Международное перемещение сотрудников внутри транснациональных компаний, как элемент системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Международное перемещение сотрудников внутри транснациональных компаний, как элемент системы управления персоналом

Аннотация

В современной экономике растет доля компаний, которые представлены в более чем одной стране. Такие компании ориентируются на глобальный рынок труда как источник кадров, строят международные карьерные лестницы и планы развития для удержания и всестороннего развития сотрудников. В рамках процесса глобализации и выхода российских компаний на зарубежные рынки растет частота использования международных перемещений. В ситуации текущего экономического спада, технологического отставания России и ухудшающейся демографической ситуации крупные российские компании обращают все больше внимания на развитие сотрудников и построение их карьеры. Международные компании обладают возможностью планировать персонал, строить карьерные лестницы и развивать персонал, не ограничиваясь национальными рынками.

В современной экономике растет доля компаний, которые представлены в более чем одной стране. Такие компании ориентируются на глобальный рынок труда как источник кадров, строят международные карьерные лестницы и планы развития для удержания и всестороннего развития сотрудников. Руководитель европейского подразделения General Electric (GE) Клауди Сантьяго так охарактеризовала управление персоналом в новых условиях: «Наша сила не в каких-то полити-ческих играх, а в том, чтобы иметь по всему миру -- в России, Италии, Франции, Германии, США -- лучших специалистов, способных сохранять отрыв от конкурентов» [19].

В рамках процесса глобализации и выхода российских компаний на зарубежные рынки растет частота использования международных перемещений. Хотя понятие международных перемещений не является распространенным в российской теории управления персоналом, его англоязычные аналоги (international assignments, expatriation) активно используются в различных странах мира для описания нового явления в управлении персоналом. В рамках международных перемещений сотрудники направляются на временную работу в другую страну в рамках одной компании. Глобализация является, с одной стороны, катализатором расширения использования данного инструмента (расширение представленности международных компаний в различных странах мира), а с другой -- фактором, обеспечивающим снижение издержек международных перемещений как для компании, так и для сотрудников (расширение знания английского языка, терпимость к другим культурам, знание особенностей культур других стран и т.д.). Россия значительно вовлечена в экономическую глобализацию: 71 % крупнейших российских компаний имеют представительства, подразделения или дочерние общества в других странах, 61 % крупнейших иностранных компаний представлены в России.

Молодые специалисты, выходящие на рынок труда, считают, что международный опыт -- важная составляющая при построении карьеры, готовы и хотят работать за рубежом. По мнению директора по работе с клиентами отдела исследований сферы бизнес-услуг «ГфК- Русь» Елены Якубовской, «многие работники сегодня считают, что сменить страну проживания не страшнее, чем сменить работодателя» [20]. Учитывая все вышесказанное, важно понимать, каким образом могут быть использованы международные перемещения и какие риски связаны с этим инструментом.

Понятие международных перемещений (international assignments, expatriation, international transfer) не используется в российской теории экономики труда, тем не менее аналогичный термин активно применяется в международной практике управления человеческими ресурсами. В зарубежной литературе нет однозначного определения международных перемещений. В течение длительного периода времени международными перемещениями назывался перевод сотрудников на временную работу в другую страну из головного офиса либо в противоположном направлении. Это было связано с тем, что на ранней стадии развития большой части международных компаний основными направлениями перемещения являлись перемещения между головным офисом (штаб-квартирой) и зарубежными подразделениями компании. С ростом компании и увеличением количества подразделений в различных странах направления перемещения менялись и становились все сложнее. Сотрудники стали направляться из подразделения в подразделение, ни одно из которых не являлось головной компанией [7, 234]. Поэтому на сегодняшний момент в рамках международных перемещений рассматриваются перемещения вне зависимости от их направления [11]. Также важным аспектом международных перемещений является их срок. Выделяют краткосрочные и долгосрочные перемещения, хотя нет единого мнения, что считать краткосрочным международным перемещением. Тем не менее, как правило, работа в другой стране продолжительностью свыше одного года считается долгосрочной. Определение срока краткосрочного перемещения более размыто и колеблется от работы к работе (до года, полугода или трех месяцев).

Согласно определению Ромера, которое можно назвать наиболее широким, к сотрудникам, работающим в рамках программ международных перемещений, относятся сотрудники, которые были отправлены на временную работу в подразделение компании, расположенное в другой стране [9]. Важной особенностью международных перемещений является временный характер работы в другой стране. Срок может варьироваться от нескольких недель до нескольких лет, но при этом он конечен. Для дальнейшего рассмотрения данного понятия термин «международные перемещения» будет равносилен термину «международная стажировка» и «программы международных перемещений». Ограничением используемого понятия является страна, в которую сотрудник направляется после окончания международного перемещения. В данной работе будет подразумеваться, что он возвращается в страну отправления после окончания программы. Тем не менее отметим, что в части работ рассматривается ситуация последовательных перемещений [10, 86]. То есть случай, когда сотрудник после окончания программы международных перемещений в одной стране переезжает в другую страну на новую программу. В целом выводы при стандартных программах не будут значительно отличаться от случая последовательных международных перемещений, в противном случае данный факт будет обговариваться отдельно. В российской и международной литературе широко рассматриваются понятия «трудовая миграция», «утечка умов» и «внутренний рынок труда».

Так как процесс перемещения связан с переездом работника в другую страну, рассмотрим взаимосвязь международных перемещений и международной миграции. Обратимся к определению международной миграции. Наиболее общее определение может быть сформулировано следующим образом: «Перемещение людей на достаточно большое расстояние и достаточно длительный срок» [14]. Данное понятие предполагает, что международные перемещения в самом общем виде можно отнести к миграции, так как сотрудники переезжают в другую страну, в связи с чем можно говорить «о перемещении на достаточно большое расстояние», как правило, на достаточно длительный период. Тем не менее миграция слишком широкое понятие в сравнении с международными перемещениями. Во-первых, важным фактом в данном случае является межстрановой характер перемещений. Несмотря на то что мобильность персонала может включать и перемещения внутри одной страны, рассматриваемое явление охватывает только перемещения сотрудников, осуществляемые между странами. Процесс межстранового перемещения является значительно более сложным и затратным для компании и сотрудников при прочих равных, чем перемещение в рамках одного государства. Во-вторых, международные перемещения предполагают получение работы в другой стране. Согласно Конвенции о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в резолюции 45/158 от 18 апреля 1990 г., «термин «трудящийся-мигрант» означает лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого оно не является» [4, 33]. Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что международные перемещения являются особым видом международной трудовой миграции.

В случае трудовой миграции сотрудник является инициатором переезда и оказывается в положении неопределенности на зарубежном рынке труда. Так как международные перемещения происходят внутри одной компании и преследуют конкретные корпоративные цели, сотрудник в этом случае не играет роли «инициатора» и может устанавливать требования компании для перемещения (при определенных условиях). В связи с этим риски, связанные с переездом, перераспределяются между работником, работодателем и государством. При переезде по собственной инициативе сотрудник принимает такие риски и издержки, как неопределенность в получении оплачиваемого места работы, риск дискриминации на зарубежном рынке труда, слабую/ отсутствующую социальную защищенность и т.д. При международных перемещениях перечисленные риски для сотрудника нивелируются либо значительно уменьшаются. Сравним, например, положение обычных трудовых мигрантов и сотрудников, работающих по программам международных перемещений, в ситуации экономического спада. В этом случае мигранты наименее защищены и чаще подвергаются увольнениям. В то время как риск потери работы для международного стажера отсутствует или значительно уменьшается, потому что инициатором перемещения является компания, которая и обеспечивает занятость человека в другой стране. Кроме того, компания заинтересована в реализации цели международной стажировки. Поэтому она обеспечивает занятость сотрудника во время перемещения. Риски, связанные с неспособностью сотрудника социализироваться в другой стране и, как следствие, досрочным прекращением программы, переносятся на компанию. С целью обеспечить полную реализацию программы международного перемещения компании часто обеспечивают социальную защищенность сотруднику путем предоставления жилья, медицинской страховки, расширенным социальным пакетом для него и его семьи. сотрудник международный трудовой

Многие ученые анализируют миграционные процессы с точки зрения инвестиций в человеческий капитал (Л. Сжаастад, Б. Чизвик, Г. Беккер, Дж.Б. Кларк и др.). Рассматривая принятие решения сотрудником о международном перемещении, необходимо отойти от классической модели инвестиций в человеческий капитал для случая международной трудовой миграции, в которой существует предпосылка об отсутствии асимметрии информации. Данная предпосылка сильно упрощает реальную ситуацию. Вместо этого у сотрудника есть ожидания и оцениваемая вероятность определенных характеристик работы в другой стране, а также результатов такой работы и выгод от нее. Это не меняет кардинальным образом выводы модели, но добавляет в нее переменные.

На основе концепции инвестиций в человеческий капитал можно объяснить высокую привлекательность программ международных перемещений для молодых специалистов, без опыта работы или с ограниченным опытом работы. Они рассматривают только два альтернативных варианта: стандартная трудовая миграция и международные перемещения, так как информации о характеристиках будущего рабочего места отсутствует и в значительной степени не определена. Поэтому при оценке чистого приведенного дохода молодой специалист основывается на среднем случае с определенной вероятностью, в зависимости от его «позитивности» в отношении оценки влияния международного опыта на будущие доходы и другие положительные результаты работы за рубежом. Молодой специалист учитывает несколько факторов:

При международных перемещениях размер прямых и косвенных инвестиций уменьшается, так как компания берет часть расходов на себя;

предоставляют возможности дополнительного обучения перед участием в международных программах и планируют процесс перемещения вместе с ним;

• в определенных случаях компания может пойти на увеличение оплаты сотрудника, для того чтобы в большей степени мотивировать его для перемещения (часто в случае перемещения в малоразвитые страны);

• затраты на перемещение значительно сокращаются. В соответствии с исследованиями компаний Bosson Consulting и KPMG [12], [13] компании обычно возмещают часть расходов. Некоторые из них предоставляют курсы обучения языку до перемещения и курсы в области культуры новой страны.

Таким образом, молодой специалист формирует позитивные ожидания относительно программ международных отношений. Тем не менее с течением времени будут меняться факторы и условия труда и жизни молодого человека, а также может поменяться лучшая альтернатива из всех имеющихся, с которой работник в случае предложения будет сравнивать программу перемещения.

Применительно к международной миграции широкое распространение получило понятие «утечка умов», которое затрагивает миграцию высококвалифицированных кадров. Общего определения данное понятие не имеет. Многие ученные (например, С.В. Рязанцев, Е.Е. Письменная, А.А. Казанцев, К.П. Боришполец и др.) анализируют утечку умов в рамках миграции ученых, научных работников, инженеров. Тем не менее, определяя данное понятие, авторы указывают на важную характеристику мигрантов, приводящую к утечке умов, -- наличие высшего образования. Ряд ученых указывают на ограниченность такого подхода (например, В.А. Ионцев, Н.С. Агамова, А.Г. Аллахвердян и др.) и предлагают расширить список индивидов, миграция которых может привести к утечке умов. Наиболее укрупненно при миграции любых высоквалифицированных специалистов, в привлечении которых активно заинтересована страна-реципиент, будет происходить утечка умов.

При принятии решения о выборе сотрудников, направляемых на работу в другую страну, 80 % компаний принимают во внимание лидерский потенциал сотрудника и 75 % компаний профессиональные знания и навыки [17]. Основываясь на данных фактах, можно говорить о том, что в большинстве случаев в международных программах перемещений участвуют высококвалифицированные сотрудники.

Наибольшие потери для страны отправления проявляются в случае безвозвратной миграции. Упомянутые выше авторы рассматривают потери страны от международной миграции высококвалифицированных кадров в случае их переезда в другую страну на постоянное место жительства. Влияние возвратной миграции на экономику страны отправления неоднозначно, кроме того, фактической потери высококвалифицированного сотрудника не происходит. Направляя его на работу в другую страну, компания планирует его возвращение в соответствии с целями таких перемещений со своей стороны. Поэтому о безвозвратности такой миграции говорить нельзя и нельзя в полной мере причислять международные перемещения к утечке умов. Тем не менее существует риск невозвращения сотрудника в страну отправления, что приводит к стандартной ситуации утечки умов.

Основной причиной появления данного понятия в экономической теории было наличие значительного количества негативных последствий данного процесса. Несмотря на большой список негативных аспектов, ряд ученых рассматривают возможные положительные эффекты от миграции высококвалифицированных кадров. Остановимся подробнее на негативных и положительных последствиях утечки мозгов, сравнивая их с ситуацией международных перемещений.

Основным негативным эффектом от утечки умов является уменьшение возврата на инвестиции государства / национальных агентов в обучение высококвалицированных кадров, покидающих страну. Дополнительные доходы от обучения отдельного человека могут быть разделены на два вида: дополнительно произведенные товары и услуги, а также внешний эффект от расширения круга образованных людей и высококвалифицированных специалистов. В случае безвозвратной миграции научных работников дополнительные доходы получает та страна, в которой специалист реализует свой потенциал. Анализ последствий перемещения высококвалифицированных сотрудников в рамках одной компании значительно сложнее и неоднозначен. Для участия в международных перемещениях сотрудники, как правило, должны обладать некоторым опытом работы в компании, что приводит к тому, что они некоторое время «работают на экономику страны». Кроме того, инвестиции в обучение данных сотрудников распределяются между государством и компанией, которая в той или иной степени инвестирует в их обучение (без отрыва или с отрывом от производства).

Основным спорным моментом для преодоления проблем утечки умов и реализации всех положительных характеристик данного процесса является способ обеспечения возвращения высококвалифицированных сотрудников обратно в страну. Процесс их оттока сложно контролировать на уровне государства, так как нет адресности политики. В то же время значительное количество отдельных видов политик для разных групп потенциальных мигрантов может иметь высокую стоимость для государства. Кроме того, формирование стимулов для возвращения высококвалифицированных кадров в страну также тяжелая задача. В случае использования программ международных перемещений риски невозвращения сотрудников из другой страны распределяются между компанией и государством. Компания может более индивидуально подойти к вопросу мотивирования сотрудника для возвращения в страну отправления. Она заинтересована в его возвращении для того, чтобы в наибольшей степени достичь целей международного перемещения. В этом случае государство получает положительный внешний эффект, дополнительные инвестиции в человеческий капитал в стране и экспорт технологий, так как сотрудник может передать новые знания и умения, полученные в другой стране, а также положительно влияет на развитие бизнеса в стране в целом.

В заключение обратим внимание на положительные стороны использования международных перемещений для развития отдельной страны. Во-первых, в соответствии с моделью, построенной С.В. Митяковым [2], даже в случае отъезда образованных людей общий уровень образования повышается, происходит увеличение значения экстерналии от образования. В случае одной компании данный эффект должен увеличиваться в рамках отдельных региональных подразделений, что, в свою очередь, оказывает общий положительный эффект на экономику страны. Интерес компании заключается в том, чтобы сотрудник максимально применял знания, полученные во время международных перемещений, после окончания программы. Таким образом, ожидается рост эффективности отдельного сотрудника, а значит, и в целом экономики. Обеспечение реализации полного потенциала и эффективного использование международных перемещений ложится на компанию и функцию управления персоналом, а также линейных руководителей отдельных направлений. Во-вторых, в своей работе С.В. Митюков предлагает переложить на мигрантов некоторую часть расходов на обучение, хотя бы в случае отъезда человека за границу, данный факт может быть более формализован и легче контролируем, если возврат расходов сотрудника будут осуществлять компания. Кроме того, в случае международных перемещений часть инвестиций в обучение уже лежит на компании, которая первично вкладывает в сотрудника для получения большей отдачи от программы перемещений. Поэтому компании еще до отправления сотрудников в другую страну, покрывают часть издержек на обучение и вкладывают дополнительные средства в развитие экономики.

Дополнительным положительным эффектом международных перемещений, так же как и в рамках утечки мозгов, может быть создание сети международных контактов. Так как переезжают на работу в другую страну лучшие сотрудники и руководители среднего и высшего звена, они могут, с одной стороны, создавать положительный имидж российской экономики и возможностей на российском рынке труда. С другой -- данные сотрудники посредством личных контактов способны привлечь сотрудников и капитал из других стран (особенно данный положительный эффект относится к направлению на программы международных перемещений руководителей любого уровня).

Так как международные перемещения не являются утечкой умов, то негативные эффекты этого явления значительно сокращаются при использовании данного инструмента относительно стандартной миграции высококвалифицированного кадра. Тем не менее важно понимать, что грань между этими двумя понятиями достаточно тонкая: риск миграции на постоянное место работы существует и при международных перемещениях. Но в этом случае компания также заинтересована в возвращении сотрудника в страну отправления. Учитывая тот факт, что у работодателя есть возможность индивидуального подхода к созданию стимулов для возвращения сотрудников, можно говорить о большей вероятности их возврата из другой страны. При этом международные перемещения имеют ряд положительных эффектов на экономику страны в целом. Так, при международной миграции часто основным мотивом может быть экспорт технологий, знаний и навыков из других стран. Кроме того, в силу специфики перемещений руководящих кадров можно говорить о расширении сети международных контактов российских сотрудников и возможности привлечения высококвалифицированных кадров и капитала в страну отправления.

При международных перемещениях все отношения происходят в рамках одной компании. Перевод на временную работу можно рассматривать как горизонтальную или вертикальную ротацию. Основываясь на этих двух характеристиках программ перемещений, можно сравнивать понятия внутренних рынков труда и международных перемещений. Некоторые авторы используют названия «внутренний рынок труда организации» или «внутрифирменный рынок труда» [1, 11--12].

Достаточно долгое время рынок труда рассматривался как высококонкурентный рынок, на котором каждый работник конкурирует со всеми другими работниками, а каждая компания -- со всеми остальными компаниями. В конце XIX в. было предложено новое видение рынка труда как совокупности неконкурентных групп, ограниченных институтами, географической удаленностью, наличием специфических профессий. Данный взгляд получил дальнейшее развитие в классификации рынков труда на внешний (высококонкурентный) и внутренний (ограниченный определенными институтами). Внешний рынок можно назвать неструктурированным (структура складывается без определенной цели и не определяется участниками рыночных отношений), на таком рынке у компаний нет определенных привязанностей или взаимоотношений с работниками, а у работников нет определенных требований к отдельным рабочим местам или должностям. Основным фактором взаимодействия является оплата труда, которую компания готова предложить, а сотрудник хочет получить [15, 101]. В то же время в случае внутреннего рынка труда вопросы найма, продвижения и выхода из отношений определены их участниками.

Основываясь на широком определении внутреннего рынка труда -- «подсистема рынка [труда], в пределах которой установление соответствия спроса и предложения труда осуществляется, во-первых, на основе отношений постоянной занятости, а во-вторых, при осуществлении последовательного замещения все более привлекательных должностей» [5, 585], можно привести основные характеристики внутренних рынков труда, на основе которых будет производиться сравнение этого понятия с международными перемещениями. Основная характеристика внутреннего рынка труда -- структурированность, наличие формальных или неформальных политик/правил. Так как управление персоналом строится в рамках заданной структуры внутреннего рынка, количество входов на него минимально. В классическом понимании внутреннего рынка труда точками входа в компанию являются наиболее низкие позиции, требующие незначительного уровня специфических знаний и определенного набора общих знаний.

Дальнейшие отношения компании строятся на решениях о повышении или горизонтальном перемещении сотрудников на более высокие позиции [6, 63--85]. Поэтому можно выделить особенности данного рынка труда:

• с точки зрения мобильности персонала -- горизонтальное и вертикальное перемещение сотрудников;

• с точки зрения инвестиций в человеческий капитал -- корпоративные вложения в человеческий капитал, обучение сотрудников без отрыва от производства;

• с точки зрения факторов принятия решения -- наличие переговорной силы и административные процедуры.

Также некоторые авторы [8, 183--216] [16, 701--715] отмечают, что функционирование внутреннего рынка основывается на предпосылке минимизирования/избежания рисков участниками рынка, наличия транзакционных издержек и наличия асимметрии информации. Данные характеристики объясняют природу более низкой оплаты труда сотрудников внутри компании относительно тех, кто ищет работу на внешнем рынке труда, а также причины снижения неэффективности функционирования в ситуации асимметрии информации [18].

Литература

1. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формулирования и управления (на примере г. Москвы). -- М.: Финстатинформ, 1998.

2. Митяков С.В. Олигархия, демократизация и проблема «утечки мозгов». -- М.: Рос. экон. школа (ЦЭМИ РАН), 2002.

3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. -- М.: Финстат- информ, 1997.

4. Права человека: изложение фактов. № 24. Права трудящихся мигрантов / Всемирная кампания за права человека. ООН. Женева. Август, 1997.

5. Тучков А.И. Рынок труда: выход за пределы ортодоксальной парадигмы // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. Общественные науки. -- 2012. -- № 28.

6. Alexander A.J. Income, Experience, and the Structure of Internal Labor Markets // The Quarterly Journal of Economics. -- Feb., 1974. -- Vol. 88. -- No. 1.

7. Briscoe D.R., Schuler R.S. International Human Resource Management: Policy and Practice for the Global Enterprise. 2. ed. - London [u.a.]: Routledge, 2004.

8. Flanagan R.J. Wage Concessions and Long-Term Union Flexibility. Brookings Papers on Economic Activity, 1, 1984.

9. Ghafoor S., Khan U.F., Idrees F., Javed B., Ahmed F. Evaluation of expatriates performance and their training on International Assignments // Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. - September, 2011. - Vol. 3. - No. 5.

10. Global Assignment Policies and Practices: Survey 2013. KPMG International Cooperative («KPMG International»), 2013.

11. HeenanD.A., PerlmutterH.V. Multinational Organization Development. A Social Architectural Perspective, Reading, 1979.

12. International Assignment Policies and Practices Survey 2012.: KPMG Switzerland, 2012.

13. International Assignment Policies. BOSSON CONSULTING. September, 2009. International Encyclopedia of the Social Sciences. - Macmillan, 1968.

14. International Encyclopedia of the Social Sciences. Macmillan, 1968.

15. Kerr C. The Balkanization of Labor Markets / E. Wight Bakke et al., Labor Mobility and Economic Opportunity. - Cambridge: Technology Press, 1954.

16. Rosen S. Prizes and Incentives in Elimination Tournaments // American Economic Review, American Economic Association. - September, 1986. - Vol. 76 (4).

17. Trends in Global Relocation: Talent Management and the Changing Assignee Profile. 2013 Survey Report. Cartus Corporation, 2013.

18. Wachter M.L., WrightR.D. The economics of internal labor markets. Regents of the University of California. Industrial Relations. - 1990. - Vol. 29. - No 2.

19. http://expert.ru/expert/2001/29/29ex-ge1_26703/

20. http://expert.ru/2011/07/7/luchshuyu-rabotu-lyudi-ischut-za-rubezhom/

Размещено на Allbest.ru