Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Введение

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности ООО «Мариан Строй» трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:

изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;

анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в количественном и качественном отношении;

разработка необходимых мероприятий по более полному использованию фонда рабочего времени.

В данной работе использовались традиционные способы исследования изучаемых объектов, которые широко применяются и в других дисциплинах для обработки и изучения информации (сравнения, графический, средних и относительных чисел, аналитических группировок).

Анализ осуществлялся на основе изучения статистических и отчетных данных ООО «Мариан Строй» за 2016 год и 2017 год.

При подготовке работы использовались материалы периодической печати, достаточно объемный материал специальной литературы, посвященный проблемам управления персоналом, анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов.

Показатели обеспеченности предприятия трудовых ресурсов оценивались в соответствии с методическими положениями и системой показателей.

1. Теоретические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

1.1 Состав, структура и роль трудовых ресурсов

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. [11, с. 337]

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Количественные включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Качественные - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов.

Руководители - это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты - это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители - наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие - это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Данные о работниках организации систематизируются в штанном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатное расписание и штатную структуру организация самостоятельно разрабатывает и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию о численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Наиболее оптимальным периодом может быть один год. [11, с. 339]

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

В списочный состав предприятия включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном предприятии, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другой организации. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей.

Наряду со списочной численностью важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину целодневных простоев.

Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

Сумма списочной численности за все дни в периоде

Ч сс = количество календарных дней в периоде

Явочная численность - это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

Сумма явочной численности за все дни работы

Ч ся = количество дней работы за период

Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

Состав работников каждого предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

Показателем, характеризующими неоправданную текучесть рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

На практике персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

принято работников всего

Коэф. оборота по приему = среднесписочная численность работников

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

уволено работников всего

Коэф. оборота по выбытию = среднесписочная численность работников

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Принято + уволено работников

Коэф. общего оборота = среднесписочная численность работников

Уволено по собственному желанию и

нарушению дисциплины

Коэф. текучести кадров = среднесписочная численность работников

Количество работников, проработавших год

Коэф. постоянства кадров = среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала. [9, с. 64]

Анализ состава рабочих по квалификации не преследует цели обеспечить идеально точное соответствие квалификационного уровня работ и рабочих, так как в связи с постоянным изменением характера работ и состава рабочих добиться этого практические невозможно. Однако такой анализ периодически следует проводить, чтобы не допускать больших разрывов между квалификационным уровнем работ и рабочих.

Конечная цель анализа качественного состава и использования труда специалистов и руководителей - разработка мер по повышению эффективности использования их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

1.2 Содержание и задачи анализа трудовых ресурсов

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

· оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

· изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

· осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

· измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

· определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

· количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

· исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

· производится факторный анализ фонда заработной платы;

обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия. Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

2. Методические аспекты состояния и использования трудовых ресурсов Организации

2.1 Анализ структуры персонала предприятия

Основное назначение анализа трудовых показателей состоит в повышении уровня управления производственно-хозяйственной деятельности, повышении уровня социально-экономических процессов, происходящих в пределах предприятия. Анализ социально-экономического развития коллектива основан на системе трудовых показателей, т.к. эти трудовые показатели связаны с рядом других показателей, которыми характеризуется производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Именно поэтому нельзя ограничиваться рассмотрением трудовых показателей, они должны рассматриваться с учетом всех сторон хозяйственной деятельности производственного предприятия.

Анализ использования трудовых показателей может проводиться на всех уровнях управления, но с учетом масштаба анализа, т.е. степень детализации и причин отклонений будут различны, но результаты экономического анализа трудовых показателей всегда будут зависеть от достоверности исходной информации, от ее полноты и качества.

В основные задачи анализа обеспеченности предприятия рабочей силы входят:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности работающих на динамику производства работ.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

оборота по приёму =___принято работников всего____________

среднесписочная численность работников

оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

общего оборота = __принято работников + уволено работников__

среднесписочная численность работников

текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть кадров играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные рабочие, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный).

Календарный, Фк=365 дней

Номинальный, Фн=Фк - Фвых.

Явочный, Фяв=Фн - Фнеяв

Полезный фонд рабочего времени, Фп=Фяв х (t - tвп),

где

Фвых - количество выходных и праздничных дней

Фнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы.

t - номинальная продолжительность рабочего времени

tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР*Д*П

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко/часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочего дня.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР о - ЧР б) Д б П б

ФРВ д = (Д о - Д б) ЧР о П б

ФРВ п = (П о - П б) Д о ЧР о

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Можно выделить следующие задачи изучения производительности труда в организации:

- измерение уровня производительности труда и его динамики;

- изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

- анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко/день или человеко/час.

Среднегодовая выработка продукции = __________ТП__________

ССЧ ППП

Доля рабочих в общей численности = ______ССЧ рабочих_____

ССЧ ППП

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров, произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

трудовой ресурс анализ обеспеченность

W=V:Т

Где V-объем производства товаров;

Т - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

В качестве основного показателя применим оценку производительности труда в стоимостном измерении:

W=V:Rсс

Где Rсс - среднесписочная численность работников, человек.

Анализ влияния трудовых факторов на объем производства

В процессе анализа производительности труда и объема производства решим следующие задач: оценим динамику этих показателей, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение.

Объем производства товаров можно определить по формуле

V=Rp х Wp,

где Rp - численность рабочих, человек

Wp - производительность рабочего, руб.

Степень влияния использования труда рабочих на объем производства может быть определена интегральным методом по формулам:

1) При изменении численности рабочих:

Vr=Wpб х Rp + (?Wp+?Rp)/2

2) При изменении производительности труда рабочих:

Vw=Rpб х ?Wp + (?Wp+?Rp)/2

3) Под влиянием обоих факторов:

V=?Vr+?Vw,

где ?Vr - прирост объема производства за счет изменения численности рабочих, руб;

Vw - прирост объема производства за счет изменения производительности труда рабочих, руб;

Wpб - производительность труда рабочих в предыдущем периоде, руб;

Rpб - численность рабочих в предыдущем периоде, человек;

Rp - прирост численности рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, человек;

Wp - прирост производительности труда рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, руб.

Анализ производительности труда одного рабочего включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такие как технический уровень организации и квалификация рабочих.

Степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочих может быть определена методом исчисления разниц на основе следующей формулы:

Wрг= Трд х Трдч х Wрч,

где Wрг - производительность труда рабочего годовая, руб;

Трд - отработано одним рабочим за год, человеко-дней;

Трдч - отработано одним рабочим за день, человеко-часов;

Wрч - производительность труда одного рабочего, часовая

Заключение

трудовой персонал рабочий фонд

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда рабочего времени;

4. производительность труда;

5.трудовые факторы и их влияние на объем производства.

Проанализировав состав работающих по категориям результаты показали, что состав работающих в ООО «Мариан Строй» в 2009 году по сравнению с 2008 годом изменился незначительно. Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 103 %. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия сократился на 2 % . К штату специалистов прибавилось 3 человека.

При анализе движения рабочей силы было выявлено, что коэффициент общего оборота снизился на 44 %. Коэффициент оборота по приему в 200 г. сократился на 44%, а коэффициент выбытия увеличился в 2,5 раза. Количество уволенных по собственному желанию в 2009 году составило 22 человека, что в 2,8 раза превышает показатель предыдущего года. Увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год. Коэффициент постоянства кадров увеличился в 3,3 раза.

Проведенный анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени в отчетном году снизился на 3704 ч. и составил в абсолютном выражении 111674. Имеющиеся трудовые ресурсы ООО «Мариан Строй» использует недостаточно полно. Списочная численность работников на конец 2009 года составляет 95 человек, а среднесписочная - 67 человек, это произошло по причине того, что в январе 2009 года 20 работников ООО «Мариан Строй» ушли в отпуска за свой счет. В среднем одним рабочим отработано по 211,06 дней вместо 228,76.

При анализе влияния отдельных трудовых факторов на объем производства было выявлено, что объем производства в 2009году по сравнению с 2008 годом увеличился на 12,3 %, что в абсолютном выражении составляет 20943 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Производительность труда одного работника возросла на 234,88 (тыс. руб.). Основным фактором является увеличение объема производства и производительности на 322,2 (тыс. руб.), хотя увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 77,7 (тыс. руб.). Увеличение темпов роста объема производства способствовало росту производительности труда на 11,9 %, а темпов роста численности - снижению производительности труда на 2,9 %. Основным фактором, обусловившим рост производительности труда одного рабочего является увеличение часовой производительности труда - 723,32 (тыс. руб.) и увеличение продолжительности рабочего дня - 3,75 (тыс. руб.). Таким образом интенсивное направление является преобладающим, что можно рассматривать как позитивное явление.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.

Список используемой литературы

1.Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие./ М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и сервис, 1998. - 256 с.

2.Армстронг-Смит М. Практика управления человеческими ресурсами - М.: Москва, Питер, 2009 - 846 с.

3.Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учебник/ М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 416 с.

4.Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса/ В.И. Бариленко. - М.: Финансы и статистика, 1990. - 190 с.

5.Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие/Т.Б. Бердникова - М.: ИНФРА-М, 2004. - 215 с.

6.Васильева Л.С. Финансовый анализ. Учебник/Л.С. Васильева, М.В. Петровская. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007 - 816 с.

7.Вахрушина М.А. Управленческий анализ. Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Бух. Учет, анализ и аудит»/М.А. Вахрушина. - 5-е изд. - М.: Издательство «Омега-Л», 2008 - 339 с.

8.Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов/Д.И. Деркач. - М.: Экономика, 1975 - 389 с.

Размещено на Allbest.ru