Размещено на http://allbest.ru

Министерство образования и науки РФ

«ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет «Экономики и управления»

Кафедра «Социология и управление персоналом»

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика управления персоналом»

на тему:

«Оценка эффективности службы управления персоналом организации»

Выполнила: студентка

Мартынова М. А.

Проверил: к.соц.н., доцент Щанина Е.В.

Пенза 2014

Содержание

Введение

Глава 1. Основные теоретические аспекты эффективности службы управления персонала

1.1 Понятие эффективности службы управления

1.2 Основные подходы к оценке эффективности службы управления

Глава 2. Показатели оценки эффективности службы управления персоналом организации

2.1 Показатели экономической оценки эффективности службы управления персоналом

2.2 Показатели социальной оценки эффективности службы управления персоналом

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

В настоящее время сложилась такая ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько технологией промышленного производства, размещением производственных сил, сколько обеспеченностью предприятия высококвалифицированным персоналом, обладающим компетентностью и способным принимать оптимальные решения в сложной обстановке.

На данный момент нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом, что связано со сложностью и многоаспектностью проблемы.

Оценка системы управления персоналом - относительно новое явление в экономической жизни России, хотя на сегодняшний день довольно часто применяется в различных интерпретациях.

Наряду с острой значимостью, на сегодня, проблема оценки системы управления персоналом пока не имеет конкретного общепризнанного практического решения.

Методика проведения оценки системы управления персоналом не разработана в той мере, которая могла бы позволить ее использование на практике. Отсутствует единый подход к оценке системы управления персоналом.

Доступно лишь применение отдельных диагностических процедур, тогда как максимально полный и достоверный объем информации способна предоставить только целостная система оценки системы управления персоналом.

Разработкой отдельных диагностических процедур, а так же проблемами оценки эффективности управления персоналом занимались многие ученые, в их числе: А.Р. Алавердов, А.В Александров, Л.М. Гатовский, О.В Емельянов, А.Г. Журавлев, Г.Г Зайцев, А.Я. Кибанов, Лобанов, Г.Н. Магура, А.В. Омаров, С.В. Шекшня, А.М. Яновский и др.

Проблемы и вопросы реализации оценки персонала отражены в работах В.М. Захарова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, С.А. Сухарева, Т.В. Никоновой, Р.П. Колосовой, Г.Г. Мелекьян, С.И. Самыгина, Т.Ю. Базарова, Л.А. Гармашева, Б.Л. Еремина, Г.И. Иванова, О.Б. Прокопенко, А.И. Селиной.

Вопросами эффективности управления персоналом занимались А.Н.Авдеев, Е.С. Воробьев, Н.В. Дворянских, P.E. Исакова, H.A. Касаткин, К.А. Михайлушкин, B.C. Половинко, A.B. Седлецкий, С.А. Смирнов, A.M. Цешинский, И.В. Шиликова, H.A. Ягунова и другие. Также среди авторов, занимающихся проблемами управления персоналом в нашей стране можно выделить следующие имена: И.В. Андреева, В.А. Анторопов, Т.Ю. Базаров, П.Г. Бой-даченко, В.П. Галенко, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.И. Ка-бушкин, С.А. Карташов, А .Я. Кибанов, A.A. Крылов, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Н.К. Маусов, О.Ю. Минченкова, Ю.В. Прушинский, Е.В. Сппвак, Н.В.Федорова, C.B. Шекшня и другие.

Вместе с тем недостаточно разработанными остаются проблемы комплексного, системного подхода к организации и проведению оценки системы управления персоналом. Отсутствуют общепринятые методики, формы и процедуры проведения комплексной оценки системы управления персоналом.

Цель курсовой работы заключается в изучении системы оценки эффективности службы управления персоналом.

Реализация указанной цели обусловила необходимость постановки и решения следующих задач:

1. Изучении понятия эффективности управления персоналом;

2. Проанализировать основные подходов к оценки службы управления персоналом;

3. Рассмотрение показатели экономической и социальной оценки эффективности службы управления персоналом.

Объект исследования - служба управления персоналом.

Предметом исследования является оценка эффективности службы управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования по проблемам дипломной работы послужили работы Алавердова А.Р. Беляцкого Н.П., Базарова Т.Ю., Велесько С.Е. Бравермана А., Саулина А. Веснина Р., Волгина А.П., Виханского О. С., Шекшни С. В., Синка С. Д. и др.

В процессе работы были использованы методы исследования и обработки информации: количественной и качественной оценки.

Глава 1. Основные теоретические аспекты эффективности службы управления персоналом

1.1 Понятие эффективности службы управления персоналом

На рубеже XXI в. в экономически развитых странах родилась характерная для эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, главным основанием которой является решающая роль человека в их деятельности.

Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом. На их выбор существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса (Таблица 1).

Таблица 1 - Смена парадигмы менеджмента

Середина ХХ в.	Конец ХХ в.
Индустриальное общество	Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара	Быстрое устаревание продукции и услуг
Специализация, рост масштабов производства	Индивидуализация и рост качества производства
Предприятие - закрытая служба	Предприятие - открытая служба
Работник-исполнитель	Работник-инициатор

Источник: Кныш, М.И. Конкурентные стратегии / М.И. Кныш. - СПб. : Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2010. - 293 с.

Смещение акцентов от управления человеческими ресурсами к менеджменту, ориентированному на эффективность, стало превалировать в кризисный период. Но при этом эффективность управления является основным показателем, применяющимся в качестве обобщающего оценочного параметра функционирования экономической системы.

В широком смысле под эффективностью понимается соответствие качества, полноты, своевременности выполнения функциональных обязанностей работниками, а также итогов работы предприятия его целям и задачам [1].

Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию факторы можно подразделить на:

ь организационные - рациональная структура аппарата управления,

ь четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;

ь экономические - система материального поощрения и материальной ответственности;

ь технические - технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров;

ь физиологические - санитарно-гигиенические условия труда;

ь социально-психологические - межличностные отношения,

ь авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

По форме воздействия различаются факторы прямого и косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда.

К таким факторам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т.п. Факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на работу организации. К ним относят психологический климат коллектива, стиль управления, динамику формальных и неформальных групп и др. [12].

По продолжительности воздействия выделяют факторы кратко-временного и длительного воздействия. Кратковременное воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления, психологический климат и т.п. [11].

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые.

Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др. не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п. [19].

Оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности.

Проблемой измерения затрат и результатов экономическая наука стала заниматься с начала ХХ в., ознаменовавшегося, в частности, созданием науки управления.

Впервые понятие эффективности как максимально выгодного соотношения между затратами и результатами вводит Г. Эмерсон. Несмотря на пристальное внимание ученых и практиков к этой проблеме, она далека от своего разрешения и сегодня.

Такое положение, прежде всего, определяется двумя моментами.

Во-первых, отсутствует четкая дефиниция данного понятия. Традиционная оценка эффективности с позиции прибыльности, как правило, не выдерживает испытаний усиливающейся конкуренцией в долгосрочной деятельности предприятий, а сменяющие друг друга управленческие системы ориентируются на растущий уровень нестабильности и все меньшую предсказуемость будущего. Не дает устойчивых результатов по повышению эффективности и управление производительностью.

Во-вторых, системы финансового, производственного и управленческого учета в силу своей консервативности адаптируются к изменениям гораздо медленнее, чем производственно-хозяйственные комплексы.

Однако результаты деятельности не всегда должны быть максимальными, так как цели предприятия могут быть различными. Основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний, - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Наиболее актуальной в последнее время является задача достижения соответствия результатов поставленным целям. В некоторых источниках понятие эффективности связывается именно со степенью соответствия целям организации.

Для определения данного соответствия существует термин "результативность" - как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

Результативность системы управления персоналом - степень получения управленческого эффекта, способствующего росту конкурентоспособности организации [1].

Так, Скотт Д. Синк приводит 7 критериев результативности на рисунке 1.



Рисунок 1 - Критерии результативности

Источник: Горшкова, Л.А. Управленческий персонал: оценка потенциала / Л.А. Горшкова // Кадры предприятия. 2014. - № 1. - с. 45-48.

При учете социальной результативности этот перечень может быть дополнен критерием - качество жизни производственного коллектива (помимо трудовой), которая в значительной степени зависит от качества жизни общества.

В качестве критериев результативности системы управления персоналом также приводятся на рисунке 2:

Таким образом, оценивать можно не только конечные результаты, но и сам процесс управления персоналом, его организацию, способ функционирования, происходящие в нем процессы.

При этом необходимо учитывать наличие двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), которые можно отнести к "ресурсным" и к "управленческим" стратегиям, рассматриваемым в контексте всех корпоративных стратегий.

управленческий менеджер абсентеизм текучесть

Размещено на http://allbest.ru

Рисунок 2 - критериев результативности системы управления персоналом

Источник: Горшкова, Л.А. Управленческий персонал: оценка потенциала / Л.А. Горшкова // Кадры предприятия. 2014. - № 1. - с. 45-48.

Эффективность обычно рассматривается как соотношение достигнутых результатов и использованных для их достижения ресурсов (затрат). Эффективность также определяют не только как результативность, но и как действенность и полезность.

1.2 Основные подходы к оценке эффективности службы управления персоналом

Эффективность обычно рассматривается как соотношение достигнутых результатов и использованных для их достижения ресурсов (затрат). Эффективность также определяют не только как результативность, но и как действенность и полезность. [13].

Наиболее фундаментальной работой по оценке эффективности является монография В. В. Новожилова "Проблемы измерения затрат и результатов при оптимальном планировании", значимость этой работы сегодня несколько снижается из-за ограниченности сферы применения рамками "социалистической" экономики) [16].

Исходная концепция В. В. Новожилова, положенная в основу его исследований, заключающаяся в том, что измерение затрат и результатов должно быть подчинено законам экономики - как общим, так и специфическим, характерным для каждой ступени ее развития, сохраняет свою актуальность и сегодня.

Исходя из этой концепции, можно, в частности, сделать вывод о том, что единой системы измерителей эффективности ни во времени, ни по области применения не существует, т. е. существуют "расстыкованные" системы ее измерения, которые ближе к причинно-следственным механизмам производства и управления, что обеспечивает при обосновании степени этой "расстыкованности" преимущества перед жесткой "централизованной" системой измерения эффективности.

Таким образом, эффективность службы управления персоналом отражает соотношение результативности и затрат на получение данного эффекта и направлена на наиболее полную реализацию поставленных целей. Она во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Не случайно, что данное понятие часто смешивается с такими близкими понятиями, как "оценка эффективности персонала", "оценка эффективности службы персонала".

Нельзя не согласится с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым определившим, что оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга.

Так Патрушев В. Д. отмечает, что необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему [12].:

1. уточнению целей и задач исследуемой области;

2. определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;

3. установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;

4. нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях".

Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы [10].:

1. улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;

2. определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;

3. помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей холдинга.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Вместе с тем, в настоящее время нет единого подхода к определению критериев эффективности управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятия и др. Это обусловлено, прежде всего, тем, что невозможно применять количественные методы к системе управления, которая принципиально рассматривается с качественной точки зрения. Анализ же существующих подходов позволяет выделить три самых общих подхода [19].

Первый подход. Его сторонники считают, что конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности управления персоналом. В качестве таких показателей принимаются следующие:

1) прибыль предприятия;

2) затраты на 1 рубль продукции;

3) уровень рентабельности;

4) дивиденды на 1 акцию и т.д.

Второй подход. Сторонники этого подхода к оценке эффективности управления персоналом считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и сложность живого труда. В качестве таких показателей выделяются:

1) производительность труда (выработка на 1 рабочего;

2) общий фонд оплаты труда;

3) темпы роста производительности труда и заработной платы;

4) удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и др.

Третий подход. Его сторонники считают, что эффективность управления персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе. В качестве критериальных показателей предлагаются следующие:

1) текучесть персонала;

2) уровень квалификации;

3) затраты на обучение работников;

4)расходы на социальные программы и т.д.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Но нельзя всю ответственность перекладывать на руководителя за результативность службы управления персоналом, по этому поводу А. И. Китовым, считает, что деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам, но критерии эффективности все-таки существуют и показаны на рисунке 3. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя и исполнителей. В своих рассуждениях А. И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт.

Но в настоящее время для многих российских холдингов, к сожалению, характерно другое направление. Либо вообще игнорировать систему управления персоналом, либо, в лучшем случае, оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей. К ним можно отнести: текучесть персонала, время, затраченное на профессиональное обучение, и др., в частности такой подход мы встречаем у А. А. Лобанова.

Рисунок 3 - Критерии эффективности управления персоналом

Источник: Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / А. А. Лобанов, Дж. М. Иванцевич. - М.: Дело, 2013.- 304 с.

Как видно, прибыль входит в число критериев эффективности, не подменяя собой все прочие. Синк Д. С. считает, что независимо от размера, типа или вида конкретной организационной системы критерии эффективности должны находиться в центре внимания менеджеров и директоров [11].

Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Организационные цели (применительно, например, к рыночным предприятиям) состоят в обеспечении прибыльности и стабильности деятельности организации, адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные цели заключаются, главным образом, в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием в организации [10].

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы. Данные факторы представлены в Приложение А.

Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

Таким образом, оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия.

Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.

Также нужно отметить, что на эффективность службы управления персоналом влияют такие факторы как:

· Физиологические

· Технические и технологические

· Структурно-организационные

· Социально-экономические

· Социально-психологические

· Территориально-ситуационные

Для того чтобы оценить эффективность службы управления персоналом используют показатели оценки эффективности:

· Экономические показатели;

· Социальные показатели.

Глава 2. Показатели оценки эффективности службы управления персоналом организации

2.1 Показатели экономической оценки эффективности службы управления персоналом

Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами. [14].

Эффективность совершенствования системы управления персоналом может быть оценена на основании таких субъективных критериев, как [10].:

1) степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;

2) мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;

3) готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;

4) доверительность взаимоотношений с работниками;

5) быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;

6) оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.

При расчете показателей экономической эффективности на уровне региона в состав результатов совершенствования системы управления персоналом включаются [18]:

1)региональные производственные результаты; выручка oт реализации продукции, произведенной персоналом;

2)социальные и экологические результаты, достигаемые в регионе (в организациях отрасли);

3) косвенные финансовые результаты, получаемые предприятиями и населением региона (организациями отрасли).

При расчетах показателей экономической эффективности на уровне организации учитываются:

1) производственные результаты;

2) выручка от реализации производственной продукции за вычетом израсходованной на собственные нужды;

3) социальные результаты в части, относящейся к работникам организации и членам их семей.

В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех, которые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью, применяются западные методики оценки эффективности службы управления персоналом. Среди них выделяются [9]:

1. Экспертная оценка. Заключается в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные вопросы. Анкетирование проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является субъективность оценок, связанная с межличностными отношениями в коллективе.

2. Метод бенчмаркинга. Заключается в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;

3. Метод подсчета отдачи инвестиций («returnofinvestment») -в данном случае рассчитывается по формуле

, (1)

где ROI - отдача инвестиций;

Д - доход;

ЗРС - затраты на рабочую силу.

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

4. Методика Д. Филлипса, включающая в себя определение следующих показателей:

1) Оценка инвестиций в службу управления персоналом рассчитывается по формуле

, (2)

где ОИ - оценка инвестиций;

РСП - расходы службы управления персоналом;

ОР - операционные расходы.

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

2) Абсентеизм - уклонение от выполнения работы без уважительных причин (прогулы и пр.).

Показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма) рассчитывается по формуле

ПО = ЧП + КСУ, (3)

где ПО - показатель отсутствия на рабочем месте;

ЧП - число прогулов;

КСУ - количество работников, уволившихся неожиданно.

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

3) Показатель удовлетворенности (качественный показатель) - число работников, удовлетворенных своей работой, выраженное в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга);

4) Критерий, характеризующий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.

5. Методика Д. Ульриха, включающая в себя:

· показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу заработной платы;

· показатели скорости бизнес-процессов;

· расходы на проведение специальных программ и инициатив и их результаты (является, по сути, аналогом показателя ROI, описанного выше);

· скорость бизнес-процессов до нововведений и после;

· навыки работника, лояльность к руководству, моральный климат в коллективе.

В современных российских условиях вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом в компаниях различных форм собственности и организационно-правовых форм.

Для оценки эффективности персонала С.А. Шапиро предлагает разработанную им формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий [5].

Вначале определяются отдельные показатели эффективности.

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле

Эт = Зн Ч СЧР (Кт1 - Кт2), (4)

где Эт - эффект от уменьшения текучести кадров;

Зн - затраты на новичка;

СЧР - среднесписочная численность работников;

Кт1,2 - коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

При этом затраты на новичка Зн рассчитывается по следующей формуле:

, (5)

где Зн - затраты на новичка;

Зот - затраты на отбор персонала;

Рот - количество отобранных кандидатов.

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

Коэффициент текучести кадров Кт1,2рассчитывается по следующей формуле

, (6)

где Кт1,2 - коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца;

Рув - количество уволенных работников;

СЧР - среднесписочное число работников.

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий рассчитывается по формуле

Эоб = Ззп Ч Рсп Ч N - Зоб, (7)

где Эоб - эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

Ззп - разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;

Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям;

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

Зоб - затраты на обучение.

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц) рассчитывается по формуле

Эп = Р Ч Дм Ч (П2 - П1), (8)

где Эп - эффект от увеличения производительности труда;

Р - число работников;

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П1 и П2 - производительность труда на начало и конец месяц.

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

Производительность труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле

, (9)

где П1,2 - производительность труда на начало и конец месяца;

Оп - объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;

Р - число работников;

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

4. Суммарная эффективность рассчитывается по формуле

Эс = Эт + Эоб + Эп, (10)

где Эс - суммарная эффективность;

Эт - эффект от уменьшения текучести кадров;

Эоб - эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

Эп - эффект от увеличения производительности труда;

Источник: Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия.

В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полностью полагаться на расчетные показатели не следует. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

2.2 Показатели социальной оценки эффективности службы управления персоналом

Переход к так называемой "новой экономике", базирующейся на интеллектуальных ресурсах, знаниях, наукоемких и информационных технологиях, требует переноса центра тяжести в оценке эффективности управления персоналом с чисто экономических критериев на социальные, связанные с оценкой социальной напряженности в коллективе и качества трудовой жизни (Приложение Б).

Необходимость обращения к качеству трудовой жизни работников объясняется всевозрастающим напряжением на рынке труда. Как известно, источником развития работника и основой его поведения является удовлетворение его запросов. Знание истинных мотивов поведения работника дает руководителю ключ к повышению эффективности (производительности) его труда.

В ближайшие годы в сфере управления человеческими ресурсами организациям придется решать следующие проблемы [7]:

- старения персонала и усиления слабого притока "новой крови";

- повышения уровня квалификации и компетентности персонала;

- снижения уровня текучести кадров;

- повышения уровня трудовой мотивации;

- обеспечения конкурентоспособности компенсационного пакета организации;

- повышения уровня лояльности персонала;

- повышения уровня трудовой дисциплины и снижения абсентеизма.

Их решение во многом предопределяет выбор инструментария управления и его применение, а повышение эффективности теснее увязывается с обоснованием ожиданий бизнеса относительно планов развития и оценкой влияния внешних факторов на политику управления человеческими ресурсами.

Вопросов социальной эффективности управления касался и М. Вебер. Он разработал концепцию управления работниками организации на основе формирования рациональной бюрократии, являющейся, по его мнению, самой эффективной формой человеческой организации. М. Вебер утверждал, что отступление от формальной структуры снижает эффективность управления. Согласно М. Веберу, эффективность деятельности предприятия достигается путем внедрения принципов «безличной беспристрастности» и «корпоративного духа».

Однако в данном случае целесообразно согласиться с Гвишиани Д.М., считающим принципы М. Вебера практически несовместимыми один с другим, так как беспристрастность исключает возникновение корпоративного духа. Более того, в контексте современного предприятия положения М. Вебера не всегда работают, так как говорить о повсеместном и строгом следовании формальным правилам не всегда возможно: сотрудники зачастую оказываются в таких ситуациях, которые требуют молниеносного принятия решений, хотя работник может и не обладать необходимыми полномочиями для принятия таких решений [8].

К интересным выводам в отношении вопросов социальной эффективности службы управления персоналом приходит Питер Друкер, утверждающий, что не надо управлять людьми. Задача - направлять людей. Цель -- сделать максимально производительными навыки и знания каждого отдельного сотрудника. То есть, на основании вышесказанного, можно сделать следующее обобщение: говоря об эффективности деятельности службы управления персоналом, нельзя опираться только на экономическую сторону процесса эффективности [4].

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В продолжение темы эффективности, следует отметить основное отличие социальной эффективности от экономической. Наиболее четко это отличие обозначено в работе С.П. Епанчинцева, который, в свою очередь, ссылается на труды В.Г. Афанасьева и А.Д. Урсула. Они писали, что при оценке социальной эффективности управления ее результаты соотносят либо с целями, либо с потребностями, и наиболее эффективной при прочих равных условиях окажется деятельность, в которой цель максимально отображает потребность людей.

То есть достижение социальной эффективности управления возможно за счет увязывания потребностей работников с целями организации. Экономическая эффективность ориентирована, прежде всего, на получение максимальной прибыли при минимуме затрат, в то время как социальная эффективность ориентирована на удовлетворение социальных потребностей сотрудников и достижение за счет этого целей организации [16].

Что касается конкретных определений понятия «социальная эффективность», то здесь, в первую очередь, следует отметить работы авторов представленных в Таблице 2.

Таблица 2 - Определение социальной эффективности службы управления персонала

Автор	Социальная эффективность службы управления персонала. - …
А.Г. Гладышева, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева.	Качество жизни которое представляет собой основную цель общественного развития и главный критерий эффективности управленческой деятельности различных структур.
А.И. Архипов	Определяется как сложная, многофункциональная система связей, обуславливающая достижение конечной цели организаций и предприятий, которая заключается в удовлетворении потребностей людей и развитии каждого человека.
Л.Е. Басовского, В.А. Тарана и В.А. Щегорцева	Это сопоставление социальных результатов, социальных ценностей, измеряемых количеством затраченного социального времени.
А.А. Норчак, В.Я. Ельмеев и В.Г. Овсянников	Является следствием научно-технического прогресса, при этом результаты и затраты производства должны оцениваться не только экономической, но и социальной эффективностью.
И.А. Касаткин	Характеризует степень удовлетворения потребностей и интересов наемных работников
Р. Марр и Г. Шмидт	Реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников

Источник: Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.Б. Курбатова, М.И. Магура. - М. : Интел-синтез, 2011. - 318 с.

То есть, на основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что социальная эффективность управления персоналом определяется степенью удовлетворения потребностей работников.

Профессор А.Я. Кибанов полагает, что социальная эффективность управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения [12].:

1. Обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

2. Реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3. Определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

4. Благоприятный социально-психологический климат (возможности коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести [18].:

1. Ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

2. Ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Данное определение достаточно в полном объеме характеризует понятие социальной эффективности управления персоналом. Единственным небольшим минусом является отсутствие упоминания такого важного показателя, как достижение целей организации. В конечном счете, достижение целей компании помимо прочего свидетельствует также и о высоком уровне социальной эффективности: если потребности сотрудника удовлетворены на работе в полном объеме, то он работает с большей отдачей и тем самым вносит свой вклад в достижение поставленных задач.

Что касается вопросов оценки эффективности, то она основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в гостинице бесперебойной обратной связи.

Таким образом, под социальной эффективностью управления персоналом понимается степень удовлетворения потребностей и интересов сотрудников организации. Социальная эффективность реализуется в обеспечении гарантированного существования (соответствующая зарплата и социальные услуги), создании условий для развития индивидуальных способностей, в предоставлении определенной свободы и самостоятельности сотрудникам, в эффективной межличностной коммуникации. Социальная эффективность снижается вследствие действия таких факторов, как неблагоприятный график работ, наличие постоянных стрессовых ситуаций на рабочем месте, интеллектуальных и физических перегрузок, ущерба, наносимого личности, в том числе, здоровью и пр. Факторы, влияющие на социальную эффективность, представлены в Приложение В.

В оценке эффективности службы управления персоналом важна не только экономическая, но и социальная оценка, для того чтобы сделать наиболее точные выводы о целесообразности деятельности службы управления организацией.

Заключение

Подводя итоги, нужно еще раз сказать, что подразумевается под эффективность. Под эффективностью понимается соответствие качества, полноты, своевременности выполнения функциональных обязанностей работниками, а также итогов работы предприятия его целям и задачам.

При этом необходимо учитывать наличие двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), которые можно отнести к "ресурсным" и к "управленческим" стратегиям, рассматриваемым в контексте всех корпоративных стратегий.

Но вместе с тем недостаточно разработанными остаются проблемы комплексного, системного подхода к организации и проведению оценки службы управления персоналом. На сегодняшний момент анализ же существующих подходов позволяет выделить три самых общих подхода.

Первый подход. Его сторонники считают, что конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности управления персоналом.

Второй подход. Сторонники этого подхода к оценке эффективности управления персоналом считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и сложность живого труда.

Третий подход. Его сторонники считают, что эффективность управления персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе.

Также нужно отметить, что на эффективность службы управления персоналом влияют такие факторы как:

· Физиологические

· Технические и технологические

· Структурно-организационные

· Социально-экономические

· Социально-психологические

· Территориально-ситуационные

Для того чтобы оценить эффективность службы управления персоналом используют показатели оценки эффективности:

· Экономические показатели;

· Социальные показатели.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

На мой взгляд, в оценке эффективности службы управления персоналом важна не только экономическая, но и социальная оценка, для того чтобы сделать наиболее точные выводы о целесообразности деятельности службы управления организацией.

Список используемых источников

1. Егоршин, А.П. Управление персоналом: / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2011.- 217 с.

2. Ефимова, М.Р. Статистические методы в управлении производством / М.Р. Ефимова. - М. : Финансы и статистика, 2012. - 274 с.

3. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / А. А. Лобанов, Дж. М. Иванцевич. - М.: Дело, 2013.- 304 с.

4. Жданов, C.A Основы теории экономического управления предприятием / C.A Жданов. - М. : ФИНПРЕСС, 2012. - 321 с.

5. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом / С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, -- М. : Экзамен, 2011. - 184 с.

6. Кныш, М.И. Конкурентные стратегии / М.И. Кныш. - СПб. : Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2010. - 293 с.

7. Крылов, A.A. Управление персоналом предприятия / Ю.В. Прушинский, A.A. Крылов. - М. : ЮНИТИ, 2012. - 321 с.

8. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.Б. Курбатова, М.И. Магура. - М. : Интел-синтез, 2011. - 318 с.

9. Мазур, И.И. Реструктуризация предприятий и компаний / В.Д. Шапиро, И.И. Мазур. -- М. : Экономика, 2011. - 429 с.

10. Самоукина, Н.В. Управление потенциалом компании: российский опыт / Н.В. Самоукина. - СПб.: Питер, 2013. - 284 с.

11. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях / О. В. Шатаева, С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа, 2009. - 199 с.

12. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника / Н.И. Шаталова. - М. : ЮНИТИ, 2013. - 318 с.

13. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации / C.B. Шекшня. - М. : Интел-Синтез, 2014. - 207 с.

14. Браверман, А. Интегральная оценка результативности предприятий / А. Браверман, А. Саулин // Вопросы экономики. - 2013. - №6. - с. 34-39.

15. Володин, Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала / Д.Ю. Володин // Справочник по управлению персоналом. 2012. - № 11. - с. 43-48.

16. Горшкова, Л.А. Управленческий персонал: оценка потенциала / Л.А. Горшкова // Кадры предприятия. 2014. - № 1. - с. 45-48.

17. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Человек и Труд. 2013. - № 8. - с. 34-37.

18. Овчинникова, Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации / Т.И. Овчинникова // Кадры предприятия. 2003.- №11. - с. 76-79.

19. Фигунов, Э. Б. Статистическое измерение интенсификации производства. / Э. Б. Фигунов // Вестник статистики. - 2013. - № 10. - с. 10--18.

20. Особенности оценки эффективности управления персоналом в России [электронный ресурс] -- Режим доступа. -- URL: http://www.personal-trening.com (дата обращения 12.05.2014)

Приложение А

Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Факторы	Содержание факторов
1	2
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

Источник: Егоршин, А.П. Управление персоналом: / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2011.- 217 с.

Приложение Б

Уровни оценки качества трудовой жизни на предприятие

Уровень оценки качества трудовой жизни на предприятии	Характеристика оценки качества трудовой жизни на предприятии
1-й уровень с позиции работника	· удовлетворенность содержательным трудом; · возможность для карьерного роста; · надлежащие условия для труда и быта; · возможность для повышения квалификации, получения · дополнительного образования
2-й уровень с позиции работодателя	· наличие хорошего морально-психологического · климата; · эффективный производительный труд на благо · предприятия; · низкая текучесть персонала и хорошая трудовая · дисциплина; · отождествление целей работника с целями · предприятия; · профессиональная адаптация и закрепляемость · работников; · отсутствие несчастных случаев на производстве
3-й уровень с позиции общества в целом	· качество рабочей силы на рынке труда; · стоимость системы социальной защиты работников и их семей; · социальная адаптация и защищенность работника; · высокие показатели удовлетворенности жизнью.

Источник: Особенности оценки эффективности управления персоналом в России [электронный ресурс] -- Режим доступа. -- URL: http://www.personal-trening.com (дата обращения 12.05.2014)

Приложение В

Общая схема социальной эффективности

Источник: Самоукина, Н.В. Управление потенциалом компании: российский опыт / Н.В. Самоукина. - СПб.: Питер, 2013. - 284 с.

Приложение Г

Глоссарий

1. Результативность системы управления персоналом - степень получения управленческого эффекта, способствующего росту конкурентоспособности организации [1].

2. Результативность управления - это уровень реализации целей и стратегий, достижения определенных качественных и количественных, а также экономических результатов организации [5].