Анализ современных технологий оценки персонала на примере ООО "Росгосстрах"

Анкеты оценки повышения квалификации заполняются сотрудниками после обучения.

2. Удовлетворенность руководства обучившегося.

Непосредственный руководитель заполняет анкету оценки результативности обучения, приводит оценку в баллах.

После заполнения соответствующих анкет проводится анализ полученных данных по 1 и 2 критериям, на основании которого делаются выводы о полученном обучении.

Экономическую эффективность обучения можно определить как отношение полученного экономического эффекта к затратам ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в результате более продуктивной деятельности обученных работников.

Основными критериями эффективности повышения квалификации в ООО «Росгосстрах» являются:

­ повышение производительности;

­ уменьшение времени на выполнение работ, услуг;

­ повышение сложности выполняемых заданий;

­ повышение качества выполняемых работ;

­ увеличение количества клиентов;

­ уменьшение количества жалоб со стороны клиентов.

Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

Показатели по оценке эффективности обучения:

1. Общая результативность обучения сотрудников организации:

Р=К1 / К2 х 100%,

где Р - общая результативность обучения сотрудников организации, %;

К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется с учетом оценки результативности обучения по вышеперечисленным критериям), чел; К2 - общее количество работников, прошедших обучение за данный период, чел.

2. Эффективность обучения сотрудников организации:

Э = К1 / З х 100 %,

где Э - эффективность обучения сотрудников организации, %;

К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное, чел;

З - затраты на обучение, руб.

Разработанные решения направлены на формирование технологии повышения квалификации персонала ООО «Росгосстрах».

По предварительным расчётам разработанная программа повышения квалификации должна принести значительные положительные изменения работы системы управления персоналом ООО «Росгосстрах» в двух направлениях: увеличение экономической эффективности и увеличение социальной эффективности. Основная цель оценки эффективности повышения квалификации заключается в том, чтобы проанализировать влияние проектных мероприятий на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от проекта получили работники организации.

Для оценки эффективности предложенных мероприятий по повышению квалификации персонала ООО «Росгосстрах» необходимо оценить затраты на их реализацию.

Затраты на применение новых форм обучения сложатся из оплаты труда наставников, оплаты курсов повышения квалификации и оплаты получения высшего (второго высшего) образования, оплаты дистанционного обучения и тренингов. Оплата обучения может проводиться двумя путями: по факту выявленной необходимости в результате оценки и исходя из финансовых возможностей компании. Допустим, что ООО «Росгосстрах» запланирует в будущем году провести обучение сотрудников в пределах выделенной суммы - 500 тыс. руб. В пределах этой суммы может быть определена численность обучаемых.

Таблица 3.3 - Затраты на реализацию мероприятий по повышению квалификации

Рассчитаем прибыль предприятия при указанных условиях, при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не изменяться в течение будущего периода.

По прогнозам ведущих специалистов предприятия ООО «Росгосстрах», основанных на фактических данных профильных предприятий, внедривших системы ранжирования должностей и программы обучения, после внедрения мероприятий, объемы реализации возрастают на 3-5%. Основываясь на этих данных ООО «Росгосстрах» после внедрения мероприятий, ожидает повышения эффективности деятельности в части увеличения продаж в размере 3 % (табл. 3.4).

Таблица 3.4 - Прогноз экономических показателей деятельности ООО «Росгосстрах» с учетом реализации программы повышения квалификации

Оценим эффективность предлагаемых мероприятий используя формулу расчета коэффициента эффективности проекта:

Кэ = ЧП / ?З,

где Кэ - коэффициент эффективности проекта;

ЧП - чистая прибыль;

?З - сумма затрат на проект.

Чистая прибыль рассчитаем по формуле:

ЧП = ДВП-Нпр,

ДВП = ВП1-ВП0,

где:

ВП1 - валовая прибыль планируемого периода;

ВП0 - валовая прибыль базового периода;

Нпр - налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).

Исходя из данных финансовой отчетности ООО «Росгосстрах» валовая прибыль в предыдущем году составила 64 693 тыс. рублей (ВП0).

Мы можем предположить, что в планируемом периоде она увеличится на 10% и составит 67664 тыс. рублей (ВП1).

ДВП = ВП1 - ВП0 = 67664 - 64693 = 2971 тыс. руб.;

Нпр = 2971 тыс. руб.* 0,2 = 594,2 тыс. руб.;

ЧП = 2971 тыс. руб. - 594,2 тыс. руб. = 2376,8 тыс. руб.

Затем, рассчитаем эффективность проекта:

Кэ = ЧП / ?З = 2376,8 т р : 500 т р. = 4,75.

Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли предприятия за год после внедрения проекта составит 2376,8 тыс. руб., коэффициент эффективности проекта составит 4,75.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанные и внедренные мероприятия по повышения квалификации способны достичь основных поставленных целей и является экономически эффективными. Внедренные решения по повышению квалификации персонала позволят учитывать изменения среды, в которой работает организация при работе с персоналом, повысят обоснованность кадровых решений, обеспечат соответствие целей кадровой работы целям и задачам всей организации, что положительно скажется на эффективности и прибыльности ООО «Росгосстрах».

Заключение

Итак, в работе достигнута цель и решены поставленные задачи.

На основании результатов исследования можно сделать следующие выводы и предложения:

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной организации невозможно без продуманной системы кадрового менеджмента. Такая система должна быть хорошо организована, оснащена на высоком уровне и являться частью стратегии компании.

На генеральном директоре ООО «Росгосстрах», лежит решение огромного число задач. Например, принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельные расходы на административные и хозяйственные нужды.

Эффективность деятельности сотрудников оценивается руководителями подразделений на основании плановых показателей.

Коллектив организации можно характеризовать как достаточно молодой и имеющий высокий уровень образования. Связано это в первую очередь с тем, что организация была создана недавно и при подборе персонала были введены ограничения по возрасту и предъявлялись высокие требования к уровню образования сотрудников.

Таким образом, на основе наблюдения, анализа было выявлено, что в ООО «Росгосстрах» отсутствует скоординированная система управления персоналом, практически во всех элементах системы работы с персоналом в ООО «Росгосстрах» были выявлены недостатки. Организация находится на этапе функционального роста, штат высококвалифицированных сотрудников подобран и относительно стабилизировался, поэтому самое время задуматься о создании четкой системы управления персоналом. Это позволит повысить рейтинг организации и среди клиентов нашей организации, и на рынке труда, что немаловажно, учитывая относительно высокую текучесть кадров в торговых организациях (что не всегда нравится клиентам, т.к. им приходится приспосабливаться к новой схеме работы), а также будущую потребность в кадрах в условиях развитии организации.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017).

2. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя.//Справочник кадровика. - 2015. - №1.

3. Андреева Н.Н., Зазнобина Н.П., Хохлова Н.М. Основы управления персоналом. Часть 3. Оценка - механизм формирования мотивации персонала. - М.: Недра, 2013. - 124 с.

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М: Наука, 2014.

5. Бершова Л.В. Использование психолого-управленческого тестирования в современном кадровом менеджменте // Справочник кадровика. - 2014. - № 12. - С. 101-103.

6. Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг. - 2015. - № 1. - С. 88.

7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб: Питер Принт, 2014.

8. Букин М. Аттестация банковского персонала // Деньги и кредит. -2014. - № 2. - С. 49-52.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2014. - 496с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2014. - 465с.

11. Вортман М, Лифшиц А. Методы оценки персонала и подбор кадров // Кадры. - 2015. - № 11. - С. 11-14.

12. Вортман М, Лифшиц А. Оценка эффективности управления персоналом // Кадры. - 2013. - № 1. - С.16-19.

Размещено на Allbest.ru