Человеческий ресурс, с одной стороны, один из самых сложных для управления, с другой стороны, правильное его использование позволяет значительно увеличить прибыль организации. Производительность труда, в свою очередь, зависит от организации производственных процессов. Система документарного оформления производственных процессов в организации представляет собой нескольких жестко взаимосвязанных звеньев, деятельность каждого из которых оформляется определенным документом.

Организация деловой оценки персонала включает в себя постановку целей оценки персонала, выбор методов, с помощью которых она будет проводиться, собственно оценкуперсонала и анализ полученных результатов.

Таким образом, задача организации деловой оценки персонала состоит в выявлении трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.

Доведение удельных экологических показателей металлургического производства России и Украины до среднеевропейского уровня позволил бы улучшить показатели устойчивого развития стран, касающиеся объемов отходов, выбрасываемых в атмосферу на душу населения. Однако экологическую нагруженность одного доллара ВВП этих стран довести до среднеевропейского уровня за счет только этих мероприятий не удастся. Для достижения этой цели необходимо, помимо реконструкции горно-металлургической отрасли, значительно поднять ВВП долю наукоемкого и малоотходного производства.

На основании этого появляется возможность дать теоретическое обоснование исследуемой проблемы, провести тщательный анализ производственно-хозяйственной деятельности организации (предприятия) в целом, обосновать мероприятия по совершенствованию экономических аспектов и рассчитать их экономическую эффективность.

При этом оценка экономической эффективности предлагаемого мероприятия должна быть комплексной и учитывать все экономические, социальные, экологические и другие аспекты. Использование системного подхода в проводимых исследованиях позволит студенту проанализировать организацию (предприятие) как систему, во взаимодействии и взаимозависимости его элементов, проанализировать взаимодействие подсистем и элементов, а также выявить те эффекты, которые возникают в результате внедрения предложенных рекомендаций.

Постоянная модификация, совершенствование существующих карточных продуктов, а также разработка новых карточных продуктов в соответствии с условиями и требованиями рынка. Помимо общей ориентации на улучшение качества обслуживания, необходима разработка дифференцированных кредитных карточных продуктов, например, целевой клиентуры (массовые и индивидуальные ВИП - кредиты), для которых, возможно, банк мог бы увеличить размер кредита и некоторые условия.

О понятии экономической эффективности уже многие годы ведутся теоретические споры. На самом деле не так уж важно, какое определение является наиболее близким к истине. Гораздо важнее другое - насколько методика расчетов и, соответственно, конечные результаты и оценки отражают реальные выгоды или убытки от проведения того или иного мероприятия, реализации того или иного проекта на практике.

В современной практике европейских компаний используются различные системы показателей по персоналу. Приведем одну из них, где показатели систематизированы по следующим группам:

Ш потребность и структура персонала;

Ш приобретение персонала;

Ш использование персонала;

Ш сохранение и стимулирование;

Ш развитие персонала;

Ш производственные рацпредложения;

Ш увольнение персонала;

Ш планирование и контроль затрат на персонал;

Статистическая оценка эффективности управления на государственном и муниципальном уровнях в настоящее время актуальна, она возлагается на органы государственной статистики. В последнее время руководство страны обратило пристальное внимание на создание системы оценки эффективности управления.

На каждом предприятии оценивается экономическая эффективность использования материальных ресурсов, основных фондов и оборотных средств, капитальных вложений, деятельности персонала, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность предприятия в целом.

В современный отечественный бизнес прочно входит такой вид услуг, как аутстаффинг. Это новый для российской действительности вид услуг. В общем виде аутстаффинг - это вывод персонала за штат организации, передача фирмой части своих работников кадровому (лизинговому) агентству. "Переданные" сотрудники при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, представляющая данные услуги. В более широком смысле аутстаффинг следует понимать как сделку организации с кадровым (лизинговым) агентством, в ходе которой последнее передает заказчику сотрудников для осуществления ими трудовой деятельности на определенное время за определенную плату.

Основными компонентами экономической эффективности управления персоналом являются соотношение результатов работы с затратами в сфере персонала. К затратам труда относятся:

а) способность к результативной работе (образование работника и уровень квалификации; способности, навыки; опыт; физическое и психическое здоровье; способность выдерживать большие нагрузки; адаптационные способности; умение преодолевать конфликтные ситуации; умение работать в команде и пр.);

б) готовность выполнять работу (мотивационная структура личности; мотивирующие воздействия);

в) организационные условия (условия на рабочем месте; организация работы; вид и качество технологии).

Затраты на персонал включают: валовую заработную плату работников и их премии; социальные расходы (социальные услуги); затраты, не связанные с денежными стимулами; затраты на работу с персоналом (создание структуры управления персоналом, информационной системы, службы жалоб и предложений и т.п.).

Персонал (кадры) - весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Содержание управления персоналом:

планирование потребности в персонале

поиск и отбор персонала

адаптация персонала

обучение и развитие персонала

оперативная оценка (аттестация) персонала

мотивация персонала

организация труда

управление корпоративной культурой

обеспечение безопасности труда

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т.д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т.п.

Заключение