Теоретические аспекты управления персоналом и его современное состояние

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность настоящей работы, прежде всего, обусловлена тем, что в настоящее время наблюдается весьма выраженная тенденция к резкому увеличению уровня требований, предъявляемых современными социально-экономическими реалиями к проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях.

Корпоративные человеческие ресурсы сегодня играют одну из важнейших ролей в формировании конкурентоспособности, успешности и рыночной устойчивости большинства российских компаний, что естественным образом приводит к повышенному интересу, проявляемому их руководством не только к собственно «человеческому капиталу», но и различным теоретико-методологическим и методическим аспектам управления человеческими ресурсами.

Процессы, протекающие в экономике России последнее десятилетие, вызвали иную, чем прежде, расстановку акцентов в менеджменте, заставив переосмыслить традиционную парадигму управления в данной области и уделить значительную долю внимания научному обоснованию, разработке и внедрению принципиально новой концепции HR-менеджмента, подразумевающей создание условий, благоприятных для максимальной реализации творческого и трудового потенциала каждого отдельного сотрудника и всего предприятия в целом. В связи с этим, исследования, связанные с оценкой места, занимаемого человеческими ресурсами предприятия в эффективности его функционирования, а также - повышением такой эффективности за счет инновационных технологий HR-менеджмента, безусловно, являются востребованными.

Следует особо отметить, что наблюдаемая в России сегодня социально-экономическая ситуация, являющаяся в каком-то смысле качественно новой, вызывает необходимость иного теоретико-методологического обоснования методов эффективного управления персоналом. Причем существующие прикладные разработки в данной области представляются недостаточными, поскольку в них механизмы факторного менеджмента в области управления человеческими ресурсами рассматриваются весьма поверхностно.

Настоящее диссертационное исследование посвящено анализу результатов теоретико-методологических разработок в области управления персоналом; моделированию эффективной системы управления человеческими ресурсами предприятий и организаций, а также методам оценки отдачи средств, вложенных в организацию такой системы. Кроме этого, в работе рассмотрен такой важный аспект формирования системы управления человеческими ресурсами, как ее социальная составляющая.

Актуальность указанного круга проблем и их значимость для повышения эффективности управления человеческими ресурсами предприятий обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Научные основы управления человеческими ресурсами, а также вытекающие из них принципы построения прикладных инструментов для управления персоналом, в их современном виде сложились не сразу.

В качестве теоретического фундамента существующих в этой области концепций можно назвать разработанную Ф. Тейлором, Г. Фордом, Ф. Гильбертом и Г. Эмерсоном теорию научной организации труда и ее главное положение, согласно которому максимальная интенсификация труда рабочего может быть достигнута посредством совместного использования принципов материальной заинтересованности и систематического контроля.

В дальнейшем, указанная теория была несколько трансформирована А. Файолем и получила название системы административного управления, в которой отмеченное выше положение Ф. Тейлора было дополнено такими принципами, как: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждение и централизация.

В работах отечественных ученных, среди которых можно отметить, например, Ю.Г. Одегова, Л.И. Евенко, А.Я. Кибанова, П.В. Журавлеву, в качестве одной из движущих сил эволюции теории управления персоналом впервые выделяются нормативно-ценностные и социокультурные факторы, в результате чего концепция административного управления персоналом дифференцируется на экономическую, органическую и гуманистическую парадигмы.

Экономическая парадигма дала начало рационалистическому подходу к использованию трудовых ресурсов, а ее основные принципы нашли свое отражение в работах Магуры М.И., Веснина В.Р., Липатова B.C., Генкина Б.М., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., К.К. Сио, Пугачева П.В. и других. Некоторые экономические аспекты управления компаниями и их персоналом кроме того оценены в работах Т. Долгопятовой, С. Архипова, Р. Капелюшникова, Ю. Симачева, А. Радыгина, Б. Кузнецова.

Согласно данной парадигме, ведущая роль в решении задач эффективного управления человеческими ресурсами на предприятии отводится технической подготовке его кадров. Предприятие здесь рассматривается в качестве совокупности механических отношений, действующей предсказуемо и алгоритмизируемо.

Авторы органической парадигмы управления персоналом (Гордиенко Ю.Ф., Аксенова Е., Евенко Л.И., Бреддик У., Дизель П., Обухов Д.Н., Раппопорт B.C.) сделали для ее разработки два допущения:

предприятие представляет собой множество, состоящее из активных личностей - субъектов, имеющих собственные ценности, цели и представления о правилах поведения;

предприятие является весьма сложной «живой» системой, в которой различные подсистемы взаимоувязаны и контактируют посредством средств коммуникации, управления, контроля.

Стоит отметить, что органическая парадигма открыла новые перспективы управления человеческими ресурсами, выведя такую деятельность далеко за пределы привычных функций организации труда и зарплаты.

Гуманистический подход к управлению персоналом был порожден в результате научного поиска путей преодоления кризиса управления организацией и ее персоналом. Среди основателей данного подхода можно выделить Я. Морено, Э. Мэйо, Д. Карнеги и др.

В рамках гуманистической парадигмы рассматривается идея, согласно которой предприятие представляется в виде социокультурного образования, а каждый из его сотрудников, развивающийся в рамках организационной культуры, - в виде основного действующего фактора.

Наметившаяся сегодня тенденция к изменениям в организационном управлении, на наш взгляд, обусловлена такими факторами, как глобализация рынков и непрерывные технологические изменения, является стратегической. Она затрагивает не только рыночный сектор, но и управление человеческими ресурсами на каждом конкретном предприятии, которое включает в себя целый ряд новых направлений, определяемых переходом:

от ограниченного и узкоспециализированного взгляда на индивидуальные зоны профессиональной ответственности, к широким должностным профилям;

от спланированного и жестко детерминированного карьерного пути, к информационно-обусловленной и гибкой селекции траектории профессионального развития;

от постоянного мониторинга и контроля проблем, встающих перед сотрудниками, к созданию условий, благоприятных для индивидуального профессионального роста и самоуправления;

от уклонения от обратной связи с подчиненными, к ее активному поиску;

от «закрытой» оценки вакантных рабочих мест и отбора сотрудников на них, к открытому обсуждению уровня профессионализма работников, имеющихся вакансий и вариантов их заполнения.

Очевидно, что данная тенденция, в основном затрагивая стратегические аспекты функционирования предприятия, служит существенному повышению значимости его кадровой службы. Современные подходы к теории и практике управления человеческими ресурсами организации все более ориентируются на формирование нового отношения к ее персоналу, понимании его важности. К специалистам, исследующим данную проблематику и активно способствующим внедрению таких подходов, относятся: Д. Гест, М. Амстронг, В.А. Дятлов, В. Голованов, В. Дуглас, Р. Миллс, Б. Мартори, Б.М.Травин, Г. Латфулин. Человек рассматривается ими как элемент социальной организации, а главный акцент в содержании процесса менеджмента делается на согласовании интересов занятых с целями и ценностями организации.

Вместе с тем, практика организационного менеджмента во многих отечественных компаниях, зачастую сталкивается с недостаточностью объема и качества наработок, существующих в области эффективного управления человеческими ресурсами, а поэтому требует самого пристального внимания к факторам, обуславливающим полноту реализации антропоморфного ресурса управления.



Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом и его современное состояние

Управление персоналом: структура и понятия.

Необходимым этапом процессов, связанных с анализом, оценкой, моделированием и формированием тех или иных методологических подходов к управлению персоналом, на наш взгляд, является определение семантического содержания основных понятий, значимых в данном контексте, а также выявление взаимосвязей между этими понятиями, внутренней структуры их совокупности.

Как правило, традиционными к использованию в данной области являются такие, вытекающие из различных прикладных представлений о человеческих ресурсах вообще, понятия, как «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «кадры», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал».

Рассмотрим существующие на них в современной экономической науке взгляды.

Согласно определению, данному в ряде энциклопедических источников, персоналом называют совокупность всего личного состава работников организации, включающую в себя как наемных работников, так и принимающих непосредственное участие в деятельности организации ее собственников и соучредителей. Кроме этого персоналом организации называют группируемый по функциональным или профессионально-структурным признакам ее личный состав Управление организацией: энциклопедический словарь.-М. ИНФРА-М, 2001,- 822с..

Похожее значение зачастую придается и дефиниции «кадры», которая, по мнению ряда ученных Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов.- М.: ЮНИТИ, 2004., может быть определена как множество работников организации, входящих в ее штатный состав, и, в общем-то, представляется ими весьма близким содержанию понятия персонала.

Вместе с тем, такое отождествление и синонимизация указанных понятий представляются нам не всегда корректными, поскольку в ряде европейских стран (например, во Франции, Бельгии и Нидерландах) понятие «кадры» выступает в качестве подмножества персонала организации, и характеризуется критерием наличия высшей профессиональной подготовки и, соответственно, активным участием таких работников в управленческом функционале предприятия.

Широкое применение в методологии и практике хозяйствования находят также такие понятия, как «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы».

В самом общем смысле, трудовым потенциалом может считаться возможный к мобилизации при соблюдении определенных условий объем трудовых ресурсов, которые в свою очередь представляют собой некоторую часть населения страны, способную производить материальные и интеллектуальные общественные блага Большая советская энциклопедия (БСЭ)- М: «Советская энциклопедия» 3-е издание, 1978..

Следует отметить, что ни трудовой потенциал, ни трудовые ресурсы величинами константными не являются. Это обусловлено непрерывной изменчивостью различных составляющих их частей: физических и интеллектуальных кондиций, возрастного и гендерного состава, эффективностью и прочими специфическими свойствами существующей системы мобилизации и управления трудовыми ресурсами и пр.

Понятие «человеческие ресурсы» в социально-экономическом трактовании выступает в качестве одного из основополагающих элементов общественного богатства; неотъемлемого условия его воспроизводства, развития и в конечном счете - процветания.

Очевидно, что отмеченные выше определения являются в некоторой степени противоречивыми и взаимопересекающимимся. Данное обстоятельство естественным образом вытекает из вариативности существующих на этот счет точек зрения:

дефиниции «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы» могут рассматриваться как семантически родственные понятия, различающиеся лишь в определенной специфике подхода к работнику и его рабочим потенциям как к ресурсу Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов.- М.: ЮНИТИ, 2004;

понятие «трудовые ресурсы» может быть представлено в виде подмножества ресурсов человеческих, ввиду того, что включает в себя не только значимые в трудовом отношении характеристики и свойства, но и прочие личностные аспекты, например, психологические, культурные и социальные показатели отдельных индивидуумов Управление организацией: энциклопедический словарь.-М. ИНФРА-М, 2001,- 822с.;

человеческие ресурсы в отличие от других их видов, скажем, финансовых, материальных, информационных и пр., являются весьма специфическими, что находит свое отражение в наборе таких уникальных человеческих качеств, как: интеллект (осмысленность реакции на внешние воздействия), обучаемость и способность к совершенствованию тех или иных навыков.

Под «человеческим капиталом», корни идеи которого обнаруживаются в ставших уже классическими трудах «Политическая арифметика» У. Петти, «Принципы» А. Маршалла, «Богатстве народов» А. Смита и в 50 годах 20-го века оформляются в самостоятельную, в некотором смысле базовую теорию, позволяющую использовать данное понятие в практическом моделировании и прикладных расчетах Капелюшников Р.И. "США: экономика, политика, идеология"//№11, ноябрь 1993г., сегодня понимается «воплощенный в человеке объем способностей, знаний, навыков и мотиваций» Becker, Gary S. Human capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education. N.Y., 1964;.

Такой подход к данному определению приводит к важным в контексте настоящего диссертационного исследования и вместе с тем вполне естественным выводам о том, что формирование человеческого капитала обнаруживает схожесть с подобными процессами в отношении его физического или финансового аналогов, и в этом смысле, требует перераспределения средств от текущего потребления ради увеличения будущих доходов. Среди основных видов инвестиций в человеческий капитал можно отметить: рождение и воспитание детей, образование, миграцию и т.п.

Создание и развитие теории человеческого капитала позволило рассматривать вложения в человека как источник экономического роста, не мене важный среди прочих инвестиционных направлений. Например, было установлено, что начавшийся в 1946 году прирост среднедушевого дохода в США более чем на 15% был обусловлен соответствующим повышением профессионального образовательного уровня рабочей силы Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.- М.: Наука, 1988.. Эта же тенденция подтверждается и опытом таких стран как Южная Корея, Гонконг и Сингапур Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981.

Развитие теории человеческого капитала обусловлено тем, что человек является производителем материальных и духовных благ, носителем воспроизводственных видов деятельности, участником индивидуального и коллективного производства, движущим фактором производительных сил и производственных отношений, носителем качественно новых, перспективных материальных, духовных и социальных потребностей, профессионалом, способным качественно выполнять свои функции. В связи с этим человеческий капитал рассматривается таким образом, что издержки на образование, обучение, здравоохранение могут быть представлены в виде инвестиций в будущие способности индивидов, которые могут приносить доход.

Человеческий капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний и опыта. От размеров человеческого капитала зависят возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда Управление организацией: энциклопедический словарь.-М. ИНФРА-М, 2001,- 822с..

Применительно к предмету данной главы настоящего диссертационного исследования - управлению персоналом, весьма целесообразным представляется уточнить используемые нами дефиниции, в частности, раскрыв содержание понятий «персонал организации» (рисунок 1) и «управление».

Рисунок 1. Содержание дефиниции «персонал организации» и некоторые присущие ей свойства.

Согласно положениям общей теории управления «управлением» называют совокупность процессов, возникающую в ходе реализации воздействия субъекта управления на управляемый объект, в качестве которого в данном случае выступает как персонал организации в целом, так и отдельные его качества.

При этом виды таких воздействий, в любом случае начинающихся с генерации субъектом управления некого волевого акта, направленного на управляемый объект, могут быть типизированы, например, на: административное, авторитарно-организационное, социально обусловленное, психологическое или административно-авторитарное.

Следует отметить, что в общем смысле, функционирование любой системы управления может быть в известной степени формализовано и, с учетом достаточно правдоподобного предположения о том, что цель управления - внесение в управляемый объект тех или иных изменений, - представлено в виде следующей блок-схемы (рисунок 2).

Рисунок 2. Схематическое представление процесса управления персоналом организации.

Среди наиважнейших признаков, характеризующих процедуры управления и в некотором смысле разграничивающих их от всевозможных стохастических (стихийных) изменений в персонале организации, можно выделить:

целенаправленность и ориентированность на какое-либо желаемое состояние управляемого объекта (в данном случае - персонала организации), которое по известным причинам предполагается достичь в будущем;

наличие комплекса планомерных и привязанных к целевому вектору воздействий на управляемый объект (персонал), позволяющих в необходимом направлении модифицировать особенности функционирования управляемой системы и, в конечном счете, осуществить ее переход в новое (желаемое) состояние.

Как уже было показано выше, системный взгляд на управление, позволяет говорить о наличии здесь управляющей и управляемой подсистем, представляющих собой единую совокупность взаимосвязанных управляющими воздействиями и корректирующими процедуры управления информационными потоками (обратная связь). В этой связи управление можно определить, как планомерную деятельность, осуществляемую управляющей подсистемой, и направленную на оптимизацию и повышение эффективности функционирования и развития управляемой подсистемы, в соответствии с изменениями значимых для всей этой совокупности факторов внешней и внутренней среды организации Pascale, R. ( 1990) Managing on the Edge, Viking, London.

Исходя из изложенного выше, можно утверждать, что понятие трудовых ресурсов должно быть ассоциировано с максимально высоким - общенациональным уровнем, из чего следует, что управление ими является задачей государственных органов Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики.- М.: Московский. Психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

Традиционно, в определении содержания дефиниции управления персоналом, основной акцент специалистами в этой области делается на таких ее аспектах, как достижение максимальной личной и коллективной эффективности персонала, реализация организационных и личных целей, качественное и количественное соответствие параметров персонала целям организации.

Такие ученные, как Дж. М. Инвацевич и А. А. Лобанов рассматривают управление персоналом как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993г.. По мнению же Н. Маусова Маусов Н.К, Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 1993.: «управление персоналом - непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».

И. Н. Герчикова, в свою очередь, связывает управление персоналом с самостоятельным видом деятельности менеджеров предприятия, в качестве основной их цели выделяя обеспечение условий для роста производственной, творческой отдачи и активности персонала; направленность на уменьшение значения численности управленческих и производственных работников предприятия; создание и практическую реализацию оптимальной кадровой политики; решение вопросов, связанных с повышением квалификации персонала Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994г..

А. Я. Кибанов рассматривает управление персоналом с позиций комплекса управляющих воздействий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА- М, 2005..

Рассмотренное выше многообразие взглядов на семантическое и структурно-ориентированное содержание понятия «управление персоналом», ввиду их существенной разнородности, на наш взгляд, делает необходимым разработку некоторого синтетического подхода к данной дефиниции. В связи с чем, обобщим существующие взгляды на управление персоналом, представив их в постулируемых общей теории управления границах (рисунок 3).

Рисунок 3. Блок-схема алгоритма управления персоналом.



Указанный алгоритм управления персоналом требует некоторого уточнения, вытекающего из его основополагающей цели - удовлетворения главных потребностей предприятия в высококвалифицированных, эффективных, лояльных и мотивированных сотрудниках, из чего естественным образом следуют такие основные направления его работы:

привлечение и удержание персонала, обладающего перечисленными выше качествами;

раскрытие и обеспечение неуклонного роста внутренних способностей работников предприятия (создание возможностей и стимулов к постоянному обучению и совершенствованию рабочих навыков);

создание на предприятии оптимально функционирующей кадровой службы, включающей в себя «четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностью организации» Becker et al (1977) «HR as a source of shareholder value: research and recommendations», Human resource management, Spring.;

организация условий, наилучшим образом способствующих росту эффективности и гармонии в партнерских отношениях между менеджерами и их подчиненными;

культивирование внутренней организационной среды предприятия, в полной мере благоприятствующей командной работе и обеспечивающей гибкость процессов управления, иерархического информационного обмена и основной деятельности предприятия;

создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений;

осуществление этического подхода к управлению, основанному на заботе о людях, справедливости и прозрачности деятельности;

поддержание и совершенствование физического и морального благополучия работников Армстронг Майкл «Стратегическое управление человеческими ресурсами», М.: ИНФРА-М, 2002.

Теории и концепции управления персоналом.

Ограниченность, естественным образом присущая человеческим и трудовым ресурсам, с древних времен актуализировала проблематику поиска эффективных методологических подходов к управлению людьми, которые, в частности, подразделялись, например, на такие направления, как кооперацию и разделение труда, трудовую дисциплину и мотивацию работников.

Экспоненциальный характер промышленного развития социально-производственных отношений и связанные с ним изменения требований к объему и качеству трудовых ресурсов, в свою очередь, обусловили повышение степени важности данного круга вопросов, по сути, сделав их в некотором смысле определяющими эффективность работы хозяйствующих субъектов и их конкурентный потенциал.

В этой связи в середине двадцатых годов 20-го века указанное направление менеджмента фактически было выделено в отдельную область человеческой деятельности, связанную с теоретическими и прикладными исследованиями методов управления и организации труда. Что, в конечном счете, позволило уже ко второй мировой войне весьма существенно повысить эффективность производственных процессов.

Следующие этапы развития науки об управлении персоналом могут быть отмечены в 50-60 и 70-80гг. 20-го века, и характеризуются соответственно, моделированием его мотивационных составляющих и утверждением гуманистического подхода к практике управления такого рода.

Развитие данной парадигмы последовательно происходит и в настоящее время, находя свое отражение в современных концепциях управления персоналом в разрезе организационной культуры предприятия и увеличения значимости социальной ответственности бизнеса.

Рассмотрим основные постулаты и особенности существующих сегодня теоретико-методологических подходов к управлению персоналом (таблица 1).

Таблица 1 - Социологические теории и школы управления персоналом.

Наименование теоретического направления (школы)	Основные постулаты	Методологические особенности
«Тейлоризм», или идея «научного управления» Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами// Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление. 2008. № 2. предприятием. Основатель - Ф. Тейлор.	Главная цель - обеспечение эффективного функционирования предприятий и синхронной работы коллективов людей с максимальными экономическими результатами. В качестве единственного мотива работника предприятия предполагается материальная выгода. Субъективное воздействие на производственные процессы должно быть минимизировано, в связи с чем индивидуальные особенности работников подлежат унификации. Человек (т.н. «экономическая модель» человека) представляется лишь некой единицей, составляющей трудовой ресурс предприятия, и в этом качестве является одним из факторов производства.	Ключевым звеном данной теории является принцип разумного эгоизма, согласно которому любые системы управления должны строго соответствовать научным правилам, а филантропия в любом проявлении - недопустима. Организация труда и управления персоналом должна основываться исключительно на рациональных, стандартизированных принципах: дифференциальная оплата труда, рационализация трудовых приемов и временных затрат и т.п.
Идея рационализации производства, административного менеджмента Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Политиздат. 1930. 95с.. Основатели - Ф. Гильберт, Г. Эмерсон., А. Файоль.	Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона: Точно поставленные цели. Здравый смысл. Компетентная консультация. Дисциплина. Справедливое отношение к персоналу. Оперативный, надежный, полный и постоянный учет.	Необходимость оптимального соотношения администраторских, технических и социальных способностей у членов персонала крупного предприятия Тэйлор Ф.У., Форд Г., Эмерсон Г., Файоль А. Управление - это наука и искусство. М., 1992..
Идея рационализации производства, административного менеджмента.	Диспетчирование. Нормы и расписание. Нормализация условий. Нормирование операций. Стандартизация инструкций. Вознаграждение за производительный труд. Концепции Файоля Файоль А. Общее промышленное управление. - М.: Контролинг, 1992. - 198 с.. Разделение всего объема работ по руководству предприятием на шесть основных этапов с выделением оптимального количества времени, затрачиваемого на каждый из них: Планирование, организация, руководство, координация - 40% времени. Собственно коммерческая деятельность - 15% времени. Производственная деятельность - 10% времени. Деятельность по обеспечению безопасности - 10% времени. Контрольная функция - 15% времени. Прочие виды деятельности - 10% времени.	Разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации. Взгляд на работников как на составную единицу «трудового ресурса» предприятий. При том, что труд - важнейший фактор эффективности производства, человек на производстве «интересен» с точки зрения выполняемой им трудовой функции, которая нуждается в оптимизации для достижения большей эффективности производства.
Школа «Человеческих отношений». Основатель - Э. Мейо.	Устранение деперсонализации в производственных отношениях, замена бюрократической модели концепцией социального партнерства и иерархического сотрудничества. Новые средства повышения производительности труда паритетное управление, гуманизация труда, групповые решения и пр. Сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.	Человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения; жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители промышленности должны в большей степени ориентироваться на людей, чем на продукцию. Это обеспечивает социальную стабильность общества и организации и удовлетворенность индивида своей работой;
Школа «Человеческих отношений».	Наряду с материальными стимулами большое значение имеют социально-психологические факторы: сплоченность группы, в которой работает индивид, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом. Эта теория разработала понятия формальных и неформальных групп, оказав важность влияния последних на формирование благоприятных условий труда, и, в конечном счете, на производительность и эффективность работы предприятия.	необходимость установления дружеских отношений между администрацией и рабочими; при этом подчеркивается важная роль мастера как посредника между рабочими и администрацией, а также роль «рабочей аристократии», наиболее опытных и квалифицированных рабочих; необходимость формирования у рабочих заинтересованности в делах производства и воспитания у них чувства солидарности, принадлежности к фирме и поддержка ее престижа; поощрение критических высказываний рабочих для снятия конфликтных ситуаций и выяснения их настроений; проявление внимания администрации к работникам и их потребностям и нуждам, предоставление им различных социальных услуг.
Школа «Поведенческих наук» Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. 2-е изд., испр. и доп. СПб., 2002. 411 с.. Основатели - Ч. Бернард, Ф. Херцберг, А. Маслоу.	В качестве главного объекта внимания рассматривается человек, а повышение эффективности работы предприятия достигается за счет улучшения его человеческих ресурсов. Структура мотивации выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация -- главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на вооружение этот социально-психологический фактор, разработать мотивационное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.	Иерархическая теория потребностей А. Маслоу: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка;
Школа «Поведенческих наук»		потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Процессуальные теории Хеккхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х томах .М.: Смысл. - 2004. Т. 1.¬632 с.. Основатели - В. Врум, Дж. Роулз, Дж. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер и др.	Согласно теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный им тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: *руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; *сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; *сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; *сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.	Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. При этом учитываются условия, в которых работают он и другие сотрудники. Отсюда делается вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Стоит отметить, что показанный в таблице 1 процесс эволюции взглядов на управление персоналом в упрощенном виде может быть представлен как изменение отношения к месту и роли человека в организации. Школы научного управления, например, рассматривали человека в качестве одного из элементов трудовых ресурсов - собственно персонала.

Подобных же взглядов, основанных на механистическом подходе к функциям персонала предприятия, придерживались и последователи всевозможных бюрократических и административных моделей. Здесь, однако, можно увидеть нарастание тенденции к признанию факта влияния на эффективность деятельности предприятия также и господствующих на нем социальных отношений; повышению значимости т.н. «человеческого фактора».

Развитие данной тенденции к началу 21-го века закономерно привело к утверждению главенствующей роли мотивационных и социальных аспектов управления персоналом в повышении эффективности работы предприятия, что, впрочем, не синонимизирует отчуждение труда личностью, а лишь указывает на то, что большинство индивидов могут относиться к нему творчески и самосовершенствоваться в своей профессии в гораздо большей мере, чем от них требуют условия производства (Рисунок 4).



Рисунок 4. Схематичное представление эволюции взглядов на управление персоналом.

Достаточно очевидно, что на сегодняшний день господствующие позиции в кадровом менеджменте занимает парадигма, согласно которой значимость интеллектуального труда неуклонно повышается, а важность его физической составляющей, соответственно, падает.

Принципиальное отличие умственного труда от физического в контексте организационного климата и исполнения управленческих функций заключается в том, что высококвалифицированные работники умственного труда, ввиду их принципиальной значимости для основных хозяйственных процессов многих предприятий, вносят определенные коррективы в исторически сложившиеся системы отношений между работником и работодателем, в иерархию статусов работников, системы их мотивации и пр. Именно это отличие обусловило изменение плоскости оценки производительности интеллектуального труда и позволило выделить принципы ее повышения (Рисунок 5).



Рисунок 5. Современные подходы к повышению эффективности интеллектуального труда Нестеров В.Л Кадровое обеспечение отрасли в условиях реформирования. Успехи современного естествознания. 2007, №11, С. 83-85..

Подводя итоги анализа факторов, обуславливающих использование тех или иных концепций управления персоналом предприятия и особенностей влияния, оказываемого ими на деятельность отечественных предприятий, посредством которым происходит смена взглядов на роль и место персонала в достижении эффективности предприятия, можно констатировать, что пересмотр взглядов на управление персоналом в цепи иных организационных модификаций здесь осуществляется в последнюю очередь.

Причиной такого запаздывания, вероятно, является ингибирующее влияние некоторых эндогенных факторов:

стереотипическое мышление высшего руководства компании, обуславливающее сопротивление изменениям со стороны, своего рода отставание от ситуации, которая складывается на рынке и внутри компании;

применение устаревшие административно-организационных методов и схем, не отвечающих современным экономическим и социальным реалиям;

пассивность и инертность работников.

Очевидно, что управление интеллектуально-ориентированной составляющей персонала в настоящее время является одним из самых востребованных и перспективных направлений кадрового менеджмента, которое в отечественной практике пока, к сожалению, применяется весьма поверхностно и локально. Данное обстоятельство, на наш взгляд, вытекает из того, что:

Во-первых, экономика Российской Федерации сегодня, являясь индустриальной, направлена в основном на добычу и переработку различных сырьевых ресурсов, и основными факторами ее эффективности представляются не инновации в области менеджмента.

Во-вторых, подавляющее число российских предприятий и организаций в отношении уровня развития деловой и профессиональной культуры, находясь на стадии оптимизации внутриорганизационных процессов, еще не решили для себя ряд более критичных для успешного функционирования задач, в общем-то, лежащих за пределами области управления персоналом.

Между тем, сравнительная ретроспективная оценка процессов развития методологических подходов к управлению персоналом предприятий в развитых странах и аналогичных аспектов практики, имеющей место в современной России, приводит к выводу о том, что учет и внедрение западных инноваций в отечественных организациях практически отсутствует.

Применение же более передовых западных наработок в управлении персоналом предприятия позволило бы отечественным организациям существенно интенсифицировать переход от существующих форм ведения бизнеса к современным рыночным моделям управления, вероятно, придав ему революционный характер Mincer J. Schooling, Experience and Earnings. N. Y., 1974.. Накопленная история не только научных разработок, но и примеров развития конкретных компаний в самых разных отраслях и рыночных условиях предоставляет богатейший материал, анализ которого позволил бы отечественным организациям избежать множества ошибок, увидеть свои «узкие» места в системе управления и своевременно внедрять новейшие подходы к управлению персоналом организации.

Современные тенденции в управлении персоналом.

Описательный аппарат социологии управления включает в себя весьма обширный набор дефиниций, отражающих антропогенные факторы общественного производства. Среди таковых, как уже было показано выше, можно выделить: «кадры», «трудовые ресурсы», «персонал», «человеческие ресурсы» и «рабочая сила». Причем каждый из этих терминов (конечно, в зависимости от контекстного окружения) способен обозначить различные аспекты не только собственно управления персоналом, но и показать изменения социально-значимых взглядов на роль работника в генерации общественного продукта.

Синтетическая оценка рассмотренных в предыдущей подглаве настоящего диссертационного исследования концепций управления персоналом, а также применение системного подхода к прикладной семантической наполненности перечисленных определений, позволяют выделить здесь следующие, в некотором смысле, разнополярные позиции.

В первом из них персонал представляется в качестве основной среди социально-экономических подсистем, направленных на решение задач производства, распределения и потребления материальных ресурсов, системы, одновременно являющейся совокупностью уникальных личностей.

Второй взгляд, напротив, предполагает главенствование вопросов, относящихся к взаимоотношений социальных групп, духовных приоритетов и некоторых прочих аспектов личностного развития Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. M., 1996; Морено Я.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.,2001..

Каждый из этих взглядов, являясь своего рода отправной аксиоматической точкой дальнейших логических построений, в свою очередь неизбежно приводит к рассмотрению места человека в производственном процессе с одной из двух противопоставленных друг другу позиций:

Человек - один из элементов процесса производства и управления, рассматривающийся в качестве ресурса производственной системы;

Человек - главный субъект управления; представляющий собой в первую очередь личность, обладающую ценностями, потребностями и вытекающими из них мотивами.

Анализ рассмотренных выше концепций управления персоналом в их эволюционном развитии, позволяет провести аналогию не только между предприятием и живым организмом, но и между предприятием и отдельной личностью, что, в свою очередь, привело к совершенно новому представлению организационной реальности, положенного в дальнейшем в основу новейшей парадигмы управления человеческими ресурсами.

Вытекающие из этой парадигмы принципы оптимального организационного структурирования, в качестве основных из которых можно выделить:

Необходимость множественности связей между различными функциональными компонентами предприятия.

Требование о согласованности универсализации и специализации в развитии персонала.

Требование создания эндогенной среды предприятия, вызывающей самоорганизацию не только каждого отдельного работника, но и трудового коллектива в целом.

Необходимость систематического мониторинга и оценки значимых для управления персоналом предприятия факторов его экзогенной среды.

Требование о поддержании равновесного, гомеостатического состояния подсистем, составляющих предприятие, и устранении дисфункций каких-либо из этих подсистем.

Представление предприятия в дефинициях взаимосвязанных и взаимозависимых открытых подсистем, находящихся в непрерывном взаимодействии не только между собой, но и с окружающим - надсистемным пространством, а также выделение из всей совокупности таких подсистем ключевых элементов, применение к которым управляющих воздействий наиболее оправдано, позволили обозначить новые перспективы в теории и практике управления персоналом, выведя деятельность по управлению персоналом далеко за границы привычных факторов менеджмента - организации труда и материального вознаграждения работников Друкер П.Ф. Эффективное управление. М., 2004; Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях. Новосибирск, 1996; Магун B.C. Трудовые ценности российского населения// Вопросы экономики. М., 1995. № 1..

Традиционная для кадровых подразделений контрольно-регистрационная направленность, в результате прохождения ими показанных ранее этапов развития, во многом, была переосмыслена и расширила сферу своей применимости на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для предприятия фигур, оценку менеджеров предприятия и повышение их квалификации.

Фокусировка внимания на личностной составляющей человеческого ресурса вызвало к жизни системное представления о предприятии и его персонале. Предприятие стало восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Для современных технологических подходов к управлению персоналом характерна, в первую очередь, ориентированность на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал, что обуславливает присущую им систему приоритетов - перманентный профессиональный рост сотрудников организации и неуклонное качественное улучшение условий их труда.

Согласно этим концепциям менеджмента, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если на предприятии соблюдаются как минимум следующие условия 157.Токарев Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: Новые пути повышения эффективности управления организацией. Новые системы оплаты труда. М., 2000.:

Достаточный объем имеющегося у предприятия адаптационного ресурса к изменениям внешнего и внутреннего рынков труда.

Наличие на предприятии гибких систем организации работ.

Применение систем вознаграждения персонала, основанных на принципах всесторонней оценки текущего и вероятного в будущем персонального вклада каждого отдельного сотрудника предприятия.

Поддержание практики участия отдельных сотрудников предприятия и рабочих групп сотрудников в разработке, принятии и реализации менеджмент-решений, непосредственно относящихся к их повседневной работе.

Наличие развитой внутриорганизационной коммуникационной сети, обеспечивающей все многообразие возможных (вертикальных, диагональных и горизонтальных) связей внутри предприятия.

В рамках гуманистической концепции управления персоналом может быть сделано допущение, согласно которому предприятие представимо в виде культуры, а человек в таком случае, выступает в качестве развивающегося в рамках организационной культуры существа. Реализация функции управления по отношению к работнику в рамках указанного допущения представляется возможным исключительно в рамках социально-психологического подхода к управлению человеком не только как самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

В результате реализации отношений взаимной ответственности на таком уровне происходит включение в данный процесс и других элементов - учредителей предприятия, органов государственной власти, потребителей. Благодаря этому, удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как это имело место в остальных подходах в социальном управлении. В свою очередь, взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы Сульдина Г. А. Формирование новой системы трудовых отношений. Казань, 2000.. Высокий уровень участия работников в создании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и предоставляемых услуг - создает на предприятии принципиально новую организационную атмосферу, которая уже сама по себе, с одной стороны являясь результатом выполнения вышеперечисленных требований, с другой - выступает в качестве благоприятной среды для неуклонного повышения качества и эффективности управления персоналом.

Отмеченные нами подходы к управлению персоналом дают возможность не только более объективно и всесторонне оценить весь комплекс взаимосвязанных компонентов управления человеческими ресурсами, но и весьма очевидно демонстрируют наличествующие между такими, казалось бы, разнородными понятиями, как «экономическая система» и «социальная система», еще раз показывая их глубинную общность.

Вместе с тем нельзя не отметить и некоторые проблемы, с которыми сталкиваются специалисты, практикующие ту или иную концепцию.

Так, в ряде случаев при анализе системы управления персоналом происходит неоправданное снижение значимости развития потенции человека к самоуправлению, творческому решению проблемы на основе тех или иных социально-обусловленных принципов. В этой связи особое внимание при ресурсном управлении персоналом, на наш взгляд, должно фокусироваться на следующих критических точках (рисунок 6).

Рисунок 6. Значимые акценты ресурсной модели управления персоналом предприятия.

персонал управление интеллектуальный труд

Также стоит отметить, что наблюдаемые сегодня в изменении качественных и структурных параметров человеческих ресурсов тенденции, затрагивающие практически весь объем взаимосвязанных с данным понятием социально-экономических подсистем, в настоящее время приобретают революционный характер, что уже в ближайшем будущем закономерно вызовет у специалистов в области управления персоналом отказ от сложившихся административно-бюрократических стереотипов, и переход к инновационным методам работы.

Существенный вклад в особенности технологии корпоративного менеджмента привносят и такие факторы изменчивости надсистемного пространства, как структурно-функциональная глобализация промышленных и сырьевых рынков, системные сдвиги в архитектурном и демографическом аспектах рынка труда, продолжающееся экспоненциальное расширение технологических и организационных методологических баз. Такие факторы, в силу своей разнородности, оказывают влияние не только на бизнес в целом, в том числе затрагивая систему организации корпоративного управления персоналом, включающую в себя следующие эффекторные модули:

Человеческие ресурсы предприятия;

Кадровые технологии;

Модели компетентности;

Стратегические направления.

Рассмотрим внутреннюю структуру таким модулей, их семантическую наполненность и существующие между ними взаимосвязи Чайковская Н. В. Организационный потенциал эффективности труда в условиях рынка: Орг. труда в системе обществ, отношений. Орг. трудовой деятельности и занятости. Мотивация труда. Стимулирование труда. Эффективность орг. труда. Муром, 2002. (рисунок 7).



Рисунок 7. Влияние внешнего пространства на изменение и развитие системы корпоративного кадрового менеджмента.

Стоит отметить, что в большинстве развитых стран господствующей в практике корпоративного менеджмента тенденцией в управлении персоналом сегодня является назначение в качестве объекта управления организационной культуры предприятия.

В этой связи в наиболее передовых кадровых технологиях в настоящее время происходит переориентация на такие факторы деятельности современных организаций, как моральный, культурный и социальный капитал. Инновационный характер современного управления требует, чтобы инвестиционные потоки, обеспечивающие развертывание форм совместно-творческой деятельности, скоординировано направлялись не только в человеческий капитал, но и в актуализации его социальной, культурной и моральной составляющих Овчинников Д.Л. О системе управления персоналом в современной Японии //Актуал.пробл. соврем. Науки. М.,2004.

В данном контексте система управления персоналом на предприятии представляется в несколько расширительном толковании, включающем в себя принципиально новые технологические приемы Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. М., 2006 (Рисунок 8).

Рисунок 8. Технологии, интегрируемые в современную систему управления персоналом предприятия.