між людьми, які існують тільки в організації - такі відносини й називаються управлінськими.

Соціально-психологічні відносини виступають як взаємини людей, опосередковані цілями, завданнями й цінностями спільної діяльності, тобто її реальним змістом.

Управлінські стосунки становлять організовану спільну діяльність, роблять її координованою. Інакше кажучи, це не відносини у зв'язку з діяльністю, а відносини, що її утворюють.

У соціальній психології окремий працівник виступає як частина, елемент цілого, тобто соціальної групи, поза якої його поведінка не може бути зрозумілою.

В психології управління й окремий працівник, й соціальна група, й колектив виступають у контексті організації, до якої вони входять і без якої їх аналіз у плані менеджменту виявляється неповним.

Вивчення особистості працівника в організації, аналіз впливу організації на соціально-психологічну структуру й розвиток колективу - такі головні питання, що постають перед фахівцями, які досліджують проблеми психології управління.

Наразі прийнято виділяти наступні управлінські проблеми, характерні для предмета даної галузі психології:

соціально-психологічні питання виробничих груп і колективів;

психологія діяльності керівника;

психологія особистості керівника;

психологічні проблеми добору керівних кадрів;

психолого-педагогічні проблеми підготовки й перепідготовки керівних кадрів;

функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності;

соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів і взаємин людей у них;

психологічні проблеми взаємин між керівником і підлеглими тощо.

Серед усього різноманіття психологічних управлінських проблем особливо виділяється інша низка найбільш актуальних для організації, а саме:

1) підвищення професійної компетентності керівників усіх рівнів, тобто вдосконалення стилів управління, міжособистісного спілкування, прийняття рішень, стратегічного планування й маркетингу, подолання стресів тощо;

2) підвищення ефективності методів підготовки й перепідготовки управлінського персоналу;

3) пошук і активізація людських ресурсів організації;

4) оцінка й добір (відбір) фахівців управлінської ланки для потреб організації;

5) оцінка й поліпшення соціально-психологічного клімату, згуртування персоналу навколо цілей організації.

Психо-соціологічні тенденції сучасного розвитку організацій

Будь-яка організація, щоб досягти поставленої мети, потребує управління, здатного забезпечити не лише її існування, а й розвиток. Основним показником високої організації управління є швидка реакція на зміну чинників зовнішнього середовища, наприклад, запитів споживачів, політики конкурентів, інтересів потенційних працівників. Сучасна філософія організації спрямовується на створення несуперечливого, позитивного образу організації у зовнішньому середовищі.

1) заснований на творчості, закінчується кризою лідерства. Компанія з'являється в результаті підприємницьких зусиль бізнесменів і менеджерів і спочатку розвивається, як правило, завдяки реалізації творчого потенціалу її засновників. Першочергова увага приділяється розробці продуктів та їх маркетингу. Організаційна структура компанії найчастіше залишається неформалізованою. Однак по мірі зростання організації її засновники усе більше змушені контролювати і направляти її розвиток у специфічних для них напрямках, що вимагають нових спеціалізованих знань, якими вони поки ще не володіють. Звідси походить причина першої кризи - кризи лідерства. Постає головне питання: у якому напрямку слід розвивати організацію і хто здатний це зробити?

2) заснований на керівництві, закінчується кризою автономії. Якщо криза лідерства успішно подолана, настає період організаційного зростання. У його основі покладені чітко спланована робота і професійний менеджмент. Втім настає час, коли бюрократична структура керування і концентрація більшості процесів прийняття рішень на її верхніх рівнях починають обмежувати творчість менеджерів середньої ланки. Сама система управління в компанії стає джерелом протиріч, розбіжностей у розумінні необхідної та достатньої свободи, а також рівнів управління.

3) заснована на делегуванні повноважень і відповідальності, закінчується кризою контролю.

Подолання кризи автономії вимагає структурної перебудови і децентралізації функцій, а також наступного делегування повноважень прийняття визначених рішень з верхніх рівнів на більш низькі. Це до певної міри збільшує потенціал розвитку компанії, але згодом служить причиною нової кризи - кризи контролю, коли менеджери вищої ланки починають усвідомлювати, що втрачають контроль над компанією в цілому. З цієї кризи компанія виходить, змінюючи систему координації функціонування своїх підрозділів.

4) заснований на координації, закінчується кризою кордонів. У структурі компанії виділяються стратегічні підрозділи, що мають досить високий ступінь оперативної самостійності, і, разом з тим, чітку підпорядкованість центру у питанні використання стратегічних ресурсів: фінансових, технологічних, інформаційних тощо. Це додає нового імпульсу організаційному розвитку, але поступово виникають своєрідні кордони між штаб-квартирою і функціональними підрозділами компанії, що і породжують кризу кордонів. Актуальною стає висока майстерність вирішення міжособистісних конфліктів. Інтеграція команди в компанію може відбутися лише на основі спільності інтересів і цінностей, а не чіткої формальної структури.

5) заснований на співробітництві. Структурна перебудова на даному етапі виявляється марною і безглуздою. Черговий стимул до розвитку компанії здатна забезпечити тільки команда однодумців. Однак ця стадія не є останньою. Вона є лише завершальною ланкою в логічному ланцюжку повного циклу розвитку компанії. Вважається, що ця стадія цілком може завершитися психологічною кризою чи втратою довіри, коли усі утомлюються від роботи як єдиної команди.

Після подолання цієї кризи може розпочатися шоста стадія організаційного розвитку, заснована на дуальній структурі: з одного боку - традиційна структура для забезпечення виконання щоденних рутинних операцій, з іншого - рефлексивна структура (структура розвитку) для стимулювання розвитку нових перспективних видів діяльності.

Переважна більшість сучасних теоретиків менеджменту вважає, що у майбутньому меншою мірою будуть використовуватися традиційні управлінські процедури й менеджмент буде вибудовуватися на принципах співробітництва та залучення працівників до управління організацією. Психо-соціологічний контекст процесу організаційного розвитку свідчить про те, що авторитарний стиль управління ставатиме дедалі не придатнішим.

У цілому менеджмент буде зосереджений переважно на управлінні людьми. Сучасні уявлення про розвиток персоналу пов'язані з розширенням практики делегування повноважень підлеглим. Людські ресурси розглядаються як найважливіше джерело добавленої вартості та багатоманітної виробничої діяльності. Саме тому менеджери повинні вміти не тільки ефективно використовувати набуті навички та здібності своїх підлеглих, але й допомагати їм розвивати нові на благо їх самих та організації у цілому.

Дослідники менеджменту дедалі більше схиляються до думки, що у ХХІ ст. відбудуться якісні зміни у змісті та формах управління. Кількість рівнів управління буде скорочуватися, переважно за рахунок ліквідації деяких посад і постійних переміщень на рівні середнього менеджменту. Більшість робіт виконуватиметься між функціональними командами, всередині організації будуть створюватися команди із спеціалістів різного профілю для виконання окремих проектів, розвиватимуться робочі взаємовідносини без поділу людей на начальників та підлеглих і навіть будить з'являтися "віртуальні команди", не пов'язані просторовими та часовими обмеженнями.

Таким чином, особливим чинником розвитку організації є поведінка людини, людські ресурси (HR - human resource). Поведінка людей в організації і поза нею - явища, що суттєво відрізняються. Елементи людської поведінки - мотиви, ролі, цінності, установки, цілі, потреби тощо - поза організацією вибудовуються у іншу конфігурацію, ніж в організації. До такої зміни змушує їх вплив тих чинників, яких немає (або дія їх не стільки є значимою) поза організацією, а саме закони сумісної (кооперативної) трудової діяльності, умови жорсткої системи влади, організаційний клімат. На перетині подібних силових ліній виникають нові соціальні явища - статус, престиж, груповий тиск, лідерство тощо. Тому нові управлінські методи спрямовувалися на розуміння організаційних зв'язків на виробництві (соціометрія, опитування), виявлення соціальних потреб працівників та розробку рекомендацій щодо оптимізації морального клімату в колективі.

Створити найбільш ефективний інструмент управління процесом виробництва певного продукту чи послуги можна за рахунок змін характеру стосунків в організації, тобто з урахуванням людського чинника (табл. 1).

Сучасний розвиток організації орієнтується на: формування солідарності (усвідомленні та прийняті персоналом цінності виробничої діяльності, узгодженні активності співробітників, що надає впевненості у взаємодії, викликає необхідний резонанс у зовнішньому середовищі);

Таблиця 1. Модель організаційного менеджменту з урахуванням людського чинника

створення універсальних орієнтирів у поведінці і діяльності персоналу (цінності і змісти можуть бути конкретизовані і застосовані до будь-яких практичних ситуацій, навіть тих, що не передбачені організаційними стандартами);

поглиблене осмислення діяльності кожним співробітником чи організаційною суб-одиницею (відділами і службами);

формування несуперечливого, позитивного образу організації у зовнішньому середовищі.

Наразі "психологізація" менеджменту отримала широке визнання. Школа людських взаємин активно витісняє концепцію тейлоризму. Основні її положення школи такі:

психологічні чинники, як і матеріальні, впливають на трудову активність;

у формуванні економічно важливих психологічних чинників значне місце посідають не лише раціональні та емоційні, свідомі чинники, а й підсвідомі, ірраціональні, глибинні пласти людської психіки;

настрої, думки, почуття, ірраціональні тяжіння є не тільки продуктом їх власної, індивідуальної психіки, а й результатом впливу на них психіки групової, колективної, результатом морально-психологічного клімату робочої групи. А це означає, що професійною вимогою до менеджера є не лише вміння впливати на індивідуальну психіку працівника, а й на морально-психологічний клімат групи.

У другій половині ХХ ст. теорія людських відносин набула поширення в економічно розвинутих країнах. Разом з тим, оскільки потреби і мотиви поведінки людей у різних країнах у цілому неоднакові, формуються національні особливості її застосування. У цілому виділяють два основних національно-своєрідних способи використання принципів теорії людських взаємин: на Заході (США, Західна Європа) і Сході (Японія).

Японський варіант використання теорії людських взаємин пов'язаний із колективістським методом: формуванням у працівників почуття "єдиної родини", нерозривного зв'язку з трудовим колективом. Це почуття підкріплюється, наприклад, виданням заводських газет, проведенням спільних свят, спортивних змагань, "сімейних днів", коли на робоче місце запрошуються члени родини. Цей досвід докладно описаний у книзі президента фірми "Sony" А. Моріта "Зроблено в Японії".

У ділових відносинах японці неформальним зв'язкам приділяють не меншого значення, ніж офіційним і прагнуть установити особисті взаємини, створити атмосферу співробітництва. Японська ділова культура намагається дотримуватися принципу рівного статусу представників договірних сторін, піклується про те, щоб не було нанесено втрати самолюбству кожного працівника. Тому перш ніж давати згоду на співробітництво, у японських фірмах воліють погодити питання попередньо з усіма майбутніми учасниками роботи, щоб вони були морально підготовлені до цієї роботи заздалегідь, і не виникало проблем на стадії реалізації проекту.

Американський варіант розробляє індивідуалістичний метод використання тієї ж теорії: особлива увага приділяється налагодженню індивідуальних, особистісних стосунків керівника й підлеглого.

Першочергове значення приділяється налагодженню людських відносин між працівниками і молодшими адміністраторами, майстрами, бригадирами, як ключовими фігурами, що забезпечують морально-психологічний клімат у колективі. Майстрам рекомендують щотижня розмовляти з кожним працівником, розпитувати про домашні справи. Цей досвід докладно описує у своїй книзі "Кар'єра менеджера" керівник найбільшої американської автомобільної компанії "Крайслер" Лі Якокка.

В усіх розвинутих капіталістичних країнах як на Заході, так і на Сході в практиці господарювання стало приділятися багато уваги навіть таким аспектам, як форма спілкування між керівником і підлеглими, що має сприяти не роз'єднанню, а об'єднанню працівників і підприємців. Так, наприклад, рекомендуються слова "буржуазія", "робітничий клас" заміняти більш нейтральними, наприклад, "адміністрація", "наймані працівники" тощо. Всебічне, добре продумане урахування людського чинника дозволило теорії людських відносин посісти провідні позиції в системі сучасного менеджменту.

Вивчення проблем і питань психології управління покликано забезпечити психологічну підготовку менеджерів, керівників різних ланок (щаблів управління), сформувати або розвити їхню психологічну управлінську культуру, створити необхідні передумови для теоретичного розуміння й практичного застосування найважливіших проблем управління, до яких ми відносимо:

1) розуміння природи управлінських процесів;

2) знання основ організаційної структури підприємств/установ;

3) чітке уявлення про основні принципи й стилях управління й керівництва, а також про способи підвищення ефективності управління конкретною організацією;

4) знання інформаційної технології й засобів комунікації, необхідних для управління персоналом;

5) знання евристичних методів вирішення творчих завдань;

6) уміння усно й письмово виражати свої думки;

7) компетентність в управлінні людьми, їх доборі, в оптимізації формальних і неформальних взаємин серед працівників організації;

8) уміння оцінювати власну діяльність, робити адекватні висновки й підвищувати кваліфікацію, виходячи з вимог поточного дня й прогнозованих змін; управлінський психологічний персонал

9) чітке уявлення про структурні особливості організації, мотивах і механізмах поведінки.

Оскільки середовище ведення бізнесу в Україні має певну специфіку і недостатньо розвинуті ринкові механізми, то підсумовуючи вищевикладене, пропонуємо такі основні напрями вітчизняних досліджень психологічних аспектів управління:

1. Психологічні аспекти праці керівника з управління спільною діяльністю людей, а також психологічні особливості цієї діяльності.

2. Соціально-психологічні особливості колективу як суб'єкта і об'єкта управління.

3. Психологічні риси особистості керівника, вимоги до керівника, зумовлені змістом управлінської діяльності, взаємодії керівника з підлеглими.

4. Мотивація праці колективу, ціннісні орієнтації працівників та розробка стратегії і тактики керівництва спільною діяльністю.

5. Соціально-психологічні резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефективності та якості праці.

Складність управління соціальними системами зумовлена тим, що об'єктом впливу є люди.

Поведінка особи в конкретних умовах, конкретній ситуації залежить від таких факторів, як інтереси, характер, темперамент, емоції, що передбачає потребу вивчення психологічних властивостей особи.

Отже основними завданнями вітчизняної психології управління наразі можна вважати:

вивчення мотивів поведінки особи в процесі трудової діяльності та вибір засобів оптимального впливу на них (передбачає проведення психологічного аналізу особи працівника; виявлення його характеру, темпераменту, здібностей, сили волі та інше);

розробка методів професійного добору кадрів з урахуванням особистих якостей кандидатів (використовується у процесі добору та розміщення кадрів - так званий найкращий кандидат);

процес формування і розвитку малих груп (формальні та неформальні групи);

дослідження міжособистісних стосунків у колективі (підвищення ступеня згуртованості);

формування психологічного клімату в колективі.

На відміну від психології праці, у психології управління актуальною є не проблема відповідності працівника його професії, не проблема професійного відбору й професійної орієнтації, а проблема відповідності працівника конкретній організації, проблема добору людей у цю організацію і їх орієнтація відносно особливостей діяльності даної організації.

Размещено на Allbest.ru