Концепция гуманизации труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Московский государственный университет путей сообщения Императора Николая II (МГУПС (МИИТ))

«Экономический факультет»

Кафедра «Экономическая теория и менеджмент»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управление социальным развитием персонала»

На тему: «Концепция гуманизации труда»

Москва 2017

Введение

Гуманизация условий труда означает создание такой обстановки на рабочем месте, когда техника, технология, предметы труда, окружающая среда максимально приспособлены к человеку в процессе труда, т.е. исключены элементы «риска». Поскольку проблема гуманизации условий труда носит многоаспектный характер, необходимо рассматривать ее как функциональную подсистему в солиотехнической системе организации труда.

Актуальность темы состоит в том, что вопрос гуманизации труда при переходе к рынку достаточно трудный, однако рынок должен расставить все по своим местам.

Во-первых, должна резко измениться цена рабочей силы. Работа, выполняемая в неблагоприятных условиях труда, должна оцениваться значительно выше, чем работа, выполняемая в нормальных условиях труда. Поскольку это экономически невыгодно трудовым коллективам и хозяйственникам, и прежде всего владельцам собственности, они будут искать реальные пути коренного улучшения условий труда, отказавшись от покупок и использования трудозатратной техники и технологии.

Во-вторых, люди изменят отношение к своему здоровью, т.е. не будут соглашаться работать в условиях, представляющих опасность для их здоровья и жизни. Вместо помыслов получить прибавку за труд в виде компенсаций за неблагоприятные условия труда работники будут стремиться повысить свою квалификацию и применить свои физические и творческие способности на более интересной и более высокооплачиваемой работе. Возможности заполнить рабочие места с неблагоприятными условиями труда будут ограничены. Без решения проблемы коренного улучшения условий труда такие производства просто не смогут функционировать.

В-третьих, необходимо сформировать новую систему управления условиями труда, адекватную рыночным отношениям, включающую механизм усиленного правового и экономического регулирования всех субъектов социально-трудовой сферы.

В-четвертых, на предприятиях (в организациях), основанных на различных организационно-правовых формах собственности, следует создать систему стимулирования улучшения условий труда: поставить величину страхового тарифа в зависимость от уровня безопасности предприятия; установить систему штрафов за нарушение безопасности и гигиены труда, размеры которых следует привязывать не к минимальной заработной плате, а к среднему по стране размеру оплаты труда; величина штрафа должна соответствовать экономическому ущербу государства, который определяется как потеря дохода от трудовой деятельности работника; потерю дохода государства рассчитывать как недопоступление от основных налогов; освободить от налогообложения средства, направляемые на мероприятия по улучшению охраны труда;

повысить выплаты работодателей за последствия несчастных случаев на производстве и профессиональные заболевания.

Цель исследования: рассмотреть концепцию гуманизацию труда и её влияние на человека в производстве.

Предложить мероприятия по гуманизации труда персонала.

Объект исследования: социальное развитие в организации.

Предмет исследования: гуманизация, как фактор высокой эффективности производства.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Глава 1. Теоретические аспекты гуманизации труда, как ведущего звена трудовой деятельности

1.1 Основные функции труда

Основными категориями социологии труда является характер труда, ее содержание и условия, а также мотивация, адаптация, социально-психологический климат и тому подобное.

Характер труда - категория, которая выражает социальную сущность труда как общественно значимого процесса. Но в то же время она является трудом отдельных индивидов. Взаимодействие человека и общества возникает в результате взаимодействия человека со средствами труда. А характер труда определяется, с одной стороны, особенностями производственных отношений, из другого - социально-экономическим положением участников общественного производства. Характер труда дает возможность представить связь между индивидуальным и общественным трудом, способы взаимодействия работников со средствами труда, включения индивидуального труда в общественный, взаимосвязь между отдельными видами труда, тип взаимоотношений участников процесса труда. Показателями характера труда является форма собственности, отношение работников к средствам производства и своего труда, распределительные отношения, социальные отличия. В соответствии с этими показателями выделяют такие виды труду: общественная и частная, свободная и подневольная, «на себя» и «на кого-то», добровольная и принудительная.

Содержание труда - это обобщенная характеристика процесса труда, который учитывает разнообразные функции труда, виды трудовых операций, деление производственной деятельности за отраслями, физическое и Интеллектуальное напряжение участников процесса труда, степень самостоятельности работника урегулировании последовательности трудовых операций, наличие или отсутствие новизны, творчества, сложность, техническая оснащенность труда и тому подобное.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой, характеризуют один и тот же вид трудовой деятельности из двух сторон, поэтому граничат и частично налагаются друг на друга. Содержание труда является частичным понятием относительно ее характера. Главным фактором прогрессивного изменения содержания труда является развитие материально-технической базы производства, внедрения научно-технического прогресса. При этом изменяется структура трудовых действий: функции непосредственного влияния на предмет труда переходят от рабочего к машине, растут расходы рабочего времени на управление и техническое обслуживание оборудования, а также частица сложного квалифицированного труда, совершенствуется ее содержательность, актуализируются самостоятельность и ответственность работников. По содержанию различают такие виды труда: простая и сложная, творческая и репродуктивная, физическая и умственная, ручная та механизированная и тому подобное.

Простой труд - выполнение простых трудовых операций, для которых достаточно производственного инструктажа и нет потребности в специальной учебе.

Сложный труд - квалифицированный труд, связанный с дополнительными расходами на учебу рабочего.

Творческий труд - предусматривает постоянный неповторимый поиск новых решений, нового отношения к имеющимся проблемам, активного развития самостоятельности и инициативности.

В репродуктивном труде значительная часть функций повторяется, то есть ее особенностью является повторяемость средств достижения результатов.

Физический труд характеризует непосредственное взаимодействие человека со средствами труда, ее привлечения к технологическому процессу.

Умственный труд характеризуется информационными, логическими, творческими элементами и отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами труда. Ручной труд не нуждается в технике, инструментах, приборах. Условия труда - совокупность факторов, которые влияют на работоспособность, здоровье работника. Эта категория охватывает социально-экономические, санитарно-гигиенические, организационные и социально-бытовые условия. Социология труда изучает не только объективные, но и субъективные характеристики труда, к которым принадлежат: отношение к труду, мотивация труда, социально-психологический климат, трудовая адаптация и тому подобное.

Отношение к труду - категория, которая выражает связь между работником и обществом, работником и трудом относительно производства и распределения материальных и духовных благ. В ней синтезированы несколько типов отношений: отношение к труду как общественной ценности; отношение к своей профессии; отношение к конкретным условиям, в которых происходит труд. Это предопределяет сложную структуру понятия «отношения к труду», которое представляет собой единство трех элементов: мотивов труда, реального трудового поведения и вербальной (то есть выраженной с помощью языка) оценки трудовой ситуации.

Мотивация трудовой деятельности - внешнее или внутреннее побуждение к трудовой деятельности ради достижения определенных целей, заинтересованность в такой деятельности, способы ее инициации.

Изучение трудовой мотивации имеет большое значение в научном плане, поскольку дополняет картину структуры личности. В условиях перехода к рыночным отношениям и формированию работника нового типа эта проблема приобрела сугубо практические черты.

Труд разделяют на необходимую и дополнительную.

Необходимый труд - труд, что создает необходимый продукт, то есть совокупность жизненных средств, которые нужны для воссоздания рабочей силы непосредственных производителей на уровне их потребностей, которые сформировались в обществе.

Дополнительный труд - труд, что создает дополнительный продукт, то есть продукт, что превышает установившиеся потребности непосредственных производителей.

Разделение труда на необходимую и дополнительную и соответственно продукту на необходимый и дополнительный было экономической основой общественного деления труда на физический и умственный, классового деления общества, основой социально-экономического прогресса. Именно дополнительный труд непосредственных производителей является экономическим основой развития науки, искусства, культуры во всех ее духовных и материальных проявлениях. Сущность труда как социального явления оказывается в ее функциях. Самая главная из них - создание материально-культурных благ, обеспечения общества предметами и услугами, которые удовлетворяют потребности человека. Вторая функция - обеспечение материального благосостояния работника и его семьи, ведь сам по себе человек не может обеспечить себя всеми необходимыми предметами и услугами.

Социально-экономическая неоднородность труда, отличие в содержании и характере труда определяют отличие социальных черт профессионально-квалификационных групп рабочих. Это предопределяет дифференциацию, социальную неоднородность и создает основу для формирования социальной структуры как конкретного предприятия, так и общества в целом. В связи с этим очерчивается еще одна - социально-дифференциальная функция труда. С ней тесно связанная статусная функция труда, которая обусловлена неодинаковым значением в обществе разных видов труда. Еще одна функция труда связана с формированием личности. Развитие производства не должно быть самоцелью, он прежде всего должен обеспечивать свободное развитие сущностных сил личности, которое зависит от многих факторов - материально-технической базы системы образования, профессиональной учебы и тому подобное. Труд должен стать сферой самореализации, самоутверждения человека. Важная роль принадлежит ценностной функции труда, связанной с формированием у работников ценностных установок, мотивационной сферы, жизненных целей и планов на будущее.

1.2 Концепция гуманизации труда

Данная концепция основана на более полном использовании человеческих ресурсов, особенно интеллектуальных и морально-психологических резервов кадрового состава. Концепцию характеризуют четыре основных принципа: безопасность, справедливость, демократия, развитие личности. Реорганизация труда в крупных фирмах позволяет разнообразить используемые методы -- предоставлять большую самостоятельность работникам, увеличивать количество трудовых операций осуществлять планомерную ротацию кадров, проводить специальную подготовку работников к реализации нововведений (тренинг-группы, формирование команд, инструментальное обучение и т. д.).

Исследование эффективного менеджмента по совершенствованию внутрифирменного хозяйствования, независимо от выбора той или иной концепции организационно-управленческого развития, требует принятия во внимание трех важнейших факторов, определяющих и формирующих методы управления организациями. К ним относятся:

фундаментальные принципы управления;

механизмы, способы и правила, посредством которых эти принципы воплощаются в жизнь;

социальная и культурная специфика страны, исторические традиции, состояние общественного сознания, национальный характер.

1.3 Сущность гуманизации: понятие и уровни

Сегодня перед Россией стоит двуединая задача преодоления сырьевой ориентации экономики и перехода к экономике, основанной на научных знаниях. Ее решение невозможно без пересмотра господствующего в экономической и управленческих науках и практике факторного подхода к главной производительной силе - человеку.

Опыт становления в развитых странах экономики, основанной на научных знаниях, показывает, что этот процесс сопряжен, с одной стороны, с атомизацией человека, а с другой, - с возрастанием у него потребности в гармоничных межличностных отношениях, самореализации и саморазвитии в процессе труда и за его пределами. В условиях данного противоречия создается объективная основа для осознания человека как самоцели развития предприятия, а не только как фактора производства. В силу этого актуальность приобретает гуманизация в управлении персоналом - объективный процесс преодоления неразвитости человека в производстве.

Как это ни парадоксально, но растущее понимание необходимости глубокой гуманизации жизни нашего общества сочетается с отсутствием четкого представления о конкретном содержании этого понятия. В специальной литературе сегодня существует явный разнобой в толковании самого термина гуманизация. Поэтому, прежде чем приступить к исследованию гуманизации в производстве, представляется необходимым рассмотреть понятие гуманизации, провести его содержательный и этимологический (происхождение слова) анализ, выявить связь с другими близкими и пересекающимися понятиями.

Гуманизм - одна из фундаментальнейших характеристик общественного бытия и сознания, суть которой состоит в отношении человека к другим людям как к высшей ценности. Он проявляется в альтруизме, стремлении сеять добро, в милосердии, сострадании, желании помогать окружающим. Определение гуманизма как совокупности взглядов, выражающих достоинство и ценность человека, его право на свободное развитие, утверждающих человечность в отношениях между людьми, отражает только одну - субъективную сторону. Самое главное состоит в практическом гуманизме - обеспечении реальных, достойных человека материально-технических, экономических, политических и культурных условий его жизнедеятельности, а также соответствующих объективных общественных отношений. Поэтому сущность гуманизма можно определить, как совокупность объективных и субъективных отношений к каждому человеку как высшей самостоятельной ценности. Его основное проявление, реальное бытие - общественно-полезная деятельность, свободный труд, сознательно отдаваемый на пользу другим людям. Гуманизм, конечно, не только полезная деятельность, его суть в любых проявлениях заботы одного человека о благе другого. Быть антигуманистичным может быть не обязательно злой человек, а, например, вполне трудоспособный молодой человек, исполненный добрых чувств по отношению к окружающим, но живущий за счет других. Никак нельзя назвать гуманистичным строителя, бездумно возводящего плотины, угрожающие благополучию природы и человека, собственника или руководителя предприятия, заботящегося об увеличении прибыли, но не думающего о благе своих работников и об общественной полезности товара, или коммерсанта, пользующегося конъюнктурой рынка, чтобы непомерно взвинтить цены, а также ученого, равнодушного к тому, как будут использованы его научные результаты - во имя добра и созидания или во имя зла и разрушения.

1.4 Мероприятия по совершенствованию гуманизации труда

Система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, тогда работа сама по себе будет ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырём требованиям:

она должна быть значимой (работник на основании собственной системы ценностей должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это др. людям - коллегам, друзьям, семье и т.д.);

по своему содержанию работа должна «заставлять» исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности;

выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля;

должна быть обеспечена эффективная обратная связь: работник должен оперативно получать объективную, полную информацию о результатах и качестве своего труда.

Практические рекомендации включают расширение диапазона (участка) деятельности - объединение ранее раздробленных рутинных операций в единый блок (комплекс); усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии; частая смена рабочего места и выполняемых операций («горизонтальная ротация»); постановка новых рубежей производительности самими исполнителями; закрепление за отдельными работниками специальных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта; повышение автономности первичных трудовых групп; материальное стимулирование инициативных решений.

Предложения по совершенствованию:

Для повышения производительности труда работников, необходимо ввести систему бонировния. Например, Стимулирование в стиле «кафетерий». Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, которая несомненно более эффективная, чем любая коллективная. При использовании этой системы очень важно определить финансовый показатель, адекватный для каждой конкретной категории специалистов, и установить четкие правила по использованию системы. Выбранный индивидуальный план действует, как правило, на протяжении календарного года, в следующем году набор стимулов может быть изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником. Несмотря на то, что компания очень знаменита и имеет значимое место среди авиакомпаний, это не освобождает ее от ответственности перед своими работниками. Так как созданный профсоюз это, прежде всего, защита для работника, потому, что без согласия профсоюза, работника уволить практически невозможно. Ввести в графики полетов режимы отдыха. Чтобы работник отдыхал после полета столько времени, сколько требуется для полного восстановления организма.

Заключение

Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Она тесно взаимосвязана с достижениями высокой трудовой мотивации, так как призвана сделать труд более привлекательным для работника и создать такие условия на производстве, которые бы обеспечивали наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении производственных задач.

Гуманизация труда приводит к повышению качества трудовой жизни, предопределяется улучшением нормирования труда, связана с совершенствованием организации рабочего места, повышением его ценности из-за повышения фактора морально-психического удовлетворения условиями труда, а не из-за солидного денежного дохода и страха потерять свое рабочее место.

Гуманизация труда обуславливается двумя основными обстоятельствами. Во-первых, возникают новые параметры протекания производственного процесса, обеспечивающего рост производительности труда и высокое качество продукции. Во-вторых, потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства, потребность в безопасных условиях труда, которые стали занимать значительное место в системе потребностей человека.

Чем человечней работодатель относится к работнику, тем более эффективен труд работника.

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Обогащение содержания труда рабочего на рабочем месте может быть достигнуто за счет совмещения им функций рабочих основного и вспомогательного производства, основных функций и функций контроля за качеством продукции или услуг; группировка разнородных операций и т.д. Учеба рабочего смежным профессиям организуется службой управления персоналом для расширения его профессионального профиля, поэтому прямо направленное на последующее развитие работника.

Обогащение содержания и гуманизация труда осуществляется также путем межпрофессионального продвижения рабочих с целью овладения новой, более сложной и творческой профессией. Да, программа гуманизации труда может включать мероприятия по переходу рабочего на рабочее место на предприятии из другой профессии приблизительно одинакового за уровнем сложности работ с целью улучшения условий труда, сохранения здоровья работника, предотвращения возникновения профессиональных заболеваний и тому подобное. Реализация такого перехода предусматривает проведение профессиональной переподготовки рабочего, осуществления последующего развития персонала.

гуманизация труд управление профессиональный

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник. /Г.М. Андреева; - М.: Инфра-М, 2014 г.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.; - М., Юнити, 2013 г.

3. Бандурка А. М. Психология управления. / по ред. А. М. Бандурка, С. П. Бочарова; - Харьков: "Фортуна-пресс", 2015 г.

4. Бессонов Б.Н. Гуманизм и технократизм как типы духовной ориентации // Филосовские науки. - 2015 г. - № 1.

5. Бодалев А.А. Психология личности: учебник. /А.А. Бодалев. - М.: ЮНИТИ, 2016 г.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. /В.Р. Веснин; - М.: Юрист, 2016 г.

7. Глумаков В.Н. Организационное поведение.: учеб. пособие. /В.Н. Глумаков; - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2014 г.

8. Дафт Р.Л. Менеджмент. /Р.Л. Дафт; - СПб.: Питер, 2014 г.

9. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь-М.: Изд-во Проспект, 2014 г.

10. Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе. /О. Жданов; HR-портал: сообщество профессионалов. - 2013 г.

11. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. /Ю.М. Забродин; - М.: Финстатинформ, 2015 г.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М. Инфра-М, 2014 г.

Размещено на Allbest.ru