Стилі управління

Размещено на http://allbest.ru

Стилі управління

Процес виконання виробничих завдань та досягнення цілей підприємства обумовлюють необхідність налагодження чіткої взаємодії між керівником і підлеглими на всіх рівнях управління. Це потребує і відповідних видів впливу, що враховують особистісні психологічні характеристики керівника, за допомогою яких реалізується певний стиль (метод) управління. В загальному розумінні стиль управління - це звична манера поведінки керівника з підлеглими, сукупність прийомів впливу на них у процесі виконання поставлених виробничих задач.

Традиційна система класифікації виділяє авторитарний, демократичний та ліберальний стиль управління.

Авторитарний стиль управління визначається одноособовим визначенням цілей керівником, його власними критеріями оцінки виконання роботи та інтересами при постановці виробничих задач. Рішення здебільшого видаються директивно і застосовується інструментарій адміністративних та психологічних методів управління. Цей стиль доцільний при виконанні простих виробничих завдань, при наявності робітників із невисокою професійною кваліфікацією та у випадках криз, або термінового виконання роботи. мотивація взаємодія управління персонал

Авторитарний стиль управління ефективний лише за умови високої кваліфікації та значного досвіду керівника. В ситуації невиконання завдання такий керівник несе і одноособову відповідальність. Цей стиль недоречний при виконанні творчих задач і наявності висококваліфікованого та досвідченого персоналу.

Демократичний стиль управління поєднує принципи єдності безпосередньої відповідальності керівника та групового самоуправління. Керівник обирається на загальних зборах власників, або з урахуванням думки колективу і має представляти інтереси більшості. За цього стилю управління відбувається колективне прийняття рішень на основі систематичного обміну інформацією та думками. Вплив на підлеглих здійснюється завдяки аргументації, переконанні та порадам.

Демократичний (кооперативний) стиль управління потребує кваліфікованого, досвідченого як керівника, так і персоналу. Оскільки рішення приймаються колегіально, то і відповідальність за них також колективна, що іноді призводить до ризикованих рішень і безвідповідальності. Доцільно використовувати цей стиль при виконанні творчих і складних завдань, наявності у персоналу багатоаспектної компетенції, що неможливо досягти при одноособовому прийнятті рішень.

При демократичному стилі управління керівник має максимально забезпечити підлеглих необхідними ресурсами, а поставлені ним цілі - відповідати цілям організації та цілям колективу, або його окремих груп. Фаховість підлеглих не потребує операційного контролю, дозволяє обирати власні способи виконання завдань. Цей стиль створює найбільш комфортне середовище для роботи і спілкування.

Ліберальний стиль управління (пасивний) характеризується низьким рівнем вимог до підлеглих, а в якості засобів впливу здебільшого застосовується прохання та інформація. За цього стилю підлеглі керуються власним розсудом щодо постановки цілей, способу вирішення задач і самоконтролю своєї діяльності. Ліберальний стиль може застосовуватися при виконанні складних, творчих завдань і лише за наявності висококваліфікованих та мотивованих до ефективної діяльності працівників із значним досвідом роботи. Цей стиль неможливо застосовувати при виконанні авральних та термінових завдань.

В чистому вигляді в управлінні персоналом неможливо застосовувати лише один стиль для всіх підлеглих, хоча кожний керівник має вроджені схильності до певної манери спілкування. Ефективність управління і максимальне використання трудового, інтелектуального та креативного потенціалу працівників потребує комбінації трьох стилів в залежності від трудового досвіду, компетентності, рівня складності і творчості завдань та терміну їх виконання. Характеристика приведених вище стилів управління персоналом приведена у табл. 1.

Результати чисельних досліджень засвідчують, що у процесі управлінської діяльності керівник може використовувати два типи ділової поведінки: направленість на виконання задачі (виробництво), або направленість на працівників (підлеглих). На основі різних моделей поведінки керівників була розроблена "решітка лідерства "Блейка-Моутона".

Таблиця 1. Характеристика стилів управління персоналом*

Завдяки решітці стало можливим визначити не тільки п'ять базових типів лідерської поведінки, а й відповідні їм стилі управління. Ситуативний стиль управління виникає в результаті необхідності ефективного управління персоналом різної кваліфікації та досвіду, спрямованості на задачу і відношення та готовності (здатності) слідувати за лідером. На цьому припущенні була розроблена матриця ситуативного управління Херши-Бланшарда (рис..1).

Рис. .1. Матриця лідерства та слідування за керівником (лідером)

Вибір ситуативного стилю управління потребує проведення наступних процедур: всебічної оцінки задачі та визначення етапів інтенсивного впливу на підлеглих; встановлення ступеню підготовленості підлеглих до виконання задач даного рівня складності; визначення характеру мотиваційних тенденцій підлеглих; прогнозування їхньої поведінки після отримання завдання. Суттєвим недоліком моделі є відведення в ній значної уваги інтуїції керівника та зменшення ролі нормативних вимог, хоча останні займають домінуюче положення в управлінні персоналом.

Теорії мотивації в системі управління персоналом

Заохочення працівників організації до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною необхідністю, що усвідомлюється всіма керівниками.

Ряд досліджень та реальні приклади показують, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (заробітною платою, матеріальною допомогою та ін.) не завжди приводить до підвищення продуктивності праці.

Так, в умовах кризи та трудонадлишкового ринку праці на перше місце за важливістю мотивуючих чинників працівники ставлять стабільність роботи та своєчасну виплату заробітної плати.

Хакман та Олдхем розробили модель робочої мотивації на основі п'ятьох ключових характеристиках роботи, які обумовлюють три психологічних стани і призводять до ряду сприятливих для особистості і роботи результатів (рис. 2).

Зв'язки між ними опосередковуються силою потреби індивідуального росту (ступінь, в якій людина спрямовується на досягнення результату, до навчання і особистісного розвитку).

Рис. 2. Ключові характеристики роботи [6, с.93]

Людина переживає позитивні емоції у відповідності до інформованості щодо результатів роботи, яку вона особисто (переживання відповідальності) добре виконала (переживання значущості). Ця самогенеруюча мотивація буде найвищою, якщо в наявності спостерігаються всі три психологічних стани. Зв'язки між характеристиками роботи і психологічним станом працівника опосередковуються силою потреби індивідуального росту.

Загальний мотивуючий потенціал роботи визначається за формулою:

Зовнішня мотивація розглядається як прагнення людини до діяльності заради нагороди, яка слідує внаслідок успішного виконання цієї роботи.

Мотиваційний механізм визначається як сукупність внутрішнього та зовнішнього спонукання економічного об'єкта до діяльності з метою досягнення певних цілей, інтересів цієї діяльності та способів його ініціювання.

Мотивація діяльності в загальному визначенні є системою дій в органічній єдності соціального, економічного та психологічного начал, цілей, завдань та механізмів реалізації. Організація мотивації виробничого персоналу потребує єдності двох мотивів - заохочення до продуктивної праці та забезпечення їхньої відповідальності за виконання поставлених задач.

Основні теорії мотивації

В теорії управління виділяються наступні підходи до вивчення мотивації, що включають:

- традиційну модель(наукова класична школа);

- модель "школи людських відносин";

- модель "школи людських ресурсів";

- сучасні підходи до мотивації: змістовна та процесійна теорії мотивації.

Традиційна модель (проста мотивація) ґрунтується на використанні політики "кнута і пряника": корисні дії - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Але, простий "пряник" не завжди примушує людину працювати ефективно, особливо на сучасних підприємствах, працівники яких більш освідченні і забезпечені, ніж у минулі часи, але знаходяться постійно під загрозою скорочення, внаслідок звуження ринків збуту або кризи.

Модель "школи людських відносин" засвідчує, що налагодження дружніх зв'язків, встановлення людських відносин між працівниками та сприятливий психологічний мають значний позитивний вплив на трудову мотивацію, ніж добре організований процес праці.

Модель "школи людських ресурсів" розроблена Д. МакГрегором, виділяє дві групи працівників, що діаметрально протилежні за своїми трудовими установками, домінуванням різних мотивів поведінки і стимулів заохочення до праці та очікувань.

Людина "X" - ледача і намагається уникати роботи; її потрібно примушувати до праці; прагне керування нею; не бажає відповідальності, не терпить змін. Але, в дійсності люди не такі, вважає Д. МакГрегор, від природи їм властиві протилежні якості (теорія "У"). Тобто, людині притаманна любов до роботи, вона прагне її і, в правильно організованих умовах, отримує задоволення від неї. Це потребує підвищеної уваги до створення сприятливого середовища для максимального прояву ініціативи, винахідництва і самостійності працівника при їх досягненні.

Теорія "У" одержала розвиток у вигляді теорії "2", запропонованої В. Оучі, на основі вивчення японського досвіду управління. Згідно цієї теорії кожен працівник має свободу і працює самостійно, без нагляду. Це підсилює впевненість працівників у співпадінні їхніх індивідуальних цілей з організаційними, підвищує рівень колективізму, лояльності і продуктивності праці [7, с.33-36].

Основні положення різних теорій мотивації приведені в табл. 2. Ранні підходи до мотивації праці виробничого персоналу розвиваються в основному в рамках трьох напрямків:

- теорії, які відображають зміст потреб (змістовні) концентрують увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії; пояснюють, що в індивіді або в його середовищі формує і зберігає певну поведінку;

- теорії, які відображають процес винагородження (процесійні), акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним; концентрують увагу на процесах мислення працівників, що обирають способи отримання винагороди;

- мотиваційної теорії підкріплення або підтримки бажаної поведінки, що пояснює вплив винагороди на поведінку людини, вивчає вибір працівником певного типу поведінки і можливі способи його спонукання до бажаної поведінки [7, с. 37].

Змістовні теорії мотивації аналізують сутність таких категорій як потреби і винагороди, а також їх вплив на поведінку виконавців. В цих теоріях основна увага приділяється класифікації потреб і з'ясуванню їх мотивуючого впливу.

Таблиця 2. Зміст підходів до мотивації праці*

Ієрархія потреб А. Маслоу. Вчений висловив припущення - людська поведінка визначається широким спектром потреб, які розміщуються у певній ієрархії. В основі цієї ієрархії знаходяться базові (первинні) потреби (їжа, вода, житло), а на вершині - більш високі (вторинні потреби) індивідуальні запити (визнання, самовираження, самореалізація) (рис. 3).

Теорія потреб К. Альдерфера має назву "Теорія ERG" (від англійських слів existence - існування, relatedness - взаємозв'язки і growth -ріст). Відповідно вчений виокремлює три групи змістовних потреб: потреби існування; потреби зв'язку; потреби зростання.

Рис. 3. Ієрархія потреб А. Маслоу

Двофакторна модель Ф. Герцберга розроблена на основі двох груп факторів мотивації до праці: гігієнічних - умови роботи (умови праці, оплата праці, безпека, політика компанії, міжособові відносини, відпочинок) та мотиваційних - зміст роботи (досягнення, визнання, відповідальність, праця сама по собі, особистісне зростання , характер та сутність праці).

Наявність мотиваційних факторів значно стимулює результативність праці, але при задоволенні потреб цей вплив зникає.

Незадоволення цих потреб не є демотивуючим фактором, оскільки настає період нейтральності, байдужого ставлення працівника до стимулу, мотивація зникає, тому що задовольняється потреба, яка не відтворюється (табл. 3).

Гігієнічні фактори мають зворотний вплив - їх наявність або недостатній розвиток викликає у людей значну незадоволеність роботою та різко знижує стимули до активної діяльності.

Але і їх наявність не означає появи задоволеності, оскільки лише створюються передумови для неї. Тому заробітна плата не належить до основного фактору мотивації.

Таблиця 3. Мотиваційні та гігієнічні фактори в теорії Фредеріка Герцберга

Теорія потреб досягнення Дж. Аткінсона визначає, що мотивація працівника залежить від наступних факторів: сили задіяння базових мотивів; індивідуальних очікувань успіху; спонукаючих цілей.

Ця модель поєднує поведінку працівника в організації, ефективність його роботи за умови наявності трьох базових потреб: досягнення, влади та належності до певної соціальної групи.

Теорія придбаних потреб Д. МакКлеланда ґрунтується на мотиваційній дії потреб вищих рівнів: успіху, влади, належності. Всі ці потреби формуються у людини під впливом навчання, виробничого досвіду та життєвих обставин.

Размещено на Allbest.ru