Мотивація і стимулювання персоналу органів державної податкової служби

Для дослідження питання стимулювання кадрів в органах ДПС України важливо визначити місце мотивації діяльності персоналу в системі стимулювання кадрів в органах ДПС України, а також визначити саме поняття мотивації та його суть.

Розглянемо основні поняття, місце та структуру мотивації в системі управління персоналом в органах ДПС України.

Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності для досягнення певних цілей.

Мотив - це те, що викликає певні дії людини[6].

Тобто для здійсненні діяльності працівниками органів ДПС України потрібно поставити так питання щоб система спонукала персонал до ефективної діяльності, тобто мотивувала діяльність працівника.

Розглянемо структуру понять мотивації, для чого розглянемо Рис 1.2.1. Як видно з рисунка, система стимулювання кадрів в органах ДПС для своєї ефективної роботи повинна спиратись на такі складові як мотиви працівника, потреби, ціль та мотивацію його роботи. Слід зазначити, що всі ці чинники взаємопов'язані та повинні розглядатись в певній цілісності та залежності через те що дані показники здійснюють вплив один на одного.

Процес мотивації можна поділити на 4 основні етапи:

· виникнення потреби;

· розробка стратегій і пошук шляхів задоволення потреб;

· визначення тактики діяльності;

· задоволення потреби.

Потреба є спонукаючим чинником в процесі мотивації персоналу. Тому потрібно визначити саме поняття потреби.

Потреба - це нестатки чогось необхідного для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості й соціальної групи. Розрізняють первинні (біологічні) і вторинні (соціальні) потреби.

Важливе значення для задоволення потреб мають стимули, основними формами яких є: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження.

Для дослідження питання стимулювання кадрів необхідно також розглянути основні теорії мотивації персоналу які існують на сьогоднішній день.

Серед існуючих теорій можна виділити наступні види: початкові, змістовні і процесуальні теорії мотивації.

Початкові теорії мотивації складалися виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів спонукання. Із найбільш відомих на думку науковців варто відмітити мотивацію "батога і пряника" і теорії "X", "V", "Z" відносно процесу праці.

Теорії "X" (небажання працювати - егоїст), "У" (бажання працювати - індивідуаліст), "Z" (хороший працівник - колективіст) виходять із наявності різних типів працівників і передбачають неоднакові стимули до праці: примус, самоствердження, матеріальне і моральне заохочення.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію, яка дає можливість робити висновки про механізм мотивації людини. Класичною теорією серед змістовних теорій є теорія Маслоу. Відповідно до цієї теорії, існує п'ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, визнання і поваги, самовираження) що утворюють ієрархічну структуру, що визначає поведінку людини [3].

Первинні базисні потреби, тобто це потреби які людина задовольняє за допомогою оплати своєї праці свої фізіологічні потреби: харчування, одяг, житло тощо. Потреба в безпеці, тобто впевненість у тому, що базисні потреби будуть і надалі задовольнятися (пенсійна система, страхування від захворювань, права, що забезпечуються стажем роботи, захист, який забезпечує профспілка, система премій тощо).

Потреба в належності до соціальної групи - це потреба об'єднуватись з іншими людьми (належність до організації, робочої групи, бригади, тобто йдеться про відчуття належності до справ організації тощо).

Потреба в повазі повинна задовольняти самолюбство людини (займана посада, власне місце роботи, влада над іншими, визнання ефективної роботи, звертання оточуючих за порадами з питань, що стосуються професійної компетенції індивідуума тощо).

Самореалізація, тобто потреба самовираження і здійснення бажаного (можливість гордитися своєю роботою, відчуття досягнень, службова кар'єра тощо).

Отже система мотивації в органах ДПС України забезпечує передусім фізіологічні потреби людини, та потреби у безпеці. Духовні потреби в державній службі задовольняються не у повному обсязі, тому духовні потреби працівник повинен реалізовувати самостійно виходячи з рівня своїх власних потреб. Так на державній службі працівник може реалізувати потребу в належності до певної соціальної групи, потребу у самоповазі та здійснювати самореалізацію власного потенціалу. Цього він може досягнути за допомогою навчання, кар'єрного росту й в застосуванні власних навичок і вмінь в своїй професійній діяльності.

Стимулювання через соціальне забезпечення працівників органів ДПС України сприяє забезпеченню працівника мотивацією до праці через його потребу в безпеці, яка в ієрархії потреб за Маслоу займає друге місце після фізіологічних потреб. Потреба в безпеці необхідна для будь-якого працівника в органах ДПС, адже вона надає йому впевненість в довгостроковому періоді, а отже соціальне забезпечення реалізує стимул працівника до подальшого професійного зростання та здійснює передумови до покращення якісних та кількісних показників в особистій та колективній праці.

Реалізація стимулів на сьогоднішньому етапі розвитку органів Державної податкової служби України через соціальне забезпечення в здійснюється в системі. Ця система діє згідно Закону України Про державну податкову службу в Україні від 04.12.1990 № 509-XII (зі змінами та доповненнями), передбачає застосування наступних соціальних гарантій для податкових службовців:

1. Надання щорічної та додаткові відпустки для державних службовців. Так державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу. Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Ця норма стимулює працівника працювати в органах ДПС України довготривалий строк, а отже такий працівник буде більш досвідченим та професійним у виконанні своїх обов'язків та працюватиме більш продуктивно. мотивація оплата праця стимулювання

2. Соціально-побутове забезпечення державних службовців Державні службовці забезпечуються житлом у встановленому порядку із державного фонду. На індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для придбання квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям, які потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових умов, надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20 років. Державні службовці та члени їх сімей, які проживають разом з ними, користуються у встановленому порядку безплатним медичним обслуговуванням у державних закладах охорони здоров'я. Цими ж закладами вони обслуговуються після виходу на пенсію.Тобто ці положення гарантують побутове забезпечення працівника, що також для нього виступає стимулом для роботи в органах ДПС України.

3. Пенсійне забезпечення і грошова допомога державним службовцям. Пенсія державним службовцям виплачується за рахунок держави. На одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку, за наявності загального трудового стажу для чоловіків - не менше 25 років, для жінок - не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби - не менше 10 років, та які на час досягнення пенсійного віку працювали на посадах державних службовців, а також особи, які мають не менше 20 років стажу роботи на посадах, віднесених до категорій посад державних службовців, - незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку. Пенсія державним службовцям призначається в розмірі 80 відсотків від сум їх заробітної плати, на які нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування, без обмеження граничного розміру пенсії, а особам, які на час звернення за призначенням пенсії не є державними службовцями, - у розмірі 80 відсотків заробітної плати працюючого державного службовця відповідної посади та рангу за останнім місцем роботи на державній службі.

Це положення дає гарантії працівнику, що при виході на пенсію він буде отримувати дохід що можна приблизно порівняти з доходом який він отримував під час своєї професійної діяльності. Тобто забезпечується стимул до праці через впевненість працівника в захищеності у майбутньому.

Пенсія державному службовцю виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку, одержуваного після виходу на пенсію. Це гарантує службовцю, що якщо він буде займатись іншою діяльністю після виходу на пенсію, то це не позначиться на рівні його пенсії.

За кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків заробітної плати, без обмеження граничного розміру пенсії, що також стимулює працівника залишатись працювати у податковій службі якнайдовший термін[1].

Ураховуючи особливості проходження державної служби в органах державної податкової служби, Законом України ”Про державну податкову службу” передбачається захист особистих і майнових прав посадових осіб органів державної податкової служби, відшкодування державою шкоди, завданої посадовій особі органу державної податкової служби, обов'язкове державне особисте страхування посадових осіб. Органи державного страхування виплачують страхові суми службовцям органів ДПС України в таких випадках:

5. Стимулювання через міри правової відповідальності

Паралельно з мірами заохочення законодавство передбачає при необхідності юридичну відповідальність державних службовців, а саме: дисциплінарну, матеріальну, адміністративну і кримінальну. Відповідальність проявляється у застосуванні до державних службовців тих чи інших засобів покарання, передбачених законодавством, за винне скоєння ними правопорушення, тобто за такі проступки і дії, що юридично визнані як протиправні.

Закон України „Про державну службу" у статті 38 передбачає, що особи, які винні у порушенні законодавства про державну службу, несуть цивільну, адміністративну або кримінальну відповідальність згідно з чинним законодавством. Тобто робиться загальне посилання до відповідних галузей права, нормами яких (матеріальними та процесуальними) повинні бути передбачені певні правові наслідки за порушення вимог законодавства про державну службу.

У той же час статтею 14 зазначеного Закону передбачені особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців.

Крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, до державних службовців можуть вживатися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є вчинення державним службовцем провини у службі, тобто порушення (невиконання) службових обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку, наказів адміністрації, вимог законодавчих актів, якщо за ці дії не передбачена кримінальна відповідальність [4].

Так, наприклад, за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку має наступати догана чи звільнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються службовою особою (органом), від якої залежить призначення (звільнення) службовця на посаду, або службовою особою (органом), вищою за посадою щодо вказаних осіб (органів).

Ці стягнення застосовуються не пізніше одного місяця з дня провини і мають термін давності шість місяців з дня вчинення проступку.

Дисциплінарна відповідальність військовослужбовців, осіб начальницького та рядового складу органів внутрішніх справ, прокурорів, суддів, працівників митної служби наступає згідно із спеціальними статутами. Особливості підстав адміністративної відповідальності державних службовців у тому, що вони несуть її за порушення встановлених загальнообов'язкових правил своїми власними діями, у тому числі неправомірними вказівками, виконуючи які, підпорядковані їм працівники порушують встановлені правила. Державні службовці можуть нести адміністративну відповідальність і за невжиття заходів щодо забезпечення виконання правил іншими особами, якщо забезпечення їх дотримання входить до кола службових повноважень цих державних службовців.

Кримінальна відповідальність державних службовців за вчинення кримінальних злочинів настає у загальному порядку. Щодо категорії службових злочинів, що передбачені главою VII Кримінального Кодексу України, то суб'єктом цих злочинів може бути тільки посадова особа, яка вчинила одну з наступних дій:

· порушила власні повноваження, тобто не виконувала чи неналежно виконувала повноваження;

· перевищила повноваження, тобто вчинила акт, на який вона
не мала законної влади; вийшла за межі законної влади чи недотримувалась установлених форм реалізації повноважень;

· вчинила акт, що входить до її повноважень, але з метою, яку не
передбачає закон (зловживання владою, хабарництво, службовий
підлог).

Державні службовці, які не є посадовими особами (за кримінальним законодавством), притягаються до кримінальної відповідальності за вчинення інших, не службових злочинів.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну державним службовцем у сфері розпорядчо-виконавчої діяльності, полягає в обов'язковому відшкодуванні збитків державними органами, від імені і за дорученням яких службовець вчиняє службові дії. Цей обов'язок державного органу випливає з того, що підбір, професійна підготовка кадрів, наділення державного службовця часткою компетенції органу (владне повноваження), функція контролю за її діями повинна здійснюватися даним органом. Цим пояснюється обов'язок відповідальності за дії свого представника.

Висновки

Функціонування суспільства залежить від ефективної діяльності державних організацій (у тому числі Державної податкової служби України), їх результативності, рівня діяльності, цінностей i вимог, поставлених до персоналу. Згуртованість i цілеспрямованість колективу великою мірою залежать від поєднання психологічних i соціальних потреб окремого працівника з цілями організації.

Перед податковою службою, таким чином, виникає необхідність задовольняти як об'єктивні потреби суспільства в підвищенні ефективності свого функціонування за допомогою реформування діяльності, так i прагнення кожного податківця до підвищення особистих успіхів i продуктивності праці. Однією з основних причин переорієнтації кадрової політики на управління стимулами в органах ДПС повинно стати усвідомлення працівниками своєї ролі у діяльності організації під впливом переходу від задоволення потреб нижчого рівня до задоволення потреб вищого рівня. Це вимагає відповідного планування розвитку інтелектуального й трудового потенціалу працівника.

Йдеться про створення такої системи управління людськими ресурсами, яка б сприяла максимальному використанню потенціалу кожного працівника у досягненні цілей державної податкової служби та його самореалізації.

Функції управління персоналом в органах ДПС України повинні базуватись на системі стимулювання персоналу, що включатимуть наступні принципи, зокрема:

· забезпечення рівних можливостей для самореалізації всіх працівників;

· проведення аналізу робочих місць для визначення специфічних вимог кожного з них;

· орієнтацію й навчання персоналу;

· розробку та здійснення програм розвитку організації; розробку системи оцінки виконання роботи фахівцями;

· допомогу працівникові в плануванні кар'єри;

· розробку системи оплати працівників;

· розробку та впровадження системи комунікацій, що забезпечує зв'язок між працівниками;

· розробку та впровадження програми забезпечення здоров'я i безпеки працівників.

На основі досліджень даної курсової ми пропонуємо наступні основні шляхи поліпшення організації управління системою стимулювання в Державній податковій службі:

· забезпечити справедливий для працівника ДПС рівень оплати праці, що надасть йому змогу переорієнтувати свою власну мотивацію від задоволення власних фізіологічних потреб до потреби в самореалізації.

· удосконалити систему управління людськими ресурсами, що повинна ґрунтуватись на зміні ідеології кадрової політики від управління кадрами до управління людськими ресурсами, тобто вироблення нової управлінської психології;

· необхідно реалізувати систему самореалізації особистості в досить жорсткій системі якою являється система державних податкових органів;

· забезпечити стимулювання підлеглих працівників через передачу керівниками їм деяких управлінських функцій низького рівня, що підвищить важливість роботи для самого підлеглого.

Список використаної літератури

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. -- М.: ЮНИТИ, 2002. --с.288.

2. Баранова Н.І, Гацька Л.П., Євтушенко Г.І. Менеджмент персоналу в органах ДПС України: // Навчальний посібник: Ірпінь Академія ДПС України.: 2003р. - 184с.

3. Верхоглазенко Владимир Система мотивации персонала // журнал "Консультант директора", февраль №4, 2002. - С. 23-34

Размещено на Allbest.ru