Мобильность и инновационность наемных работников – идентификация и взаимосвязь институтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мобильность и инновационность наемных работников - идентификация и взаимосвязь институтов

Рынок труда с особой остротой ставит проблему самостоятельной оптимальной сбалансированности факторов производства и потенциала рабочей силы. «Степень искусности наличного населения является в каждый данный момент предпосылкой совокупного производства, следовательно, главным накоплением богатства, важнейшим сохраненным результатом предшествующего труда, существующим, однако, в самом живом труде» [1]. Закономерность подготовки кадров с позиции оптимального соответствия между уровнем развития квалификации рабочей силы, наличным и перспективным количеством и структурой средств производства ставит проблему включения в трудовую деятельность с тем, чтобы снизить негативное проявление «избытка» рабочей силы. Решение этой проблемы не под силу рынку труда.

В литературе известна трактовка, согласно которой мобильность выступает как необходимая производственная функция, которая является одним из важнейших проявлений законов разделения и перемены труда.

«Подвижность» отражает потенциальную возможность миграции, а «мобильность» означает всякое передвижение (перемещение) работника, включая и потенциальное, за исключением механических пространственных переходов по территории, связанных с производственной и общественной деятельностью и другими потребностями [2].

Методологической предпосылкой, является следующее положение: осуществление закона перемены труда связано не только с целесообразной деятельностью или самим трудом, но и с совершенствованием организационно-экономических отношений [3]. Рабочая сила (способность к труду) и труд (форма проявления и потребления рабочей силы), т.е. свойство человека и его функция, включают человека в трудовые отношения, которые складываются и развиваются между людьми и их институционными образованиями в процессе непосредственного (живого) труда и по поводу труда.

Проявление законов разделения и перемены труда в одном случае приводит к необходимости специализации работника, в другом - к его универсализации. Отсюда их различная мобильность, динамике данного процесса свидетельствует тот факт, что ежегодно появляется более 500 новых профессий и специальностей [4].

Исходя из анализа различных трактовок, можно заключить, что мобильность наемного работника - интегральная категория, которая выражает отношения между людьми по поводу их многостороннего развития в качестве главного Фактора производства, повышения качества рабочей силы, способности к перемещениям, перемене труда, что, в конечном счете, означает максимальную пригодность человеческого капитала для обеспечения приемлемой оптимальности спроса и предложения на рынке труда.

Низкая и неэффективная мобильность обусловливает ряд противоречий, как результат:

а) несовпадения сроков формирования факторов производства;

б) несвоевременного появления субъектов рынка труда;

в) несоответствия трудового потенциала требованиям рабочих мест;

г) варьирования заработных плат и дифференциации возможностей для воспроизводства рабочей силы;

д) неудовлетворенности социально-экономическими условиями;

е) влияния различных социально-культурных факторов и др.

Рынок труда как сфера осуществления мобильности наемного работника сочетает добровольность и принуждение через включение человека в производственную деятельность или выталкивание рабочей силы за рамки экономических отношений.

Отметим, что мобильность может сопровождаться изменениями конкретных производственных функций рабочего или его переходом на новое рабочее место. С другой стороны, движение работника по вертикали или по горизонтали в качественном профессиональном совершенствовании может происходить без перехода на другую работу в другую отрасль производства и одновременно с ним, когда связи протекают в пределах внутреннего рынка труда [5].

С профессиональной мобильностью связан рост производительности труда, который является результатом наиболее оптимального использования факторов производства, что само по себе усиливает движение рабочей силы к средствам производства. Некоторые экономисты утверждали, что «перемена отрасли без смены профессии, не может считаться переменой труда. Это типичный случай трудового перемещения, вызванного действием закона подвижности рабочей силы». «Перемена труда, - считал Б.Д. Бреев, - предполагает не только изменение его содержания, но и перемену отрасли труда - как со сменой, так и без смены профессии» [6].

Такая мысль высказана давно и в последующем уточнялась. Все виды мобильности лежат в основе развития стабильных пропорций профессионально-отраслевого распределения всей массы совокупного общественного труда. К. Маркс, характеризуя причины, обусловливающие необходимость такого процесса, писал: «…известно всем, что для соответствующих различным массам потребностей масс продуктов требуются различные и количественно определенные массы общественного совокупного труда. Очевидно само собой, что эта необходимость распределения общественного труда в определенных пропорциях никоим образом не может быть уничтожена определенной формой общественного производства, - измениться может лишь форма ее проявления» [7].

Противоречия, возникающие при реализации мобильности наемных работников через рынок труда, указывают на необходимость механизма мотивации, способного инициировать динамизм рыночно-трудовых отношений - это, во-первых, и, во-вторых, определяющие добровольное стремление к преодолению противоречий.

Рассмотрим более подробно явление инновационности личности и отметим, в особенности ситуативные составляющие проявлений мобильности и инновационности.

Инновационность личности не может быть базовым психологическим параметром (таким, например, как темперамент) и выражается в определенном сочетании характерных черт. Более того, поскольку инновационная деятельность вне социума, как внутренний феномен психологической организации индивида, может быть рассмотрена с очень большими оговорками, то при оценке степени инновационности обязательна должна учитываться ситуационная компонента.

Инновационность личности распадается на два компонента: Статический, когда у нас нет данных о функционировании человека в среде с определенными «предпосылками инновационности» (например, при приеме на работу) и который может быть оценен на основании соответствующих тестов. Поскольку каких-либо нормативных значений по результатам данных тестов нет, то, очевидно, индексы будут представлять собой рейтинги (например, потенциальных кандидатов) или должны быть отнесены к какой-то базе (например, показателям «модели идеального инноватора»). [8]

Компоненты статической составляющей это:

Креативность (определяется различными способами, например, креативные тесты Вильямса, тест дивиргентного мышления Гилфорда, тесты творческого мышления Торренса);

Профессиональность (определяется на основе теста, экзамена или собеседования для выявления профессиональных знаний и навыков);

Прогностичность (например, тесты Л.А. Регуш);

Инициативность (методы выявления, например, комплексный тест профессиональных способностей Айзенка или любой тест на лидерство и общее эмоциональное состояние, например цветовой тест Люшера).

Динамическая составляющая инновационности позволяет отследить изменение уровня инновационности личности во времени, сопоставить его изменение с полученными результатами и затратами (например, на повышение профессионального уровня).

Наличие значительного влияния средовых компонент на проявления как статических, так и динамических компонент инновационности личности позволяет сделать вывод, что управление инновационным поведением членов организации - всего лишь способ обеспечения ее развития. Для этого представляется рассматривать инновационность личности в организации как компонент более общей категории, то есть интеллектуального капитала фирмы.

Можно констатировать, что взаимосвязь мобильности наемного работника и его инновационного поведения просматривается как опосредованная в следующих аспектах: во-первых, выступает стимулом к проявлению мобильности в условиях инновационной динамики экономических система, во-вторых, является предпосылкой для проявления инновационных аспектов развития человеческого капитала, так как позволяет осуществлять поиск наиболее приемлемого места работы для проявления личностного творческого потенциала.

Они отчуждены от своего труда и работы, растерянны и ведут себя порой безрассудно. Люди, боящиеся потерять, что имеют, постоянно раздражены. Иногда они сердятся, но, как правило, это гнев пассивный. Прекариатизированное мышление питается страхом и мотивируется страхом. Отчуждение возникает от понимания, что то, что ты делаешь, ты делаешь не для себя и не ради уважения или похвалы - это делается для других, по их указке. Именно это считалось отличительным признаком пролетариата. [9]

Прекариат - это те, кто не имеет нормальной работы, кто трудится в условиях прекариальной, или, неустойчивой занятости.

Прекариальный труд - это удел не только низкоквалифицированных работяг, кто не учился и не приобретал профессию. Например, все больше прекариальных черт проглядывает в деятельности вузовских преподавателей, офисных работников и даже государственных служащих.

Например, вузовские преподаватели имеют договор на несколько лет. Но раньше это компенсировалось хорошей зарплатой и престижной работой. Теперь же от высоких зарплат не осталось и следа, нагрузка растет, а учитывая, что, кроме преподавания, надо заниматься поиском грантов, вести научную работу и публиковаться, переработки становятся просто запредельными. От чистого прекариата педагогов отличает только то, что большинство из ни еще не утратили своей профессиональной принадлежности.

Конечно, есть суперпрофессионал и их услуги очень востребованы. Но таковых единицы. Для большинства работников, не обладающих уникальными квалификациями и сильными рыночными позициями, свобода оборачивается произволом работодателя. Им платят столько, сколько считают нужным, могут по ходу работы изменить условия оплаты, а могут и вообще не заплатить.

Рабочее время в прекариальных условиях также специфично. Его бывает или чрезмерно много, или очень мало. Чрезмерно много, это когда человек работает без счета времени.

Большие переработки - это колоссальный дефект, это значит, что труд людей не ценится, его никто не экономит и, что самое главное, его достойно не оплачивают.

Но главное последствие перезанятости - это выключение людей из всех других сфер жизни. У родителей нет времени на детей, потому что они все время на работе, в дороге на работу или обратно. [10]

Таким образом, формальное соблюдение параметров мобильности, то, что мы наблюдаем в рамках характеристик прекариальных условий труда (свобода смены места работы, характера труда, времени затрачиваемого на труд) совершенно не формирует ситуативные элементы проявлений инновационности личности. Параметриты ситуативных проявлений мобильности для реализации инновационного потенциала личности, видимо, характеризуются некими промежуточными значениями, находящимися между крайней бюрократизацией труда (несвободой) и прекариацией его (абсолютной свободой, в том числе и от социальных обязательств).

Литература

наемный мобильность работник инновационный

1 Желтов, А.М. Государственное регулирование экономики. Учебное пособие / А.М. Желтов. - Н. Новгород: Издательство Волго-Вятской академии гос. службы, 2008, - 158 с.

2. Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности». - М.: Юридическая фирма «Паритет». - 1991. - 50 с.

3. Закон РСФСР «О собственности в РСФСР». М.: Юридическая фирма «Паритет». - 1991. - 62 с.

4. Забелин, Л.В. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации / Л.В. Забелин. - М. 2005. - 112 с.

5. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. - М.: Республика. -1992. - 510 с.

6. Козыренко Ю.В. Российский рынок труда в условиях кризиса. - Москва: Лаборатория книги, 2010. - 44 с.

7. Комментарии к КЗоТ РФ // Под ред. К.П. Гусева. - М.: Проспект. - 1999. - 624 с.

8 Машегов П.Н. Инновации: многоуровневый институциональный подход. - М.: Машиностроение-1, 2004. - 330 с

9. Стэндинг Гай. Прекариат: новый опасный класс. Ad Marginem. -2014. - 328 С

10. Бизюков П. Диктатура прекариата http://www.gazeta.ru/comments/ 2014/04/29_x_6013393.shtml

Размещено на Allbest.ru