Организационные изменения

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФГАОУ ВО «КФУ ИМ. В.И. ВЕРНАДСКОГО»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра менеджмента устойчивого развития

РЕФЕРАТ

на тему:

«Организационные изменения»

выполнила студентка:

Карпюк Юлиана Анатольевна

группа ЭФ-332

направление подготовки 38.03.01

«Экономика»

Руководитель: к.э.н. Пегушина А.А.

Симферополь 2017

Введение

Сегодня в деловом мире слово «изменение» может иметь несколько различных значений. Иногда его применяют для обозначения внешних изменений -- смены технологий, потребителей, конкурентов, рыночных структур, социальных или политических факторов. Этим же словом обозначают и внутренние перемены, возникающие в результате того, что организация вынуждена адаптироваться к изменению среды, в которой она работает. Забота о своевременности организационных перемен побуждает руководство вмешиваться в ход событий. Поэтому сегодня «изменения» - это также административные программы реорганизации, перестройки и т.п.

Организации сталкиваются с могущественными силами, ведущими к изменениям. Усилилась конкуренция внутри стран и между ними. Организации изыскивают методы, программы, концепции и лидеров, способных справиться с головокружительным темпом перемен.

Исходя из всего вышесказанного, можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения.

Организационные изменения обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

1. Сущность и содержание организационных изменений

Организации сталкиваются с дилеммой в области плановых изменений. С одной стороны, сказывается необходимость перемен, чтобы оставаться конкурентоспособными, использовать более эффективные и продуктивные производственные средства, сохранять гармонию с внешней средой. [2]

Организации нередко сопротивляются изменением из-за желания обеспечивать относительную стабильность и предсказуемость. Организация должна иметь стабильную производительность, прогнозируемые затраты и защищенный своей финансовой целостности. Вместе с тем отметим что стабильность и жёсткость могут помешать организации усваивать информацию о своем внешнем окружении и адаптироваться к изменяющимся условиям организационный изменение кадровый

Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать. [1]

Организационные изменения - это переход организации из текущего состояния в некоторые желательное в будущем состоянии, позволяющие повысить её эффективность.

К организационным изменениям относятся:

· в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, coбcтвeннocть, источники финансирования, международные операций и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

· в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

· в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

· в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

· в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

· в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

· в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации c окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых вoзмoжнocтeй;

Для эффективного управления организационными изменениями разработаны определённые правила, регламентирующие деятельность руководителей:

· необходимо согласовать методы и процессы изменений обычной деятельностью и управленческими процессами в организации;

· руководство должно определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени и в какой форме оно должно принимать прямое участие; основной критерий - сложность выполняемых действий и их важность для организации;

· необходимо согласовать процессы перестройки организации в различных отделах;

· управление изменениями включает различные аспекты - технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и др., что вызывает необходимость руководства специалистами, которые имеют свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему;

· управление изменениями включает решения o применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать перестройку, систематически вести работу, справляться c сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены.

Преобразования, происходящие в организации, можно рассматривать с самых различных точек зрения. Прежде всего, они бывают запланированными и незапланированными. Первые осуществляются в рамках эволюционного развития, тенденции которого хорошо отслеживаются, и на основании этого заблаговременно намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированные часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляемым. [2]

Преобразования могут быть разовыми или многоступенчатыми, что во многом определяется их масштабом, располагаемым временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный переменами.

Изменения в зависимости от их глубины и характера варьируются от неизменяемого функционирования до полной перестройки организации, когда происходит ее фундаментальное изменение. Каждый вид изменения обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.

В зависимости от глубины и характера организационных изменений возможны различные их типы.

Типы изменений варьируются в зависимости от глубины: от неизменяемого функционирования до перестройки организации, когда происходит ее фундаментальное изменение. Каждый тип изменения обусловлен изменениями, происходящими во внешней среде организации, а также сильными и слабыми сторонами самой организации. [4]

Характер глубина проводимых в организации изменений, должны учитывать стадию жизненного цикла организации, поскольку каждой стадии присущи свои специфические процессы.

2. Предпосылки возникновения организационных изменений

Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех.

Важной предпосылкой начала любого изменения в организации служит тот факт, что эти перемены будут содействовать развитию ее стратегии. Майкл Коленсо в книге подчеркивает: «Долговременное выживание организации базируется на качестве ее стратегии… Цель, организационных перемен, состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии. Если же изменение лишь косвенно затрагивает стратегию, то возникают серьезные сомнения в его необходимости и полезности». [1]

Идеологической предпосылкой обновления является внедрение в сознание членов организации понимания того обстоятельства, что этот процесс - признак нормального, здорового развития организации, и люди должны быть постоянно к нему готовы. Перемены совсем не обязательно свидетельствуют о том, что организация попала в критическое состояние, но они и не должны осуществляться ради самих себя, а быть на пользу всем сотрудникам.

Другой идеологической предпосылкой обновления является формирование и в последующем совершенствование новой системы общих ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости организации. Для того чтобы последние были приняты большинством ее членов, нужно учитывать их индивидуальные ценности. В этом случае люди будут более активно стремиться к достижению общих целей. [2]

Третья идеологическая предпосылка обновления состоит в признании уникальности личности, каждого члена организации и формировании во всех ее звеньях доверия к исполнителям, отношения к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу.

Четвертая идеологическая предпосылка обновления состоит в создании и поддержании в организации, необходимого морально-психологического климата, обеспечивающего здоровые отношения между людьми, устранения внутренних барьеров, непримиримости к склокам, интригам, нечистоплотному поведению.

Важной организационной предпосылкой обновления является наличие четких целей и стратегий, широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе и связанных с неожиданными ситуациями.

Другой предпосылкой такого рода является разработка действенной системы мотивации сотрудников, обеспечивающей их заинтересованность в преобразованиях, позволяющей одновременно и справедливо вознаграждать за успехи и демонстрировать по отношению к ним внимание руководства, обеспечивать им широкую известность и общественное признание.

К информационным предпосылкам обновления следует отнести формирование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевременно или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии внутренней и внешней среды организации, результатах процесса изменений, настроениях среди сотрудников и партнеров. [5]

Но главные предпосылки обновления связаны с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава и рядового персонала организации, что дополнительно усиливает внутреннее единство и поднимать корпоративный дух.

Другой предпосылкой такого рода является правильный подбор работников, разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что позволяет обеспечивать ключевые должности необходимыми кадрами.

Еще одной "кадровой" предпосылкой является гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые обычно являются высококлассными специалистами. В то же время от людей, служащих помехой изменениям, избавляться необходимо решительно, но массовые увольнения оправданы только в условиях жесточайшего кризиса.

3. Модели организационных изменений

Исследования организационных изменений как функционального направления менеджмента началось в конце сороковых годов прошлого столетия. Научный и практический интерес к проблемам успешного осуществления изменений был вызван появлением новых технологий, новых рынков, новых методов управления, а также объективной реальности - адаптации компании к постоянным меняющимся условиям внешней среды. [1]

В настоящее время существует множество моделей организационных изменений на предприятии. Среди основных моделей следует выделить следующие:

1. Модель изменений К. Левина. В числе первых учёных, занимающихся построение модели изменений организаций и групп был Левин. Им было разработано поэтапное модель организационных изменений.

2. Модель управления изменениями Л. Грейнера. Ларри Грейнером была впервые предложено ныне широко известная модель жизненного цикла организации. Кроме того, к его разработкам относится модель процесса успешного управления организационными изменениями. По сути, это модель, более детально раскрывает этапы, выделенные Левиным.

3. Модель преобразования бизнеса Ф. Гуияра и Дж. Келли. Для того, чтобы описать систему организационных преобразований Келли и Гуияр избрали уже не раз применявшуюся аналогию между организацией и организмом человека.

По мнению авторов, основной предпосылкой, лежащий в основе преобразование в бизнес системы где, является сложность и многоаспектность Управления современной организацией. Данная концепция противоречила популярному ранее механистическому описанию организации. Компании, по их мнению, являет собой живых, обладающих воли существ, подобных людям, имеющих тело, мозг и дух. [1]

4. Модель "кривой перемен" Дж. Дак. Согласно этой модели, процесс изменения состоит из последовательных, Управляемых, предсказуемых события - так называемых динамических вас. Данная последовательность было у нас ванна кривой перемен. Были выделены пять основных фаз. Начало кривой перемен является фаза застоя, далее следует фазы: подготовка, реализация и проверка на прочность. Завершается кривая перемен фазой-достижение цели.

5. Модель "От хорошего к великому" Дж. Коплинза. Преобразовательный процесс в данный модели представлен в виде накапливания потенциала и следующего за ним быстрого роста. Процесс преобразования включает три основные составляющие: дисциплинированных людей, дисциплинированные мышления, дисциплинированные действия. Основную идею, проходящую красной нитью через все исследования Коллинза, именовали "маховиком", Который является гештальтом Перехода от хорошего к великому.

Теория Е и теория О организационных изменений. В результате многолетних исследований профессоры гарвардской школы бизнеса Майкл Бир и Нитин Нория выявили два основных типа изменений. Эти типы изменений основывается на полностью различных и иногда неосознанных допущениях, которые делают Менеджеры, руководители и бизнес консультант, о том, как следует проводить изменения.

Теория Е полагает, что изменением строится на достижение экономических целей. Теория О Строится на использование организационных возможности. Обе являются действующими, каждый из них способствует, прямо или косвенно, достижение определённых управленческих целей. Однако каждый требует определённых затрат и часто неожиданных. Стратегии проведения изменений, относящихся к теории Е, В самом общем виде используют показатель акционерной стоимости, как лучше мерило успеха компании. В этом случае изменения включают жёсткие меры, такие как экономическая стимулирования, сокращение штата работников или размеров компании с целью экономии, реструктуризацию. [3]

Чаще в Е стратегии изменений применяют компании, ориентирующиеся в своей деятельности на результаты на финансовых рынках и прибыль акционеров. Такой подход достаточно распространён среди компаний в США. Руководители, обращающийся к теории О, считают, Что ориентация исключительно на стоимость акций может повредить компании. В этом случае в процессе изменений используются более мягкие меры, такие как развития корпоративной культуры, использование человеческого потенциала, обучающие программы, опросы и т.д.

Компании, использующие эту стратегию изменений, как правило, имеет долгосрочный, построены на доверии и преданности отношения со своими работниками, и руководители не хотят этими отношениями рисковать. Такой подход характерен для азиатских и европейских компаний.

Заключение

В первую очередь мы можем сделать вывод о том, что в настоящее время организационные преобразования неизбежны, причем наблюдается тенденция ускорения этого процесса. Характерно и то, что изменения чаще всего носят революционный характер вследствие глобализации, развития информационных технологий, комплексного управления качеством и диверсификации рабочей силы.

Организационные перемены зависят от того, как люди, работающие в организации, меняют свое поведение. Поэтому обязательным условием проведения изменений в организации является обеспечение готовности работников к изменениям. В такой сложной системе, как организация, это предполагает также скоординированные действия многих людей. Чтобы перемены в организации сработали, необходимо, чтобы люди поверили в нечто иное по сравнению с тем, во что они верят сейчас, изменили свое поведение с учетом новых убеждений.

В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения эффективности.

Список литературы

1. Модели организационных изменений М.А. Карасев, ЖУРНАЛ: ЭКОНОМИКА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО Издательство: Редакция журнала "Экономика и предпринимательство" (Москва) ISSN: 1999-2300

2. Мильнер, Б. З. Теория организации: учебник: [гриф МО РФ] / Б. З. Мильнер. - 8-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 807 с.: ил. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-16-004700-3.

3. Иванова, Т. Ю. Теория организации: учебник по специальности "Менеджмент организации" / Т. Ю. Иванова, В. И. Приходько. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус, 2010. - 432 с. - ISBN 978-5-406-00301-5.

4. Книга: Веснин В.Р. «Теория организации. Учебник.-М.:Проспект, 2015.»

5. Стратегическое развитие организации: учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин, Д.Ю. Лапыгин, Т.А. Лачинина. -- Москва: КноРус, 2016.

Размещено на Allbest.ru